Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên - Nghiên cứu về ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thông qua kết quả nghiên cứu tạo hiểu biết sâu sắc cho lãnh đạo các công ty trong ngành dịch vụ bảo vệ về những tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên để gợi mở các chính sách, chiến lược nhằm duy trì hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao hoạt động của công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên - Nghiên cứu về ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------------------------- CÙ HOÀNG NÔNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU VỀ NGÀNH DỊCH VỤ BẢO VỆ TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên: nghiên cứu về ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi và là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học một cách nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2013 Người thực hiện luận văn CÙ HOÀNG NÔNG
LỜI CẢM ƠN Luận văn thạc sĩ “Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên: nghiên cứu về ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam” được hoàn thành, ngoài nỗ lực, cố gắng của bản thân, còn có sự hỗ trợ, giúp đỡ tận tình của Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Tôi xin được gửi lời cám ơn đến các Thầy, Cô và bạn bè, gia đình, đồng nghiệp đã động viên và đóng góp ý kiến cho tôi để hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Phó giáo sư - Tiến sĩ Hồ Tiến Dũng – Trưởng khoa Quản trị Kinh doanh đã quan tâm, tận tình hướng dẫn, định hướng nghiên cứu và đưa ra hướng giải quyết cho đề tài. Tôi cũng xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo các công ty bảo vệ Long Hải, Ngày và Đêm, Hoàng Khương, Khiết Tâm và Đất Võ đã nhiệt tình hỗ trợ trong việc cung cấp thông tin, trong đó có những thông tin nội bộ và thực hiện khảo sát cán bộ, nhân viên của công ty. Trân trọng! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2013 Người thực hiện luận văn CÙ HOÀNG NÔNG
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các bảng biểu Danh mục hình, biểu đồ Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU Trang 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 4 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................................................. 5 1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu ........................................................................... 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT – MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2.1. Các khái niệm .................................................................................................7 2.1.1. Khái niệm ý định nghỉ việc ..........................................................................7 2.1.2. Khái niệm sự hài lòng công việc .................................................................7
2.2. Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với ý định nghỉ việc .......................................................................8 2.2.1. Các mô hình nghiên cứu lý thuyết nền ........................................................8 2.2.1.1. Mô hình Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow .........................................8 2.2.1.2. Lý thuyết E.R.G của Clayton Aldefer ....................................................10 2.2.1.3. Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ....................................................11 2.2.2. Các mô hình lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc ...............................................................................................................13 2.2.2.1. Sự hài lòng công việc ..............................................................................13 2.2.2.2. Ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc ...............................................................................................................15 2.3. Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam.........................................................................................17 2.3.1. Đặc điểm công việc của ngành dịch vụ bảo vệ..........................................17 2.3.2. Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngànhdịch vụ bảo vệ tại Việt Nam .......................................................................18 2.3.2.1. Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ..........18 2.3.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu .......................................................................23 Tóm tắt .................................................................................................................23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................24 3.1.1. Qui trình nghiên cứu ..................................................................................24 3.1.2. Nghiên cứu định tính..................................................................................25
3.1.3. Nghiên cứu định lượng ..............................................................................25 3.1. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................26 3.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu ........................................................27 3.3. Xây dựng thang đo .......................................................................................28 Tóm tắt .................................................................................................................32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................................33 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..................................................................36 4.3. Phân tích nhân tố (EFA)............................................................................... 39 4.3.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập .......................................................40 4.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc...................................................44 4.3.3. Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ...........................................45 4.4. Phân tích hồi qui............................................................................................47 4.4.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui .................................................47 4.4.2. Phân tích hồi qui các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc ..............48 4.4.2.1. Ma trận tương quan .................................................................................48 4.4.2.2. Kiểm định các giả định ...........................................................................49 4.4.2.3. Phân tích hồi qui các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc ...........52 4.4.3. Phân tích hồi qui tác động của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc ...............................................................................................................56
4.5. Kiểm định giả thuyết .....................................................................................58 4.6. Kiểm định sự khác biệt của các đặc tính cá nhân đối với ý định nghỉ việc của nhân viên........................................................................................................59 4.6.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính ...........................................................59 4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi .............................................................60 4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác ..........................................61 4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập...........................................................63 4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................64 Tóm tắt .................................................................................................................68 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận .........................................................................................................69 5.2. Hàm ý kiến nghị hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên ............................70 5.3. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................75 5.4. Đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................76 Tóm tắt .................................................................................................................76 Tài liệu tham khảo Phụ lục tham khảo
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1: Danh sách các công ty tham gia khảo sát ..............................................3 Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên .........................................................12 Bảng 4.1: Bảng cơ cấu mẫu theo doanh nghiệp...................................................33 Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu theo giới tính ...................................................................34 Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ......................................................................35 Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu theo thâm niên .................................................................35 Bảng 4.5: Cơ cấu mẫu theo thu nhập ...................................................................36 Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha của các biến .............................................37 Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến độc lập ............................41 Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến phụ thuộc ........................44 Bảng 4.9: Ma trận tương quan .............................................................................48 Bảng 4.10: Bảng thông số của mô hình hồi qui ...................................................49 Bảng 4.11: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui ............................................................51 Bảng 4.12: Bảng thông số của mô hình hồi qui lần 1 ..........................................52 Bảng 4.13: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui lần 2 ...................................................53
Bảng 4.14: Bảng đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui lần 2...............54 Bảng 4.15: Bảng thông số của mô hình hồi qui lần 2 ..........................................54 Bảng 4.16: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc........................................................................................56 Bảng 4.17: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc ...............................................................56 Bảng 4.18: Bảng thông số mô hình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc........................................................................................57 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình........................................58 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính......................................59 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ........................................60 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác .....................61 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt về thu nhập .....................................63 Bảng 4.24: Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc ............65
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ Trang Hình 2.1: Tháp các thứ bậc nhu cầu của Maslow .................................................8 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung ............................................15 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề nghị ................................................................22 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ............................................................................24 Hình 4.1: Mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc .......................................................................................................................47 Biểu đồ 4.1: Biểu đồ Histogram...........................................................................50 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ P-P Plot ..............................................................................50 Biểu đồ 4.3: Biểu đồ Scatterplot ..........................................................................51 Phương trình 4.1: Phương trình hồi qui các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ..............................................................................................................55 Phương trình 4.2: Phương trình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc..............................................................................................57
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT AJDI (Aditional JobDescriptiveIndex) Chỉ số mô tả công việc bổ sung BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHT.Nạn Bảo hiểm tai nạn BEN (Benefit) Phúc lợi COLL (Colleague) Đồng nghiệp EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân tố khám phá KMO (Kaiser-Mever-Olkin) Hệ số Kaiser-Mever-Olkin JDI (JobDescriptiveIndex) Chỉ số mô tả công việc JS (Job Satisfaction) Sự hài lòng công việc NOW (Nature of work) Bản chất công việc PAY (Payment) Thu nhập POO (Pride of Organization) Tự hào về công ty P-value (Probability value) Giá trị xác xuất Sig. (observed Significant Level) Mức ý nghĩa quan sát SPSS (Statistical Package for Social Sciences) Phần mềm xử lý số liệu SPSS SUP (Supervision) Lãnh đạo TI (Turnover Intention) Ý định nghỉ việc TPO (Training & Promotion Opportunity) Cơ hội đào tạo và thăng tiến TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh WE (Work Environment) Môi trường làm việc VIF Hệ số phóng đại
1 CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1. Lý do chọn đề tài Điều gì khiến nhân viên có ý định nghỉ việc từ đó dẫn đến nghỉ việc luôn là câu hỏi lớn đối với mỗi công ty (Ahmad Faisal Mahdi, 2012).Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao đã khiến các nhà quản lý nhân sự ở các nước Châu Á nhiều đêm mất ngủ (Raresh Khaitri, Pawan Budhwa, Chong Tze Fern, 1998).Tình trạng nhân viên nghỉ việc ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của các tổ chức như tăng chi phí, giảm tinh thần làm việc, hiệu quả công việc kém, làm thất vọng ban lãnh đạo, làm xao lãng các hoạt động (Neil Kokemuller, “The effect of high turnover in companies”). Tỷ lệ nghỉ việc ở Việt Nam năm 2012, mặc dù có giảm so với năm 2011, từ mức 13,1% xuống 12,2% (báo Người lao động, số 282, năm 2012 dẫn nguồn từ Công ty Tower Watson) nhưng vẫn ở mức cao nhất trong khu vực Châu Á (Mark Mamalateo, 2013). Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện bình quân ở Việt Nam trong những năm gần đây đang có xu hướng năm sau giảm so với năm trước, nếu năm 2010 tỷ lệ này là 13,3% thì năm 2011 giảm xuống còn 13,1% và năm 2012 tiếp tục giảm xuống còn 12,2% (nguồn: báo Người lao động 12/10/2012; báo Người lao động số 282, năm 2012). Trong khi đó, theo báo cáo của KCS Việt Nam (2012), lại ghi nhận sự gia tăng về tỷ lệ nghỉ việc ở năm 2011 so với năm 2010, theo đó tỷ lệ nghỉ việc ở nhân viên được ghi nhận là cao nhất với 49,7% và ở vị trí quản lý là thấp nhất với 17,5%.
2 Đối với ngành dịch vụ bảo vệ hiện nay tại Việt Nam, không có số liệu chính thức nào được công bố, tuy nhiên, theo khảo sát sơ bộ của tác giả, thông qua các nhà quản lý nhân sự tại 5 công ty là đối tượng khảo sát thì tỷ lệ này ở khoảng 41 – 89%. Điều này có nghĩa là, tỷ lệ nghỉ việc của ngành dịch vụ bảo vệ đang ở mức rất cao, so với tỷ lệ bình quân của các ngành nghề khác. Trong suốt mấy thập kỷ qua, đề tài liên quan đến vấn đề nghỉ việc của nhân viên đã được rất nhiều tác giả ở nhiều quốc gia nghiên cứu nhưng với trình độ phát triển khác nhau, văn hóa không tương đồng, đặc thù riêng ở mỗi quốc gia, mỗi ngành nghề, mỗi địa phương nên kết quả nghiên cứu thực tiễn có thể rất khác nhau. Đó cũng chính là điều mà cho đến hiện nay vẫn tiếp tục có rất nhiều đề tài tương tự được tiến hành nghiên cứu ở mỗi ngành, mỗi địa phương hoặc mỗi quốc gia riêng biệt và vẫn có giá trị thực tiễn. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào việc nghiên cứu, đánh giá và đo lường những yếu tố chính tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành dịch vụ bảo vệ và tìm câu trả lời cho câu hỏi: điều gì khiến nhân viên có ý định nghỉ việc để làm cơ sở cho việc nghiên cứu các giải pháp, ngăn ngừa ý định nghỉ việc của nhân viên, đồng thời đề xuất hàm ý các giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ. Đo lường mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ.
3 Đo lường tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ. Nhận biết được sự khác biệt, nếu có, về tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập. 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam. Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại các công ty dịch vụ bảo vệ. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành ở 5 công ty bảo vệ có trụ sở chính tại TPHCM, hoạt động ở nhiều tỉnh và thành phố trong cả nước, có qui mô hoạt động và tỷ lệ nghỉ việc khác nhau (được liệt kê chi tiết trong bảng 1.1 dưới đây). Bảng 1.1: Danh sách các công ty tham gia khảo sát Số lượng Tỷ lệ nghỉ việc (%) Tên công ty nhân viên 2010 2011 2012 Công ty cổ phần DVBV Long Hải 2.200 34 38 41 Công ty TNHH DVBV Ngày và đêm 1.300 51 55 57 Công ty TNHH DVBV Hoàng Khương 900 42 47 53 Công ty TNHH DVBV Khiết Tâm 450 65 72 77 Công ty TNHH DVBV Đất Võ 420 61 76 89
4 5 công ty được chọn để khảo sát đều có trụ sở chính tại TPHCM, có qui mô khác nhau, tỷ lệ nghỉ việc khác nhau nhưng có chung một đặc điểm là có số lượng nhân viên tương đối lớn (>400) và đều có các chi nhánh hoạt động ở các tỉnh. Tác giả có mối quan hệ thân thiết với các lãnh đạo chủ chốt của cả 5 công ty nên việc khảo sát và thu thập thông tin rất thuận lợi. Do hạn chế về thời gian và kinh phí, nên khảo sát chỉ thực hiện được đối với cán bộ, nhân viên của các công ty này ở TPHCM và một số tỉnh ở khu vực phía Nam gồm: Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa Vũng Tàu, Long An, Tiền Giang và Cần Thơ. Trong 5 công ty được chọn để khảo sát, có một công ty có tỷ lệ nghỉ việc thấp so với ngành nghề, 2 công ty có tỷ lệ nghỉ việc trung bình và 2 công ty có tỷ lệ nghỉ việc cao so với ngành nghề. 1.4. Phương pháp nghiên cứu: chia làm 2 giai đoạn Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn và thảo 12 luận, trao đổi với các chuyên gia. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, xây dựng mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu định lượng: Gồm nghiên cứu định lượng sơ bộ (pilot study) và nghiên cứu định lượng chính thức. + Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Sử dụng bảng câu hỏi để phỏng vấn 50 người làm việc tại công ty bảo vệ Long Hải nhằm điều chỉnh lại thang đo và từ ngữ trong bảng câu hỏi trước khi nghiên cứu chính thức. + Nghiên cứu định lượng chính thức: Sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu từ những nhân viên hiện đang làm việc tại 5 công ty bảo vệ có trụ sở chính tại TPHCM. Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng (với lựa chọn số 1 là “rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 là “rất đồng ý”).
5 Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 19.0. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau: • Đánh giá độ tin cậy của các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận nếu hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu. • Phân tích nhân tố (EFA): Phân tích nhân tố được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu. • Phân tích hồi qui: Phân tích hồi qui được sử dụng để kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình, từ đó chỉ ra các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng công việc và yếu tố nào có tác động quan trọng nhất. Phân tích hồi qui tiếp tục được sử dụng để kiểm định tác động của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc. Cuối cùng, phân tích hồi qui cũng được sử dụng nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Giúp cho bản thân ứng dụng kết quả nghiên cứu vào công việc hiện tại, đề xuất xây dựng các chính sách, chiến lược nhằm giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự. Thông qua kết quả nghiên cứu tạo hiểu biết sâu sắc cho lãnh đạo các công ty trong ngành dịch vụ bảo vệ về những tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên để gợi mở các chính sách, chiến lược nhằm duy trì hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao hoạt động của công ty. Nghiên cứu này cũng hy vọng gợi mở hướng đi cho các nghiên cứu sâu
6 hơn đối với từng ngành nghề, địa phương, tổ chức nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói riêng và hoạt động sản xuất, kinh doanh nói chung. Cuối cùng, nghiên cứu này có thể là tài liệu cho các sinh viên trong việc tìm hiểu, nghiên cứu sâu hơn về các chủ đề liên quan. 1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu Chương 1 – Phần mở đầu: trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên: trình các cơ sở lý luận, các khái niệm liên quan đến nghiên cứu, các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, các nghiên cứu trước đây về vấn đề này và đưa ra mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu: trình bày phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu, xây dựng thang đo. Chương 4 – Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả nghiên cứu định lượng. Chương 5 – Kết luận và hàm ý kiến nghị.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Khái niệm ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ một tổ chức (Mary L. Barry, 2005). Là sự phản ánh của của một khả năng rằng một cá nhân sẽ thay đổi công việc của anh hay chị ta trong một thời gian nhất định (Sousa- Poza & Henne Berger, 2002). Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009). Ý định nghỉ việc được định nghĩa là “sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại của một người” (Mor Barak và các đồng sự, 2001). 2.1.2. Khái niệm sự hài lòng công việc Là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của mình (Price and Mueller, 1981a). Sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997). Theo Trần Kim Dung (2005) thì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả 2 khía cạnh là thỏa mãn công việc nói chung và thỏa mãn theo từng yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn công việc nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác.
8 2.2. Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với ý định nghỉ việc 2.2.1. Các mô hình nghiên cứu lý thuyết nền 2.2.1.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Hierarchy of Needs Theory) Maslow cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo tầm quan trọng của nó. Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản Hình 2.1: Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow Maslow chia 5 nhu cầu trên thành 2 nhóm cấp bậc là nhóm nhu cầu cấp thấp gồm có 3 bậc: nhu cầu cơ bản, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội; nhóm nhu cầu cấp cao gồm có 2 bậc: nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu cơ bản hay còn gọi là nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, sở thích, sinh họat, tồn tại và phát triển giống nòi và các nhu cầu của cơ thể khác.
9 Nhu cầu an toàn (Safety Needs): Là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, được bảo vệ và ổn định, các chuẩn mực, luật lệ… Nhu cầu xã hội (Social Needs): Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội, quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu (sense of belonging)… Nhu cầu tự trọng (Esteem Needs): Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị, danh tiếng (reputation) và được ngưỡng mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others)… Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization Needs): Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s talents)... Theo Maslow, làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn so với làm thỏa mãn các nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng, đầu tiên các nhu cầu cấp thấp hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa mà lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Thuyết nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị, trong đó đặc biệt là nhà quản trị nhân sự, đó là: muốn động viên người lao động, muốn họ gắn bó và cống hiến hết mình thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó sẽ cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa thuận nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996).