Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các thành phần của quản lý tri thức tác động đến sự hài lòng công việc: Nghiên cứu nhân viên ngành logistics tại Thành Phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu đề tài nhằm nghiên cứu ảnh hưởng của các thành phần quản lý tri thức (Knowledge Management) tác động đến sự hài lòng công việc (Job Satisfaction) của nhân viên ngành logistics tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Cụ thể là đo lường mức độ ảnh hưởng của từng thành phần quản lý tri thức đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngành logistics tại Thành Phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các thành phần của quản lý tri thức tác động đến sự hài lòng công việc: Nghiên cứu nhân viên ngành logistics tại Thành Phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ TUYẾT NGỌC CÁC THÀNH PHẦN CỦA QUẢN LÝ TRI THỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN NGÀNH LOGISTICS TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ TUYẾT NGỌC CÁC THÀNH PHẦN CỦA QUẢN LÝ TRI THỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN NGÀNH LOGISTICS TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ THỊ QUÝ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
A LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Võ Thị Quý. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2013. Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Tuyết Ngọc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ........................................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2 Mục tiêu của đề tài ...........................................................................................4 1.3 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu....................................................................5 1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5 1.5 Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................6 1.6 Kết cấu của luận văn ........................................................................................7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................8 2.1 Giới thiệu ..........................................................................................................8 2.2 Sự hài lòng công việc ......................................................................................8 2.2.1 Khái niệm ................................................................................................... 8 2.2.2 Các thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc ........................................ 9 2.3 Tổng quan về tri thức và quản lý tri thức .......................................................11 2.3.1 Định nghĩa tri thức ................................................................................... 11 2.3.2 Định nghĩa quản lý tri thức ...................................................................... 14 2.3.3 Các yếu tố cơ bản trong quản lý tri thức .................................................. 16 2.3.4 Vai trò của quản lý tri thức trong doanh nghiệp ...................................... 17 2.4 Các thành phần của quản lý tri thức ...............................................................19
2.4.1. Sự tiếp thu tri thức .................................................................................... 19 2.4.2. Sự tích lũy tri thức .................................................................................... 20 2.4.3. Sự sáng tạo tri thức................................................................................... 20 2.4.4. Sự chuyển giao tri thức ............................................................................ 22 2.4.5. Sự chia sẻ tri thức ..................................................................................... 23 2.4.6. Sự sử dụng tri thức ................................................................................... 23 2.5 Một số nghiên cứu về quản lý tri thức và sự hài lòng công việc nhân viên ...24 2.5.1 Mô hình nghiên cứu của Lee và Chang (2007) ........................................ 27 2.5.2 Mô hình nghiên cứu của Thammakoranonta và Malison (2011) ............. 27 2.6 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ........................................29 2.6.1 Các giả thuyết nghiên cứu ....................................................................... 29 2.6.2 Mô hình nghiên cứu của tác giả ............................................................... 31 2.7 Tóm tắt ...........................................................................................................33 CHƯƠNG 3 THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU ....................................................35 3.1. Giới thiệu ........................................................................................................35 3.2. Xây dựng thang đo .........................................................................................36 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 36 3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ định tính ...................................................................... 36 3.2.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính và điều chỉnh thang đo .................... 37 3.2.3.1. Về các biến độc lập của mô hình ..........................................................37 3.2.3.2. Về các biến quan sát của mô hình ........................................................39 3.2.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................... 40 3.2.4.1 Điều chỉnh thang đo ..............................................................................41 3.2.4.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu .....................................................42 3.2.5 Nghiên cứu định lượng chính thức........................................................... 44 3.3 Thu thập dữ liệu .............................................................................................44
3.3.1 Tổng thể ................................................................................................... 44 3.3.2 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................ 45 3.3.3 Cỡ mẫu ..................................................................................................... 45 3.3.4 Mô tả mẫu ................................................................................................ 45 3.3.5 Thu thập thông tin và xử lý dữ liệu .......................................................... 46 3.3.5.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha ................................46 3.3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................47 3.4 Tóm tắt ...........................................................................................................48 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................48 4.1. Giới thiệu ........................................................................................................48 4.2. Đặc điểm mẫu khảo sát ..................................................................................48 4.3. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha. .........................................49 4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................50 4.4.1. Thang đo quản lý tri thức ......................................................................... 50 4.4.2. Thang đo sự hài lòng công việc ............................................................... 52 4.5. Đánh giá mức độ quan trọng của các thành phần ..........................................52 4.5.1. Phân tích tương quan ................................................................................ 52 4.5.2. Phân tích hồi quy...................................................................................... 53 4.5.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết ................................................. 55 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................56 4.7. Tóm tắt ...........................................................................................................58 CHƯƠNG 5 Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN .................................................................59 5.1 Giới thiệu ........................................................................................................59 5.2 Tóm tắt kết quả chính .....................................................................................59 5.3 Kết luận và ý nghĩa.........................................................................................60 5.4 Một số hàm ý chính sách cho nhà quản trị doanh nghiệp ..............................61
5.4.1 Kiến nghị làm tăng yếu tố sử dụng tri thức của nhân viên trong ngành logistics .................................................................................................................. 61 5.4.2 Kiến nghị làm tăng yếu tố sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành logistics .................................................................................................................. 63 5.4.3 Kiến nghị làm tăng các yếu tố tri thức còn lại đối với nhân viên ngành logistics: .................................................................................................................. 64 5.5 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................65 TÀI LIỆU THAM KHẢO MỤC LỤC PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ANOVA : Analysis of Variance – Phân tích phương sai EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá KM : Quản lý tri thức - Knowledge Management KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin SEIC : Socialization Externalization Combination Internalization – xã hội hóa, ngoại hóa, tổng hợp, tiếp thu (nội hóa) Sig : Observed significance level – Mức ý nghĩa của quan sát SPSS : Statistical Package for the Social Sciences - Phần mềm thống kê khoa học xã hội VIF : Variance inflation factor – Hệ số phóng đại phương sai VIFFAS : Vietnam Freight Forwarders Association – Hiệp hội Giao nhận kho vận Việt Nam WTO : World Trade Organization – Tổ chức thương mại thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 4.1 Thống kê mẫu khảo sát……………………………… .............................. 49 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha................................ 50 Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo quản lý tri thức ......................... 51 Bảng 4.4 Bảng phân tích tương quan ....................................................................... .53 Bảng 4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình ............................................................. 53 Bảng 4.6 Kết quả các thông số hồi qui ..................................................................... 54
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ Hình 2.1: Từ dữ liệu đến tri thức .............................................................................. 12 Hình 2.2: Mô hình sáng tạo tri thức SECI ................................................................ 21 Hình 2.3: Mối quan hệ giữa năm thành phần của quản lý tri thức............................ 28 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị ..................................................................... 33 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 35 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................ 41
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế thế giới đang diễn ra một cách nhanh chóng, các quốc gia đang đẩy mạnh quá trình hội nhập và giao lưu kinh tế, logistics đã và đang dần trở thành một mắt xích quan trọng của nền kinh tế, đặc biệt sau sự kiện Việt Nam gia nhập WTO tháng 11/2007. Logistics đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo thuận lợi cho thương mại nói riêng và cho việc phát triển kinh tế của một quốc gia nói chung, là một trong những ngành công nghiệp dịch vụ tiềm năng, năng động, phát triển nóng và hội nhập quốc tế cao. Đánh giá được tầm quan trọng của ngành logistics trong phát triển kinh tế, chính phủ đã phê duyệt Quyết định 175/QĐ-TTg ngày 27/01/2011 về chiến lược phát triển dịch vụ, trong đó lấy logistics làm mũi nhọn thúc đẩy sự phát triển, lưu thông hàng hóa với tốc độ phát triển trung bình của dịch vụ logistics là 25% một năm theo mục tiêu chiến lược phát triển quốc gia đến năm 2020. Theo cam kết lộ trình gia nhập WTO, Việt Nam sẽ mở cửa thị trường logistics vào năm 2014 và chính thức là thành viên Cộng đồng Kinh tế ASEAN năm 2015, các doanh nghiệp logistics Việt Nam cần phải đủ mạnh để có thể là cầu nối đáp ứng nhu cầu thương mại giữa các quốc gia trong khu vực và trên thế giới, nâng cao khả năng cạnh tranh, thu hút ngày càng nhiều các nguồn vốn đầu tư nước ngoài, đem lại những sự thay đổi to lớn trong phát triển kinh tế trong giai đoạn hiện nay. Song, ngành logistics non trẻ của Việt Nam hiện vẫn đang gặp nhiều khó khăn và hạn chế về năng lực cũng như nguồn nhân lực phục vụ cho khu vực dịch vụ này. Việt Nam hiện có khoảng 1,5 triệu lao động hoạt động trong ngành logistics, và cần cung ứng khoảng 20.000 lao động mỗi năm, nhưng nguồn cung cấp nhân lực cho ngành chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu cầu. Nguồn nhân sự chất lượng cao và được đào tạo bài bản đặc biệt thiếu, và hiện tại mới chỉ cung ứng được khoảng
2 3% nhân sự được đào tạo chuyên nghiệp, trong khi tốc độ tăng trưởng trung bình của ngành logistic mỗi năm tăng 20-25% (2013). Điều này đặt ra nhu cầu cấp bách về nhân sự, nhất là nhân sự chất lượng cao. Do xuất phát từ thực tiễn là thị trường dịch vụ logistics mới phát triển trong những năm gần đây nên nguồn nhân lực có điểm mạnh là nguồn nhân lực trẻ, năng động, ưa thích mạo hiểm và sẵn sàng chịu đựng thử thách cũng như rủi ro. Thị trường lao động trẻ mang lại tiềm năng nhân lực lớn. Về mặt trình độ, phần lớn khối nhân viên văn phòng làm trong các công ty dịch vụ logistics đều tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác lâu năm, được tham gia các khóa huấn luyện, đạt được các bằng cấp, các chứng chỉ chuyên môn từ các trường, các học viện, các trung tâm, các khóa đạo tạo trong và ngoài nước có nền tảng kiến thức tốt. Đồng thời, mức lương trung bình của ngành theo nhận định các chuyên gia được đánh giá tương đối cao và các chế độ phúc lợi xã hội thỏa đáng do đó sự hài lòng công việc của nhân viên không chỉ là vấn đề về nhu cầu vật chất cơ bản mà còn phải đáp ứng việc thường xuyên được học hỏi, nâng cao kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn... để đáp ứng được nhu cầu thay đổi thường xuyên theo tính chất công việc và đặc thù ngành. Các nhà quản trị hiện đại đã có cách nhìn nhận khác biệt về giá trị tài sản của công ty, giá trị lớn nhất là nằm ở những nhân sự giỏi, những người có tri thức và biết vận dụng vào xây dựng phát triển tổ chức chứ không phải là tài sản ở dạng vật chất hữu hình truyền thống. Trong điều kiện nguồn nhân lực logistics hiện đang thiếu trầm trọng và nhận thức của các doanh nghiệp logictics về vai trò của nhân sự ngày càng cao thì những nhân viên được đào tạo và có kinh nghiệm trong lĩnh vực này luôn được xem là tài sản quý giá của các doanh nghiệp. Sự ra đi của một nhân viên giỏi đồng nghĩa với việc họ mang theo kiến thức, kinh nghiệm, những mối quan hệ để lại cho công ty lỗ hổng lớn, đôi khi là kiến thức về cả một dự án, hệ thống, đây là sự mất mát lớn ảnh hưởng lớn đến sự phát triển công ty. Làm thế nào để ổn định đội ngũ nhân sự, giữ chân được nhân viên, nhất là các nhân viên giỏi là bài toán được đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp logictics. Sự ổn định trong đội ngũ nhân sự là rất cần thiết, là tiền đề đảm bảo cho công ty hoạt động ổn định và duy trì hiệu quả lao động, nâng cao được uy tín thương hiệu trên thương trường.
3 Để ổn định được đội ngũ nhân sự, giữ chân được các nhân viên giỏi, thì việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một việc làm cần thiết. Một khi hài lòng với công việc hiện tại và với công ty, nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty và với công việc của mình. Đã có rất nhiều các nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên được thực hiện nhằm tìm ra những yếu tố nào giúp nhân viên nâng cao sự hài lòng đối với công việc. Các nghiên cứu đã cho thấy rằng bên cạnh các yếu tố cơ bản tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên như tiền lương, đãi ngộ, đồng nghiệp, môi trường làm việc; nhu cầu được học hỏi, nhu cầu được phát triển bản thân, trau dồi tri thức, thăng tiến, tiếp cận nguồn tri thức của doanh nghiệp và quản lý tri thức ngày càng được nhân viên quan tâm. Trong những năm gần đây, khái niệm quản lý tri thức nổi lên như là một phương pháp tiếp cận quản lý mới khi mà tri thức-tài sản vô hình được các nhà quản lý nhìn nhận lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Quản lý tri thức đóng một vai trò quan trọng trong chuyển đổi khả năng học tập và năng lực cơ bản thành lợi thế cạnh tranh. Vậy quản lý tri thức là gì? Thuật ngữ này bao gồm nhiều thành phần: trao đổi kiến thức, quản lý nguồn thông tin tổ chức, đào tạo, quản lý các mối quan hệ với khách hàng. Quản lý tri thức trả lời câu hỏi về tài sản tri thức, về quyền sở hữu, mang đến cơ hội biến tri thức thành hệ thống giúp công ty tạo ra lợi thế thời gian, giữ cho sự cạnh tranh được liên tục, tạo ra những giá trị kinh tế và giá trị thị trường. Quản lý tri thức mang lại sự khác biệt quan trọng trong các ứng dụng quản lý truyền thống và được xem như chiến lược trong sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Từ thực tế quản lý, nhiều công ty tập đoàn lớn trên thế giới đã coi vấn đề quản lý tri thức như là một công cụ đắc lực để “khơi thông” các mối quan hệ giữa các chi nhánh, các bộ phận phòng ban của công ty, lưu giữ các kinh nghiệm làm việc của nhân viên cũng như tri thức của họ, tăng các chỉ số sản xuất, cải tiến chất lượng phục vụ khách hàng cũng như để giải quyết cùng lúc nhiều vấn đề quan trọng khác. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng nắm bắt được ý nghĩa của việc quản lý, phát huy nguồn tài sản tri thức đó, đặc biệt là ứng dụng trong nguồn nhân lực.
4 Khai thác tốt việc quản lý tri thức trong hoạt động nhân sự sẽ giúp cho bộ máy công ty của công ty được vận hành trôi chảy, tăng cường sự kết nối nội bộ, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc khi được ứng dụng tri thức của bản thân vào thực tiễn, các điều kiện làm việc được đáp ứng thông qua quản lý tri thức. Điều này đã chỉ ra rằng vai trò của quản lý tri thức vô cùng quan trọng, nó là nhân tố tác động vào sự hài lòng công việc của nhân viên, nghiên cứu tìm hiểu vấn đề mới này để từ đó các nhà quản trị trong ngành có những phương án phù hợp phát huy hiệu quả tri thức nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Trong phạm vi của đề tài này, quản lý tri thức được chọn để nghiên cứu bởi tính chất mới của nghiên cứu này trên thế giới cũng như tại Việt Nam về vấn đề này. Tác giả muốn tìm hiểu tầm quan trọng của quản lý tri thức đối với sự hài lòng của nhân viên, vấn đề này cũng mới chỉ bắt đầu được các nhà nghiên cứu và các nhà quản trị trên thế giới chú trọng trong những năm gần đây. Tác giả thiết nghĩ, vấn đề này rất cần thiết cho các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam nói chung, các nhà quản trị trong ngành logistics nói riêng trong việc nghiên cứu và đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành logistics. Nghiên cứu được lựa chọn thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh, vì đây là một trong hai trung tâm kinh tế lớn nhất của cả nước, nơi tập trung nhiều các doanh nghiệp logictics là điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo sát. Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn trên, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu: “Các thành phần của quản lý tri thức tác động đến sự hài lòng công việc: nghiên cứu nhân viên ngành logistics tại Thành Phố Hồ Chí Minh”. 1.2 Mục tiêu của đề tài: Nghiên cứu ảnh hưởng của các thành phần quản lý tri thức (Knowledge Management) tác động đến sự hài lòng công việc (Job Satisfaction) của nhân viên ngành logistics tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Cụ thể là đo lường mức độ ảnh hưởng
5 của từng thành phần quản lý tri thức đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngành logistics tại Thành Phố Hồ Chí Minh. 1.3 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: mối quan hệ giữa các thành phần quản lý tri thức (Knowledge Management) với sự hài lòng công việc (Job Satisfaction) của nhân viên ngành logistics trong các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc trong các công ty thuộc lĩnh vực logistics tại thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu: Thực hiện khảo sát trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh Thời gian nghiên cứu: từ tháng 05/2013 đến tháng 11/2013. 1.4 Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ Bước 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Thảo luận tay đôi: thảo luận tay đôi với 10 chuyên gia trong lĩnh vực logistics, hiện đang làm việc trong các công ty logistics tại thành phố Hồ Chí Minh để tìm kiếm và thu thập thêm các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Trên cơ sở các ý kiến khảo sát để loại bỏ các biến không được sự nhất trí, bổ sung thêm một số biến để thống nhất thành phần trong thang đo sơ bộ để xây dựng thang đo nháp. Mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo quản lý tri thức và sự hài lòng công việc của nhân viên cho phù hợp với đặc thù ngành của các công ty logistics tại Việt Nam.
6 Bước 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: Tác giả thông qua bảng câu hỏi khảo sát dựa trên các thành phần trong thang đo sơ bộ tiến hành khảo sát thử 100 nhân viên làm việc ở các công ty logistics. Mục đích của bước này là để điều chỉnh thang đo trước khi nghiên cứu chính thức. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức Sử dụng phương pháp định lượng trên tổng thể mẫu (n = 350) điều tra trực tiếp nhân viên làm việc trong các công ty logistics nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện tại TP.HCM thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp dựa trên bảng cảu hỏi đã được soạn sẵn, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn thông qua 2 hình thức: gửi email thu thập bảng câu hỏi và phát bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu là thang đo Likert 5 mức độ từ thấp (1) đến cao (5). Thông qua kết quả thu thập được từ bảng câu hỏi khảo sát, bằng phần mềm SPSS 16.0 tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA). Sau đó, tác giả nghiên cứu thực hiện việc xây dựng hàm hồi qui về mối liên hệ giữa các yếu tố trong mô hình với nhau. Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo quản lý tri thức, sự hài lòng công việc và kiểm định mô hình lý thuyết. 1.5 Ý nghĩa của đề tài: Đề tài giúp xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố mới trong công tác quản trị doanh nghiệp: quản lý tri thức. Thành phần của nhân tố này tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong các công ty logistics tại TP. Hồ Chí Minh hiện nay như thế nào. Từ đó giúp cho các nhà quản trị của các công ty logistics Việt Nam có thể xâydựng được các chính sách quản lý linh hoạt và phù hợp hơn nhằm cải thiện được sự hài lòng trong công việc cho nhân viên ngành logistics tại thành phố Hồ Chí
7 Minh. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tăng lên, chất lượng công việc của họ cũng sẽ được nâng cao hơn, sự gắn kết với tổ chức bền chặt hơn giúp cho kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng tốt hơn, lợi thế cạnh tranh ngày càng tăng. 1.6 Kết cấu của luận văn: Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan - giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - trình bày cơ sở lý thuyết về quản lý tri thức, sự hài lòng trong công việc và xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu. Chương 3: Thu thập và xử lý dữ liệu - trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng giả thuyết đề ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu - trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu. Chương 5: Ý nghĩa và kết luận - tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu: Chương 2 trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu. Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng giả thiết nghiên cứu của tác giả. 2.2 Sự hài lòng công việc : 2.2.1 Khái niệm Sự hài lòng công việc là thái độ đối với công việc của một người. Vroom (1964) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Weiss và cộng sự (1967) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ đối với công việc được thể hiện bằng sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng trong công việc được mô tả như là một phần trong sự mong đợi của cá nhân về công việc và những kết quả mà cá nhân đó đạt được khi đang làm việc. Quinn và Staines (1979, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương,2011) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Spector (1997) định nghĩa sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Ellickson và Logsdon (2002, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, là thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên (có thể là tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói một cách đơn giản, khi môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng của họ đối với công
9 việc càng cao. Luddy (2005, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Kreitner và Kinicki (2007, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) cho rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, là tình cảm hay cảm xúc của cá nhân đó đối với công việc của mình. 2.2.2 Các thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc Thuyết hai yếu tố của Fredrick Herberg: Lý thuyết hai yếu tố của Herberg cho rằng có 2 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: các yếu tố duy trì (yếu tố bên ngoài) có liên quan đến môi trường làm việc và các yếu tố động viên (yếu tố bên trong) liên quan đến động lực làm việc. Ở giữa hai yếu tố này là sự trung lập của nhân viên, có nghĩa là nhân viên không thể hiện rõ sự thỏa mãn hay không thỏa mãn, sự bất mãn hay không bất mãn đối với công việc. Herberg cho rằng hai yếu tố này sẽ góp phần tạo nên hành vi của nhân viên và từ đó sẽ ảnh hưởng đến thái độ của họ đối với công việc và kết quả công việc. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Lý thuyết này cho rằng khi một cá nhân nỗ lực làm việc thì họ sẽ mong đợi có một kết quả tốt đẹp cùng một phần thưởng xứng đáng. Và như vậy, nếu có được phần thưởng phù hợp với nguyện vọng thì nó sẽ tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. Chính vì thế, theo Vroom, các nhà quản lý cần làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực- thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng, từ đó họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc, và nâng cao được kết quả công việc của mình. Yếu tố kỳ vọng và khen thưởng là không thể thiếu để nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Thuyết nhu cầu của Maslow: Lý thuyết này xây dựng theo nguyên tắc cho rằng nhà quản trị muốn quản trị hiệu quả thì phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con người. Maslow xây dựng tháp nhu cầu, trong đó bao gồm 5 nhu cầu cơ bản của con người từ thấp đến cao, đó là: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện.
10 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland: Thuyết này là sự phát triển từ thuyết nhu cầu của Maslow. Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu cho rằng bên cạnh các nhu cầu cơ bản sẵn có, có một số nhu cầu bản thân con người không có sẵn, nhưnghọ sẽ học được nó thông qua kinh nghiệm sống của mình. Các nhu cầu này bao gồm: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực. Nếu thỏa mãn được các nhu cầu này sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc, từ đó nâng cao được kết quả công việc của họ. Lý thuyết về quản lý tri thức: Nếu so với các lý thuyết được đề cập ở trên thì lý thuyết về quản lý tri thức thuộc dạng “sinh sau đẻ muộn”. Theo Maslow (1954) nhu cầu của con người được sắp xếp theo hệ thống cách thức được thúc đẩy bởi nhu cầu cá nhân tại thời điểm cụ thể. Tampoe (1993) tìm thấy rằng các yếu tố động lực lớn nhất cho người lao động tri thức là “phát triển cá nhân” theo sau “hoạt động tự chủ” và dẫn đến “thành tích công việc”. Mức độ tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định càng lớn thì sự hài lòng công việc và hiệu suất công việc càng cao (Tremblay, Sire, và Dalkin năm 2000; Witt, Andrews và Kacmar, 2000). Các lý thuyết đề cập ở trên đều chủ yếu nhấn mạnh đến việc tìm hiểu và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc, hoặc là nhấn mạnh đến việc cải thiện môi trường làm việc, tạo sự công bằng trong môi trường làm việc, đưa ra những phần thưởng hoặc sự động viên nhằm đáp ứng kỳ vọng của nhân viên. Lý thuyết quản lý tri thức chỉ mới bắt đầu hình thành từ những năm 90, lý thuyết quản lý tri thức đi sâu vào khám phá và đo lường các tác động đến quá trình thu nhận và chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức, phát triển các yếu tố này, từ đó giúp nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên và kết quả hoạt động của công ty. Hiện tại, các nghiên cứu về tác động của quản lý tri thức đến nhân viên chưa nhiều, chủ yếu là các nghiên cứu dựa trên nền tảng lý thuyết quản lý tri thức được phát triển bởi các nhà nghiên cứu hàng đầu về quản lý tri thức như Nonaka & Takuchi (1991, 1995); Wiig và các cộng sự (1996) về các vấn đề phát triển tri thức