Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên nòng cốt tại Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nguồn nhân lực được xem là năng lực cốt lõi của công ty, là thế mạnh của tổ chức. Để có thể giữ nhân viên ở lại làm việc, đặc biệt là các nhân viên nòng cốt, ta cần xây dựng một mô hình đo lường các yếu tố tác động đến việc sự gắn kết với tổ chức và từ đó tác động lên ý định ở lại với tổ chức của họ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên nòng cốt tại Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM *** NGUYỄN NGỌC QUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN NÒNG CỐT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI NGUYỄN KIM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM *** NGUYỄN NGỌC QUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN NÒNG CỐT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI NGUYỄN KIM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên nòng cốt tại công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim”, tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giáo viên hướng dẫn, bạn bè và đồng nghiệp. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả trong luận văn này là trung thực. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2013 Người thực hiện luận văn NGUYỄN NGỌC QUYÊN
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................6 1.3.Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................7 1.4.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ...........................................................................7 1.5. Cấu trúc của nghiên cứu ...................................................................................8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................9 2.1. Khái niệm..........................................................................................................9 2.1.1. Nhân viên nòng cốt.....................................................................................9 2.1.2. Giữ nhân nhân viên nòng cốt ở lại với tổ chức ........................................10 2.2. Mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết ...........................................10 2.2.1 Sự gắn kết với tổ chức ...............................................................................10 2.2.2.Các yếu tố của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức. ...............................................................................................................11 2.2.2.1. Thù lao, khen thưởng và sự công nhân giá trị của nhân viên ............14 2.2.2.2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp .....................................................14 2.2.2.3. Phân công công việc có tính thách thức.............................................15 2.2.2.4. Lãnh đạo .............................................................................................15 2.2.2.5. Văn hóa và cấu trúc tổ chức ...............................................................16
2.2.2.6. Mối quan hệ trong môi trường làm việc nhóm ..................................16 2.2.2.7. Môi trường làm việc thích hợp ..........................................................17 2.2.3. Ý định ở lại và sự gắn kết với tổ chức......................................................18 2.3.Mô hình nghiên cứu đề nghị ............................................................................19 2.4. Tóm tắt ............................................................................................................20 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................21 3.1.Quy trình nghiên cứu .......................................................................................21 3.2.Nghiên cứu định tính........................................................................................23 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................23 3.2.2.Kết quả định tính .......................................................................................24 3.3. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................25 3.3.1. Xây dựng thang đo ...................................................................................25 3.3.1.1.Thù lao và khen thưởng (RR) .............................................................25 3.3.1.2.Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (TC) .............................................25 3.3.1.3. Công việc có tính thách thức (CO) ....................................................26 3.3.1.4. Lãnh đạo(LS) .....................................................................................26 3.3.1.5. Mối quan hệ trong môi trường làm việc nhóm(TR) ..........................27 3.3.1.6. Chính sách và văn hóa tổ chức(OP) ...................................................27 3.3.1.7. Môi trường làm việc (WE).................................................................27 3.3.1.8. Gắn kết tổ chức (OC) .........................................................................28 3.3.1.9. Ý định ở lại với tổ chức (IS) ..............................................................28 3.4. Tính đáng tin cậy và giá trị hiệu dụng của thang đo.......................................29 3.5. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập thông tin. .....................................30 3.6 Phương pháp thông kê .....................................................................................32
3.7 Tóm tắt .............................................................................................................33 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................34 4.1.Thông tin mẫu nghiên cứu ...............................................................................34 4.2.Kiểm định mô hình đo lường ...........................................................................35 4.2.1.Kiểm định Cronbach Alpha đối với các thang đo .....................................35 4.2.2.Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................38 4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ............................................38 4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ..........................................................................................41 4.2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với thang đo ý định ở lại với tổ chức của nhân viên ..........................................................................................42 4.2.3.Phân tích tương quan hồi quy....................................................................43 4.3.Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...........................................45 4.3.1.Mô hình hồi quy tuyến tính .......................................................................45 4.3.2.Xem xét giả định đa cộng tuyến của các biến trong mô hình ...................46 4.3.3.Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và ý định ở lại vớ tổ chức ...................................................................................47 4.3.3.1 Giả thuyết 1: Thù lao và khen thưởng và sự gắn kết với tổ chức .......49 4.3.3.2 Giả thuyết 2: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp và sự gắn kết với tổ chức .................................................................................................................49 4.3.3.3 Giả thuyết 3: Công việc có tính thách thức và sự gắn kết với tổ chức .........................................................................................................................50 4.3.3.4 Giả thuyết 4: Lãnh đạo và sự gắn kết với tổ chức ..............................50
4.3.3.5 Giả thuyết 5: Mối quan hệ trong môi trường lavm việc nhóm và sự gắn kết với tổ chức ..........................................................................................51 4.3.3.6 Giả thuyết 6: Chính sách và văn hóa tổ chức và sự gắn kết tổ chức ..51 4.3.3.7 Giả thuyết 7: Môi trường làm việc và sự gắn kết với tổ chức ............51 4.3.3.8 Giả thuyết 8: Sự gắn kết và ý định ở lại với tổ chức ..........................51 4.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức, sự gắn kết với tổ chức cùng ý định ở lại với tổ chức.........................................................................52 4.4.1 Kiểm định trung bình ................................................................................53 4.4.1.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức ...............53 4.4.1.2 Phân tích sự gắn kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên .........................................................................................................................54 4.4.1.3 Phân tích sâu giá trị trung bình của các biến quan sát ........................54 4.4.2 Phân tích T-TEST, ANOVA .....................................................................57 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................58 4.5.1 Lãnh đạo và sự gắn kết với tổ chức ...........................................................58 4.5.2 Thù lao – khen thưởng và sự gắn kết với tổ chức .....................................59 4.5.3 Chính sách – văn hóa tổ chức, môi trường làm việc và sự gắn kết với tổ chức ....................................................................................................................60 4.5.4 Quan hệ trong môi trường làm việc nhóm và sự gắn kết với tổ chức .......60 4.6.Tóm tắt .............................................................................................................61 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................62 5.1.Ý nghĩa và kết luận ..........................................................................................62 5.2 Kết quả đóng góp của nghiên cứu ...................................................................64 5.2.1 Kết quả đóng góp về lý thuyết nghiên cứu................................................64 5.2.2 Kết quả đóng góp về thực tiễn quản lý ......................................................65
5.3.Thực trạng và khuyến nghị cho Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim ...............................................................................................................................65 5.4.Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................1 Tài liệu tiếng Anh ......................................................................................................1 PHỤ LỤC 1: CÁC BẢNG CÂU HỎI ....................................................................10 Phụ lục 1.1: Phỏng vấn định tính về các đặc điểm của nhân viên nòng cốt ..........10 Phục lục 1.2: Phỏng vấn chuyên gia về các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên ................................................................................................................12 Phục lục 1.3. Bảng câu hỏi định lượng ..................................................................17 PHỤC LỤC 2: KẾT QUẢ THỐNG KÊ................................................................21 Phụ lục 2.1 Hệ số cronbach alpha ..........................................................................21 Phụ lục 2.2 Kết quả phân tích EFA .......................................................................26 Phụ lục 2.3 Phân tích tương quan các nhân tố .......................................................31 Phụ lục 2.4 Kiểm định hồi quy ..............................................................................33 Phụ lục 2.5 Kiểm định T-TEST .............................................................................38 Phụ lục 2.6 Kiểm định ANOVA ............................................................................42 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Phân tích phương sai. EFA : Phân tích nhân tố khám phá. KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin. VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai. Sig : Mức ý nghĩa quan sát.
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1 Tỷ lệ nghỉ việc tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim ............ 6 Bảng 3.1 Chi tiết chọn mẫu và hồi đáp .................................................................... 31 Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................ 35 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach alpha của các khái niệm nghiên cứu .............................. 36 Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Bartlett’s – Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ............................................................................ 39 Bảng 4.4 Phân tích nhân tố EFA mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức ...................................................................................................................... 39 Bảng 4.5: Kiểm định KMO và Bartlett’s – Thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên .................................................................................................................. 41 Bảng 4.6 Phân tích nhân tố của khái niệm sự gắn kết tổ chức................................. 41 Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett’s – Thang đo ý định ở lại với tổ chức của nhân viên .................................................................................................................. 42 Bảng 4.8 Phân tích nhân tố của khái niệm ý định ở lại tổ chức ............................... 43 Bảng 4.9 Sự tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu......................................... 44 Bảng 4.10 Hiện tượng đa cộng tuyến: Đánh giá giá trị dung sai và VIF mô hình (1) .................................................................................................................................. 46 Bảng 4.11 Hiện tượng đa cộng tuyến: Đánh giá giá trị dung sai và VIF mô hình (2) .................................................................................................................................. 46 Bảng 4.12a Kết quả dự báo của mô hình hồi quy bội .............................................. 48 Bảng 4.12b Kết quả dự báo của mô hình hồi quy bội sau khi loại bỏ hai biến đào tạo và phát triển nghề nghiệp, công việc mang tính thách thức ..................................... 48 Bảng 4.13 Kết quả dự báo của mô hình hồi quy đơn ............................................... 49 Bảng 4.14 Mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết với tổ chức ................ 52 Bảng 4.15 Giá trị trung bình của các yếu tổ ảnh hưởng đển sự gắn kết với tổ chức, sự gắn kết với tổ chức và ý định ở lai tổ chức ......................................................... 53 Bảng 4.16 Giá trị trung bình sự gắn kết với tổ chức và ý định ở lai tổ chức ........... 54
Bảng 4.17 Phân tích giá trị trung bình ở cấp biến quan sát ..................................... 55 Hình 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh sự gắn kết tổ chức và ý định ở lại với tổ chức ........................................................................................................ 63
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Thương mại Nguyễn Kim ...................... 4 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị ..................................................................... 19 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 22 Hình 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh sự gắn kết tổ chức và ý định ở lại với tổ chức ........................................................................................................ 64
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Lao động là một trong các yếu tố đầu vào quan trọng, nó tham gia vào mọi hoạt động, mọi giai đoạn, mọi quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trình độ, năng lực và tinh thần trách nhiệm của người lao động tác động trực tiếp đến tất cả các giai đoạn, các khâu của quá trình sản xuất kinh doanh, tác động trực tiếp đến năng suất, chất lượng sản phẩm, tác động đến tốc độ tiêu thụ sản phẩm. Do đó, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Theo Shruti và Nirmala (2013), trong thời đại môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các tổ chức trong lĩnh vực dịch vụ và sản xuất đang cố gắng để giành phần thắng trong việc tạo ấn tượng cho khách hàng bằng cách cung cấp cho họ dịch vụ tốt nhất và các sản phẩm sáng tạo - chất lượng để có thể cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời, các tổ chức cũng nhận thấy rằng việc giữ lại nhân viên nòng cốt là quan trọng đối với sức khỏe lâu dài và thành công của bất kỳ tổ chức. Ngày nay, công ty đang đối mặt với rất nhiều vấn đề trong giữ nhân viên ở lại làm việc tại tổ chức vì đôi khi việc thuê những người am hiểu công việc là điều cần, nhưng giữ họ thậm chí còn quan trọng hơn (Shivangee và Pankaj, 2011). Trong thế giới công nghệ tiên tiến ngày nay, rõ ràng nhân viên lành nghề và được đào tạo đóng một yếu tố rất cần thiết trong lĩnh vực dịch vụ. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là rất quan trọng trong việc góp phần nuôi dưỡng và nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên với các tổ chức không phải là một vấn đề cực kỳ quan trọng trong lĩnh vực dịch vụ vì họ đang cung cấp nhữg dịch vụ, kỹ năng, chuyên môn và trình độ, và rất nhiều vấn đề trong việc xây dựng mối quan hệ với khách hàng và tiết kiệm thời gian, nguồn lực và chi phí liên kết (Asma& Dr. Mehboob, 2012). Đánh mất tài năng thật sự là một việc làm gây tốn kém vì đó là kết quả của việc phải tốn chi phí để tìm kiếm nhân viên có kinh nghiệm để thay thế, chi phí tuyển dụng và thời gian để tài năng mới có thể hòa nhập, khoản đầu tư bị mất trong phát triển tài năng và các chi phí ẩn của năng suất
2 bị mất, mất cơ hội kinh doanh và các mối quan hệ căng thẳng với khách hàng (Eskildsen và Nussler, 2000). Nếu một nhân viên không hài lòng với công việc đang làm, anh ta có thể chuyển sang một công việc khác phù hợp hơn. Ở các tổ chức hàng đầu trên thế giới, họ đánh giá cao nhân viên và biết làm thế nào để giữ cho nhân viên làm việc tại tổ chức. Một thực tế được biết đến là giữ lại các nhân viên là cách tốt nhất để đảm bảo sự hài lòng của khách hàng, tăng doanh thu, sự hài lòng của đồng nghiệp, hiệu quả của kế hoạch, và làm sâu sắc thêm kiến thức và học tập của tổ chức. Do đó, không giữ lại một nhân viên chủ chốt là một đề xuất tốn kém cho một tổ chức (Shivangee and Pankaj, 2011). Trong nghiên cứu của Paul và Anantharaman (2004), khám phá những khía cạnh khác nhau trong việc giữ chân nhân viên và cũng trong một phân tích cấp độ cá nhân, nghiên cứu các chuyên gia phần mềm cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực đã có một mối quan hệ tích cực đáng kể với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Theo Janet (2004), tổ chức xây dựng chính sách nguồn nhân lực thực sự phản ánh niềm tin và nguyên tắc của nó cũng như mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên, hay có thể chỉ đơn thuần là đưa ra các chính sách đối phó với các vấn đề hay các yêu cầu hiện tại. Một luồng nghiên cứu được thành lập bắt nguồn từ lý thuyết trao đổi xã hội đã tiết lộ rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức xuất phát từ nhận thức của họ về sự gắn kết sử dụng lao động và sự hỗ trợ (Hutchison và Garstka, 1996; Settoon và cộng sự, 1996; Shore và Wayne, 1993; Wayne và cộng sự, 1997) Về vấn đề này, ta có thể hình dung hành vi sự gắn kết xem chúng như là thành phần của trao đổi công bằng giữa công ty và nhân viên. Cách tiếp cận này mặc nhiên cho rằng động lực nhân viên và các tổ chức có liên quan đến một mối quan hệ trao đổi (Pinder, 1984). Các nghiên cứu của Tsui, Pearce, Porter và Tripoli (1997), cho thấy thái độ của nhân viên (đặc biệt là sự gắn kết của nhân viên) có liên quan đến sự tương tác hoạt động nguồn nhân lực và các nhận thức. Nhiều nghiên cứu cho thấy các công việc có sự tham gia giải quyết cao sẽ tăng cường giữ nhân viên ở lại làm việc (Arthur năm 1994; Huselid 1995; Koch và McGrath, 1996). Hầu hết các nỗ lực
3 trên duy trì và sự gắn kết được xem xét từ quan điểm của người sử dụng lao động. Các nhà nghiên cứu đã xác định việc quản lý duy trì như một chiến lược, quá trình gắn kết nó bắt đầu với việc xem xét các lý do nhân viên tham gia một tổ chức (Davies, 2001; Fitz-enz, 1990; Solomon, 1999). Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nó hướng đến một số yếu tố quan trọng cần được quản lý: văn hóa và cơ cấu tổ chức, chiến lược tuyển dụng, tiền lương và lợi ích, các chương trình hỗ trợ nhân viên, và các hệ thống phát triển nghề nghiệp (Fitz-enz, 1990). Phát triển sự nghiệp và lập kế hoạch cẩn thận, cũng như những phần thưởng và ưu đãi, có thể là công cụ duy trì mạnh mẽ (Janet, 2004). Các nghiên cứu trước đây đã khai thác nhiều khía cạnh liên quan đến sự gắn kết với tổ chức (mô hình các mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa bao gồm: đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo, định hướng và kết hoạch tương lai, làm việc nhóm và sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị - luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Lan Hương (được khảo sát tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh) và đề cập đên mối tương quan giữa khía cạnh văn hóa và sự gắn kết với tổ chức trong lĩnh vực công nghệ thông tin (Thanh Vinh & Hoàng Lâm, 2012), của một vài dịch vụ trong lĩnh vực du lịch (Huy tựu & Hồng Liêm, 2012), trong khi đó trong nghiên cứu này đưa ra một mô hình khá tổng quát dựa trên các lý thuyết đã được nghiên cứu trước đó trên thế giới, thêm vào đó cũng chưa có nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ bán lẻ. Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim, ra đời từ năm 1991, tính đến năm 2013 đã mở rộng ra thành 24 chi nhánh trải rộng khắp cả nước. Để có được sự phát triển này một phần là nhờ vào tầm nhìn của ban lãnh đạo cũng như sự đồng lòng của tất cả các nhân viên, trong đó phải kể đến một phần đóng góp rất lớn của thành phần nhân viên nòng cốt trong công ty. Cơ cấu tổ chức công ty bao gồm một hệ thống các trung tâm, phòng ban phân chia chức năng rỏ ràng, mang tính chất chuyên môn rất cao. Công ty bao gồm 3 loại hình chính là trung tâm mua sắm (có
4 rất nhiều trung tâm) – là nơi thực hiện hoạt động bán hàng, trung tâm kho vận – không thực hiện việc bán hàng mà chỉ có chức năng vận chuyển giao hàng, cung cấp hàng hóa cho các trung tâm mua sắm, Tổng công ty - giữ vai trò là trung tâm quản lý về mặt chức năng của tất cả các trung tâm. Về tổng quan toàn công ty hoạt động dựa trên việc phân chia chức năng, phòng ban bao gồm 6 lĩnh vực chính: kinh doanh (bán hàng – nhập hàng), Marketing, Tài chính – Kế toán, Nhân sự - hành chính, Kiểm soát nội bộ, Công nghệ thông tin. Và một số phòng ban khác mang tính chất hỗ trợ. Các phòng ban hoạt động và phối hợp với nhau tạo thành một khối thống nhất từ tổng công ty xuống các trung tâm. Với một doanh nghiệp lớn như Nguyễn Kim (đứng thứ 27 trong bảng xếp hạng TOP 500 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam – trang web: http://vnr500.com.vn/bang-xep-hang?ref=vnr500-top-500-doanh-nghiep-tu-nhan- lon-nhat-viet-nam), do đặc trưng của doanh nghiệp bán lẻ và đặc thù riêng về hoạt động kinh doanh của công ty mà việc phân chia các phòng ban cũng rất nhiều và phức tạp, hệ thống quản lý chia nhỏ xuống rất nhiều cấp. Nó đã tạo ra một rào cản cho việc quản lý xuyên suốt từ ban lãnh đạo cấp cao đến các nhân viên cấp dưới. Ngoài ra do tính đặc thù của công ty (sử dụng quy trình bán hàng riêng) đòi hỏi để một nhân viên muốn đáp ứng được nhu cầu công việc đòi hỏi phải trải qua một thời gian đào tạo và cũng khá tốn kém. Theo số liệu báo cáo nội bộ tại công ty (xem bảng 1.1), tỉ lệ nhân viên nghỉ việc qua từng năm của công ty là 1.144 (năm 2011); 2.418 (năm 2012); và 1.486 (năm 2013). Trong đó, lực lượng lao động có thâm niên từ 3 năm trở lên nghỉ việc ngày càng tăng 135 (năm 2011), 247 (năm 2012) và 267 ( tính đến thời tháng 10 năm 2013). Ta nhận thấy rằng qua việc tăng số lượng nhân viên có thâm niên nghỉ việc, đặc biệt năm 2013 tỷ lệ này đạt một mức rất cao, ước lượng đến cuối năm 2013 lên đến 300 nhân viên, chiếm khoảng 20% số lượng nhân viên nghỉ việc của toàn công ty.
5 Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Thương mại Nguyễn Kim ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT BAN TỔNG GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SOÁT NỘI BỘ VP. TỔNG GIÁM ĐỐC BAN CHUYÊN TRÁCH VÀ PHÁT TRIỂN VP KHỐI THƯƠNG VP KHỐI TRUNG MẠI TÂM KHỐI NHÂN KHỐI SỰ HÀNH MARKETIN NGÀNH NGÀNH CÁC TTMS CHÍNH G GIẢI TRÍ ĐIỆN LẠNH KHỐI TÀI KHỐI KẾ CHÍNH KẾ HOẠCH NGÀNH NGÀNH TRUNG TOÁN ĐẦU TƯ CÔNG CỤ ĐIỆN TỬ TÂM KINH DỤNG CỤ DOANH KHỐI CÔNG KHỐI THIẾT TỔNG HỢP NGHỆ KẾ VÀ XÂY TT THƯƠNG THÔNG TIN DỰNG MẠI ĐIỆN NGÀNH NGÀNH GIA ĐIỆN CƠ DỤNG TỬ DÂN DỤNG TT KHO VẬN HẬU MÃI
6 Việc ra đi của nhân viên có thâm niên này thường kéo theo rất nhiều hệ lụy như tăng chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và chi phí đào tạo tính trên đầu người. Ảnh hưởng gián tiếp là làm tăng khối lượng công việc cho những người ở lại, làm giảm năng suất lao động do những ảnh hưởng tâm lý. Đặc biệt là những phản ứng dây chuyền, tức là nhân viên ra đi hàng loạt, hay còn gọn là hiệu ứng đô-mi-nô. Ngoài ra, họ thường là người nắm giữ bí quyết kinh doanh của công ty. Nên việc ra đi của họ sẽ là những tổn thất không nhỏ cho công ty – đặc biệt là khi họ chuyển sang làm việc cho một công ty đối thủ. Nhìn nhận được tầm quan trọng đó, ta thấy cần có một cái nhìn sâu sắc hơn về các hoạt động nguồn nhân lực để từ đó tìm ra những biện pháp có thể giữ chân nhân viên nòng cốt. Bảng 1.1 Tỷ lệ nghỉ việc tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim 2011 2012 2013 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ Tổng số lượng NV 4661 4501 4615 Tổng số lượng NV nghỉ việc 1144 25% 2418 54% 1486 32% Số lượng NV có thâm niên từ 3 135 12% 247 10% 267 18% năm trở lên nghỉ việc Nguồn: Khối hành chính – nhân sự tổng Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nguồn nhân lực được xem là năng lực cốt lõi của công ty, là thế mạnh của tổ chức. Để có thể giữ nhân viên ở lại làm việc, đặc biệt là các nhân viên nòng cốt, ta cần xây dựng một mô hình đo lường các yếu tố tác động đến việc sự gắn kết với tổ chức và từ đó tác động lên ý định ở lại với tổ chức của họ. Nghiên cứu đặt ra các mục tiêu cụ thể sau: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nòng cốt. Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nòng cốt.
7 Đo lường mức độ tác động của sự gắn kết với tổ chức với ý định ở lại làm việc của nhân viên nòng cốt. 1.3.Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu định tính, được thực thực hiện với hai nghiên cứu nhỏ bao gồm một nghiên cứu định tính với các lãnh đạo của Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim ở 6 lĩnh vực: (a). Bán hàng, (b). Marketing, (c). Tài chính – kế toán, (d). Hành chính – nhân sự, (e). Kiểm soát nội bộ và (f). Công nghệ thông tin để tìm hiểu về các khái niệm và đặc tính riêng của nhân viên nòng cốt làm việc tại công ty, và một nghiên cứu định tính khác với 6 nhân viên nòng cốt ở 6 lĩnh vực để đánh giá lại thang đo được tổng hợp từ lý thuyết. (2) Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu chính thức, thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát để kiểm định mô hình nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: là nhân viên tại nòng cốt với đặc điểm: (1). Là nhân viên chính thức, (2) có thâm niên công tác tại công ty từ 3 năm trở lên. Phạm vi nghiên cứu : nghiên cứu thực hiện khảo sát với mẫu lấy tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim. 1.4.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Từ việc biết được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức cũng như ảnh hưởng đến ý định ở lại với tổ chức của nhân viên nòng cốt. Nhà lãnh đạo sẽ có thêm cơ sở để đưa ra các chính sách, chiến lược để giữ nhóm nhân viên này ở lại làm việc với tổ chức, đặc biệt là các nhà lãnh đạo của Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim. Đồng thời, đó cũng làm nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo muốn nghiên cứu sâu hơn về khía cạnh này.
8 1.5. Cấu trúc của nghiên cứu Nghiên cứu bao gồm năm nội dung chính là: Chương 1: trình bày tổng quan tầm quan trọng của việc giữ nhân viên nòng cốt ở lại với tổ chức và thực trạng tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức, các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức, cũng như ý định ở lại với tổ chức của nhân viên, đồng thời xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: trình bày phương pháp nghiên cứu trong việc phát triển và kiểm định thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và ý định ở lại với tổ chức của nhân viên nòng cốt, cũng như tìm hiểu về đặc điểm của nhân viên nòng cốt tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim. Chương 4: trình bày phân tích dữ liệu, kết quả nghiên cứu, kết luận cho các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức cũng như mối quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên nòng cốt và phân tích sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thu nhập, thâm niên, giới tính và chức vụ. Chương 5: tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu đối với nhà quản trị, đồng thời trình bày những giới hạn của nghiên cứu và định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.