Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm tìm ra những nguyên nhân thực tiễn cho vấn đề chuyển đổi công việc của các lao động trẻ tại thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa ra một số gợi ý chính sách giúp các nhà quản trị có thể hoàn thiện tốt hơn công tác quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp và tổ chức hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH ---------------------------- NGUYỄN ĐÔNG TRIỀU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRẺ CÓ TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG TRỞ LÊN TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2011
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH ---------------------------- NGUYỄN ĐÔNG TRIỀU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRẺ CÓ TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG TRỞ LÊN TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Dương TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2011
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của giảng viên hướng dẫn. Các số liệu và kết quả có trong luận văn hoàn toàn trung thực Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 24/12/2011 Tác giả luận văn Nguyễn Đông Triều
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Ngọc Dương, người đã dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Có thể nói những nhận xét thực tế và những lời phản biện của thầy đã giúp tôi hoàn thành tốt nhất có thể luận văn này. Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho tôi hoàn tất khóa học này. Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các bạn bè, những người đã chia sẻ cùng tôi những khó khăn, kiến thức và tài liệu học tập trong suốt quá trình học lớp MBA – K18 Quản trị. Xin chân thành cảm ơn đến các tổ chức, các cơ quan và các công ty đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn Cha, Mẹ,Vợ và các anh chị em trong gia đình và bạn bè đã động viên và là chỗ dựa vững chắc cho tôi trong cuộc sống này. Một lần nữa xin được cảm ơn tất cả. Tp.HCM, tháng 12 năm 2011 Người thực hiện luận văn Nguyễn Đông Triều
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN Nghiên cứu được thực hiện với mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính, đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn tay đôi một số nhân viên trong một số tổ chức, cơ quan và doanh nghiệp. ghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng nhằm đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua việc kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính với mức ý nghĩa 5%. Nghiên cứu này được thực hiện qua kỹ thuật phỏng vấn bảng câu hỏi. Số bảng câu hỏi thu hồi để phân tích dữ liệu là 250 bảng. Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình đã hiệu chỉnh cho thấy có 3 yếu tố có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ. Thứ tự các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc từ thấp đến cao là: “Cam kết mang tính liên tục”, “Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp”, “Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình”. Các hệ số hồi quy đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5% phù hợp với các giả thuyết đã đặt ra. Mô hình nghiên cứu cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc đã giải thích được 28,9% sự biến động của biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc. Mô hình chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 28.9% khi nhân rộng ra tổng thể. Nguyên nhân có thể do còn một số yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình nghiên cứu hoặc kích thước mẫu chỉ có 250. Trong điều kiện giới hạn về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Tuy nhiên, với kết quả đạt được có thể hữu ích cho công tác quản lý nhân sự của các tổ chức, cơ quan và các doanh nghiệp hiện nay.
-1- Chương 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài Trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất. Vì thế việc gìn giữ và phát triển nguồn lực này là công việc hàng đầu mà các doanh nghiệp nên quan tâm. Tuy nhiên tại Việt Nam người lao động ngày càng có xu hướng chuyển đổi công việc nhiều hơn (Báo cáo xu hướng nhân sự 2011). Khi được hỏi về khả năng nghỉ việc để thay đổi công việc trong năm 2011, có tới 64% người lao động cho rằng họ có ý định nghỉ việc và tìm kiếm một công việc mới. Một cuộc nghiên cứu mới đây trên phạm vi toàn cầu cho thấy rằng những nhân công trẻ tuổi hơn đang tỏ ra thiếu gắn bó với những người chủ của họ. Công trình nghiên cứu này được GfK Custom Research thực hiện, dựa trên hơn 30.000 công người lao động trong 29 quốc gia đã chỉ ra rằng những công nhân trẻ có độ tuổi từ 18 đến 29 tìm cách thay đổi nghề nghiệp vì bị vỡ mộng trong công việc hơn là người lao động có độ tuổi lớn hơn. Cuộc nghiên cứu tìm thấy rằng những người lao động trẻ hơn mang hi vọng về những triển vọng của họ, nhưng họ không dấn thân nhiệt tình một cách đặc biệt đối với những nhiệm vụ mà họ đang giữ. Có 72 % người lao động trẻ đang tích cực tìm kiếm một công việc, hoặc sẽ ráo riết tìm việc trong 6 tháng kế tiếp. Nhiều người trong số này sẽ xem xét tới chuyện thay đổi nghề nghiệp trong tương lai gần. Theo một khảo sát gần đây tại thị trường lao động Việt Nam của công ty Trách nhiệm hữu hạn Loan Lê cho biết tính ổn định việc làm của người lao động là rất thấp. Cụ thể tới 41% người lao động vào làm việc trong khoảng thời gian từ 1-6 tháng thì nghỉ việc hay bị thôi việc. Một cuộc khảo sát khác của báo Người Lao Động triển khai từ tháng 4-2008 cho thầy kết quả tương tự. Khảo sát có sự tham gia của 655 người đang tìm việc, trong đó có 445 ứng viên đã từng đi làm. Kết quả cho thấy có 35% trong số 445 ứng viên nghỉ việc, chuyển đổi nơi làm việc mới sau dưới một năm làm việc ở doanh nghiệp cũ; 39% ứng viên nghỉ việc sau
-2- từ 1 – 2 năm làm việc và 26% ứng viên nghỉ việc sau 3 năm làm việc (Nguyễn Duy, 2008) Lao động trẻ có trình độ là một nguồn nhân lực vô cùng quan trọng ở hầu hết các doanh nghiệp, tuy nhiên thực trạng nhảy việc diễn ra khá sôi nổi ở nhóm người lao động này (Nguyễn Duy, 2008). Dù những lao động này sẽ được lợi hay phải đánh đổi những chi phí cơ hội khi quyết định nhảy việc, thì khoản thiệt thòi nhiều nhất vẫn rơi vào các doanh nghiệp. Doanh nghiệp đã phải bỏ ra những chi phí không nhỏ về thời gian, tiền bạc cho việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực này. Quan sát cho thấy các doanh nghiệp tốn rất nhiều chi phí đào tạo cho người lao động nhưng khi họ bắt đầu quen với môi trường làm việc họ có xu hướng chuyển đổi công việc. (Nguyễn Duy, 2008) Vì tính cấp bách của thực trạng nói trên, tác giả đã quyết định lựa chọn nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn khu vực Thành phố Hố Chí Minh”. Đề tài nghiên cứu nhằm tìm ra những nguyên nhân thực tiễn cho vấn đề chuyển đổi công việc của các lao động trẻ tại thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa ra một số gợi ý chính sách giúp các nhà quản trị có thể hoàn thiện tốt hơn công tác quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp và tổ chức hiện nay. 1.2 Mục tiêu của đề tài nghiên cứu - Tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của ứng viên trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại thị trường lao động Hồ Chí Minh - Đề xuất các hàm ý cho các doanh nghiệp trong công tác gìn giữ người lao động trẻ tại doanh nghiệp. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu các ứng viên làm việc tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh - Đối tượng khảo sát: Người lao động đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên sinh từ năm 1980 trở đi và hiện tại đang làm việc tại các tổ chức hay các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh
-3- - Đối tượng nghiên cứu : Ý định nghỉ việc của người lao động trẻ 1.4 Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức - Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách tìm hiểu các đề tài nghiên cứu có liên quan trước đây nhằm đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển đổi công việc và thực hiện phỏng vấn tay đôi các ứng viên nhằm hoàn chỉnh mô hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Phương pháp nghiên cứu định lượng này được thực hiện nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của người lao động. Sau đó phương pháp định lượng còn được sử dụng để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các nhóm người lao động dựa trên nhiều tiêu thức khác nhau. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả của đề tài cung cấp cho các tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoài nước những thông tin cho việc xây dựng những chính sách phù hợp trong việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ tại các doanh nghiệp của mình. 1.6 Kết cấu của báo cao nghiên cứu Luận văn được chia thành 5 chương: Chương 1: Tổng quan – trình bày lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu – trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu – nêu lên trình tự nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp lấy mẫu… Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày kết quả kiểm định thang đo, phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính.
-4- Chương 5: Kết luận – tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu đối với các tổ chức và những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
-5- Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung chương này trình bày các khái niệm lý thuyết chi phối nhằm tìm hiểu đặc trưng về đối tượng, xác định phương pháp có liên quan đến chuyên đề nghiên cứu. Đồng thời trong chương này cũng sẽ xem xét, khái quát lại một số nghiên cứu trước đó để định hướng xây dựng mô hình với các giả thuyết phù hợp. 2.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động. Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 mục tiêu chính: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Ba chức năng này có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. 2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. - Thiết lập chính sách. - Thực hiện các chức năng. - Cố vấn. - Kiểm tra đôn đốc. 2.2 Khái niệm liên quan đến đề tài và xem xét các nghiên cứu trước đây 2.2.1 Khái niệm Phần này sẽ trình bày một số khái niệm có liên quan đến chủ đề nghiên cứu bao gồm khái niệm về Người lao động trẻ và Ý định nghỉ việc. 2.2.1.1 Người lao động trẻ Khái niệm Người lao động trẻ được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Các nghiên cứu tại các nước Châu Âu khái niệm này được đề cập trong khái niệm “Thế hệ trong công việc” (Generation at work). Khái niệm về “Thế hệ trong công việc” đã được đề cập bởi William Howe, Neil Strauss và một số nhà nghiên cứu khác (được trích từ Debra, Mariluyn, Parsons. 2008). Quan điểm này đề cập đến vấn đề con người sinh ra các thời điểm khác nhau thì sẽ có sự khác biệt về giáo dục, cuộc sống, văn hóa… Từ những ảnh hưởng đó họ có những thái độ, quan điểm và niềm
-6- tin khác nhau trong công việc và nghề nghiệp của mình. Bằng việc thấu hiểu sự khác biệt này các doanh nghiệp có những chính sách phù hợp trong việc gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Các thế hệ được chia ra như sau: - Thế hệ Baby Boomer: sinh từ năm 1945 (chiến tranh thế giới thứ 2) đến năm 1960. - Thế hệ X (Generation X): Sinh năm 1960 đến năm 1979 - Millennials (Generation Y): sinh sau năm 1980 Như vậy có thể hiểu người lao động trẻ là thế hệ Y, những người sinh sau năm 1980. Tại Việt Nam có thể dựa vào hai yếu tố sau để định nghĩa Người lao động trẻ. - Theo điều 53 điều lệ Quản lý nhà nước về công tác thanh niên “Thanh niên là một phạm trù triết học, chỉ một nhóm nhân khẩu, xã hội đặc thù, ở độ tuổi nhất định, từ 16 đến 30 tuổi, có mặt trong tất cả các giai cấp, tầng lớp xã hội, dân tộc, các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, có những đặc điểm chung đặc trưng về tâm lý, sinh lý, nhận thức xã hội, có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc trong cả hiện tại và tương lai”. (Trích từ http://vietbao.vn/The gioi tre/Toan van Luat Thanh nien/40114986/275/) - Thông thường tại Việt Nam một sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học và bắt đầu làm việc ở độ tuổi 21. Theo từ ngữ Việt Nam hiện nay người ta hay dùng thế hệ Y bằng cách gọi khác là “thế hệ 8X”. Đặc điểm người lao động trẻ 8X là họ được đào tạo và tiếp cận những công nghệ mới, họ rất năng động tự tin và có nhiều hoài bão trong nghề nghiệp. Các doanh nghiệp có xu hướng tìm hiểu nhu cầu của Người lao động trẻ vì họ là nguồn nhân lực rất quan trọng cho sự phát triển của danh nghiệp trong thời đại mới Như vậy có thể kết luận khái niệm Người lao động trẻ dùng trong đề tài là: “Người lao động trẻ là người đang lao động có độ tuổi từ 21 đến 30.”
-7- 2.2.1.2 Ý định chuyển đổi công việc – Intention to turnover Theo Janet Cheng Lian Chew (2004): “Ý định chuyển đổi công việc (nghỉ việc) của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã có ý thức để làm điều này” Theo quan điểm của Lambert (2006) thì “Hành động nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ. Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của họ”. Dự định chuyển công việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công việc thể hiện dưới ba cấp độ: - Người người lao động đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới và hiện tại đang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức trong trường hợp này rất thấp. - Người người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để chuyển công tác. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ở cấp độ trung bình. - Người người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới. Mức độ gắn bó với tổ chức trong trường hợp này cao 2.2.2 Xem xét các nghiên cứu trước có liên quan 2.2.2.1Các nghiên cứu trên thế giới Để tìm ra những nguyên nhân chính tác động đến ý định nghỉ việc, một số nghiên cứu tập trung vào nhân tố thuộc về giá trị cá nhân để giải thích vấn đề. Yếu tố giá trị cá nhân tác động đến ý định nghỉ việc trong nghiên cứu của Robinson, Porporino & Simourd (1997) là độ tuổi; của Mitchell (2000) là giáo dục. Có những nghiên cứu khác chỉ thêm rằng môi trường tổ chức và công việc như Sự thỏa mãn trong công việc (Segal, & Graham, 2007), những giá trị cam kết tổ chức (Griffin & Hepburn, 2005) hay tình trạng Căng thẳng trong công việc (Byrd et al.,
-8- 2000; Mitchell et al., 2000; Slate & Vogel, 1997) cũng tác động đến Ý định nghỉ việc của người lao động. (Được trích từ Lamber, 2006) Trong nghiên cứu của mình Firth (2004); Lamber (2006) phát triển một mô hình mà trong đó ý định nghỉ việc chịu tác động bởi các yếu tố từ doanh nghiệp: Sự thỏa mãn trong công việc, Cam kết tổ chức, Tình trạng căng thẳng công việc và Nhân tố gây căng thẳng. Thêm vào đó, trong nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành Thức ăn nhanh Malaysia” đã kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm một yếu tố là Cảm giác về công việc – Job feeling. 2.2.2.2Nghiên cứu tại Việt Nam Nghiên cứu của Cao Hào Thi, Võ Quốc Hưng (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước” bao gồm Sự phù hợp, Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện và phát triển, Lương, thưởng và công nhận, Truyền thông, Sự yêu thích và Môi trường làm việc vật lý. Nghiên cứu của Đào Thị Hải Uyên (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác của người lao động Marketing tại các doanh nghiệp Bưu Chính viễn thông khu vực phía Nam” cho thấy các yếu tố ảnh hưởng là: Niềm tin tổ chức và Sự hài lòng với công việc và Cam kết với tổ chức. Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi. Gần đây, theo kết quả khảo sát của nhóm sinh viên Đại học kinh tế 2010 về “Tình trạng nhảy việc của người lao động trẻ trình độ đại học trở lên tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” cho thấy có 6 nhân tố tác động đến quyết định nhảy việc của lao động trẻ có trình độ đại học trở lên. Đó là: Khả năng phát triển chuyên môn
-9- nghề nghiệp, Chính sách đãi ngộ, Thu nhập, Cuộc sống cá nhân, Môi trường tinh thần nơi làm việc, Môi trường vật chất và điều kiện hỗ trợ công việc. Như vậy có thể thấy xu hướng nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc thì các nhà nghiên cứu thường tập trung vào hai nhóm nguyên nhân: các nguyên nhân về giá trị bản thân và các nguyên nhân xuất phát từ phía doanh nghiệp để dự đoán hành vi nghỉ việc. 2.3 Mô hình nghiên cứu cho đề tài: 2.3.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài: Dựa trên những kinh nghiệm và phân tích kết quả các nghiên cứu về hành vi chuyển đổi công việc trình bày ở phần trước, tác giả đề xuất sử dụng mô hình dựa trên mô hình của Hazrina Ghazali (2010) để kiểm định cho đối tượng người lao động trẻ tại Việt Nam. Mô hình này được tác giả sử dụng cho nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành Thức ăn nhanh Malaysia” (Được trình bày trong hình 3.1). Mô hình này được phát triển bổ sung từ mô hình của Firth (2004). Trong đó nhân tố bổ sung là Cảm giác về công việc (Job feeling). Tuy nhiên tác giả trích một phần trong nhóm biến quan sát cho nhân tố này và điều chỉnh cho phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam. Nhân tố Cảm giác về công việc được điều chỉnh thành Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp. Mô hình đề xuất cho nghiên cứu này được trình bày bởi 5 yếu tố sau: (các yếu tố này được trình bày rõ ở phần tiếp theo) - Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment) - Thỏa mãn trong công việc (Job Satisfaction) - Tình trạng căng thẳng trong công việc (Job stress) - Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc (Stressors) - Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp
- 10 - Cam kết với tổ chức Thỏa mãn trong công việc Ý định nghỉ việc Tình trạng căng thẳng trong công việc Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của đề tài 2.3.2 Thiết lập các giả thiết nghiên cứu 2.3.2.1Cam kết tổ chức - Organizational commitment Ý thức về cam kết tổ chức đề cập đến tình cảm gắn kết người lao động với cơ quan mình đang làm việc (Meyer & Allen, 1991). Khi một người có tình cảm sâu sắc với tổ chức, cơ quan của mình thì xu hướng nghỉ việc sẽ thấp hơn nhóm người còn lại. Tình cảm này xây dựng trên thời gian gắn kết, trên những sự kiện, những kinh nghiệm bản thân họ với những biến động của tổ chức. Trong một nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) thì có ba nhân tố tác động đến nhận thức về cam kết tổ chức: - Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của người lao động - Affective commitment Cam kết này chỉ rõ mối quan hệ tương đồng về mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức; về định hướng của tổ chức phù hợp với định hướng phát
- 11 - triển của cá nhân. Điều này phụ thuộc vào hai nhân tố: Nhân tố thuộc về cá nhân (Tuổi tác, trình độ…) và nhân tố về tổ chức (Định hướng công việc rõ ràng, mục tiêu phát triển của tổ chức, sự tương hỗ của các cấp quản lý…) - Cam kết mang tính liên tục - Conituance commitment. Khi người lao động quyết định nghỉ việc, điều này có nghĩa là họ đã suy nghĩ về những chi phí cơ hội mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại. Chi phí này bao gồm những khoản lợi ích bằng tiền bị cắt giảm khi nghỉ việc, chi phí tìm công việc mới và rủi ro thất nghiệp. Tất nhiên yếu tố này tác động bởi cả nhân tố bên trong doanh nghiệp lẫn yếu tố thị trường lao động bên ngoài. Nếu như cá nhân tìm thấy ít cơ hội cho sự chuyển đổi công việc hay chi phí chuyển đổi là quá lớn thì họ sẽ bỏ qua ý định nghỉ việc - Cam kết giá trị - Normative commitment. Đây là cam kết mang tính đạo đức mà người lao động đó cảm nhận khi duy trì công việc với tổ chức. Ví dụ, khi một tổ chức có khá nhiều đãi ngộ như tạo cơ hội học tập nghiên cứu thì tất nhiên người lao động đó tự bản thân họ sẽ cảm thấy trái đạo lý nếu bỏ tổ chức này đi tìm kiếm một cơ hội khác. Giả thuyết H1: Mối quan hệ giữa Sự cam kết với tổ chức với Ý định nghỉ việc của người lao động trẻ là tương quan nghịch chiều. 2.3.2.2 Sự thỏa mãn công việc - Job satisfaction Mỗi người lao động sẽ đảm nhận một công việc trong một tổ chức. Những tình cảm, ý thức của họ đối với công việc mình đang phụ trách chính là biểu hiện của sự thỏa mãn trong công việc. Có hai nhân tố tác động đến sự thỏa mãn này: - Các nhân tố bên trong công việc: Sự thử thách của công việc có kích thích tôi hứng thú trong công việc, công việc mang lại những cơ hội được đóng góp, được thể hiện năng lực cá nhân. - Nhân tố bên ngoài công việc: Lương thưởng công bằng, điều kiện hỗ trợ cho công việc, sự giám sát kiểm tra, sự an toàn trong công việc, và sự hỗ trợ của đồng nghiệp.