Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài có cấu trúc gồm 3 chương trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc và mô hình nghiên cứu; nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM các giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH -------------oOo-------------- Nguyễn Duy Hùng CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TP.HCM Chuyên ngành: Thương Mại Mã số: 60.34.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HCM – NĂM 2010
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH -------------oOo-------------- Nguyễn Duy Hùng CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TP.HCM Chuyên ngành: Thương Mại Mã số: 60.34.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN TP.HCM – NĂM 2010
i Lời cam đoan Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, ngày 25 tháng 09 năm 2010 Tác giả luận văn Nguyễn Duy Hùng
ii Lời cám ơn Tôi xin chân thành cám ơn quí thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian theo học ở trường. Tôi xin chân thành cám ơn GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân đã định hướng và chỉ dẫn tận tình giúp tôi có thể hoàn thành luận văn cao học này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận văn. Tôi đặc biệt cám ơn các bạn kỹ sư xây dựng đang công tác tại TPHCM đã thu thập cũng như trả lời bảng câu hỏi khảo sát, giúp tôi có những thông tin rất quan trọng cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này. Nguyễn Duy Hùng
iii MỤC LỤC Lời cam đoan......................................................................................................... i Lời cám ơn ............................................................................................................ ii Mục lục ................................................................................................................. iii Danh mục các bảng biểu ........................................................................................ vii Danh mục các hình vẽ, đồ thị ................................................................................ vii Danh mục các chữ viết tắt...................................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Đặt vấn đề ......................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3 5. Tính mới của đề tài ............................................................................................ 4 6. Cấu trúc của luận văn ........................................................................................ 5 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..... .................................................................................... 6 1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ................................................................ 6 1.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 6 1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................................. 7 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).............................................. 7 1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .............................................................. 10 1.1.2.3. Thuyết công bằng của Adams (1963) ........................................................ 11 1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ........................................................... 12
iv 1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) .................. 14 1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự thỏa mãn công việc ................................. 15 1.3. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc .............................................................................................................................. 18 1.3.1. Định nghĩa các nhân tố ................................................................................ 19 1.3.2. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 22 1.3.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ............................... 22 Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 25 CHƯƠNG 2 - NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TPHCM ............................. 26 2.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 27 2.1.1. Thang đo...................................................................................................... 27 2.1.2. Chọn mẫu .................................................................................................... 30 2.1.2.1. Tổng thể.................................................................................................... 30 2.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................. 30 2.1.2.3. Kích thước mẫu ........................................................................................ 31 2.1.3. Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi................................................... 31 2.1.4. Quá trình thu thập thông tin ......................................................................... 32 2.1.5. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ............................................................. 33 2.1.5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................ 33 2.1.5.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình các tổng thể con ................ 33 2.1.5.3. Phân tích nhân tố và xác lập hàm hồi qui .................................................. 34 2.2. Quá trình nghiên cứu ...................................................................................... 34 2.2.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu ................ 35
v 2.2.1.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp ......................................................... 35 2.2.1.2. Làm sạch dữ liệu ....................................................................................... 35 2.2.1.3. Mã hóa dữ liệu .......................................................................................... 35 2.2.2. Mô tả mẫu.................................................................................................... 36 2.2.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm .................................................................. 36 2.2.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu ................................................................ 40 2.2.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo .......................................... 41 2.2.3.1. Hệ số Cronbach’s alpha ............................................................................ 41 2.2.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc ................................. 42 2.2.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung ............................................ 43 2.2.3.2. Phân tích nhân tố ...................................................................................... 43 2.2.3.2.1. Các khía cạnh của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc .................... 43 2.2.3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc sau phân tích nhân tố ..... 44 2.3. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................... 44 2.3.1. Sự thỏa mãn công việc của các tổng thể ...................................................... 44 2.3.1.1. Sự thỏa mãn chung của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM .................................. 44 2.3.1.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ ..................................................... 45 2.3.1.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi........................................................... 45 2.3.1.4. Sự thỏa mãn công việc theo số năm kinh nghiệm ...................................... 46 2.3.1.5. Sự thỏa mãn công việc tùy theo chức danh, công việc chính, nơi làm việc chính và lọai hình doanh nghiệp ............................................................................ 46 2.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính......................................................................... 47 2.3.2.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .................................................... 48
vi 2.3.2.2. Phương trình hồi quy tuyến tính ................................................................ 49 2.3.2.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết ................. 49 2.3.2.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình ............................... 50 2.3.2.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ............ 50 Tóm tắt chương 2 .................................................................................................. 51 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TPHCM .............................. 53 3.1. Mục đích đề xuất giải pháp ............................................................................. 53 3.2. Căn cứ đề xuất giải pháp ................................................................................. 53 3.3. Các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng............ 54 3.3.1. Các giải pháp để cải thiện sự thỏa mãn đối với cấp trên ............................... 55 3.3.2. Các giải pháp để tăng sự thỏa mãn đối với thu nhập và đào tạo .................... 56 3.3.3. Các giải pháp để cải thiện sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp ........................ 60 3.3.4. Các giải pháp liên quan đến đặc điểm công việc .......................................... 61 3.3.5. Các giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc ............................................ 63 3.3.6. Các giải pháp liên quan đến phúc lợi công ty ............................................... 64 3.4. Các kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước....................................... 66 Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 66 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 68 Tài liệu tham khảo ................................................................................................. 70 Phụ lục ................................................................................................................ PL
vii Danh mục các bảng, biểu Bảng 1.1 Bảng diễn giải tháp nhu cầu của Abraham Maslow................................. 9 Bảng 1.2 Bảng các nhân tố của sự thỏa mãn công việc và các chỉ số cấu thành ..... 22 Bảng 2.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu .................... 29 Bảng 2.2 Bảng mã hóa các thông tin trả lời (a), (b), (c), (d) .................................. 35 Danh mục các hình vẽ, đồ thị Hình 1-1 Tháp nhu cầu theo lý thuyết của Abraham Maslow ................................. 8 Hình 1-2 Mô hình thuyết ERG của Alderfer (1969) .............................................. 10 Hình 1-3 Mô hình Thuyết Kỳ Vọng của Vroom (1964) ......................................... 13 Hình 1-4 Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldham (1974) .......... 15 Hình 1-5 Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu........................................................ 22 Hình 2-1 Mẫu phân chia theo giới tính .................................................................. 36 Hình 2-2 Mẫu phân chia theo nhóm tuổi ................................................................ 37 Hình 2-3 Mẫu phân chia theo nhóm kinh nghiệm .................................................. 37 Hình 2-4 Mẫu phân chia theo chức danh................................................................ 38 Hình 2-5 Mẫu phân chia theo công việc chính ....................................................... 38 Hình 2-6 Mẫu phân chia theo nơi làm việc chính ................................................... 38 Hình 2-7 Mẫu phân chia theo loại hình doanh nghiệp ............................................ 39 Hình 2-8 Mô hình hồi qui tuyến tính điều chỉnh .................................................... 47 Danh mục các chữ viết tắt TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh. JDI : Job Descriptive Index EFA/CFA : Exploratory/Confirmatory Factor Analysis
1/70 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, yếu tố con người là một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại của một doanh nghiệp. Từ ý tưởng trên, người viết đi tìm yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống nhân sự của công ty, đặc biệt là hệ thống nhân sự nòng cốt. Kết quả cho thấy rằng, chính sự thỏa mãn công việc là điều tác động mạnh nhất đến thái độ làm việc của hệ thống nhân sự. Sự thỏa mãn công việc giúp tạo ra năng suất cao, ý tưởng mới, xử lý tình huống linh hoạt và kết quả công việc hiệu quả hơn. Đưa ra chính sách nhân sự thích hợp để thỏa mãn công việc cho nhân sự công ty, đảm bảo tính cạnh tranh trong việc thu hút nhân sự có năng lực đối với các công ty đối thủ, nhưng không gây ảnh hưởng nhiều đến lợi ích và sự phát triển của doanh nghiệp cũng là mong ước của rất nhiều chủ doanh nghiệp khi xây dựng công ty hay hệ thống nhân sự của doanh nghiệp mình. Điều đó càng đặc biệt hơn đối với các công ty xây dựng khi những năm gần đây, nguồn vốn đầu tư vào bất động sản luôn ở mức cao, tạo ra nhiều công ăn việc làm, đồng thời tạo nên áp lực về nguồn cung lao động, nhất là các kỹ sư xây dựng có năng lực và kinh nghiệm. Tuy nhiên, khi tiến hành nghiên cứu cho tổng thể là các nhân viên, nói chung, thì sẽ không đưa ra được các giải pháp xác thực, giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc để từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Các nhóm nhân viên khác nhau có trình độ khác nhau, ngành nghề chính khác nhau, vị trí xã hội khác nhau thì nhu cầu của họ sẽ khác nhau nhiều. Do đó, các nhân tố và cường độ ảnh hưởng của nó đến sự thỏa mãn công việc của họ là khác nhau. Điều này cũng có nghĩa các giải pháp và thứ tự ưu tiên các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc cho các nhóm nhân viên khác nhau là không giống nhau. Như vậy cần nghiên cứu cụ thể vào nhóm nhân viên cần nghiên cứu. Chính vì vậy, người viết chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM”. Với những dữ liệu thu thập được và áp dụng các phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, tham vọng của nghiên cứu là đưa ra được thực trạng sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng tại TP.HCM hiện nay. Và từ đây có thể đưa ra được những minh
2/70 chứng cho thấy các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nói trên. Thông qua đề tài, người đọc sẽ biết được những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của các kỹ sư xây dựng, các yếu tố đó ảnh hưởng mạnh yếu ra sao. Qua phân tích các tổng thể con sẽ có được những so sánh, sự khác nhau giống nhau ra sao về mức độ thỏa mãn. Thông qua hàm hồi qui, các công ty có sử dụng kỹ sư xây dựng sẽ có gợi ý về chính sách nhân sự của mình, có những cách thức phù hợp giúp nhân viên mình thỏa mãn hơn trong công việc. Từ đó, nâng cao chất lượng công việc, giúp công ty hoạt động tốt hơn, hiệu quả hơn. Hy vọng với đề tài này, sẽ giúp ích cho các chủ doanh nghiệp trong việc định hướng và đưa ra các chính sách phù hợp trong sắp xếp, sử dụng lao động, để có thể xây dựng một bộ máy nhân sự phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp, nhưng vẫn thỏa mãn được lợi ích của nhân viên. Từ đó, có thể tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp bền vững dựa trên lợi ích của hai bên, thể hiện rõ nét nhất ở sự đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp và gắn kết sự nghiệp của họ với công ty. Đề tài cũng có thể dùng làm cơ sở cho các nghiên cứu khác phát triển thêm, tìm hiểu sâu hơn, toàn diện hơn nữa về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng cũng như những đề tài có nội dung tương tự. 2. Mục tiêu nghiên cứu Dựa trên ý tưởng đề tài bên trên, người viết tiến hành các bước xác định nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM với những mục tiêu sau: - Thứ nhất: tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM, nói riêng. - Thứ hai: xây dựng và kiểm định các thang đo của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. - Thứ ba: sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, vị trí công tác, công việc chính, nơi làm việc chính và loại hình doanh nghiệp các đối tượng nghiên cứu thể hiện như thế nào trong sự thỏa mãn công việc.
3/70 - Thứ tư: xác định mức độ mạnh, yếu của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM. - Thứ năm: đề xuất các giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này của kỹ sư xây dựng. Bằng bảng câu hỏi sẽ thu nhận các kết quả cấp một từ các câu trả lời để xác định sự thỏa mãn của từng nhân tố như: sự thỏa mãn về mặt thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các biến quan sát để thể hiện các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố cũng được xem xét, đánh giá. Sau cùng là thông qua phân tích thống kê sẽ xem xét và xác định sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong các kỹ sư xây dựng đang đi làm hưởng lương (không phải là chủ doanh nghiệp, tổ chức), chứ không bao gồm tất cả các loại nhân viên khác. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát các kỹ sư xây dựng ở TP.HCM, không khảo sát kỹ sư làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc hiện tại của các kỹ sư. Thời gian khảo sát từ tháng 6 năm 2009 đến tháng 8 năm 2010. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính để thiết lập mô hình lý thuyết. Phương pháp nghiên cứu định lượng kiểm tra lại mô hình lý thuyết và điều chỉnh mô hình cho phù hợp theo dữ liệu nghiên cứu thực tế. Đề tài dùng thang đo Likert năm mức độ để đo lường giá trị các biến số của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, từ đó áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để phân tích và tìm hiểu mức độ và yếu tố thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng. Mẫu sẽ được thu thập tại những nơi thuận tiện như trong các lớp học bổ sung, nâng cao nghiệp vụ, tại các công trình xây dựng, các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, thông qua các mối quan hệ,… .
4/70 Bảng câu hỏi tự trả lời sau khi xây dựng được gửi trực tiếp cho người tham gia khảo sát. Việc gặp từng kỹ sư xây dựng để đề nghị tham gia khảo sát gặp khá nhiều khó khăn. Tuy nhiên, công việc cũng đã được hoàn tất với 310 bảng câu hỏi phát ra và thu về 254 bảng. Nội dung bảng câu hỏi được trình bày trong phần phụ lục của luận văn này. Nội dung bảng câu hỏi sẽ cung cấp thông tin, dữ liệu đầu vào để tiến hành các bước nghiên cứu nói trên. Luận văn sử dụng phương pháp thống kê suy diễn để phân tích kết quả thu thập được từ mẫu. Việc kiểm tra bước một đối với các biến hệ số Cronbach’s alpha dùng để loại bớt các biến không phù hợp. Phương pháp phân tích nhân tố (EFA) sẽ giúp hình thành các nhóm biến biểu thị nhân tố đặc trưng cho nhóm. Các xem xét nhận định giữa các tổng thể con sẽ được so sánh qua các giá trị trung bình. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố và hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi qui sẽ được xác định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính. 5. Tính mới của đề tài Trước đây đã có một số nghiên cứu liên quan đến đề tài về sự thỏa mãn công việc. Các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu nước ngoài có thể kể đến như: Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Cheng-Kuang Hsu đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan.… Bên cạnh đó cũng có một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong nước như: TS.Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Châu Văn Toàn (2009) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TPHCM,… Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu cụ thể nào về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng, nói chung, và của các kỹ sư xây dựng tại TPHCM, nói riêng. “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở
5/70 TP.HCM” là đề tài mới. Người viết đã không tìm thấy các số liệu nghiên cứu thứ cấp để thực hiện đề tài nghiên cứu này. Do đó, việc thu thập số liệu sơ cấp phục vụ việc có thông tin để xử lý và kiểm chứng định tính là rất cần thiết. 6. Cấu trúc của luận văn Luận văn được chia làm 3 phần: Phần mở đầu. Phần phân tích nghiên cứu được thể hiện qua 3 chương: Chương 1 – Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc và mô hình nghiên cứu. Chương 2 – Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM. Chương 3 – Các giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM. Phần kết luận.
6/70 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Để tạo tiền đề cho việc xây dựng lý luận và phương thức tìm hiểu dữ liệu cho đề tài này. Người viết đi tìm các cơ sở lý thuyết đã được các nhà nghiên cứu đưa ra trước đây và sử dụng làm cơ sở lý luận của đề tài. Mục đích của chương này sẽ đưa ra các khái niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, động viên trong công việc. Những học thuyết quan trọng như: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland, thuyết hai nhân tố của Herzbeg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adams và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham. Những nguyên nhân tạo ra sự thỏa mãn công việc sẽ được nghiên cứu, tìm hiểu. Phần tiếp theo là phần xây dựng mô hình nghiên cứu từ lý thuyết. Phần cuối sẽ đưa ra các chỉ số đánh giá được dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố của các kỹ sư xây dựng ở TPHCM, nói riêng và tham khảo cho sự thỏa mãn công việc, nói chung. 1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 1.1.1. Khái niệm Có một số khái niệm chung về sự thỏa mãn công việc như sau: Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staunes (1979) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Weiss (1967) định nghĩa rằng sự thỏa mãn công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Rõ ràng là có nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng đúc kết lại thì có thể thấy, cảm giác thấy thoải mái, vui vẻ và không thấy bị áp lực đối với công việc có thể xem là sự thỏa mãn (hài lòng) với công việc. Tuy nhiên, từng lý thuyết của
7/70 từng nhà nghiên cứu lại đưa ra những cách nhìn nhận và lý giải riêng cho bản chất của sự thỏa mãn công việc. Phần mục tiếp theo sẽ tìm hiểu các lý thuyết và các kết quả nghiên cứu thực tiễn liên quan đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài. 1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được nghiên cứu thường kèm theo với các lý luận liên quan đến sự động viên của cấp quản lý đối với nhân viên của mình. Động viên ở đây được hiểu là những biện pháp mà nhà quản lý sử dụng nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hăng hái để hoàn thành mục tiêu chung. Đối với nhân viên, sự động viên hay nhiệt tình được hiểu là trạng thái tâm lý của cá nhân, quyết định loại hành động của họ, cường độ cố gắng làm việc, thái độ kiên trì khi gặp khó khăn và trở ngại. Như vậy, sự nhiệt tình của mỗi người sẽ quyết định hành vi của họ trong tổ chức. Sự nhiệt tình trong hành động của nhân viên có thể xuất phát từ bản thân công việc có ý nghĩa, nhưng cũng có thể là do nhân viên muốn nhận được một phần thưởng hoặc muốn tránh một sự trừng phạt. Nói chung, nhân viên trong một tổ chức có thể được động viên để có sự nhiệt tình, dựa vào bởi 3 loại yếu tố là: (1) Các đặc điểm cá nhân của nhân viên (ví dụ: tuổi tác, trình độ, nhận thức, thái độ,…), (2) Đặc điểm của công việc (ví dụ: nhàm chán hay thích thú, có ý nghĩa,…) và (3) Đặc điểm của tổ chức (ví dụ: cơ cấu tổ chức, quy chế thưởng phạt, cách thức quản trị,…). Dù được động viên bằng yếu tố nào đi chăng nữa, thì nhân viên làm việc trong tổ chức luôn luôn mong muốn sẽ nhận được một điều gì đó trong quá trình làm việc. Đó có thể là niềm vui đã hoàn thành một công việc, niềm vui đã đóng góp tài năng, kiến thức, thời gian… cho tổ chức. Như vậy, sự động viên của nhà quản trị là nhân, sự nhiệt tình của nhân viên là quả. Chính vì sự tác động đan xen này mà các nhà lý thuyết học đã xây đựng những luận điểm khác nhau từ những cấp độ tác động khác nhau của từng biện pháp động viên hay từng yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc và sự thỏa mãn công việc của họ. 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Thuyết nhu cầu của Maslow sẽ giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn bản thân nhân viên có thể có ảnh hưởng như thế nào đối với động lực làm việc của họ. Đây là một trong những
8/70 thuyết được nhắc đến nhiều khi nói đến sự thỏa mãn nói chung. Theo Maslow thì nhu cầu của con người được chia thành 5 cấp bậc, diễn tả theo mô hình tháp: Tự thể hiện Tôn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 1-1 Tháp nhu cầu theo lý thuyết của Abraham Maslow Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự được thỏa mãn. Khi một nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn đã được thỏa mãn xong thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ được xét đến. Giải thích các khái niệm trong mô hình tháp này như sau: - Sinh lý và an toàn là 2 nhu cầu cơ bản và thiết yếu. - Nhu cầu xã hội: nhu cầu thuộc về một nhóm hoặc nhu cầu về cảm xúc. - Nhu cầu tự trọng: bao gồm 2 khía cạnh, nội tại (tự tôn, tự do ý chí) và ngoại cảnh (được tôn trọng, chú ý, nhận biết). - Nhu cầu tự thể hiện - cấp bậc cao nhất của sự thỏa mãn: nhân viên có quyền được tự do thể hiện năng lực của bản thân bằng sự năng động và sáng tạo của mình nhằm tạo ra những kết quả tốt nhất cho kế hoạch chung hay công việc. Đằng sau kết quả này là sự công nhận của chính đồng nghiệp và nhà quản lý về chính năng lực của nhân viên – cấp bậc cao hơn của sự tự trọng. Từ tháp nhu cầu này hay những biện giải của Maslow về tháp nhu cầu của ông có thể thấy nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu của từng đối tượng hay từng nhóm nhân viên đang nằm ở mức độ nào để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu của
9/70 họ trong khả năng và quyền hạn của mình. Mặt khác, thuyết nhu cầu của Maslow được xây dựng trên cơ sở 4 giả thiết sau: - Chỉ có những nhu cầu chưa được thỏa mãn mới có thể ảnh hưởng đến hành động của con người. - Các nhu cầu của con người có mức độ quan trọng khác nhau. - Các nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở cấp thấp hơn đã được thỏa mãn. - Nếu một nhu cầu nào đó đột nhiên không được thỏa mãn, nhu cầu đó sẽ trở nên quan trọng nhất Như vậy, nhu cầu của các nhân viên có thể khác nhau, và có thể thay đổi theo hoàn cảnh. Mong muốn thỏa mãn nhu cầu là một động lực của nhân viên và động lực này có thể sẽ thay đổi. Ngoài ra, thuyết này cũng giúp nhà quản lý đánh giá môi trường làm việc hiện tại của doanh nghiệp, nó đã đáp ứng được những nhu cầu nào của nhân viên. Để hiểu rõ hơn có thể diễn giải thêm về tháp nhu cầu bằng bảng sau: Bảng 1.1 Bảng diễn giải tháp nhu cầu của Abraham Maslow Nhu cầu Mô tả Dẫn chứng cách thức làm thỏa mãn nhu cầu Mức nhu cầu Tự khẳng Hoàn thiện, học hỏi, Tạo cơ hội vận dụng các kỹ cao nhất định mở mang năng và khả năng để tối đa hóa hiệu quả năng lực Tự trọng Được mọi người thừa Mở đường thăng tiến và ghi nhận năng lực, được nhận thành quả tôn trọng Xã hội Yêu, được yêu, Xúc tiến mối quan hệ giữa được tham gia cộng các cá nhân.
10/70 đồng An toàn An ninh, an toàn Giao công việc đảm bảo an và ổn định ninh, an toàn, chăm sóc y tế Mức nhu cầu Sinh lý Ăn, uống, nghỉ ngơi, Trả lương đủ cho nhu yếu thấp nhất chỗ ở, sức khỏe … phẩm (ăn, mặc, ở) Nguồn: Lập bảng trên cơ sở tóm tắt thuyết nhu cầu của Maslow. Ví dụ: Ở các nước kém phát triển, tất nhiên nhu cầu thiết yếu là sinh lý và an toàn, trái lại ở những nước phát triển thì đề cao nhu cầu tự tôn và tự khẳng định. Chính những biện giải trên, lý thuyết này đã được chọn làm lý thuyết mở đầu cho cơ sở lý thuyết của đề tài. Và vì chỉ khi nào các nhu cầu của con người, nói chung, hay nhân viên, nói riêng, được đáp ứng thì họ mới có được sự thỏa mãn. Các nhu cầu trong lý thuyết này được xử lý dưới các dạng biến khác nhau. Ví như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập và phúc lợi của công ty trong khi sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội với sự tự trọng được thể hiện ở các biến thỏa mãn mối quan hệ giữa cấp trên, các đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ của nhân viên trong công việc. 1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer nhìn chung thì giống với thuyết của Maslow nhưng các nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, con người tìm kiếm các nhu cầu cao hơn, khi không có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu này, thì những nhu cầu cấp thấp hơn sẽ được thúc đẩy. Hình 1-2 Mô hình thuyết ERG của Alderfer (1969).
11/70 Giải thích những ý nghĩa của các nhu cầu theo thuyết ERG để có thể hiểu rõ hơn bản chất lý thuyết của Alderfer. Dưới đây là mô hình của thuyết này: Nhu cầu về sự tồn tại (Existence): là những đòi hỏi về vật chất đầy đủ. Nhu cầu về quan hệ giao tiếp hay nhu cầu về mặt xã hội (Relatedness): nhu cầu được thỏa mãn khi tạo lập các mối quan hệ với những người khác. Nhu cầu về sự phát triển (Growth): phát huy những tiềm năng của con người nhằm phát triển cá nhân cũng như nâng cao năng lực làm việc. Xét về mặt tổng quan thì thuyết ERG của Alderfer cũng giống như thuyết Maslow. Tuy nhiên, Alderfer đã giảm số bậc, chỉ còn 3 cấp, mô hình trở nên ít cứng nhắc hơn, tức là mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong công việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng của mình. 1.1.2.3. Thuyết công bằng của Adams (1963) Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc. Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc thì thuyết Công Bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý. Để làm điều