Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột công việc – Gia đình đối với lao động nữ tại TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại thành phố Hồ Chí Minh. Trước tiên, tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột công việc – gia đình nói chung. Sau đó, các yếu tố ảnh hưởng được phân chia theo hai khía cạnh gồm: Khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình trong mối quan hệ tác động đến WFC.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột công việc – Gia đình đối với lao động nữ tại TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------  ------------- THÁI PHƢƠNG THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------  ------------- THÁI PHƢƠNG THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MS:60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Kim Dung Tp. Hồ Chí Minh – 2013
LỜI CAM ĐOAN  Kính thƣa Quý thầy cô, kính thƣa Quý độc giả, tôi tên Thái Phƣơng Thảo – học viên cao học k20 – trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do tôi thực hiện. Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tƣ liệu sử dụng trong luận văn này đƣợc thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp đƣợc thu thập từ các chị em đang làm việc tại TP.HCM. Quá trình xử lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn cũng do chính tôi thực hiện. Tôi cam đoan đề tài không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 10 năm 2013 Học viên Thái Phƣơng Thảo
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mu ̣c các tƣ̀ viế t tắ t Danh sách bảng biể u Danh sách hiǹ h Danh sách phu ̣ lu ̣c TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................ 1 CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU......................................................................................... 2 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài .................................................................................. 2 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 4 1.4 Phạm vi, giới hạn nghiên cứu .............................................................................. 4 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................... 4 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 4 1.7 Bố cục của luận văn .............................................................................................. 5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................... 6 2.1 Khái niệm Xung đột công việc – gia đình (WFC) .............................................. 6 2.2 Các yếu tố tác động đến Xung đột công việc – gia đình (WFC) ....................... 7 2.3 Các yếu tố khía cạnh công việc và WIF ............................................................ 11 2.3.1 Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF ...................................... 11 2.3.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF ..... 13 2.4 Các yếu tố khía cạnh gia đình và FIW .............................................................. 14 2.4.1 Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW ........................................ 14 2.4.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW........ 16 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 19 3.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 19 3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 19 3.1.2 Qui trình nghiên cứu .................................................................................... 19 3.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu.................................................................. 23 3.2.1 Biến phụ thuộc Xung đột công việc – gia đình và Xung đột gia đình – công việc………….. ..................................................................................................................... 24 3.2.2 Các biến khía cạnh công việc ...................................................................... 24 3.2.3 Các biến khía cạnh gia đình ......................................................................... 28 3.2.4 Một số đặc điểm nhân khẩu học .................................................................. 29 3.3 Mẫu nghiên cứu định lƣợng chính thức ........................................................... 30 3.3.1 Số lƣợng mẫu tối thiểu ................................................................................. 30 3.3.2 Đối tƣợng khảo sát ....................................................................................... 30 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 32 4.1 Thống kê mô tả mẫu ........................................................................................... 32 4.2 Đánh giá thang đo ............................................................................................... 34 4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Anpha .............................. 34 4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố EFA .......................................... 37 4.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng hồi qui tuyến tính bội ....................... 40
4.3.1 Hồi qui tuyến tính bội với mô hình 1 – Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF. ..................................................................................................................... 41 4.3.2 Hồi qui tuyến tính bội với mô hình 2 – Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW. ..................................................................................................................... 45 4.4 Thảo luận kết quả ............................................................................................... 48 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................... 52 5.1 Tóm tắt kết quả chính ........................................................................................ 52 5.2 Hàm ý cho tổ chức .............................................................................................. 53 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................. 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... PHỤ LỤC…….. .................................................................................................... - 1 -
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa CBNV : Cán bộ nhân viên EE : Exhausted Emotion – Chai lỳ cảm xúc EFA : Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân tố khám phá FIW : Family interfere with work – Xung đột gia đình – công việc SD : Standard Deviation – Độ lệch chuẩn SPSS : Statistical Package for the Social Sciences – chƣơng trình phân tích thống kê khoa học TF : Time for family – Thời gian dành cho gia đình TLĐLĐ : Tổ ng liên đoàn lao đô ̣ng TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh TR : Tension in relationship with spouse/ partner – Căng thẳng quan hệ gia đình TW : Time for work – Thời gian dành công việc WFC : Work family conflict – Xung đột công việc – gia đình WIF : Work interfere with family – Xung đột công việc – gia đình WL : Workload – Quá tải công việc
DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tóm tắt các định nghĩa về WFC ...................................................... 7 Bảng 2.2. Tóm tắt các yếu tố tác động lên WFC ........................................... 10 Bảng 2.3. Tóm tắt các yếu tố khía cạnh công việc tác động lên WIF ........... 12 Bảng 2.4. Tóm tắt các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW ............. 16 Bảng 3.1. Thang đo Xung đột công việc – gia đình (WFC) .......................... 25 Bảng 3.2. Thang đo Quá tải trong công việc ................................................. 26 Bảng 3.3. Thang đo Chai lỳ cảm xúc ............................................................. 27 Bảng 3.4. Thang đo Căng thẳng quan hệ gia đình ......................................... 29 Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu ...................................................................... 33 Bảng 4.2. Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo WFC ................ 34 Bảng 4.3. Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo WL ................... 35 Bảng 4.4. Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo EE .................... 35 Bảng 4.5. Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo TR .................... 36 Bảng 4.6. Kết quả phân tích EFA của mô hình 1 .......................................... 38 Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA của mô hình 2 .......................................... 39 Bảng 4.8. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến trong mô hình 1 ............. 41 Bảng 4.9. Bảng tóm tắt hồi qui tuyến tính mô hình 1 .................................... 42 Bảng 4.10. Bảng thông số của mô hình hồi qui 1 .......................................... 42 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình 1 ... 43 Bảng 4.12. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến trong mô hình 2 ........... 46 Bảng 4.13. Bảng tóm tắt hồi qui tuyến tính mô hình 2 .................................. 46 Bảng 4.14. Bảng thông số của mô hình hồi qui 2 .......................................... 46 Bảng 4.15. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình 2... 47
DANH SÁCH HÌNH Hình 2.1. Mô hình 1 - Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF .... 14 Hình 2.2. Mô hình 2 - Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW ...... 18 Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu ...................................................................... 20 Hình 4.1. Đồ thị phân tán Scatterplot của mô hình 1 ..................................... 44 Hình 4.2. Biểu đồ tần số Histogram của mô hình 1 ....................................... 44 Hình 4.3. Biểu đồ P-Plot của phần dƣ chuẩn hóa mô hình 1 ......................... 45
DANH SÁCH PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TRỰC TIẾP ................................ - 1 - PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PILOT ................................ - 4 - PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ................... - 8 - PHỤ LỤC 4: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ................................................ - 12 - PHỤ LỤC 5: ĐÁNH GIÁ CRONBACH ANPHA SƠ BỘ ...................... - 14 - PHỤ LỤC 6: ĐÁNH GIÁ CRONBACH ANPHA ................................... - 18 - PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ..................... - 21 - PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH MÔ TẢ BIẾN ............................................... - 25 - PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN MÔ HÌNH 1 ...................... - 26 - PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH HỒI QUI MÔ HÌNH 1................................ - 27 - PHỤ LỤC 11: BIỂU ĐỒ HISTOGRAM CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 1 ......................................................................................................... - 28 - PHỤ LỤC 12: ĐỒ THỊ P-P PLOT PHẦN DƢ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 1 . - 29 - PHỤ LỤC 13: BIỂU ĐỒ PHÂN TÁN SCATTERPLOT MÔ HÌNH 1 ... - 30 - PHỤ LỤC 14: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN MÔ HÌNH 2 .................... - 31 - PHỤ LỤC 15: PHÂN TÍCH HỒI QUI MÔ HÌNH 2................................ - 32 - PHỤ LỤC 16: BIỂU ĐỒ HISTOGRAM CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 2 ......................................................................................................... - 33 - PHỤ LỤC 17: ĐỒ THỊ P-P PLOT CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 2 ................................................................................................................. - 34 - PHỤ LỤC 18: BIỂU ĐỒ PHÂN SCATTERPLOT MÔ HÌNH 2 ............ - 35 -
1 TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến Xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu gồm hai mô hình dựa trên lý thuyết của Frone và cộng sự (1997) và mô hình nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b). Mô hình 1 – Các khía cạnh công việc tác động đến Xung đô ̣t công viê ̣c – gia đình (Work family conflict – WFC) gồm 1 biến phụ thuộc là Công viê ̣c tác đô ̣ng đế n gia đin ̀ h (Work interfere with family – WIF) và 3 biến độc lập là Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc. Mô hình 2 – Các khiá cạnh gia đình tác động đến Xung đô ̣t công viê ̣c – gia điǹ h (WFC) gồm 1 biến phụ thuộc là Gia đin ̀ h tác đô ̣ng đế n công viê ̣c (Family interfere with work – FIW) và 3 biến độc lập là Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ gia đình và Số con. Qui trình nghiên cứu gồm 2 giai đoạn cơ bản là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Mẫu nghiên cứu là những lao đô ̣ng nƣ̃ có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, đang làm việc tại các công ty trên địa bàn TP.HCM. Kết quả khảo sát thu đƣợc 221 bảng trả lời hợp lệ đƣợc đƣa vào phân tích dữ liệu. Phần mềm SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để phân tích. Kết quả phân tích chấp nhận cả 3 giả thuyết của mô hình 1 là Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc đều có tác động đến WIF. Mô hình 2 chỉ có 1 giả thuyết đƣợc chấp nhận là Căng thẳng quan hệ gia đình có tác động đến FIW. Giả thuyết Thời gian dành cho gia đình và Số con tác động đến FIW không có ý nghĩa thố ng kê. Ý nghĩa về mặt thực tiễn, kết quả đề tài là nguồn tham khảo có giá trị cho các tổ chức, trên cơ sở đó tổ chức có những giải pháp phù hợp để hạn chế WFC đối với lao động nữ, nhằm ngăn chặn những tác hại tiêu cực đến tổ chức. Về mặt lý thuyết, hiện tại chƣa có nhiều nghiên cứu về WFC tại Việt Nam, do đó, kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu có giá trị cho các đề tài WFC trong tƣơng lai.
2 CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài Công viê ̣c và gia điǹ h tƣ̀ lâu đã đƣơ ̣c xem là nhƣ̃ng khiá ca ̣nh quan tro ̣ng nhấ t trong cuô ̣c số ng của mô ̣t ngƣời và đƣơ ̣c ví nhƣ tru ̣ cô ̣t c ho sƣ̣ tồ n ta ̣i của con ngƣời (Sidin và cô ̣ng sƣ̣ , 2010). Tuy nhiên , để dung hòa đƣợc các yêu cầu của cả công viê ̣c và gia điǹ h là một việc không dễ dàng , nhấ t là đố i với nƣ̃ cán bộ nhân viên (CBNV). Do đó , nghiên cƣ́u về Xung đô ̣t công viê ̣c – gia đình (Work family conflict – WFC) đã trở thành liñ h vƣ̣c chin ́ h của các nhà nghiên cƣ́u tổ chƣ́c . Các nghiên cƣ́u đã chỉ ra WFC gắ n liề n với các kế t quả về tâm lý , thể tra ̣ng, thái độ của cá nhân và xã hội có t hể gây ra nhƣ̃ng nguy ha ̣i tiề m ẩ n cho tổ chƣ́c , cá nhân và gia đin ̀ h (Boyar và cô ̣ng sƣ̣ , 2008). Đặc biệt các nghiên cứu về WFC càng phát triển mạnh trong bối cảnh lực lƣợng lao động trên thế giới thay đổ i , tỷ lệ phụ nữ tham gia vào lực lƣợng lao động ngày càng tăng. Tại Việt Nam, tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lƣợng lao động chiếm đến 72%, đây là mức cao so với thế giới (theo Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO). Tuy nhiên, khoảng cách thu nhập giữa nam và nữ ngày càng tăng, ngƣợc với xu hƣớng giảm ở phần lớn các nƣớc khác. Báo cáo Điều tra Lao động xuất bản năm 2012 cho thấy thu nhập bình quân hàng tháng của phụ nữ thấp hơn nam giới ở tất cả các khu vực kinh tế - Nhà nƣớc, ngoài Nhà nƣớc và đầu tƣ nƣớc ngoài. Ngay cả trong các ngành nghề chủ yếu tuyển dụng phụ nữ nhƣ y tế, công việc xã hội và bán hàng, phụ nữ vẫn chịu mức lƣơng thấp hơn các đồng nghiệp nam. Phó Chủ tịch Tổng liên đoàn lao động (TLĐLĐ) Nguyễn Thị Thu Hồng cho biết chị em có gia đình còn chịu nhiều thiệt thòi hơn. Nhà tuyển dụng ngại thuê lao động nữ có gia đình vì chế độ thai sản hoặc vƣớng bận con cái. Lao động nữ là đối tƣợng đầu tiên khi tinh giảm biên chế. Do đó, lao động nữ vừa nặng gánh gia đình lại vừa chịu áp lực từ công việc. Xung đô ̣t giữa công việc và gia đình đố i với lao đô ̣ng nƣ̃ đã đƣợc các nhà nghiên cứu quan tâm từ lâu. Kết quả nghiên cứu của Lilly và cộng sự (2006) cho thấy phụ nữ cảm thấy áp lực khi làm việc và kiếm tiền bên ngoài bởi văn hóa phổ biến cho rằng công việc nhà, và suy rộng ra, một bà nội trợ, không đủ giá trị để
3 đƣợc xem là lao động đƣợc trả lƣơng. Mặt khác, bổn phận gia đình ảnh hƣởng đến phụ nữ nhiều hơn nam giới. Việc đảm nhận vai trò quản lý và chăm sóc gia đình chiếm hết trách nhiệm công việc. Do đó, phụ nữ có thể dễ dàng rời khỏi lực lƣợng lao động vì cho rằng gia đình của mình ảnh hƣởng đến công việc. Điều này có ảnh hƣởng tiềm ẩn đến lực lƣợng lao động bao gồm năng suất thấp hơn của phụ nữ trong công việc, lƣơng thấp hơn, và nghỉ việc nhiều hơn. Fu và Shaffer (2001) cũng tìm thấy chứng cứ của tác động phân biệt giới tính lên WFC. Mặc dù sự tiến bộ trong cơ hội làm việc công bằng cho phụ nữ, dƣờng nhƣ mẫu phụ nữ là ngƣời chăm sóc gia đình và nam giới là ngƣời kiếm tiền nuôi gia đình vẫn còn chiếm ƣu thế. Phụ nữ trải qua tác động của gia đình đến công việc lớn hơn nam giới. Tại Việt Nam, WFC càng lớn và phổ biến đối với lao động nữ có trình độ vì: hầu hết phụ nữ có trình độ đều đi làm; lao động nữ có trình độ thƣờng cầu toàn cả trong công việc và gia đình nên rất dễ đối mặt với xung đột; ngƣời có trình độ cao thƣờng giữ những vị trí quan trọng, đảm nhận trọng trách lớn nên áp lực công việc càng lớn;… Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tham gia vào cả vai trò công việc (nhƣ nhân viên, tình nguyện viên) và gia đình (nhƣ vai trò làm cha mẹ, chăm sóc ngƣời già) có thể dẫn đến xung đột đáng kể tạo ra kết quả tiêu cực cho cá nhân, bao gồm: căng thẳng công việc và gia đình; sức khỏe tồi tệ; thỏa mãn gia đình và công việc suy giảm. WFC cũng có thể dẫn đến kết quả tiêu cực cho tổ chức nhƣ: giảm năng suất tổ chức, tinh thần sa sút, tỷ lệ thất nghiệp cao (Warner và Hausdorf, 2009). Do đó, luận văn nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến xung đột công việc – gia đình (WFC) đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện nhằm giúp các tổ chức phát hiện các yếu tố tác động đến xung đột công việc và gia đình ở các nhân viên nữ, từ đó có những giải pháp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên, giúp nhân viên cân bằng cuộc sống công việc và gia đình, trên cơ sở đó, nhân viên mới có thể đóng góp hết mình cho tổ chức, nhờ đó, tổ chức có thể phát triển bền vững.
4 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trƣớc tiên, tác giả xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến xung đột công việc – gia đình nói chung. Sau đó, các yếu tố ảnh hƣởng đƣợc phân chia theo hai khía cạnh gồm: khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình trong mối quan hệ tác động đến WFC. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi đặt ra là: - Các yếu tố khía cạnh công việc (work domain) ảnh hƣởng đến Xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh nhƣ thế nào? - Các yếu tố khía cạnh gia đình (family domain) ảnh hƣởng đến Xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh nhƣ thế nào? 1.4 Phạm vi, giới hạn nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Tp.HCM và đối tƣợng tham gia khảo sát là các lao động nữ có trình độ chuyên môn (nhân viên văn phòng, quản lý, có trình độ từ trung cấp trở lên) đang làm việc tại các công ty ở Tp.HCM. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn thực hiện nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo cho phù hợp, sau đó thực hiện nghiên cứu định lƣợng sơ bộ để đánh giá thang đo, loại bỏ các mục hỏi chƣa phù hợp nhằm đƣa ra thang đo chính thức. Nghiên cứu chính thức sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Mẫu đƣợc lựa chọn theo kiểu thuận tiện. Dữ liệu đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả của đề tài là nguồn tham khảo có giá trị cho các doanh nghiệp tại Tp.HCM. Các doanh nghiệp có thể biết đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến WFC đối
5 với lao động nữ và vai trò quan trọng của các yếu tố này. Các doanh nghiệp có thể ƣu tiên thay đổi một số yếu tố quan trọng ảnh hƣởng lớn đến WFC đối với nhân viên nữ để ngăn chặn kịp thời những hậu quả do WFC gây ra nhƣ giảm năng suất lao động, tỷ lệ vắng mặt cao, tỷ lệ thất nghiệp tăng, ... . Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể hoàn thiện và phát triển chính sách nguồn nhân lực của mình. Kết quả nghiên cứu cũng là cơ sở để các chị em phát hiện các yếu tố đang tác động đến công việc và gia đình mình, để các chị em điểu chỉnh, sắp xếp công việc việc hợp lý nhằm tạo ra cân bằng giữa công việc và gia đình. Việc đạt đƣợc cân bằng không chỉ giúp ích cho bản thân cá nhân mà còn giúp cho mối quan hệ gia đình gắn kết, tạo ra sự thịnh vƣợng về mặt sức khỏe và tâm lý cho các thành viên gia đình. Và vƣợt qua đƣợc WFC giúp gia đình hạnh phúc và công việc thành công là niềm mơ ƣớc của mọi phụ nữ. 1.7 Bố cục của luận văn Luận văn bao gồm các chƣơng: Chƣơng 1: Trình bày sơ lƣợc về lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chƣơng 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, phần này đƣa ra khái niệm xung đột công việc – gia đình (WFC), các yếu tố tác động đến WFC, các mối quan hệ và xây dựng mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó , qui trình nghiên cứu gồm 2 giai đoa ̣n: nghiên cƣ́u sơ bô ̣ và nghiên cƣ́u chin ́ h thƣ́c , thực hiện kết hợp hai phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0; xây dựng thang đo và cách lựa chọn mẫu. Chƣơng 4: Trình bày kết quả phân tích và thảo luận kết quả. Chƣơng 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng nhƣ các hạn chế của nghiên cứu để định hƣớng cho những nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chƣơng 1 đã trình bày tổng quan về đề tài. Chƣơng 2 sẽ đi vào hệ thống cơ sở lý thuyết, từ đó đƣa ra các khái niệm và xây dựng các mối quan hệ giữa các khái niệm cùng các giả thuyết nghiên cứu. Trong chƣơng 2 có những phần chính sau: 1) Khái niệm Xung đột công việc – gia đình (WFC); 2) Các yếu tố tác động đến WFC và 3) Các mối quan hệ và giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Khái niệm Xung đột công việc – gia đình (WFC) Gia đình và công việc là hai khía cạnh quan trọng trong đời ngƣời. Tuy nhiên, những kỳ vọng về vai trò ở hai khía cạnh này không phải luôn luôn tƣơng thích với nhau, tạo ra xung đột trong đời sống công việc và gia đình (Netemeyer và cộng sự, 1996). Nhiều nghiên cứu đã đƣợc thực hiện về WFC. Tuy nhiên, có thể nói thuật ngữ WFC đƣợc khai sáng bởi Kahn và các cộng sự (1964) (trích dẫn tại Greenhaus và Beutell, 1985:77) khi định nghĩa WFC dựa trên khung lý thuyết về vai trò: WFC “là một dạng xung đột vai trò” xảy ra khi áp lực đối với cá nhân trong vai trò công việc tác động đến cá nhân ở vai trò gia đình. Dựa trên định nghĩa của Kahn và cộng sự, Greenhaus và Beutell (1985) đã đƣa ra khái niệm WFC cụ thể hơn nhƣ sau: WFC “là một dạng xung đột vai trò mà ở đó áp lực từ các khu vực công việc và gia đình không tƣơng thích lẫn nhau ở một vài khía cạnh. Đó là, sự tham gia vào vai trò công việc (gia đình) trở nên khó khăn hơn bởi sự tham gia vào vai trò gia đình (công việc)”. Greenhaus và Beutell phân chia WFC thành 3 dạng xung đột dựa vào nguồn xuất phát: xung đột thời gian; xung đột căng thẳng và xung đột hành vi. Cũng đồng tình với quan điểm của Greenhaus và Beutell (1985), Frone và cộng sự (1997) xem WFC là trung gian chủ chốt trong mối quan hệ tƣơng tác vai trò giữa khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình. Frone (2003) (trích dẫn tại Amazue, 2013) đã mô tả WFC là sản phẩm của sự không tƣơng thích áp lực giữa hai khía cạnh công việc và gia đình nhƣ là công việc tác động đến đời sống gia đình và/ hoặc gia đình tác động đến đời sống công việc. Có chứng cứ rằng cha mẹ cùng đi làm
7 buột phải thực hiện những chức năng chính cả ở nhà và nơi làm việc. Những trách nhiệm đôi này có xu hƣớng quá tải và dẫn đến WFC. Theo quan điểm khác, Goode (1960) (trích dẫn tại Sabil và Marican, 2011) đã xác định rằng sự giới hạn về thời gian, năng lƣợng và sự gắn kết là những chƣớng ngại vật khi thực hiện những vai trò khác nhau nhƣ tác giả đã mô phỏng trong giả thuyết khan hiếm. Giả thuyết khan hiếm tranh luận rằng một cá nhân càng thực hiện nhiều trách nhiệm, nguồn lực của anh ấy để thực hiện những trách nhiệm khác càng ít. Bảng 2.1. Tóm tắt các định nghĩa về WFC Các tác giả Kahn Greenhaus Frone Goode Các định nghĩa (1964) (1985) (1997) (1960) Xung đột giữa các vai trò X X X Xung đột giữa khu vực công việc X X và gia đình Giới hạn về thời gian và năng lƣợng X Trong các định nghĩa về WFC, định nghĩa của Frone và cộng sự (1997) rất phù hợp với các lao động nữ Việt Nam, nơi mà vẫn mang nặng quan điểm truyền thống là phụ nữ có thiên chức làm mẹ hay “đàn ông xây nhà, đàn bà xây tổ ấm”. Chính quan điểm này đã làm tăng sự xung đột giữa khía cạnh gia đình và khía cạnh công việc đối với phụ nữ. Do đó, tác giả sẽ sử dụng khái niệm của Frone và cộng sự (1997) để làm nền tảng lý thuyết của nghiên cứu. 2.2 Các yếu tố tác động đến Xung đột công việc – gia đình (WFC) Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng xung đột từ công việc và gia đình có nguồn gốc từ cả hai khía cạnh, đó là công việc tác động đến các nhu cầu gia đình (work interference with family – WIF) và gia đình có thể tác động đến trách nhiệm công việc (family interference with work – FIW) (Gutek và cộng sự (1991), trích dẫn tại Lilly và cộng sự, 2006). Theo Lilly và cộng sự (2006), nhiều nghiên cứu đã tìm ra rằng WIF và FIW là liên quan nhƣng phân biệt. Ví dụ, Gignac et al., (1996) thấy
8 rằng FIW, không phải WIF liên quan đến vắng mặt, và WIF, không phải FIW, dự đoán không thỏa mãn công việc. Frone et al., (1992a) tìm thấy FIW, không phải WIF liên quan đến đau khổ vì công việc. Kinnunen et al., (2003, p.1672) cho rằng “dƣờng nhƣ cả hai dạng xung đột có cùng loại tác động, hoặc ít nhất tác động phân biệt của chúng chƣa thể hiện rõ ràng”. Tuy nhiên, có vài củng cố cho ý kiến rằng đầu ra của WIF là liên quan đến gia đình trong khi đầu ra của FIW là liên quan đến công việc (Wayne et al., 2004). WFC đƣợc hiểu là một khái niệm hai chiều (bidirectional conceptualization) gồm xung đột công việc – gia đình (WIF) và xung đột gia đình – công việc (FIW) Hai dạng xung đột này có liên quan, nhƣng phân biệt với nhau. Chúng có quan hệ nhân quả gián tiếp theo mô hình tích hợp các tác động của công việc – gia đình của Frone và cộng sự (1997). Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra hai chiều của WFC, WIF và FIW, có những tiền đề riêng biệt, với những tiền đề cho WIF đến từ khía cạnh công việc và những tiền đề cho FIW đến từ khía cạnh gia đình (Fu và Shaffer, 2001). Greenhaus và Beutell (1985) đƣa ra hai biến trực tiếp dự đoán WFC là các dự đoán dựa vào thời gian và dựa vào căng thẳng. Dự đoán thời gian là nguyên nhân quan trọng của WFC. Thời gian dành cho một vai trò này sẽ gây khó khăn cho cá nhân khi cố gắng hoàn thành các yêu cầu của vai trò khác. Thời gian dành cho các hoạt động trong vai trò là một nhân viên không thể sử dụng cho các hoạt động trong vai trò là cha/ mẹ và ngƣợc lại nên dễ gây ra WFC. Căng thẳng cũng là nguyên nhân quan trọng gây ra xung đột. Căng thẳng công việc sẽ gây ra các triệu chứng nhƣ mệt mỏi, chán nản, thất vọng,…Cũng nhƣ thời gian, căng thẳng phát sinh ở vai trò này sẽ ảnh hƣởng đến năng suất của cá nhân ở vai trò khác. Căng thẳng từ công việc có thể ảnh hƣởng đến sinh hoạt gia đình hay ngƣợc lại, căng thẳng từ gia đình sẽ ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc. Cũng đồng tình với Greenhaus và Beutell (1985), Frone (1997) đƣa ra thêm một dự đoán thứ ba của WFC là quá tải vai trò. Quá tải vai trò có thể liên quan đến sự sự lo lắng về mặt tinh thần. Mức độ quá tải cao có nghĩa là cá nhân có quá nhiều
9 việc phải làm trong cùng một khoảng thời gian. Một vai trò bị quá tải tạo ra mối bận tâm khi nhiệm vụ chƣa đƣợc hoàn thành trong khi vẫn phải cố gắng thực hiện những vai trò khác. Sự quá tải vai trò hầu nhƣ gây ra sự mệt mỏi về mặt tâm lý làm xói mòn khả năng hoặc động lực để cá nhân hoàn thành bổn phận vai trò của mình. Kết quả của Frone (1997) đã chỉ ra các yếu tố thời gian, sự căng thẳng và quá tải ở hai khía cạnh công việc và gia đình có tác động đến WFC thông qua WIF và FIW. Nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã sử dụng mô hình lý thuyết của Frone (1997) có điều chỉnh lại để kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình tác động đến WFC. Lingard và Francis (2007b) đã dự đoán của WFC là dự đoán dựa vào thời gian và dự đoán dựa vào căng thẳng. Trong đó, dự đoán dựa vào căng thẳng có liên quan đến căng thẳng hoặc thất vọng về vai trò. Hai tác giả đã giả thuyết dự đoán quá tải vai trò là một phần trong dự đoán căng thẳng vai trò vì cho rằng quá tải vai trò cũng tạo ra căng thẳng. Kết quả nghiên cứu thực hiện đối với các nhân viên có chuyên môn đã kết hôn trong ngành xây dựng ở Úc hoàn toàn phù hợp với kết quả nghiên cứu của Frone và cộng sự (1997) trƣớc đây. Theo Lingard và Francis (2007b), kết quả của họ đƣa ra hỗ trợ một phần cho thuyết WFC là một biến liên kết trong những mối quan hệ vai trò ngang (cross – role rela) giữa đời sống công việc và gia đình của lao động chuyên môn ngành xây dựng ở Úc. Tuy nhiên, mẫu của hai tác giả dƣờng nhƣ gồm những ngƣời đời sống gia đình nhạy cảm cao với tác động tiêu cực từ công việc (thông qua WIF) bởi vì đời sống công việc của họ không bị ảnh hƣởng đáng kể bởi tác động từ gia đình đến công việc FIW. Khám phá này cũng phù hợp với kết quả của Frone và cộng sự (1997), ngƣời đã báo cáo rằng cả đau khổ và quá tải của gia đình đều là những dự đoán có ý nghĩa của FIW. Những kết quả không có ý nghĩa của Lingard và Francis (2007b) có thể bởi vì họ sử dụng thang đo đƣợc ủy nhiệm của gắn kết thời gian và quá tải gia đình và do đó, không nên thừa nhận rằng dự đoán khía cạnh gia đình không có khả năng tiên đoán mạnh cho FIW.
10 Sabil và Marican (2011) đã kiểm tra thời gian làm việc với WFC ở 286 lao động nữ có chuyên môn đang làm việc cho nhà nƣớc ở Sarawak, Malaysia. Kết quả cho thấy thời gian làm việc có ảnh hƣởng đến WFC. Thời gian dành cho công việc nhiều sẽ làm giảm bớt thời gian dành cho các hoạt động gia đình nên làm tăng WIF. Ngƣợc lại, thời gian dành chăm sóc gia đình nhiều sẽ chiếm hết thời gian dành cho các trách nhiệm công việc và làm tăng FIW. Fu và Shaffer (2001) đã kiểm tra tác động của các yếu tố khía cạnh công việc và gia đình tác động đến WIF và FIW. Kết quả cho thấy các biến gia đình chỉ hiệu quả khi tiên đoán xung đột FIW theo thời gian. Nhƣ một nhóm, các biến công việc có tác động mạnh hơn nhiều, và xung đột vai trò, quá tải vai trò, và thời gian dành cho công việc đƣợc trả lƣơng là ảnh hƣởng đặc biệt khi giải thích cả hai dạng xung đột WIF theo thời gian và căng thẳng. Độ mạnh của các yếu tố tác động khác nhau và mẫu tác động khác nhau qua 3 dạng xung đột FIW và WIF chỉ ra đây là dạng riêng biệt của WFC. Tác giả cũng tìm thấy sự hỗ trợ cho tác động phân biệt của giới tính lên WFC. Boyar và cộng sự (2008) nghiên cứu tác động của nhu cầu công việc và gia đình đến WIF và FIW với 698 nhân viên trƣờng đại học qua một cuộc khảo sát. Kết quả cho thấy cả hai dạng nhu cầu đều tác động trực tiếp đến WIF và FIW. Trong đó, tác động của nhu cầu công việc đến WIF mạnh hơn tác động của nhu cầu gia đình đến FIW. Bảng 2.2. Tóm tắt các yếu tố tác động lên WFC Các tác giả Greenhaus Frone và Lingard, Sabil và Các yếu tố và Beutell cộng sự Francis, Marican (1985) (1997) (2007) (2011) Thời gian X X X X Căng thẳng X X X Quá tải X Mô hình nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã điều chỉnh từ mô hình của Frone (1997) phù hợp với tình hình lao động hiện nay và cho kết quả khả
11 quan. Trong đó, Lingard và Francis (2007b) đã xem Quá tải là một phần của Căng thẳng và mở rộng khái niệm Căng thẳng. Căng thẳng do khía cạnh công việc gồm Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc. Căng thẳng do khía cạnh gia đình gồm Số con (gây ra sự Quá tải về trách nhiệm gia đình) và Căng thẳng quan hệ vợ/ chồng. Do đó, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn mô hình của Lingard và Francis (2007b) để thực hiện và sẽ điều chỉnh lại cho phù hợp với phạm vi luận văn và phù hợp với tình hình lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh. 2.3 Các yếu tố khía cạnh công việc và WIF 2.3.1 Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF Thời gian là nguyên nhân đầu tiên quan trọng của WFC. Giả thuyết này dựa trên quan điểm thời gian là nguồn lực có giới hạn. Thời gian dành cho công việc nhiều sẽ làm giảm bớt thời gian dành cho các hoạt động gia đình nên làm tăng WIF. Số lƣợng và tần suất tăng ca cũng có tác động đến WIF (Greenhaus và Beutell, 1985; Frone và cộng sự, 1997; Lingard và Francis, 2007b). Kết quả nghiên cứu của Sabil và Marican (2011) cũng ủng hộ điều này khi chứng minh độ dài thời gian làm việc có ảnh hƣởng đến WIF. Căng thẳng trong công việc có thể liên quan đến WFC nhƣ: thay đổi môi trƣờng làm việc, sự tham gia vào các hoạt động không chuyên, căng thẳng trong giao tiếp tại công ty hoặc sự tập trung tinh thần quá mức do yêu cầu công việc (Burke và cộng sự, 1980, trích tại Greenhaus và Beutell, 1985). Kết hợp giữa lý thuyết của Greenhaus và Beutell (1985) và mô hình của Frone và cộng sự, (1997), Lingard và Francis (2007b) đề nghị Căng thẳng ở khía cạnh công việc gồm hai biến là Chai lỳ cảm xúc (Emotion Exhaustion) và Quá tải công việc (Subjective quantitative workload). Hai yếu tố này gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi cho cá nhân tại nơi làm việc. Jones và Butler (1980) (trích tại Greenhaus và Beutell, 1985) đã chỉ ra công việc không quan trọng, làm theo qui trình và không có thử thách làm cho nhân viên chán nản, căng thẳng và do đó làm tăng WIF. Sự xâm lấn cảm xúc tiêu cực từ công việc đến gia đình cũng tạo ra WIF (Greenhaus và Beutell, 1985). Kết quả nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã chứng minh Chai lỳ cảm xúc