Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:92

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của các nhân viên IT, để từ đó có thể cung cấp những thông tin giá trị cho các nhà quản lý trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------- TRƢƠNG NGỌC HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------- TRƢƠNG NGỌC HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH THỌ TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2011
LỜI CÁM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM, những ngƣời đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập. Đặc biệt xin cho tôi gởi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. Nguyễn Đình Thọ, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Xin cám ơn bạn bè, ngƣời thân, đồng nghiệp, các bạn học viên khoa Quản trị kinh doanh, những ngƣời đã hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này; các bạn bè, các cá nhân đã dành thời gian trả lời bảng câu hỏi phỏng vấn. Xin đƣợc gởi lời cám ơn đến cha mẹ, những ngƣời đã nuôi nấng và mang đến cho tôi những gì tốt đẹp nhất, giúp tôi hoàn thành tốt chƣơng trình học của mình. Cuối cùng, xin cho tôi gởi lời cảm ơn chân thành đến ngƣời bạn đời luôn bên tôi trong những lúc khó khăn nhất, đã động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. TP.HCM. tháng 7 năm 2011 TRƢƠNG NGỌC HÀ
TÓM TẮT Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này đƣợc thu thập từ bảng câu hỏi gửi trực tiếp và qua email cho các nhân viên của các công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và một số công ty có các lĩnh vực liên quan ở TP.HCM. Từ các lý thuyết về cam kết với tổ chức, ý định chuyển việc và các nghiên cứu thực tiễn trƣớc đó, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài. Để kiểm định mô hình đƣợc đƣa ra, tác giả đã sử dụng một số thang đo có sẳn sau đó đƣợc hiệu chỉnh lại cho phù hợp với nghiên cứu. Sau đó, tác giả xây dụng thang đo likert bảy mức độ để đo lƣờng các yếu tố. Độ tin cậy của thang đo đã đƣợc kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mô hình PATH đƣợc xây dựng ban đầu với: (1) sáu biến độc lập: đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, phúc lợi và triển vọng phát triển của công ty, (2) một biến trung gian là cam kết với tổ chức, (3) một biến phụ thuộc là ý định chuyển việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình đƣợc điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm: đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến; một biến trung gian là cam kết với tổ chức và một biến ý định chuyển việc. Kết quả phân tích hồi quy đa biến dùng biến giả dummy để phân tích biến định tính thu nhập của nhân viên. Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức của nhân viên. Cuối cùng đề tài đã đƣa ra một số kiến nghị đối với các công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và đƣa ra một số hƣớng phát triển tiếp theo của đề tài. .
MỤC LỤC CHƢƠNG 1: CHƢƠNG MỞ ĐẦU ......................................................................... 1 1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI............................................................... 1 1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI ..................................................................................... 3 1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................. 3 1.4 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ............................................................................ 3 1.5 CẤU TRÚC LUẬN VĂN............................................................................. 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6 2.1 GIỚI THIỆU ................................................................................................. 6 2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................... 6 2.2.1 Đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, đồng nghiệp, các yếu tố về đào tạo và thăng tiến .............................................................................. 6 2.2.2 Cam kết với tổ chức và mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, đồng nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiến và cam kết với tổ chức..................................................................................... 9 2.2.3 Ý định chuyển việc và mối quan hệ đối với cam kết với tổ chức ... 11 2.3. CÁC GIẢ THIẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 13 2.3.1 Các giả thiết nghiên cứu .................................................................. 13 2.3.2 Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 16 2.4 TÓM TẮT ................................................................................................... 17 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 18 3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 18 3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ...................................................................... 20 3.2.1 Thiết kế thang đo ............................................................................. 21 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo cho đề tài .... 26 3.3 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI ..................................................................... 28 3.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ................................................................. 29 3.4.1 Phƣơng thức lấy mẫu ....................................................................... 29 3.4.2 Cỡ mẫu............................................................................................. 29 3.4.3 Xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................... 29
3.5 TÓM TẮT ................................................................................................... 34 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 35 4.1 MÔ TẢ MẪU ............................................................................................. 35 4.1.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp ................................ 35 4.1.2 Mô tả thông tin mẫu ........................................................................ 35 4.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .............................................. 36 4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha ............................................................ 36 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................. 38 4.3 PHÂN TÍCH PATH VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT .................... 42 4.3.1 Phân tích tƣơng quan ....................................................................... 42 4.3.2 Phân tích PATH ............................................................................... 43 4.3.3 Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định ............................................ 51 4.4 PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH ................... 51 4.5 TÓM TẮT ................................................................................................... 55 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................... 57 5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ KIẾN NGHỊ ................................. 57 5.1.1 Tóm tắt kết quả ................................................................................ 57 5.1.2 Ý nghĩa ............................................................................................ 57 5.1.3 Một số kiến nghị đối với các doanh nghiệp về lĩnh vực công nghệ thông tin .................................................................................................... 57 5.2 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO...... 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 62 PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Các bƣớc thực hiện trong quá trình nghiên cứu ............................18 Bảng 3.2 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo ....................26 Bảng 4.1 Mô tả mẫu .......................................................................................36 Bảng 4.2 Phân tích Cronbach’s Alpha cho các biến quan sát ........................37 Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập và biến trung gian ...38 Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập và trung gian sau khi đã loại biến ..........................................................................................................39 Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ....................................41 Bảng 4.6 Mối tƣơng quan giữa các biến độc lập và trung gian .....................42 Bảng 4.7 Mối tƣơng quan giữa biến trung gian và biến phụ thuộc ...............43 Bảng 4.8 Kết quả hồi quy giữa biến các biến độc lập và biến trung gian......44 Bảng 4.9 Phân tích ANOVA khi chạy hồi quy giữa các biến độc lập và biến trung gian .......................................................................................................44 Bảng 4.10 Các hệ số khi chạy hồi quy giữa các biến độc lập và biến trung gian .................................................................................................................45 Bảng 4.11 Kết quả hồi quy giữa biến trung gian và biến phụ thuộc .............49 Bảng 4.12 Phân tích ANOVA khi chạy hồi quy giữa biến trung gian và biến phụ thuộc ........................................................................................................49 Bảng 4.13 Hệ số hồi quy giữa biến trung gian và biến phụ thuộc .................50 Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi quy có biến Dummy ..................................52 Bảng 4.15 Kết quả phân tích ANOVA có biến Dummy................................ 52 Bảng 4.16 Các hệ số khi chạy hồi quy có biến dummy .................................53
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc .............................................................7 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................17 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................19 Hình 4.1 Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định ...........................................51
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TP.HCM: Thành Phố Hồ Chí Minh IT: Công nghệ thông tin CNTT: Công nghệ thông tin HRM: Quản trị nguồn nhân lực CV: Công việc CT: Cấp trên DN: Đồng nghiệp PL: Phúc lợi TVPT: Triển vọng phát triển TT: Thăng tiến CKTC: Cam kết với tổ chức YDCV: Ý định chuyển việc QWL: Chất lƣợng sống công việc ITAA: Hiệp hội công nghệ thông tin nƣớc Mỹ TPB: Thuyết hành vi dự định CIO: Ngƣời quản lý công nghệ thông tin JDI: Chỉ số mô tả công việc
Trang 1 CHƢƠNG 1: CHƢƠNG MỞ ĐẦU 1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực là một tài sản vô cùng quan trọng của doanh nghiệp và càng quan trọng hơn đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin (Information Technology: IT). Thêm vào đó, với xu thế hội nhập toàn cầu, thị trƣờng lao động trong lĩnh vực IT là nơi cạnh tranh không chỉ giữa các doanh nghiệp ở trong nƣớc với nhau (bao gồm tất cả các loại hình sở hữu và đƣợc giới hạn về mặt địa lý) mà đó còn là cuộc cạnh tranh xuyên biên giới giữa rất nhiều các tập đoàn, công ty lớn khác nhau trên toàn thế giới. Theo định nghĩa của hiệp hội công nghệ thông tin của Mỹ ITAA thì: IT là công việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý dựa trên nền tảng máy tính, đặc biệt là phần mềm ứng dụng và phần cứng máy tính. IT đƣợc xem nhƣ là việc sử dụng máy tính điện tử và phần mềm máy tính để: chuyển đổi, lƣu trử, bảo vệ, xử lý, truyền thông tin và nhận thông tin an toàn. Công việc của ngƣời lao động IT là các việc nhƣ phân tích các ứng dụng, quản lý dữ liệu, kỹ sƣ mạng, quản trị mạng, kỹ sƣ phần mềm … Họ không chỉ là các nhân viên làm việc trong các công ty phần mềm, các công ty chuyên về mạng, máy tính, mà còn làm việc cho các công ty, tổ chức khác nhau: chính quyền địa phƣơng các cấp, các công ty, các tổ chức bảo hiểm, tổ chức phi chính phủ, bệnh viện, trong các trƣờng học… Theo “Sách trắng CNTT Việt Nam 2010”, đến cuối năm 2009 Việt Nam có khoảng 230.000 ngƣời lao động trong lĩnh vực CNTT, trong đó, khoảng 100.000 ngƣời phục vụ cho ngành công nghiệp phần mềm và nội dung số. Dù quy mô về nhân lực nếu đem so sánh với các nƣớc đang còn nhỏ, tuy nhiên đội ngũ này đã tăng gấp 10 lần so với năm 2000. Bộ Thông tin và Truyền thông ƣớc tính, trong vòng năm năm tới nhu cầu về nhân lực sẽ tăng hơn 10% mỗi năm, và cần từ 20.000 đến 25.000
Trang 2 ngƣời/năm. Trong khi đó, quy mô đào tạo nhân lực CNTT của Việt Nam hiện chỉ đạt 9.000-10.000 ngƣời/năm (Sách trắng CNTT 2010). Theo báo cáo của Telentet (đƣợc thực hiện với 253 công ty, với hơn 66.200 nhân viên) thì tỉ lệ chuyển việc trung bình trong năm 2010 của các nhân viên trong doanh nghiệp liên doanh và nƣớc ngoài 13,3% (Nguồn: laodong, 2010). Còn theo khảo sát của Navigos Group và Vietnamworks.com (cuộc khảo sát lấy dữ liệu từ 208 công ty và 35.000 nhân viên mọi ngành nghề tại những trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam) tỷ lệ chuyển việc của chuyên viên CNTT là 17,1% - cao hơn mức trung bình của thị trƣờng (nguồn:Vietbao, 2010). Kết quả các điều tra về việc làm ở châu Á-Thái Bình Dƣơng cho thấy các công ty công nghệ ở Ấn Độ, Trung Quốc và các nƣớc Đông Nam Á mới nổi đối mặt với tỷ lệ thôi việc ở mức gần 15% trong 2010 (nguồn:Indiatimes, 2010). Còn theo báo cáo của Michael Mudd thì tỷ lệ “nhảy” việc của bộ phận IT đƣợc ƣớc lƣợng lên tới 40% /năm (báo cáo của Michael Mudd- giám đốc bộ phận chính sách công khu vực Châu Á- Thái Bình Dƣơng của CompTIA: trích theo Lê Tấn Hảo, 2009). Những số liệu thống kê đó đã đƣa ra những vấn đề rất đáng suy ngẫm: Tại sao tỷ lệ chuyển việc của nhân viên CNTT trong nƣớc lại ở mức 17,1% trong khi ở các ngành khác chỉ là 13,3%? Hay tại sao tỷ lệ chuyển việc của CompTIA lại lên đến 40%? Tại sao ngƣời lao động trong ngành CNTT lại “thích” chuyển việc nhƣ vậy? Phải chăng có một sự khác biệt tƣơng đối đáng kể giữa nhân viên ngành CNTT và các ngành khác? Ở những nƣớc có ngành CNTT phát triển nhƣ Mỹ, Úc, và một số nƣớc Châu Âu khác… có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng, cam kết với tổ chức và nghỉ việc của nhân viên liên quan đến lĩnh vực IT và đƣợc công bố rộng rãi thông qua các tạp chí về kinh doanh, quản lý... Ở Việt Nam, một số nghiên cứu về nguồn nhân lực về lĩnh vực IT đã bắt đầu đƣợc thực hiện, tuy nhiên các nghiên cứu đó chủ yếu tập trung đánh giá tác động của những nhân tố đến sự hài lòng (Lê Tấn Hảo, 2009) hay chỉ dừng lại ở một công ty
Trang 3 CNTT (Trần thị Trúc Linh, 2008). Hay nghiên cứu ở các lĩnh vực khác về cam kết với tổ chức và ý định nghĩ việc trong lĩnh vực Marketing (Nguyễn Thị Hải Uyên, 2009). Tuy nhiên vẫn chƣa có một nghiên cứu nào về cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc của nhân IT. Tất cả điều trình bày ở trên là lý do để đề tài này đƣợc thực hiện. 1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI Nhiệm vụ của nghiên cứu này là khám phá ra các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn TP.HCM. Cụ thể, nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi sau: 1: Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến cam kết của nhân viên công nghệ thông tin đối với tổ chức? 2: Giữa cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên có quan hệ với nhau nhƣ thế nào? 3: Các mức thu nhập khác nhau sẽ ảnh hƣởng đến cam kết của nhân viên công nghệ thông tin nhƣ thế nào? 1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tƣợng nghiên cứu là cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc. Còn đối tƣợng khảo sát là các nhân viên lập trình các ứng dụng công nghệ thông tin; lập trình nhúng (lập trình phần cứng); test các phần mềm; điều hành, giám sát các hệ thống mạng hoặc các hệ thống viễn thông; gia công các phần mềm và ứng dụng; các vị trí quản lý của các lĩnh vực ở trên làm việc tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh. 1.4 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU Nhu cầu đối với nhân viên phát triển phần mềm tiếp tục gia tăng, việc tuyển dụng nhân viên trẻ vẫn chƣa thể đáp ứng đƣợc các yêu cầu kỹ thuật, trong khi đó nhiều tổ chức luôn phải đối mặt với sự thiếu hụt đội ngũ lập trình viên, kỹ sƣ phần mềm chất lƣợng do nhân viên nghỉ việc. Thay thế nhân viên có kinh nghiệm là một chi phí, mặc dù vậy các nhà quản lý vẫn chƣa hiểu đúng mức các tác động kinh tế và sự đóng góp
Trang 4 của nhân viên IT cho chiến lƣợc công ty. Nghiên cứu này đƣa ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của các nhân viên IT, để từ đó có thể cung cấp những thông tin giá trị cho các nhà quản lý trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. 1.5 CẤU TRÚC LUẬN VĂN Luận văn này đƣợc chia thành 5 chƣơng, nội dung chính của các chƣơng nhƣ sau: Chương 1: Chương mở đầu Trình bày một vài số liệu về tình hình biến động về nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu. Chƣơng này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về đặc điểm công việc, sự hỗ trợ chung, các yếu tố về quản trị nguồn nhân lực và các khía cạnh về cam kết với tổ chức cũng nhƣ ý định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó đƣa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng này sẽ giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh đánh giá các thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả thuyết đề ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chƣơng này sẽ trình bày các kết quả phân tích gồm: mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định độ giá trị của thang đo, phân tích PATH, phân tích hồi quy đa biến có sử dụng biến giả (biến dummy), kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Trang 5 Chương 5: Kết luận Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu để định hƣớng cho những nghiên cứu tiếp theo.
Trang 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU Chƣơng 1 đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của đề tài. Chƣơng 2 này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về đặc điểm công việc, sự hỗ trợ chung, các yếu tố về quản trị nguồn nhân lực và các khía cạnh về cam kết với tổ chức cũng nhƣ ý định chuyển việc của nhân viên. Chƣơng này gồm các phần chính sau đây: (1) cơ sở lý thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố đến “ý định chuyển việc” thông qua biến trung gian “cam kết với tổ chức” và (2) mô hình nghiên cứu. 2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Phần cơ sở lý thuyết sẽ trình bày chi tiết: (1) các khái niệm về đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, hỗ trợ của đồng nghiệp, các yếu tố về quản trị nguồn nhân lực, (2) khái niệm về cam kết với tổ chức và sự ảnh hƣởng của các nhân tố đến cam kết với tổ chức, (3) khái niệm về ý định chuyển việc và ảnh hƣởng của cam kết với tổ chức đến ý định chuyển việc. 2.2.1 Đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, các yếu tố về đào tạo và thăng tiến 2.2.1.1 Đặc điểm công việc Hackman và Oldham (Hackman & Oldham, 1974: trích theo Châu Toàn Văn, 2009) đã xây dựng mô hình về đặc điểm công việc nhằm thiết kế công việc sao cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc ngay từ bên trong họ, cũng nhƣ tạo đƣợc sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng đƣợc thiết kế công việc nhƣ thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trƣớc hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, ngƣời nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho ngƣời lao động cũng nhƣ mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân
Trang 7 viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng nhƣ những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết đƣợc kết quả thực sự của công việc mình làm. Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ đƣợc đƣa vào đánh giá xem nhân tố đặc điểm công việc ảnh hƣởng đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức Khía cạnh Kết quả mang lại công việc cốt Trạng thái tâm cho cá nhân và lõi lý cần thiết công việc - Kỹ năng khác nhau Trải nghiệm sự thú - Hiểu công việc vị đối với kết quả - Động lực làm việc - Tầm quan trọng công việc nội tại cao - Hiệu suất công việc Trải nghiệm trách Quyền quyết định nhiệm đối với kết quả cao công việc - Sự thỏa mãn công việc cao Nhận thức về kết quả - Nghỉ việc và thôi Phản hồi thực sự của công việc việc thấp Nhu cầu phát triển của nhân viên Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc (Nguồn: Hackman & Oldham, 1974: trích theo Châu Toàn Văn , 2009) 2.2.1.2 Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp Theo nhƣ nấc thang thứ 3 trong tháp nhu cầu của Maslow (nhu cầu về xã hội) thì một ngƣời khi đã đạt đƣợc các nhu cầu về vật chất- sinh lý và có đƣợc nhu cầu về mặt an toàn thì họ luôn luôn có nhu cầu về mặt xã hội: đó là các mối quan hệ gia đình, bạn bè, cộng đồng. Riêng đối với công việc, nhu cầu này thể hiện ở mối quan hệ với
Trang 8 cấp trên, với đồng nghiệp và với khách hàng. Đối với cấp trên đó là các mối quan hệ với các cấp lãnh đạo, sự hỗ trợ từ cấp trên và sự quan tâm đúng mức đến các vấn đề công việc. Còn về đồng nghiệp, đó là sự các hành vi, các quan hệ tại nơi làm việc của nhân viên. Riêng về vấn đề quan hệ với khách hàng, trong nghiên cứu này sẽ không xét đến. Cấp trên là ngƣời ở vị trí cao hơn trong một doanh nghiệp hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên cấp dƣới. Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố về mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, đƣợc trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc. Đồng nghiệp là ngƣời làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong một doanh nghiệp, là ngƣời mà họ thƣờng xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng đến sự cam kết với tổ chức. Tƣơng tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008: trích theo Châu Toàn Văn, 2009). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình sự tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002). 2.2.1.3 Đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Còn thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một doanh nghiệp. Đào tạo trong đề tài này đƣợc nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu
Trang 9 quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã đƣợc Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc và sự cam kết với tổ chức. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh nhƣ đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để đƣợc nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chƣơng trình đạo tạo của doanh nghiệp đang áp dụng. 2.2.2 Cam kết với tổ chức và mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, đồng nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiến và cam kết với tổ chức 2.2.2.1 Cam kết với tổ chức Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận, đồng thời cũng có khá nhiều các định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức. Theo Trần Thị Kim Dung (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009): Mowday & ctg đề cập đến khái niệm cam kết với tổ chức của nhân viên là ý định hoặc mong muốn bắt buộc là thành viên của tổ chức, Cook và Wall thì quan tâm đến khía cạnh hành vi của nhân viên. Trong khi đó Allen và Meyer chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi cam kết với tổ chức. Cam kết với tổ chức đƣợc cho là “ sự chấp nhận những giá trị, mục tiêu của tổ chức, sự sẵn sàng giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức” (Mowday & ctg, 1982). Uospph (Uospph, 2006: trích trong Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) cũng cho rằng cá nhân có thể gắn bó với tổ chức vì nhiều lý do. Họ có thể ở lại với tổ chức vì những giá trị, những sứ mệnh và những mục tiêu của tổ chức phù hợp với mục tiêu của họ. Có những ngƣời có thể ở lại với tổ chức vì họ không muốn uy thế, lợi ích và mối quan hệ xã hội của họ bị ảnh hƣởng nếu họ rời bỏ tổ chức. Còn ngƣời khác có thể gắn bó tổ chức vì họ cảm thấy có nghĩa vụ với tổ chức.
Trang 10 Trong nghiên cứu này, quan điểm của Meyer và Allen về gắn bó với tổ chức đƣợc chọn làm cơ sở cho nghiên cứu. Gắn bó với tổ chức đƣợc định nghĩa là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức (Meyer & Allen, 1990). Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990) sử dụng ba yếu tố: (1)gắn bó cảm xúc (affective commmitment), (2)gắn bó chuẩn mực (normative commit) và (3)gắn bó do bắt buộc (conminuance conmitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn bó tổ chức. Trong đó, gắn bó xuất phát từ cảm xúc đƣợc xem là thƣớc đo quan trọng của gắn bó với tổ chức. Meyer và Allen (Meyer & Allen,1997: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009) cũng cố thêm quan điểm của họ về tầm quan trọng của gắn bó cảm xúc khi giải thích rằng những ngƣời lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ sẽ có động cơ cao để làm việc và có nhiều đóng góp có ý nghĩ hơn so với những ngƣời khác. Nghiên cứu của Dunham & ctg (Dunham & ctg, 1994: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009) cho thấy khi đƣợc tham gia vào việc ra quyết định ngƣời lao động sẽ có mức độ gắn bó xuất phát từ cảm xúc mạnh mẽ hơn. Điều này cho thấy những ngƣời lao động ở lại tổ chức là việc họ muốn ở lại, chứ không vì họ phải ở lại hoặc họ cần ở lại. Trong nghiên cứu của mình, Conhen (Cohen, 1996: trích theo Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) khám phá ra mối liên hệ giữa các yếu tố thành phần của sự gắn bó với các yếu tố khác của sự gắn bó: sự lôi cuốn của việc làm, sự lôi cuốn trong công việc và sự gắn bó nghề nghiệp. Kết quả cho thấy sự gắn bó xuất phát từ cảm xúc liên hệ chặt chẽ hơn những gắn bó kia. Theo đó, những ngƣời ở lại tổ chức vì họ muốn ở lại có mức độ gắn bó nhiều hơn đối với việc làm, công việc và nghề nghiệp của mình. Trong nghiên cứu này sự cam kết gắn bó cảm xúc đƣợc đƣa ra nghiên cứu chung cho sự cam kết với tổ chức của ngƣời lao động. 2.2.2.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiên và sự cam kết với tổ chức Mặc dù có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng một tác động trực tiếp từ các đặc tính công việc và đặc tính tổ chức và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực đến việc chuyển việc, hầu hết các nghiên cứu cho rằng mối quan hệ giữa những yếu tố trƣớc đến ý định chuyển việc có một yếu tố trung gian là mối quan hệ thái độ công việc hoặc
Trang 11 chất lƣợng sống công việc (Quality of Working Life: QWL) nhƣ là một sự hài lòng với công việc và sự cam kết đối với tổ chức (Cotton & Tuttle, 1986; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). Có những nghiên cứu đã cho thấy giữa sự hài lòng và cam kết với tổ chức có mối quan hệ nhƣng thái độ đƣợc phân biệt: sự cam kết là ảnh hƣởng đến toàn thể tổ chức, trong khi đó sự hài lòng công việc là cảm giác đối với nhiều dạng của công việc (Porter & ctg, 1974). Những kết quả trong nghiên cứu của Igbaria và Greenhaus(1992) trong lực lƣợng lao động đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc tác động mạnh đến ý định chuyển việc hơn so với sự cam kết với tổ chức. Tuy nhiên trong nghiên cứu của Baroudi (Baroudi, 1985) lại chỉ ra là sự cam kết với tổ chức lại ảnh hƣởng nhiều hơn đến quyết định chuyển việc của nhân viên. Các nghiên cứu trƣớc đây cũng đã chỉ ra các đặc tính cá nhân có mối quan hệ với thái độ công việc và ý định chuyển việc. Các biến cá nhân thì ảnh hƣởng trực tiếp đến thái độ công việc (Arnold & Feldman, 1982; Bluedorn, 1982; Compton, 1987; Igbaria & Greenhaus, 1992; Mobley & ctg, 1979). Tuổi tác và chức vụ trong tổ chức tác động dƣơng đến sự hài lòng và sự cam kết trong tổ chức (Arnold & Feldman, 1982; Cotton & Tuttle, 1986; Igbaria & Greenhaus, 1992). Học vấn tác động âm đến cam kết với tổ chức (Bluedorn, 1982; Mottaz, 1988) và tác động dƣơng đối với ý định chuyển việc (Cotton & Tuttle, 1986). Lƣơng bổng đƣợc thấy là quan hệ ngƣợc chiều đối với chuyển việc (Cotton & Tuttle, 1986). Giới tính tác động cùng chiều đối với chuyển việc trong phân tích của Cotton & Tuttle (1986). Các nghiên cứu trƣớc đề nghị các biến nhân khẩu thì ảnh hƣởng vừa trực tiếp đến ý định chuyển việc và gián tiếp thông qua sự hài lòng và cam kết với tổ chức (Igbaria & Greenhaus, 1992; Parasuraman, 1982). Trong nghiên cứu với 464 nhân viên IT, Igbaria và Greenhaus (Igbaria & Greenhaus, 1992) đã chỉ ra: độ tuổi, chức vụ trong tổ chức hay trong công việc tác động ngƣợc chiều đối với xu hƣớng chuyển việc, còn trình độ thì quan hệ cùng chiều với ý định chuyển việc. 2.2.3 Ý định chuyển việc và mối quan hệ đối với cam kết với tổ chức 2.2.3.1 Ý định chuyển việc: