Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Động lực làm việc của công chức kho bạc nhà nước tỉnh Kiên Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của đề tài này là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang, trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức KBNN tỉnh Kiên Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Động lực làm việc của công chức kho bạc nhà nước tỉnh Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------------ DƯƠNG VĂN ĐÔNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------------- DƯƠNG VĂN ĐÔNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN HỮU DŨNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Động lực làm việc của công chức kho bạc nhà nước tỉnh Kiên Giang” là do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Nguyễn Hữu Dũng. Các nội dung, số liê ̣u và kế t quả nghiên cứu đươ ̣c trin ̀ h bày trong luâ ̣n văn là trung thực, có nguồ n gố c đươ ̣c trić h dẫn rõ ràng. Tôi chịu hoàn toàn trách nhiệm vềlời cam đoan này. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 12 năm 2017 Học viên thực hiện Dương Văn Đông
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BÀNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1 .................................................................................................................... 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ......................................................................................... 1 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................... 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .................................................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu chung ............................................................................................................. 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................................. 2 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 2 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................................... 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................... 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................... 3 1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN .......................................................................................... 3 CHƯƠNG 2 .................................................................................................................... 5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................................................................... 5 2.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ........................................................... 5 2.1.1. Khái niệm động lực lao động ........................................................................................ 5 2.1.2. Khái niệm tạo động lực cho người lao động ................................................................. 6 2.1.3. Đặc điểm của động lực lao động .................................................................................. 6 2.1.4. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực ......................................................................... 7 2.1.5. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động ............................................................ 8
2.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .................................... 9 2.2.1. Các học thuyết nội dung ............................................................................................... 9 2.2.1.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ................................. 9 2.2.1.2. Học thuyết nhu cầu của David McClelland (1940) ............................................. 10 2.2.1.3. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959) ..................................................... 11 2.2.1.4. Học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer(1969) .................................................... 11 2.2.2. Các học thuyết quá trình ............................................................................................. 12 2.2.2.1. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..................................................... 12 2.2.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) .............................................. 13 2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ....................................................................... 14 2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước ............................................................................................... 14 2.3.2. Nghiên cứu trong nước ............................................................................................... 15 2.4. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .................................................... 17 2.4.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................................... 17 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................................. 17 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.............................................................................................. 18 CHƯƠNG 3 .................................................................................................................. 19 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................................. 19 3.1.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................................... 19 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................................ 19 3.1.2. Nghiên cứu chính thức ................................................................................................ 19 3.1.2.1. Cách chọn mẫu .................................................................................................... 19 3.1.2.2. Xây dựng thang đo ............................................................................................... 19 3.2. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................................ 22 3.2.1. Đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................................................. 22 3.2.2. Phân tích hồi qui tuyến tính bội .................................................................................. 23 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.............................................................................................. 26 CHƯƠNG 4 .................................................................................................................. 27 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 27 4.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH KIÊN GIANG ..... 27 4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................................................. 27 4.1.2. Chức năng nhiệm vụ ................................................................................................... 28
4.1. 3. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................................... 32 4.2. ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT............................................................................. 33 4.2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ........................................................................................... 33 5.1.2. Về cơ cấu theo trình độ học vấn ................................................................................. 34 5.1.3. Về cơ cấu theo độ tuổi ................................................................................................ 34 5.1.4. Về cơ cấu theo chức vụ ............................................................................................... 35 5.1.5. Về cơ cấu theo thu nhập.............................................................................................. 36 4.3. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC............................................................ 37 4.3.1. Đặc điểm công việc..................................................................................................... 37 4.3.2. Điều kiện làm việc ...................................................................................................... 38 4.3.3. Quan hệ đồng nghiệp .................................................................................................. 39 4.3.4. Đào tạo, thăng tiến ...................................................................................................... 40 4.3.6. Lãnh đạo quan tâm ...................................................................................................... 42 4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ......................................................... 43 4.5. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ............................................................................... 46 4.6. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH KIÊN GIANG ......................... 47 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4.............................................................................................. 51 CHƯƠNG 5 .................................................................................................................. 52 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .................................................................... 52 5.1 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 52 5.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH ......................................................................................... 53 5.2.1. Tăng cường sự quan tâm của Lãnh đạo để nâng cao động lực làm việc cho công chức .............................................................................................................................................. 53 5.2.2 Giải pháp về đào tạo thăng tiến ................................................................................... 54 5.2.3. Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp.............................................................................. 55 5.2.4. Giải pháp về đặc điểm công việc ................................................................................ 56 5.2.5. Tạo chính sách, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để động viên công chức làm việc ...... 57 5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ......................... 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO
BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN PHỤ LỤC SỐ LIỆU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ công chức DDCV Đặc điểm công việc DLLV Động lực làm việc DTTT Đào tạo thăng tiến ĐKLV Điều kiện làm việc KBNN Kho bạc nhà nước KTPL Khen thưởng phúc lợi QHDN Quan hệ đồng nghiệp
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo 18 Bảng 4.1 : Mô tả đặc điểm công việc 37 Bảng 4.2 : Mô tả điều kiện làm việc 38 Bảng 4.3 : Mô tả Quan hệ đồng nghiệp 39 Bảng 4.4 :Mô tả Đào tạo, thăng tiến 40 Bảng 4.5 : Mô tả Khen thưởng, phúc lợi 41 Bảng 4.6 : Mô tả Lãnh đạo quan tâm 42 Bảng 4.7: Kiểm định KMO and Bartlett 43 Bảng 4.8: Tổng kết giải thích phương sai 44 Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố 45 Bảng 4.10: Kiểm định KMO and Bartlett biến phụ thuộc 46 Bảng 4.11: Tổng kết giải thích phương sai biến phụ thuộc 46 Bảng 4.12: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc 46 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định tương quan giữa các nhân tố 47 Bảng 4.14: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình 48 Bảng 4.19: Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy 48 Bảng 4.20: Kết quả hồi quy 49
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu 15 Hình 4.1: Kho bạc nhà nước tỉnh Kiên Giang 23 Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức 28 Biểu đồ 4.1: Giới tính công chức 33 Biểu đồ 4.2: Trình độ học vấn 34 Biểu đồ 4.3: Thông tin độ tuổi 35 Biểu đồ 4.4: Thông tin chức vụ 36 Biểu đồ 4.5: Thông tin thu nhập 36
TÓM TẮT LUẬN VĂN Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Thực tế cho thấy, trong các cơ quan hành chính của Nhà nước, hầu hết các nhà quản lý đều đánh giá là đội ngũ công chức của mình làm việc chưa thực sự hết mình vì họ không đủ động lực để làm việc tốt hơn. Luận văn đã đưa ra 6 giả thuyết về tác động của sáu nhân tố bao gồm: Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Quan hệ đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến, Khen thưởng phúc lợi và Lãnh đạo quan tâm ảnh hưởng cùng chiều với Động lực làm việc của công chức tại KBNN tỉnh Kiên Giang. Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp lấy mẫu phi xác suất của 180 công chức đang làm việc tại KBNN tỉnh Kiên Giang. Thông qua đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA vẫn giữ nguyên 6 nhân tố ban đầu. Tuy nhiên, biến DKLV1 bị loại khỏi thang đo của Điều kiện làm việc, đồng thời có sự điều chỉnh ở các thang đo Lãnh đạo quan tâm và Đặc điểm công việc. Kết quả phân tích hồi quy bội, kết quả trong 6 nhân tố độc lập đưa vào mô hình, có 5 nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của công chức tại KBNN tỉnh Kiên Giang bao gồm Đặc điểm công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến, Khen thưởng phúc lợi và Lãnh đạo quan tâm. Trong đó, nhân tố Lãnh đạo quan tâm ảnh hưởng mạnh nhất đối với Động lực làm việc của công chức tại KBNN tỉnh Kiên Giang.
Kết quả nghiên cứu này chỉ ra rằng công chức Kho bạc Nhà nước Kiên Giang cần được sự quan tâm của lãnh đạo nhiều hơn, trong quá trình điều hành cần có sự công bằng, minh bạch tạo mối quan hệ gần gũi giữa cấp trên và cấp dưới để có thể có động lực làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, cũng có những nhân tố khác từ bên trong và bên ngoài tác động vào. Với ý nghĩa đó, các lãnh đạo nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp, bao gồm cơ hội thăng tiến, tạo mối quan hệ tốt đẹp; với khen ngợi và công nhận kết quả, thúc đẩy con người, tạo sự quan hệ đoàn kết giữa đồng nghiệp, nhằm khuyến khích cấp dưới làm việc hiệu quả hơn.
1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, trong khu vực công nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, giữa đồng nghiệp với nhau, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía công chức, để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường trong hội nhập, hơn nữa ngành Kho bạc Nhà nước (KBNN) tuyệt đối cần có sự chính xác, kịp thời và an toàn tiền và tài sản, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức trong ngành KBNN Kiên Giang. KBNN Kiên Giang là cơ quan chuyên môn thuộc KBNN, có chức năng tham mưu giúp KBNN, Bộ Tài chính,UBND tỉnh thực hiện quản lý quĩ Ngân sách Nhà nước. Kiên giang là một tỉnh có dân số đông với trên 1,8 triệu người trên diện tích hơn 1,6 nghìn km2 gồm có 15 huyện, thị, thành phố nên công tác chuyên môn của KBNN Kiên Giang cũng cần được thực hiện nhanh chóng, chính xác và hiệu quả. Nhưng thực tế tại KBNN Kiên Giang, mặc dù với số lượng không nhỏ là 234 công chức, hiện nay công chức làm việc với năng suất còn thấp, chất lượng công việc chưa đạt so với mong muốn của ngành và các đơn vị thụ hưởng Ngân sách Nhà nước. Là một trong những công chức đang công tác tại KBNN Kiên Giang, hàng ngày tiếp xúc và trao đổi với những công chức, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả cao, đó chính là thiếu động lực làm việc. Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực
2 của đội ngũ công chức, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị về giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức KBNN Kiên Giang. Vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn nội dung "Động lực làm việc của công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Kiên Giang"để làm đề tài nghiên cứu. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu chung Mục tiêu chung của đề tài này là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang, trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức KBNN tỉnh Kiên Giang. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Đề tài được thực hiện nhằm đáp ứng các mục tiêu sau đây: Thứ nhất, đề tài nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức KBNN tỉnh Kiên Giang. Trên cơ sở xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức KBNN tỉnh Kiên Giang, mục tiêu thứ haicủa đề tài là phân tích đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc cho công chức KBNN tỉnh Kiên Giang. Cuối cùng, từ kết quả phân tích đánh giá trên, đề tài đề xuất một số hàm ý chính sách chủ yếu nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức KBNN tỉnh Kiên Giang. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài được đáp ứng thông qua việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây: Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức KBNN tỉnh Kiên Giang hiện nay? Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc cho công chức
3 KBNN tỉnh Kiên Giang như thế nào? 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài được thực hiện trên địa bàn tỉnh Kiên Giang. Dữ liệu đề tài được thu thập từ các báo cáo của KBNN tỉnh Kiên Giang từ năm 2013 đến 2016. Ngoài ra đề tài còn sử dụng dữ liệu sơ cấp được thu thập từ các phiếu khảo sát công chức và phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực kho bạc và nội vụ. Thời gian thu thập dữ liệu được thực hiện trong tháng 10 năm 2017. 1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN Luận văn kết cấu gồm 5 chương cụ thể như sau: Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu. Trình bày lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và kết cấu luận văn. Chương 2. Cơ sở lý thuyết. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các nghiên cứu liên quan đến đề tài. Chương 3. Mô hình và phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày tổng quan về mẫu nghiên cứu, phân tích hồi quy và thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5. Kết luận và hàm ý chính sách. Chương này trình bày những kết quả mà đề tài đạt được, các hàm ý chính sách giúp KBNN tỉnh Kiên Giang nâng
4 cao động lực làm việc của công chức, đồng thời chỉ ra các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.1.1. Khái niệm động lực lao động Động lực của người lao động là “những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2004). Hay “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004). “Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” (Bùi Anh Tuấn, 2003). “ Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác” (Harold Koontz Odonnell - Hrimz Weihrich, 2004). Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm nhận, trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức .
6 Dù có rất nhiều định nghĩa về động lực lao động, song nhìn chung đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những gì thôi thúc, thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan niệm đã có, tác giả đưa ra quan niệm riêng về động lực như sau: Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người khao khát, tự nguyện nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó của cá nhân và của tổ chức. 2.1.2. Khái niệm tạo động lực cho người lao động “Tạo động lực là quá trình tạo ra kích thích cho hoạt động, động viên những cố gắng của người lao động” (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2005). “Tạo động lực được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2005). Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản trị. Để tạo động lực cho một ai đó nghĩa là phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm. Muốn vậy, nhà quản trị không những phải biết đến những yếu tố nào tác động tới động lực của người lao động mà còn phải biết cách thức mà các yếu tố đó tác động đến hành vi của người lao động. Từ đó xây dựng các chính sách, lựa chọn các phương thức và công cụ tác động đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động theo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động lực và hạn chế những nhân tố có thể làm triệt tiêu động lực của người lao động. 2.1.3. Đặc điểm của động lực lao động Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
7 - Động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, nó không chung chung và luôn gắn với một công việc cụ thể; - Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa là không có người không có động lực cũng như không có người có động lực; - Khi các nhân tố khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Hay nói cách khác động lực làm việc là một trong nhưng giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động; - Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức (Bùi Anh Tuấn – Phạm Thúy Hương, 2009). 2.1.4. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng tập thể và xã hội. Nhu cầu chỉ xuất hiện khi con người rơi vào trạng thái mất cân bằng nào đó. Nhưng con người lại luôn mong muốn vươn tới một trạng thái cân bằng, hoàn thiện bởi vậy họ ngay lập tức sẽ tìm cách hoạt động để thiết lập trạng thái cân bằng tồn tại. Quá trình đó thực chất là quá trình hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu. Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú đa dạng, thường xuyên tăng lên về cả số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này được thoả mãn lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia hệ thống nhu cầu làm 3 loại: Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy trì sự tồn tại của mỗi con người như: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây là nhu cầu quan trọng nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn .
8 Nhu cầu bậc trung: còn gọi là nhu cầu vận động. Vận động là phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người. Vận động bao gồm có vận động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình. Nhu cầu bậc cao- nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được được phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của con người. Trong ba loại nhu cầu trên, 2 nhu cầu sau khó thỏa mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động. Đối với những người lao động khác nhau, việc thực hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau (Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002). Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng tạo động lực. Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản trị thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động. 2.1.5. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân. Lợi ích cũng tương đối phong phú nhưng tựu chung lại thì có lợi ích vật chất tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể (Nhuyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004). Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng người cụ thể dễ nhận biết hơn cả, vì nó đáp ứng được ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân người đó. Lợi ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều đó giải thích tại sao hành động của mỗi con người cụ thể lại thường bao giờ cũng diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi ích của bản thân mình.