Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:153

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các DNNN trực thuộc UBND TPHCM. Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các DNNN. Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, qua đó góp phần giúp các DNNN tại TPHCM tăng sức cạnh tranh và hiệu quả hoạt động trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh

V T TRƢỜN I HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PH M THỊ NHƢ QUỲNH CÁC NHÂN TỐ T N ẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN T I DOANH NGHIỆP NH NƢỚC TRỰC THU C ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH U N V N TH S KINH TẾ Thành phố Hồ n - Năm 2019
V T TRƢỜN I HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PH M THỊ NHƢ QUỲNH CÁC NHÂN TỐ V N HÓA ANH N H ỆP T N ẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN T I DOANH NGHIỆP NH NƢỚC TRỰC THU C ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ đ ều hành cao cấp) Mã số: 8340403 U N V N TH S KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. NGUYỄN ÔN PH N Thành phố Hồ n - Năm 2019
Ờ A AN Tôi cam đoan rằng luận văn: “Các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc hoàn thành trên cơ sở tự nghiên cứu, tổng hợp. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc công bố hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. TPHCM, ngày tháng năm 2019 Tác giả Phạm Thị N ƣ Quỳnh
M CL C TRANG PH BÌA LỜ A AN M CL C DANH M C CÁC BẢNG DANH M C BIỂU Ồ DANH M SƠ Ồ CHƢƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................... 1 1.1. Cơ sở hình thành đề tài .................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu: ....................................................................................... 2 1.4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3 1.4.1.Đối tƣợng nghiên cứu:.............................................................................. 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 3 1.5. Cấu trúc của luận văn .................................................................................... 3 Tóm tắt Chƣơng 1 .................................................................................................... 3 CHƢƠNG II: TỔNG QUAN CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT...................................... 4 VÀ NGHIÊN CỨU TRƢỚC ................................................................................... 4 2.1. Các khái niệm liên quan ................................................................................ 4 2.1.1. Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................. 4 2.1.2. Sự hình thành văn hóa doanh nghiệp ...................................................... 5 2.1.3. Cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp ........................................................ 6 2.1.4. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp: .......................................................... 7 2.1.5. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 7 2.1.6. Vai trò và tác động của văn hóa doanh nghiệp ....................................... 9 2.1.7. Khái niệm hiệu quả công việc ................................................................. 9 2.1.8. Mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên: ................................................................................................................. 10 2.2. Tổng quan các cơ sở lý thuyết ..................................................................... 11
2.2.1. Thang nhu cầu của Maslow (1943) ....................................................... 11 2.2.2. Thuyết nhu cầu của McClelland (1940) ................................................ 12 2.2.3. Thuyết hai nhân tố - Herzberg (1959). .................................................. 12 2.4. Mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristics Model - JCM) ............... 14 2.5. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc đây đề cập đến sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả làm việc nhân viên. ................................................. 15 2.5.1. Nghiên cứu của Fowler D. (2009) ......................................................... 15 2.5.2. Mô hình nghiên cứu của Wambugu, L.W. (2014) ................................ 15 2.5.3. Nghiên cứu của Hassan M. E. A., Umar N. & Mochammad A. M. (2015) .............................................................................................................. 16 2.5.4. Tóm tắt các nghiên cứu liên quan ......................................................... 17 2.6. Khung phân tích và mô hình nghiên cứu đề xuất: ....................................... 18 2.6.1. Khung phân tích: ................................................................................... 18 2.6.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất: ................................................................. 21 Tóm tắt chƣơng 2 ................................................................................................... 22 CHƢƠNG III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 23 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 23 3.2. Thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu và phƣơng pháp phân tích nghiên cứu 23 Tóm tắt chƣơng 3 ................................................................................................... 30 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........ 31 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................. 31 4.2. Kiểm định thang đo ..................................................................................... 35 4.2.1. Kiểm định cronbach’s alpha đối với các thang đo ................................ 35 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................ 37 4.2.2.1. Thực hiện phân tích EFA cho biến độc lập ................................... 37 4.2.2.2. Thực hiện phân tích EFA cho biến phụ thuộc .............................. 41 4.2.3. Tƣơng quan Pearson .............................................................................. 42 4.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................. 44 4.2.4.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ................................................ 44 4.2.4.2. Mô tả các biến trong mô hình hồi quy .......................................... 45
4.3.2.4. Nhân tố "Hiệu quả làm việc" ........................................................ 51 4.2.4.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .............................................. 53 4.2.4.3. Kiểm tra vi phạm giả định phân phối chuẩn của phần dƣ ............ 54 4.2.4.4. Kiểm tra vi phạm giả định liên hệ tuyến tính................................ 56 4.2.5. Kiểm định sự khác biệt trong việc đánh giá hiệu quả làm việc giữa các nhóm đặc điểm cá nhân ................................................................................... 57 4.2.5.1. Phân tích bằng Independent sample T -test .................................. 57 4.2.5.2. Phân tích One-Way Anova ........................................................... 57 4.3. Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 63 4.3.1. Kiểm định giả thuyết ............................................................................. 63 Tóm tắt chƣơng 4 ................................................................................................... 66 CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ................................... 67 5.1. Giải pháp ...................................................................................................... 67 5.1.1. Giải pháp chung: ................................................................................... 68 5.1.2. Giải pháp cụ thể:.................................................................................... 69 5.1.2.1. Sự công nhận và khen thƣởng ....................................................... 69 5.1.2.2. Phong cách lãnh đạo ..................................................................... 71 5.1.2.3. Quy trình làm việc......................................................................... 73 5.1.2.4. Môi trƣờng làm việc ...................................................................... 76 5.1.3. Giải pháp hỗ trợ ..................................................................................... 77 5.1.3.1. Giải pháp về đào tạo và phát triển................................................. 77 5.1.3.2. Giải pháp về quản lý nhân sự ........................................................ 79 5.2. Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nƣớc tại TP.HCM ................... 79 5.3. Hạn chế của đề tài ........................................................................................ 84 5.4. Hƣớng phát triển nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 85 Tóm tắt chƣơng 5 ................................................................................................... 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH M C CHỮ VIẾT TẮT DNNN Doanh nghiệp nhà nƣớc UBND Uỷ ban nhân dân TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh
ANH ẢN Bảng 4. 1. Hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại bỏ các biến ................................ 36 Bảng 4. 2: Kết quả ma trận xoay của biến độc lập lần 1 ........................................ 38 Bảng 4. 3. Kết quả ma trận xoay của biến độc lập sau khi loại bỏ biến không có ý nghĩa ....................................................................................................................... 39 Bảng 4. 4 Kiểm định KMO và Bartletcủa biến độc lập ......................................... 40 Bảng 4. 5. Kết quả EFA về Giá trị Eigenvalue và Tổng phƣơng sai trích của biến độc lập .................................................................................................................... 40 Bảng 4. 6. Kiểm định KMO và Bartlet của biến phụ thuộc ................................... 41 Bảng 4. 7. Kết quả EFA về Giá trị Eigenvalue và Tổng phƣơng sai trích biến phụ thuộc ....................................................................................................................... 41 Bảng 4. 8. Tổng hợp kết quả các biến sau khi thực hiện phân tích EFA ............... 42 Bảng 4. 9. Kết quả phân tích mối tƣơng quan giữa các biến ................................. 43 Bảng 4. 10. Kết quả xử lý hồi quy bội ................................................................... 44 Bảng 4. 11. Thống kê mô tả Nhân tố "Sự công nhận và khen thƣởng" ................. 45 Bảng 4. 12. Kết quả khảo sát thang đo sự công nhận và khen thƣởng .................. 46 Bảng 4.13. Thống kê mô tả Nhân tố "Phong cách lãnh đạo" ................................. 48 Bảng 4. 14. Kết quả khảo sát thang đo "Phong cách lãnh đạo" ............................. 48 Bảng 4.15: Thống kê mô tả Nhân tố "Môi trƣờng làm việc" ................................. 50 Bảng 4. 16: Kết quả khảo sát thang đo "Môi trƣờng làm việc" ............................. 51 Bảng 4.17. Thống kê mô tả Nhân tố "Hiệu quả làm việc" ..................................... 51 Bảng 4. 18. Kết quả khảo sát thang đo "Hiệu quả làm việc" ................................. 52 Bảng 4. 19. Tóm tắt mô hình.................................................................................. 52 Bảng 4. 20. Bảng phân tích phƣơng sai ANOVA .................................................. 53 Bảng 4.21. Kiểm định sự khác biệt trong việc đánh giá hiệu quả làm việc với giới tính .......................................................................................................................... 57 Bảng 4.22. Kiểm định sự khác biệt trong việc đánh giá hiệu quả làm việc với đối với biến "Độ tuổi" .................................................................................................. 58 Bảng 4.23. đối với biến "Trình độ" ........................................................................ 58
Bảng 4.24: Đối với biến "Kinh nghiệm làm việc" ................................................. 59 Bảng 4.25: đối với biến "Thu nhập" ...................................................................... 61 Bảng 4.26: Mô tả kết quả hồi quy so với kỳ vọng ban đầu.................................... 65 DANH M C BIỂU Ồ Biểu đồ 4. 1. Mô tả mẫu khảo sát về giới tính ....................................................... 31 Biểu đồ 4. 2: Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi ......................................................... 32 Biểu đồ 4. 3. Mô tả mẫu khảo sát về học vấn ........................................................ 33 Biểu đồ 4. 4.Mô tả mẫu khảo sát về thu nhập ........................................................ 34 Biểu đồ 4. 5.Mô tả mẫu khảo sát về thu nhập ........................................................ 35 Biểu đồ 4. 6. :Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn ................................................... 54 Biểu đồ 4. 7. Biểu đồ phân phối của phần dƣ ........................................................ 55 Biểu đồ 4. 8: Biểu đồ phân tán ............................................................................... 56 Biểu đồ 4. 9. Biểu đồ kiểm định sự khác biệt trong việc đánh giá hiệu quả làm việc với thâm niên công tác ........................................................................................... 60 Biểu đồ 4. 10: Biểu đồ kiểm định sự khác biệt trong việc đánh giá hiệu quả làm việc với thu nhập .................................................................................................... 62 DANH M C SƠ Ồ Sơ đồ 2.1 :Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 7 Sơ đồ 2. 2: Bốn loại hình văn hóa ............................................................................ 8 Sơ đồ 2. 3:Bậc thang nhu cầu của Maslow A. ....................................................... 11 Sơ đồ 2. 4:Mô hình đặc điểm công việc................................................................. 14 Sơ đồ 2. 5 Mô hình nghiên cứu của Fowler D. (2009) .......................................... 15 Sơ đồ 2. 6:Mô hình nghiên cứu của Wambugu, L.W. (2014)................................ 16 Sơ đồ 2. 7:Mô hình nghiên cứu của Hassan M. E. A., Umar N. & Mochammad A. M. (2015) ................................................................................................................ 17 Sơ đồ 2. 8: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả .............................................. 21
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định và đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu suất của nhân viên tại các doanh nghiệp nhà nƣớc trong UBND TPHCM; qua đó, đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên, giúp các doanh nghiệp này tăng khả năng cạnh tranh và hiệu quả hoạt động trong tƣơng lai. Dựa trên lý thuyết có sẵn và kết quả nghiên cứu trƣớc đó, xây dựng các thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; tiếp tục sửa đổi thang đo và tạo bảng câu hỏi thông qua phƣơng pháp thảo luận nhóm với 10 nhân viên đại diện tại các doanh nghiệp này, sau đó tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu. Tiếp theo, sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính để biên soạn các mẫu khảo sát. Với bảng câu hỏi khảo sát, có 205 bảng khảo sát với nhân viên ở mọi lứa tuổi, nghề nghiệp, mức tiền lƣơng, giới tính ... trong các doanh nghiệp nhà nƣớc thuộc UBND TPHCM, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp định lƣợng để thực hiện. Sau khi có đƣợc tài liệu điều tra, bài nghiên cứu sử dụng các thử nghiệm nhƣ Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra thang đo, phân tích hồi quy tuyến tính để chứng minh các giả thuyết, phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính lên thang đo và phân tích ANOVA để xác minh sự khác biệt đáng kể. Từ kết quả tìm kiếm của tài liệu nghiên cứu, tác giả đã xây dựng các giải pháp chung, giải pháp cụ thể cho từng mục tiêu và đối tƣợng nghiên cứu. Qua đó, tác giả đƣa ra các kiến nghị và đề xuất cụ thể cho từng nội dung nghiên cứu với các cơ quan quản lý nhà nƣớc trong khu vực TPHCM. Từ khóa: phong cách lãnh đạo, quy trình làm việc, công nhận và khen thƣởng, môi trƣờng làm việc, đào tạo và phát triển, hiệu quả công việc.
ABSTRACT The objective of this study is to identify and assess the impact of corporate culture on employee performance at state-owned enterprises in the Ho Chi Minh City Popular Committee; therefore, proposing specific solutions to improve the work efficiency of employees, helping these companies to increase competitiveness and performance in the future. Based on the available theory and previous research results, build appropriate scales for the research objectives; continue to modify the scale and create questionnaires through the group discussion method with 10 representatives in these companies, then the author constructs the research model. Next, use qualitative research methods to complete the survey samples. With the survey questionnaire, there are 205 surveys with employees of all ages, occupations, salary levels, gender ... in the HCMC Popular Committee's state- owned enterprises, the author used the amount determination method to do. After obtaining the investigation documents, the research uses experiments such as Cronbach's Alpha, EFA exploratory factor analysis to test scales, linear regression analysis to demonstrate hypotheses and image analysis. Effect of qualitative variables on the scale and ANOVA analysis to verify the significant differences. From the research results of the research materials, the author has developed general solutions, specific solutions for each objective and object of research. In this way, the author provides specific recommendations and recommendations for each research content with state management agencies in the HCMC area. Keywords: leadership style, work process, recognition and reward, work environment, training and development, work efficiency.
1 HƢƠN 1: ẶT VẤN Ề 1.1. ơ sở ìn t àn đề tài 1.1.1. ơ sở thực tiễn Doanh nghiệp nhà nƣớc đƣợc xem là nền tảng đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của xã hội. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, hiệu quả hoạt động kinh doanh của các DNNN không đáp ứng đƣợc kỳ vọng và vai trò kinh tế của khu vực DNNN trong thời gian qua đang ngày càng suy giảm. Năm 2017, Kiểm toán Nhà nƣớc đã kết luận và đề nghị thu hồi cho ngân sách 9.400 tỷ đồng và 0,42 triệu USD (Kiểm toán nhà nƣớc, 2018). Mặt khác, các DNNN hiện nay sử dụng đến 70% vốn ODA, thế nhƣng chỉ đóng góp khoảng 30% tăng trƣởng GDP” (Trung ƣơng Hội Kế toán và Kiểm toán Việt Nam, 2015). Với những số liệu thống kê và nhận định về tình hình hoạt động nhƣ trên cho thấy rằng hiệu quả hoạt động và đóng góp cho nền kinh tế của các DNNN chƣa đáp ứng đƣợc kỳ vọng, không tƣơng xứng với nguồn lực hiện có và khó cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp tƣ nhân. Để đạt đƣợc mục tiêu thúc đẩy DNNN hoạt động hiệu quả, đóng góp nhiều hơn cho nền kinh tế, nhiều chủ trƣơng cải tổ, đổi mới DNNN đƣợc đề ra, tuy nhiên kết quả thực hiện chƣa khả quan (Phƣơng án sắp xếp, đổi mới DNNN trong giai đoạn 2016-2018 của UBND TPHCM, 2016). Sự thành công hay thất bại của tổ chức đều do nhân tố con ngƣời quyết định. Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến các tồn tại kể trên tại DNNN là do công tác quản trị ở phần lớn các DNNN là chƣa tốt, dẫn đến hiệu quả sử dụng vốn, năng suất, hiệu quả lao động kém, năng lực, trình độ quản lý... chƣa cao. Do đó, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, xây dựng các giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả làm việc của mình. Khi nguồn nhân lực đƣợc thoả mãn về thu nhập, chế độ đào tạo, động viên tinh thần, môi trƣờng làm việc tốt... sẽ tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của họ.
2 1.1.2. ơ sở khoa học Trên thế giới đã có các công trình nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên nhƣ: “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết của nhân viên” của Ezekiel Saasongu Nongo và Darius Ngutor Ikyanyon (2012) tại Nigeria, “Văn hoá tổ chức và sự hài lòng trong công việc: Một nghiên cứu giữa các học giả tại Đại học Al-Azhar-Gaza” của Mohanad S.S.Abumandil (2012) tại Malaysia hay “Tác động của văn hoá tổ chức đối với hiệu quả hoạt động của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại Nhà máy điện Wartsila - Kipevu Ii” của Wambugu, L.W. (2014) tại Kenya. Kết quả từ các nghiên cứu này và tình hình thực tiễn tại các DNNN là cơ sở nghiên cứu cho Đề tài “Các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM”. Đề tài ra đời với mong muốn làm rõ các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM, qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp này. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các DNNN trực thuộc UBND TPHCM. - Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các DNNN. - Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, qua đó góp phần giúp các DNNN tại TPHCM tăng sức cạnh tranh và hiệu quả hoạt động trong thời gian tới. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu: - Nhân tố nào tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên? - Nhân tố nào tác động mạnh nhất và nhân tố nào không tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên? - Doanh nghiệp cần phải thay đổi ra sao để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên?
3 1.4. ố tƣợng, phạm vi nghiên cứu 1.4.1. ố tƣợng nghiên cứu: - Các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc tại các DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM. - Khách thể nghiên cứu: Nhân viên văn phòng tại một số DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Tại các DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM. - Thời gian nghiên cứu: + Dữ liệu: Dữ liệu đƣợc khảo sát từ tháng 12/2018 đến tháng 03/2019. + Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu, cơ sở lý thuyết liên quan từ các nghiên cứu trƣớc đây, bài báo, sách, số liệu thống kê... đƣợc thu thập trong khoảng từ năm 2008 đến 2018. 1.5. Cấu trúc của luận văn Luận văn nghiên cứu các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc tại các DNNN trực thuộc UBND TPHCM có kết cấu dự kiến gồm năm phần: Chương 1: Đặt vấn đề Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Giải pháp, kiến nghị và kết luận Tóm tắt C ƣơng 1 Qua nghiên cứu thực tiễn và các lý thuyết khoa học, tôi lựa chọn đề tài “Các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc UBNDTPHCM” từ đó đặt ra mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu. Đối tƣợng đƣợc chọn khảo sát nghiên cứu là nhân viên tại một số DNNN trực thuộc UBND TPHCM.
4 HƢƠN : TỔN QUAN Ơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU TRƢỚC 2.1. Các khái niệm liên quan 2.1.1. Văn óa doan ng ệp Văn hoá là gì? Hiện có rất nhiều khái niệm về văn hoá doanh nghiệp “Văn hoá được khái niệm hoá như một hệ thống các biểu tượng và ý nghĩa được chia sẻ” (Greertz, 1973) và “Văn hóa không chỉ là nét đặc trưng hay di sản của một dân tộc mà còn là một dạng quyền lực mềm” (Joseph Samuel Nye, 1990). Về văn hoá trong tổ chức: Một trong những định nghĩa phổ biến nhất của văn hoátổ chức là “liên quan đến một tập hợp giá trị, niềm tin và các mẫu hành vi hình thành bản sắc cốt lõi của các tổ chức và hình thành hành vi của nhân viên” (Deal và Kennedy, 1982; Deshpande và Farley, 1999; Jones, 1983; Schein, 1992). Mở rộng Schein (1992) định nghĩa với khái niệm về sự hiểu biết, Daft (2005) xem xét tổ chức văn hoá “như một tập hợp các giá trị chính, giả định, định mức và sự hiểu biết được chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức và giảng dạy cho các thành viên mới”. Trong lý thuyết hành vi tổ chức, (Pool, 2000) cho rằng “văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên” hoặc “Văn hóa doanh nghiệp được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc” (Saeed và Hassan, 2000); “văn hóa doanh nghiệp bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty”Luthans (2011) hoặc “Văn hóa doanh nghiệp là một phương pháp quản lý kinh doanh được xây dựng và thực thi bởi tất cả các thành viên, thể hiện một bản sắc, phong cách riêng, có thể nhận biết nhờ những dấu hiệu đặc trưng, thể hiện những ý nghĩa, hình ảnh và giá trị nhất định đối với các đối tượng hữu quan, và doanh nghiệp sử dụng để tạo lập lợi thế cạnh tranh bằng thương hiệu khi hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu” (Hồ Trọng Lai, 2018). Nhƣ vậy, có thể nói văn hoá doanh nghiệp bao gồm hệ thống thống nhất
5 những chuẩn mực hành vi, giá trị, nhận thức, phƣơng pháp tƣ duy mang tính đặc trƣng cơ bản, ảnh hƣởng lớn đến nhận thức và hành vi của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. 2.1.2. Sự hình thành văn óa doan ng ệp Hầu hết các doanh nghiệp khi mới khởi nghiệp thƣờng không chú ý đến việc xây dựng, bảo tồn và phát triển văn hoá doanh nghiệp. Khi đó, tự thân văn hóa doanh nghiệp sẽ tự hình thành, phát triển và doanh nghiệp sẽ gặp nhiều rủi ro. Văn hoá doanh nghiệp hình thành từ chủ đích xây dựng hay do tự hình thành thì đều chịu tác độngchủ yếu từ ba nhân tố: Văn hóa dân tộc,lãnh đạo và sựtích luỹ.  Văn óa dân tộc: Theo lý thuyết văn hóa đa chiều của Hofstede, (Adeoye, B. F & Tomie, L., 2014), văn hoá dân tộc đƣợc coi là khuôn khổ cho sự giao tiếp đa quốc gia. Bằng việc phân tích nhân tố, mô hình Hofstede miêu tả sự ảnh hƣởng của văn hóa xã hội lên các thành viên trong xã hội và làm thế nào mà các giá trị này liên quan đến hành vi của họ từ năm 1967 đến 1973 và mô hình đã hoàn chỉnh vào năm 2010 với năm nhân tố văn hóa cơ bản bao gồm: “Tính cá nhân tập thể, khoảng cách quyền lực, mức độ e ngại rủi ro, nam nữ tính, định hướng ngắn dài hạn” (Hofstede, G. , Hofstede, G. J. and Minkov, M. , 2010).  Ngƣờ lãn đạo: Lãnh đạo là những ngƣời đem tƣ tƣởng, quan niệm, triết lý kinh doanh, quan điểm, nhân sinh quan, hệ tƣ tƣởng về văn hoá, tính cách và cá nhân con ngƣời của mình vào quản lý doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng doanh nghiệp, mỗi thế hệ lãnh đạo sẽ để lại dấu ấn, phản chiếu tài năng, tính cách cá nhân lên văn hoá doanh nghiệp. Khi thay đổi lãnh đạo,doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với sự thay đổi về định hƣớng, chiến lƣợc phát triển, cơ cấu tổ chức… và những điều này sẽ dẫn đến thay đổi văn hoá của doanh nghiệp.  Sự tích luỹ: Trải qua nhiều giai đoạn hình thành và phát triển, văn hoá doanh nghiệp có thể tích luỹ những kinh nghiệm của mình, học hỏi từ các tổ chức khác, từ các
6 thành viên mới mang lại hoặc từ các xu hƣớng, trào lƣu xã hội… Những giá trị đó nếu phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp sẽ đƣợc giữ lại, phát huy, truyền bá và trở thành văn hóa của tổ chức. 2.1.3. Cấu trúc của văn oá doan ng ệp Cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp bao gồm:  Tầm nhìn Theo Peter Senge “Tầm nhìn là bức tranh trong tương lai mà bạn muốn tạo ra”. Tầm nhìn là nền tảng cho mọi quyết định và hành động của văn hoá doanh nghiệp. Bắt đầu từ tầm nhìn, doanh nghiệp sẽ xây dựng tiếp mục tiêu, xác định định hƣớng và tiến hành thực hiện theo từng bƣớc một.  Giá trị doanh nghiệp Giá trị của doanh nghiệp là cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp. Các mục tiêu của doanh nghiệp sử dụng giá trị doanh nghiệp làm tiêu chuẩn thực hiện hành vi, quan điểm để đạt đƣợc tầm nhìn. Giá trị của các doanh nghiệp có thể là sự phục vụ khách hành, tính chuyên nghiệp, thái độ đối xử với đồng nghiệp, những nguyên tắc, chính sách, quy định nội bộ…tại doanh nghiệp.  Hoạt động thực tiễn Các giá trị doanh nghiệp đƣợc xây dựng dựa trên hoạt động thực tiễn của doanh nghiệpdựa trên các tiêu chí đánh giá, chính sách hoạt động của doanh nghiệp, từ đó biến chuyển các giá trị ấy thành hiện thực.  on ngƣời Một trong những nhân tố quan trọng nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp là con ngƣời. Con ngƣời đƣa ra tầm nhìn, giá trị cốt lõi, mục tiêu, định hƣớng của doanh nghiệp. Con ngƣời sẽ gắn bó và tích cực xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp khi đƣợc làm việc trong môi trƣờng văn hoá yêu thích và phù hợp. Theo Charles Ellis: “Một công ty tốt là luôn có những kế hoạch tuyển dụng các nhân sự không chỉ giỏi mà còn phù hợp với công ty, vì chính họ sẽ góp phần tạo dựng nên một văn hóa doanh nghiệp” (Charles Ellis, 2013).
7  Lịch sử của doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có những câu chuyện lịch sử riêng biệt. Những bài học qua những câu chuyện lịch sử là di sản giúp từng cá nhân trong doanh nghiệp rút kinh nghiệm những sai sót và tiếp tục phát triển những thành công, những thành tựu trong quá khứ.  Môi trƣờng làm việc Môi trƣờng làm việc hiệu quả mang lại nền văn hóa doanh nghiệp thành công. Hiện với môi trƣờng làm việc ngày càng chuyên nghiệp và sáng tạo thìnhững thói quen, lề lối làm việc, kỷ luật, sự tƣơng tác, phong cách ứng xử, phƣơng thức xây dựng giá trị nội tại… là những cách sáng tạo giúp công việc đạt hiệu quả cao hơn. 2.1.4. Các cấp độ văn óa doan ng ệp: Theo Edgar. H. Schein (2010), văn hóa doanh nghiệp đƣợc cụ thể ở 3 cấp độ sau: Sơ đồ 2.1 :Cấu trúc văn óa doanh nghiệp (Nguồn: Schein, E.H., 2010) 2.1.5. ặc đ ểm văn óa doan ng ệp Theo Gibson, J.L. (2010), văn hóa doanh nghiệp bao gồm 04 loại hình:
8  Văn hóa quan liêu (Bureaucraticculture) Văn hoá quan liêu xem trọng quy tắc, chính sách, nghi thức, chuyên quyền và ra quyết định dựa vào ý muốn của lãnh đạo có cấp bậc cao nhất. Các doanh nghiệp có văn hoá quan liêu thƣờng có bộ máy tổ chức chắc chắn, theo cấp bậc tôn ti nghiêm khắc và bảo thủ.  Văn hóa gia đình (Clan culture) Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp nhƣ một thành phần của gia đình cùng làm việc theo truyền thống và lề lối, nhiệt tình giúp đỡ nhau và tự quản khi làm việc nhóm.  Văn hóa doanh nghiệp (Entrepreneurial culture) Văn hóa doanh nghiệp luôn đổi mới, sáng tạo, chấp nhận rủi ro để tìm kiếm cơ hội. Nhân viên làm việc với sự năng động, sáng tạo và tự giác.  Văn hóa thị trường (Market culture) Văn hoá thị trƣờng chú trọng phát triển kinh doanh, ổn định về tài chính, tăng lợi nhuận và thị phần. Nhân viên thƣờng làm việc độc lập và sự gắn kết không bền chặt với doanh nghiệp. Sơ đồ 2. 2: Bốn loạ ìn văn óa (Nguồn: Gibson, J. L. , 2010) Nhƣ vậy, hầu hết các doanh nghiệp có thể có một hoặc có các thành phần của nhiều loại văn hoá, có thể bị chi phối bởi một loại hoặc có thuộc tính nhiều loại
9 văn hoá bởi vì “chúng ta sống trong một thế giới vô tận và thay đổi không ngừng” (Hargreaves, 2002). 2.1.6. Vai trò và tác động của văn óa doanh nghiệp  Về vai trò: Theo Robbins, S. P & Judge T. A. (2012) “Thứ nhất, văn hóa có vai trò xác định ranh giới, tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Thứ hai, nó bao quát một cá tính chung cho thành viên doanh nghiệp. Thứ ba, nó tạo điều kiện cho việc đưa ra cam kết đối với một điều gì đó lớn hơn ngoài sự tư lợi cá nhân. Thứ tư, nó củng cố sự ổn định hệ thống xã hội. Văn hóa sẽ tạo sự kết dính, đoàn kết giữa các thành viên cùng thực hiện một chuẩn mực chung trong tổ chức. Cuối cùng, nó là một cơ chế hiệu quả trong việc quản lý, hình thành quan điểm và hành vi của nhân viên”. Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển phải xây dựng chiến lƣợc, qua đó định hƣớng sản xuất kinh doanh, kế hoạch triển khai thực hiện chiến lƣợc cụ thể. Để thực hiện điều đó, văn hoá doanh nghiệp đƣợc xây dựng thành những quy tắc hành động thống nhất để hƣớng dẫn, chi phối mọi hoạt động của tất cả các thành viên, tạo động lực cho nhân viên và sự đoàn kết trong doanh nghiệp.  Về tác động: Thứ nhất, văn hoá doanh nghiệp giúp phân biệt sự khác nhau giữa các doanh nghiệp bằng các đặc trƣng riêng, các giá trị cốt lõi, các tập tục, lễ nghi giao tiếp, cách hành xử… trong hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Do đó, văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hƣớng tập trung cho toàn doanh nghiệp. Thứ hai, văn hoá doanh nghiệp giúp doanh nghiệp thu hút đƣợc nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ gắn bó với doanh nghiệp khi có môi trƣờng làm tốt và đƣợc khuyến khích phát triển. Thứ ba, văn hoá doanh nghiệp tạo ra sự đổi mới, khả năng sáng tạo,tính năng động và tăng mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. 2.1.7. Khái niệm hiệu quả công việc Theo Campbell, J. P., McHenry, J. J., & Wise, L. L. (1990), “hiệu quả công việc bao gồm những hành vi mà con người thực hiện hàng ngày trong công việc