Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Với đề tài nghiên cứu này có thể giúp phần nào cho các nhà lãnh đạo của tổ chức, đặc biệt là lãnh đạo của đang làm việc trong Công ty cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên cũng như cách thức đo lường các yếu tố này. Từ đó có thể hoạch định chính sách nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên với tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------- PHAN THỊ NGỌC MINH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU BÌNH THẠNH (GILIMEX) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------- PHAN THỊ NGỌC MINH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU BÌNH THẠNH (GILIMEX) Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX) là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu được sử dụng trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu không sao chép ở bất kỳ luận văn nào khác và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tác giả luận văn Phan Thị Ngọc Minh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU............................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ..................................................................................... ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU......................................... 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .................................................................................. 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................... 2 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU................................................ 2 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 2 1.4.1. Phương pháp chọn mẫu......................................................................... 2 1.4.2. Xác định thông tin cần thu thập ............................................................ 2 1.4.3. Xác định nguồn thu thập thông tin ........................................................ 3 1.4.4. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 3 1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .......................................................... 4 1.6. KẾT CẤU LUẬN VĂN.................................................................................. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 5 2.1. SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ......................... 5 2.1.1. Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc ........................................... 5 2.1.2. Một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước luận văn ....................................................................................... 5 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ........................................ 5 2.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .............................................. 6 2.1.2.3. Thuyết công bằng của Adam (1963) ..................................................... 7 2.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ....................................................... 7 2.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ......................................................... 8 2.1.2.6. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ............................................. 8 2.1.3. Một số mô hình đo lường sự hài lòng ................................................... 8 2.1.3.1. Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969).................... 8
2.1.3.2. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ............................... 10 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ......................................................... 11 2.2.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu ......................................................................... 11 2.2.2. Đề xuất giả thuyết nghiên cứu ...................................................................... 12 2.3. GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU BÌNH THẠNH ............................................................................... 16 2.3.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................... 16 2.3.2. Cơ cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động .................................................... 17 2.3.3. Định hướng phát triển ......................................................................... 19 2.3.4. Kết quả hoạt động kinh doanh ............................................................ 20 2.3.5. Tình hình nhân sự ............................................................................... 21 TÓM TẮT CHƯƠNG 2: ........................................................................................ 22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................... 24 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ....................................................................... 24 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................................................ 25 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 25 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................ 25 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ................................................................... 36 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu..................................................................... 36 3.3.1.1. Phương pháp chọn mẫu....................................................................... 36 3.3.1.2. Kích thước mẫu ................................................................................... 36 3.3.2. Thiết kế bản câu hỏi và thu thập dữ liệu ............................................. 37 3.3.2.1. Thiết kế bản câu hỏi ............................................................................ 37 3.3.2.2. Thu thập dữ liệu .................................................................................. 37 3.3.3. Xử lý số liệu ........................................................................................ 37 3.3.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ......... 37 3.3.3.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) .................................................................................. 38 3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................... 39
3.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc theo các đặc điểm cá nhân bằng T-test và Anova ............................................. 39 TÓM TẮT CHƯƠNG 3: ........................................................................................ 40 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 41 4.1. PHÂN TÍCH MẪU ....................................................................................... 41 4.1.1. Thống kê mẫu ..................................................................................... 41 4.1.2. Đặc điểm mẫu ..................................................................................... 41 4.1.2.1. Giới tính .............................................................................................. 41 4.1.2.2. Độ tuổi................................................................................................. 41 4.1.2.3. Chức danh ........................................................................................... 41 4.1.2.4. Trình độ học vấn ................................................................................. 42 4.1.2.5. Thâm niên công tác ............................................................................. 42 4.1.2.6. Thu nhập ............................................................................................. 43 4.1.2.7. Tình trạng hôn nhân ............................................................................ 43 4.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO............................................................................ 43 4.2.1. Đánh giá độ tin cây của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....... 43 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 48 4.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT............ 51 4.3.1. Xác định biến độc lập, biến phụ thuộc................................................ 51 4.3.2. Phân tích tương quan .......................................................................... 52 4.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ......................................................... 53 4.4. KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH (PHÂN TÍCH T – TEST VÀ ANOVA) ....... 61 4.4.1. Phân tích sự khác biệt về giới tính trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên.......................................................................................................... 61 4.4.2. Phân tích sự khác biệt về tình trạng hôn nhân trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên........................................................................................ 62 4.4.3. Phân tích sự khác biệt về độ tuổi trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên ............................................................................................. 62 4.4.4. Phân tích sự khác biệt về chức danh trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên .............................................................................................. 62
4.4.5. Phân tích sự khác biệt về thâm niên công tác trong việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên ........................................................................ 63 4.4.6. Phân tích sự khác biệt về thu nhập trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên .............................................................................................. 64 4.4.7. Phân tích sự khác biệt về trình độ trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên ............................................................................................. 65 4.4.8. Giá trị trung bình của các biến quan sát .............................................. 66 TÓM TẮT CHƯƠNG 4: .................................................................................... 68 CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................................................ 69 5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 69 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................................... 70 5.2.1. Bản chất công việc .............................................................................. 70 5.2.2. Tạo cơ hội phát triển cho cá nhân nhân viên ...................................... 71 5.2.3. Môi trường làm việc............................................................................ 72 5.2.4. Phúc lợi ............................................................................................... 73 5.2.5. Lãnh đạo .............................................................................................. 74 5.2.6. Thu nhập ............................................................................................. 76 5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO. 76 TÓM TẮT CHƯƠNG 5: ........................................................................................ 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4 PHỤ LỤC 5 PHỤ LỤC 6 PHỤ LỤC 7
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập .............................................. 16 Bảng 2.2: Doanh thu và lợi nhuận hợp nhất của công ty qua các năm ...................... 20 Bảng 2.3: Số lượng lao động qua các năm ................................................................. 21 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn .................................... 22 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng ..................................................... 22 Bảng 3.1: Thang đo về bản chất công việc ................................................................. 27 Bảng 3.2: Thang đo về cơ hội được đào tạo và thăng tiến ......................................... 28 Bảng 3.3: Thang đo về lãnh đạo ................................................................................. 30 Bảng 3.4: Thang đo về đồng nghiệp ........................................................................... 31 Bảng 3.5: Thang đo về thu nhập ................................................................................. 32 Bảng 3.6: Thang đo về phúc lợi ................................................................................. 33 Bảng 3.7: Thang đo về môi trường làm việc .............................................................. 34 Bảng 3.8: Thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên ................................ 35 Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính ............................................................................ 41 Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi .............................................................................. 41 Bảng 4.3: Mô tả mẫu theo chức danh ......................................................................... 42 Bảng 4.4: Mô tả mẫu theo công tác trình độ học vấn ................................................. 42 Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo thâm niên công tác ........................................................... 42 Bảng 4.6: Mô tả mẫu theo thu nhập ........................................................................... 43 Bảng 4.7: Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân .......................................................... 43 Bảng 4.8: Hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha của các thang đo.................................... 46 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong phân tích nhân tố khám phá lần 1 ............................................................. 48 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các nhân tố của sự hài lòng trong phân tích nhân tố khám phá lần 2 ............................................................................... 49
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Sự hài lòng của nhân viên ...... 50 Bảng 4.12: Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát sự hài lòng của nhân viên ......... 51 Bảng 4.13: Ma trận hệ số tương quan Pearson ........................................................... 53 Bảng 4.14: Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................ 54 Bảng 4.15: Kiểm định Spearman của các nhân tố với trị tuyệt đối của phần dư ....... 56 Bảng 4.16: Các hệ số xác định sự phù hợp của mô hình ............................................ 59 Bảng 4.17: Phân tích phương sai ANOVA ................................................................ 59 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................................. 60 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định Levene theo độ tuổi ................................................... 62 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo độ tuổi ................... 62 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene theo chức danh .............................................. 63 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo trình độ.................. 63 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Levene theo thâm niên .............................................. 63 Bảng 4.24: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo thâm niên .............. 64 Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Levene theo thu nhập ................................................ 64 Bảng 4.26: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo thu nhập ................ 64 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định Levene theo trình độ.................................................. 65 Bảng 4.28: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo trình độ.................. 65 Bảng 4.29: Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ ................. 65 Bảng 4.30: Thống kê các giá trị trung bình của các biến quan sát ............................. 67
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................... 6 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) ............................................................................................................. 9 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động ở Việt Nam theo Trần Kim Dung (2005) ...................................................................... 11 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 12 Hình 2.5: Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh ................................................................................................................. 18 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 24 Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram ........................................................................... 57 Hình 4.2: Biểu đồ phân tán phần dư ........................................................................... 58 Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu chứng nhận ................................................................ 61
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Ngày nay, các nhà quản lý đã nhận thấy được ý nghĩa vô cùng quan trọng của sự hài lòng của nhân viên. Có hai lý do chính làm cho các nhà quản lý nhận thấy điều này ngày càng rõ. Một là, họ có trách nhiệm về mặt nghề nghiệp là phải cung cấp môi trường làm việc thỏa mãn nhân viên. Thứ hai, họ tin rằng hành vi của người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ đóng góp tích cực hơn cho tổ chức. Fishbein và Ajzen(1975) hay Fishbein (1980) chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên có tác động trực tiếp đến doanh thu (trích trong Ramayah và cộng sự, 2001). Sự hài lòng của nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đối với tất cả các nhà lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất. Tất cả những nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá cao cho việc ra đi của những nhân sự then chốt. Nếu liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại. Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao để giữ được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý các cấp; đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO (Tổ chức thương mại thế giới); hay sắp tới đây là sự hình thành của Cộng đồng ASEAN (trong đó có cộng đồng kinh tế ASEAN) hay khi Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương TTP được ký kết, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp và Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX) cũng không phải ngoại lệ. Vậy, đâu là nguyên nhân khiến nhân viên của Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX) không tiếp tục gắn bó với Công ty? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hài lòng của nhân viên? Phải chăng các chính sách lương, thưởng, phúc lợi…của Công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ? Chính vì những câu hỏi này, tôi đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX)”. Thông qua nghiên cứu này, với những kết quả đạt được hi vọng sẽ giúp phần nào lãnh
2 đạo Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX) hiểu chính xác hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Từ đó có thể hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, các giải pháp và chính sách nhân sự hiệu quả góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự hài lòng của của nhân viên với tổ chức nhằm góp phần cho sự phát triển của Công ty. Với bản thân, đây là đề tài rất bổ ích và thiết thực đối với công tác chuyên môn cũng như sự nghiệp nghiên cứu tiếp theo. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX). Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố trên đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Đề xuất một số hàm ý quản trị để có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX). 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự hài lòng của nhân viên. Đối tượng khảo sát là các cá nhân hiện đang làm việc trong Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh. Thời gian nghiên cứu: từ tháng 9/2013 đến tháng 8/2015. 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1. Phương pháp chọn mẫu  Đám đông nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại đang làm việc trong Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh.  Phương pháp chọn mẫu: thuận tiện. 1.4.2. Xác định thông tin cần thu thập Thông tin về cá nhân: giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên… Thông tin về thái độ của nhân viên trong Công ty Cổ phần Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Bình Thạnh với các yếu tố như: bản chất công việc, cơ hội được đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi và môi trường làm việc. Thông tin về sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
3 1.4.3. Xác định nguồn thu thập thông tin Nguồn thông tin sơ cấp: Là nguồn thông tin từ phỏng vấn sơ bộ dung nghiên cứu định tính. Nguồn thu thập thông tin dung cho nghiên cứu định lượng từ việc trả lời các bản câu hỏi của nhân viên. Nguồn thông tin thứ cấp: Tham khảo một số đề tài nói về sự hài lòng của nhân viên và lấy một số sơ đồ về sự hài lòng của nhân viên. Cách tiếp cận với đối tượng điều tra: tiếp cận trực tiếp với các đối tượng điều tra tại Công ty. 1.4.4. Phương pháp phân tích số liệu Sử dụng các phương pháp thống kê mô tả và kiểm định giá trị trung bình trong phần mềm SPSS để phân tích số liệu đã thu thập được. Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp. Thiết kế bản hỏi định lượng: Nhóm câu hỏi chính liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên: dùng thang đo Likert 5 mức độ, diễn đạt từ “Hoàn toàn không đồng ý – Không đồng ý – Bình thường – Đồng ý – Rất đồng ý” Nhóm câu hỏi lựa chọn và câu hỏi mở nhằm xác định thêm các thông tin liên quan. Nghiên cứu sơ bộ dung nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh, chọn lọc lại các yếu tố cần đo trong bản câu hỏi chuẩn của thang đo Likert. Trong nghiên cứu định lượng sẽ dùng bản câu hỏi để định lượng tác động của các biến xác định được lên sự hài lòng của nhân viên. Độ tin cậy của kết quả đo lường được đánh giá dựa trên việc sử dụng hệ số Cronbach’s alpha. Cronbach’s alpha dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, nó cho phép chúng ta đo lường độ tin cậy của những nhóm câu hỏi khác nhau. Nó bao gồm viêc ước lượng điểm số cho mỗi biến khác nhau. Dựa trên quy tắc chung đó là nếu hệ số tương quan lớn hơn hoặc bằng 0.5 thì biến đó có thể chấp nhận và nó trở thành một thành phần để đánh giá độ tin cậy. Phân tích nhân tố EFA được dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số được quan sát. So sánh trung bình của các tổng thể con chia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể cho phép suy luận sự giống và
4 khác nhau giữa các tập tổng thể con được quan tâm. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. 1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Trong thời buổi hội nhập cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra trên mọi mặt của thị trường và tất nhiên thị trường nhân lực cũng không ngoại lệ. Hơn bao giờ hết, các tổ chức cần có những chính sách phù hợp, phát huy hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời giữ chân các nhân lực chủ chốt nhằm tiết kiệm các chi phí về tuyển dụng đào tạo. Sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào sự quản lý mà còn phụ thuộc vào các thành viên của tổ chức đó. Khi mà nhân viên cảm thấy thích thú với công việc của mình cũng như khi nhận được đánh giá chính xác, động viên, khen thưởng kịp thời, xứng đáng với những nỗ lực của họ, lẽ tất nhiên nhân viên đó sẽ cố gắng hết sức phấn đấu và sẽ đạt được thành công ngoài mong đợi. Ở đây, tổ chức, doanh nghiệp sẽ được hưởng lợi nhiều nhất. Với đề tài nghiên cứu này có thể giúp phần nào cho các nhà lãnh đạo của tổ chức, đặc biệt là lãnh đạo của đang làm việc trong Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên cũng như cách thức đo lường các yếu tố này. Từ đó có thể hoạch định chính sách nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên với tổ chức. Bên cạnh đó, nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự và các nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên cứu mức độ hài lòng của của nhân viên. 1.6. KẾT CẤU LUẬN VĂN Bao gồm: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. TÓM TẮT CHƯƠNG 1: Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của luận văn.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng. Tự điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary định nghĩa “Sự hài lòng” là hành động đáp ứng nhu cầu hay mong muốn nào đó. Như vậy có thể hiểu sự hài lòng là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (trích trong Antoncic, J.A. và Antoncic, B., 2011). Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Trong khi đó, theo Smith, Kendal và Hulin (1969), sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Như vậy, có khá nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc nhưng nhìn chung, ta có thể hiểu đơn giản sự hài lòng với công việc chính là sự yêu thích của người lao động đối với công việc của họ, họ vui khi được làm việc và họ không muốn rời bỏ công việc của mình. 2.1.2. Một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước luận văn 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo Maslow nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại. Trong công việc nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương.
6 Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ... Trong công việc nhu cầu này được thể hiện qua thông qua môi trường làm việc, điều kiện làm việc, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc lợi... Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội... Trong công việc thể hiện qua mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng, đối tác... Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, điạ vị... Nhu cầu này thể hiện ở những kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc, việc được ghi nhận... thường được thể hiện ở bản chất công việc. Những nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước... Đây là nhu cầu cao nhất và khó được thỏa mãn. Nó thường được thể hiện qua cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc và hài lòng của với Công ty. Hình 2.1: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow 2.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
7 duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 2.1.2.3. Thuyết công bằng của Adam (1963) Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc. Một nhân viên không thể có được sự hài lòng nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. 2.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản: Expectancy – Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. Instrumentality – Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.
8 Valence – Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân. Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. 2.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. 2.1.2.6. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa như sau: Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn. Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. 2.1.3. Một số mô hình đo lường sự hài lòng 2.1.3.1. Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) Thang đo mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khá nổi tiếng trên thế
9 giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith, Kendall và Hulin đưa ra (1969), nó đã được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu của các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau bao gồm 5 yếu tố sau:  Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội được sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.  Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến.  Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.  Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.  Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong việc trả lương. Bản chất công việc Cơ hội được đào tạo và thăng tiến Sự hài lòng trong Lãnh đạo công việc của nhân viên Đồng nghiệp Tiền lương Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Salman Khalid và cộng sự (2012) đã ứng dụng lý thuyết hai nhân tố và thang đo JDI của các nhà nghiên cứu trước được khảo sát trên 150 giáo viên (kết quả chỉ 108) tại 4 trường đại học để khám phá mối liên quan giữa những khía cạnh khác nhau giữa những giáo viên đại học ở tỉnh Punjab, Pakistan và những khác biệt này ảnh hưởng như
10 thế nào đến sự hài lòng công việc chung của những giáo viên tại những đại học được chọn tại tỉnh Punjab, nhóm bản chất công việc nội tại gồm cơ hội thăng tiến, công việc đảm bảo, nhóm bản chất bên ngoài gồm quan hệ đồng nghiệp, giám sát nhân khẩu học gồm giới tính, trình độ học vấn, cấp bậc, thâm niên công tác, lĩnh vực hoạt động. Kết quả cho thấy rằng những giáo viên đại học trường tư thỏa mãn phần lớn những khía cạnh công việc của họ hơn những giáo viên trường công. Tuy nhiên những giáo viên trường đại học tư và công lại chỉ những sự khác biệt tín hiệu trong mức độ của sự thỏa mãn công việc chung, những sự khác biệt đó bắt nguồn từ những khía cạnh công việc của họ như thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến, công việc đảm bảo. Ramayah và cộng sự (2001) cũng đã chứng minh rằng việc sử dụng thang đo Job Descriptive Index – JDI trong việc đo lường sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực sản xuất tốt hơn các phương pháp truyền thống khác tại Malaysia. 2.1.3.2. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Năm 2003 Crossman và Bassem đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc vào thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI). Trong các đề tài nghiên cứu ở Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung (2005) đã bổ sung hai yếu tố này (phúc lợi và môi trường làm việc) khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam.