Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn này có các mục tiêu sau: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank. Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên Agribank tại thời điểm hiện tại. So sánh sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Agribank theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------------------------------------- NGUYỄN THỊ LAN HƯƠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh, Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------------------------------------- NGUYỄN THỊ LAN HƯƠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN THỊ KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh, Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2013 Người cam đoan
LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới: Quý thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trường, giúp tôi có được những kiến thức cần thiết, làm nền tảng để tôi thực hiện nghiên cứu này. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đối với cô hướng dẫn, Phó giáo sư Tiến sĩ Trần Thị Kim Dung, cô đã tận tình hướng dẫn về phương pháp khoa học và nội dung đề tài để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn Ban giám đốc ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam nơi tôi đang làm việc, các bạn học viên, bạn bè, người thân đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Trân trọng Học viên QTKD Khóa 19 Nguyễn Thị Lan Hương
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ ĐỒ THỊ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT LUẬN VĂN Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1 1.1 Lý do chọn đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2 1.3 Phương pháp nghiên cứu 2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.5 Ý nghĩa của đề tài. 3 1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG 5 Chương 2 VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc 5 2.2 Một số mô hình nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công 6 việc 2.3 Mối quan hệ giữa các thuyết nhu cầu 11 2.4 Một số nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên 11 2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 15 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức 20 2.6 độ thỏa mãn Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân và mức độ 21 2.7 thỏa mãn trong công việc. 2.8 Giới thiệu về Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn 21 Việt Nam 2.8.1 Lĩnh vực kinh doanh 22 2.8.2 Kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm 2013 23 2.8.3 Mạng lưới đội ngũ nhân viên 24 2.8.4 Văn hóa Agribank 24 Chương 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 26
3.1 Quy trình nghiên cứu 26 3.2 Phương pháp nghiên cứu 26 3.3 Phương pháp chọn mấu và xử lý số liệu 27 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 27 3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu 28 3.4 Xây dựng thang đo 29 Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34 4.1 Mô tả mẫu 34 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 36 4.3 Thang đo sự thỏa mãn 41 4.4 Phân tích nhân tố khám phá 42 4.4.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng 42 EFA 4.4.2 Đặt tên các nhân tố 44 4.4.3 Thang đo sự thỏa mãn 46 4.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 47 4.5.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 47 4.5.2 Các giả thuyết cho mô hình hiệu chỉnh 48 4.6 Phân tích hồi quy 48 4.6.1 Kiểm định hệ số tương quan 49 4.6.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy 51 4.7 Kiểm định các giả thuyết 56 4.8 Mức độ thỏa mãn công việc chung của nhân viên Agribank tại 59 T.PHCM 4.9 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc 60 theo các yếu tố đặc điểm cá nhân 4.9.1 Kiểm định sự thỏa mãn trong công việc giữa Nam và Nữ 60 4.9.2 Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn theo độ tuổi 62 4.9.3 Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn theo trình độ học vấn 63 4.9.4 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác 64 Chương 5 KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 66 5.1 Kết luận 66 5.2 Cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công 67 việc của nhân viên
5.2.1 Tình hình cạnh tranh trên thị trường 67 5.2.2 Định hướng phát triển của Agribank giai đoạn hội nhập 68 5.3 Các giải pháp, kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc 69 của nhân viên Agribank 5.4 Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo 74 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu 74 5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên .............................................................................. 10 Bảng 2.2: So sánh các thuyết nhu cầu ....................................................................................... 11 Bảng 2.3: Tổng hợp về các yếu tố thành phần thang đo thỏa mãn trong công việc.............. 14 Bảng 2.4: Lợi nhuận trước thuế của Agribank giai đoạn 2008-6/2013 .......................... 23 Bảng 3.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo ........................................................................... 31 Bảng 4.1: Bảng tổng hợp Cronbach’s alpha của thang đo sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank ........................................................................................ 37 Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo “thỏa mãn chung” ........................................... 41 Bảng 4.3: Biến bị loại ...................................................................................................... 41 Bảng 4.4: Ma trận nhân tố với phép xoay varimax ......................................................... 43 Bảng 4.5: Nhân tố bản chất và giá trị của công việc ....................................................... 44 Bảng 4.6: Nhân tố sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng .............................. 45 Bảng 4.7: Nhân tố Môi trường làm việc ......................................................................... 45 Bảng 4.8: Nhân tố Quan hệ với cấp trên ......................................................................... 45 Bảng 4.9: Nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến .................................................................. 46 Bảng 4.10: Nhân tố thu nhập ............................................................................................ 46 Bảng 4.11: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .................................................................. 47 Bảng 4.12: Ma trận tương quan của 6 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc .................. 50 Bảng 4.13: Bảng tổng kết các thông số của mô hình và hệ số hồi quy trong mô hình sử dụng phương pháp Enter ................................................................................................. 52 Bảng 4.14: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ................................................ 59 Bảng 4.15: Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung .............................................. 59 Bảng 4.16: Bảng thống kê mô tả nam và nữ ................................................................... 61 Bảng 4.17: Bảng kết quả kiểm định phương sai theo giới tính ....................................... 61 Bảng 4.18: Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính ..................................................... 61
Bảng 4.19: Bảng thống kê mô tả ..................................................................................... 62 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi .................................................. 62 Bảng 4.21: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi ...................................................... 62 Bảng 4.22: Thống kê mô tả trình độ học vấn .................................................................. 63 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ học vấn ................................... 63 Bảng 4.24: Kết quả phân tích Posthoc ............................................................................ 63 Bảng 4.25: Thống kê mô tả theo thâm niên công tác ...................................................... 64 Bảng 4.26: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên công tác ............................... 64 Bảng 4.27: Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên công tác ................................... 64 Hình: Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow .......................................................................................... 8 Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................................................ 9 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề nghị ..................................................................................... 16 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................................ 27 Hình 4.1: Biểu đồ mẫu chia theo giới tính ...................................................................... 34 Hình 4.2: Biểu đồ mẫu chia theo độ tuổi ......................................................................... 35 Hình 4.3: Biểu đồ mẫu theo trình độ học vấn ................................................................. 35 Hình 4.4: Biểu đồ mẫu chia theo thâm niên công tác ..................................................... 36 Hình 4.5: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...................................................................... 47 Hình 4.6: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ........................................................... 54 Hình 4.7: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy tuyến tính 55
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. (2) Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP.HCM. (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thâm niên công tác). Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết và khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith et al (1969). Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm định thang đo được thực hiện với 235 cán bộ nhân viên Agribank tại TP.HCM. Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP.HCM gồm 6 nhân tố: bản chất và giá trị của công việc; sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng; môi trường làm việc; quan hệ với cấp trên; cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập và cả 6 nhân tố này đều ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc (Beta = 0.402) có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng và quan hệ với cấp trên có tác động đến sự thỏa mãn yếu nhất (Beta = 0.086). Tiếp theo là đo lường sự thỏa mãn chung của cán bộ nhân viên làm việc tại Agribank tại TP.HCM. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc qua các đặc điểm cá nhân. Kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn chung của nhân viên ngân hàng là 3.0936. Mức độ thỏa mãn cao nhất đối với yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến là: 3.4947 (cao hơn mức độ thỏa mãn chung). Mức độ thỏa mãn đối với yếu tố thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc là thấp nhất và kết quả kiểm định cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng. Về mặt thực tiễn nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo Agribank trên địa bàn
TP.HCM thấy được những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc. Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong đo lường các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng và các doanh nghiệp khác.
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Agribank : Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh ATM : (Automated teller machine) Máy rút tiền tự động POS : (Point of sale) Máy chấp nhận thanh toán thẻ TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh WTO : World Trade Organization IPCAS : Hệ thống thanh toán và kế toán khách hàng hiện đại JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences)
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Ngành ngân hàng Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc về vốn, công nghệ, đa dạng hóa các sản phẩm dịch vụ kể từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO). Nhưng bên cạnh đó, ngành ngân hàng cũng gặp phải những khó khăn trong cạnh tranh bởi sự ra đời của hàng loạt các ngân hàng nước ngoài như (HSBC, Standard Chartered, ANZ….) và các công ty tài chính. Điều đó vô hình chung đã tạo một sức ép lớn cho nhà lãnh đạo trong quá trình cạnh tranh. Một trong những vấn đề gặp phải cạnh tranh lớn nhất hiện nay là chính sách thu hút và giữ nhân tài của các ngân hàng. Như chúng ta đã biết, ngân hàng là một ngành dịch vụ mà các hoạt động và nghiệp vụ của nó đều được thông qua con người. Do đó con người chính là chủ thể mọi hoạt động đồng thời cũng là tài sản vô giá, là sức mạnh của doanh nghiệp và là nhân tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường. Để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực giỏi có chất lượng cao là mục tiêu hàng đầu đối với bất kỳ ngân hàng nào. Vậy làm thế nào để nhân viên thỏa mãn với công việc của mình luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay. Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ tích cực giữa thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn của khách hàng (customer satisfaction) cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như Band (1988), White & Paul (1998) [14]…cho rằng một sự thay đổi tích cực trong thái độ của nhân viên sẽ thúc đẩy động cơ làm việc tốt hơn, kết quả tác động tích cực đến sự hài lòng của khách hàng. Điều này đặc biệt đúng với yếu tố con người đóng vai trò quyết định chất lượng. Còn ở Việt Nam có kết quả nghiên cứu khá phổ biến đánh giá đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc của (Trần Kim Dung (2005) [12], (Châu Văn Toàn (2009) [2] cho thấy phần lớn các doanh nghiệp hiện nay đều gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng và sử
2 dụng người lao động. Xuất phát từ thực tiễn trên tác giả nhận thấy thực hiện đề tài “ Các nhân tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh ” là yêu cầu cần thiết và có ý nghĩa để có thể thấy được các tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank đến đâu, tạo cơ sở điều chỉnh chế độ, chính sách nhân sự hợp lý tăng sức cạnh tranh. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Luận văn này có các mục tiêu sau: - Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh. - Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank. - Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên Agribank tại thời điểm hiện tại. - So sánh sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Agribank theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm thỏa mãn được nhu cầu làm việc của nhân viên, góp phần phát triển ổn định nguồn nhân lực của Agribank tại TP.HCM. 1.3 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Sau đó dùng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên Agribank tại TP.Hồ Chí Minh đối với công việc của họ. Nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn và các giữ liệu thu thập được.
3 Bảng câu hỏi là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Các câu hỏi được đo lường dựa trên thang đo Likert 5 mức độ. Luận văn sử dụng các phương pháp như: kiểm định thang đo thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA), phân tích tương quan hồi quy tuyến tính, phương sai ANOVA thông qua phần mềm SPSS f16.0. 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP.Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được tiến hành thông qua việc phỏng vấn các nhân viên đang làm việc tại Agribank bằng bảng câu hỏi khảo sát. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu tập trung trong giới hạn cán bộ nhân viên thuộc hệ thống Agribank tại TP. HCM. 1.5 Ý nghĩa của đề tài. Tác giả mong muốn xây dựng một mô hình nghiên cứu đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh . Qua đó giúp cho các nhà quản trị có được cái nhìn tổng quát về mức độ thỏa mãn hiện tại của nhân viên đối với công việc họ đang làm tại ngân hàng. Kết quả phân tích sẽ tạo cơ sở để đưa ra các giải pháp, kiến nghị mang tính thực tiễn giúp nhà quản trị Agribank giữ chân được nhân tài, nâng cao mức độ gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. 1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu gồm: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo. Chương 4: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu sau khi tiến hành phân tích dữ liệu. Chương 5: Kết luận hàm ý và kiến nghị - Tóm tắt kết quả nghiên cứu tìm ra các giải
4 pháp góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP.HCM, đồng thời nêu những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ giới thiệu về các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thoả mãn trong công việc. Trên cơ sở kết quả một số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước sau đó tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc Định nghĩa Sự thoả mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì thoả mãn công việc càng cao ( Ellickson và Logsdon (2001) [9] . Theo James L Price (1997) [18] thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Philip Kotler [20] cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó. Theo Spector (1997) [24] sự thoả mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Locke (1976) [21] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Weiss (1967)[27] cho rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Hơn thế nữa , theo Vroom (1964)[26] thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng, tích cực đối với công việc trong tổ chức.
6 Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên nhưng mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm lên tất cả các khía cạnh của công việc. Còn thỏa mãn các yếu tố thành phần công việc theo quan điểm của Smith, Kendal và Hulin (1969)[23] xem sự thỏa mãn công việc là mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) [9] định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Tóm lại cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002) [17]. 2.2 Một số mô hình nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc. Nhu cầu thoả mãn được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó của mỗi người. Theo Kotler (2000) [20] nhu cầu là trạng thái hay cảm giác bị thiếu hụt cần được đáp ứng. Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện. Nguyễn Văn Long (2010) [8] lại cho rằng hiểu được nhu cầu người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi nhu cầu người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên nhờ vậy họ
7 sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp. Vì vậy, nhận thấy được tầm quan trọng của những nhu cầu trong việc nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, tác giả sẽ tóm tắt lại một số lý thuyết về nhu cầu làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình ở phần sau. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow [7] Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, nổi tiếng với tháp nhu cầu được coi là cha đẻ của tâm lý học nhân văn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là thuyết có một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng . Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn , không bị đe dọa, an ninh chuẩn mực, luật lệ. Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội… Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…. Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước….
8 Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Các nhu cầu được A.Maslow chia thành 2 cấp bao gồm: - Nhu cầu cấp cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. - Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn. Sự khác biệt giữa 2 nhu cầu này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người. Việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Bên cạnh đó A.Maslow còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động nó chính là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này thỏa mãn thì nó sẽ không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức.