Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp động viên nhân viên tại Công ty cổ phần Lâm sản và Xuất nhập khẩu tổng hợp Bình Dương đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:139

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng về hoạt động động viên nhân viên và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên làm việc tại công ty GENIMEX. Từ đó đưa ra một số giải pháp động viên nhân viên tại công ty để nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo cấp cao của công ty tham khảo và áp dụng trong giai đoạn 2016 – 2020 nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo sự gắn bó nhân viên để công ty phát triển một cách bền vững.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp động viên nhân viên tại Công ty cổ phần Lâm sản và Xuất nhập khẩu tổng hợp Bình Dương đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ HỒNG NHUNG GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ HỒNG NHUNG GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ CÔNG TUẤN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Giải pháp động viên nhân viên tại Công ty Cổ Phần Lâm Sản và Xuất Nhập Khẩu Tổng Hợp Bình Dương đến năm 2020” là kết quả làm việc của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của Thầy PGS.TS Vũ Công Tuấn. Các số liệu dùng để phân tích, đánh giá trong luận văn hoàn toàn là trung thực và đều được trích dẫn nguồn rõ ràng, cụ thể. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày..... tháng….. năm….. Tác giả luận văn Trần Thị Hồng Nhung
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 4 3.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát ........................................................ 4 3.2 Phạm vi nghiên cứu............................................................................... 4 4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 4 4.1 Nguồn dữ liệu sơ cấp ............................................................................ 5 4.2 Nguồn dữ liệu thứ cấp ........................................................................... 5 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài......................................................................... 5 6. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC .................................................................................................................... 7 1.1 Khái niệm động viên nhân viên .................................................................... 7 1.1.1. Định nghĩa ......................................................................................... 7 1.1.2. Ý nghĩa động viên nhân viên ............................................................ 8 1.1.3. Đặc điểm động viên nhân viên .......................................................... 9 1.2 Lý thuyết về động viên nhân viên trong tổ chức ......................................... 10 1.2.1. Học thuyết động viên về nhu cầu ...................................................... 10 1.2.2 Học thuyết về nhận thức .................................................................... 14 1.2.3 Học thuyết củng cố ............................................................................ 17
1.3 Một số mô hình đo lường yếu tố ảnh hưởng động viên nhân viên ............ 18 1.3.1 Nghiên cứu ở nước ngoài ................................................................... 18 1.3.2 Nghiên cứu ở trong nước ................................................................... 25 1.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ............................................ 29 1.3.3.1 Căn cứ đề xuất...................................................................... 29 1.3.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................ 35 1.3.3.3 Tổng hợp thang đo và biến quan sát .................................... 36 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP LÂM SẢN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP BÌNH DƯƠNG THỜI GIAN QUA ................................................................................ 39 2.1 Giới thiệu chung về công ty GENIMEX ...................................................... 39 2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch ..................................................................... 39 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 39 2.1.2.1 Quá trình hình thành ............................................................. 39 2.1.2.2 Quá trình phát triển .............................................................. 40 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân sự ...................................................................... 41 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức ........................................................................ 41 2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự ..................................................................... 43 2.1.4 Kết quả kinh doanh của công ty 2013-2015 ...................................... 44 2.2 Khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công ty ......... 45 2.2.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 45 2.2.2 Kết quả khảo sát ................................................................................. 46 2.2.2.1 Thông tin mẫu khảo sát ........................................................ 46 2.2.2.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................... 47 2.2.2.3 Phân tích nhân tố EFA của thang đo yếu tố động viên ........ 48 2.2.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc “Động viên nhân viên” ................................................................... 49 2.2.3 Kết luận ............................................................................................. 49 2.3 Đánh giá thực trạng về động viên nhân viên trong công ty ....................... 49
2.3.1 Yếu tố “Tính chất công việc” ............................................................. 51 2.3.2 Yếu tố “Thu nhập mong muốn” ........................................................ 52 2.3.3 Yếu tố “Điều kiện làm việc” .............................................................. 55 2.3.4 Yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” ...................................... 56 2.3.5 Yếu tố “Lãnh đạo quan tâm”.............................................................. 58 2.3.6 Yếu tố “Đồng nghiệp chia sẽ”............................................................ 60 2.3.7 Thành tựu và nguyên nhân ................................................................. 61 2.3.8 Hạn chế và nguyên nhân .................................................................... 62 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP LÂM SẢN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020 ........................................................................................................................ 65 3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp ............................................................................... 65 3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020 .................................. 65 3.1.2 Mục tiêu chiến lược nhân sự của công ty .......................................... 65 3.1.3 Quan điểm đề xuất giải pháp.............................................................. 66 3.2 Một số giải pháp đề xuất................................................................................ 66 3.2.1 Giải pháp 1:Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp...66 3.2.2 Giải pháp 2: Chăm lo vấn đề thu nhập mong muốn .......................... 69 3.2.3 Giải pháp 3: Chú trọng vấn đề lãnh đạo quan tâm ............................. 72 3.2.4 Giải pháp 4: Cải thiện điều kiện làm việc .......................................... 73 3.2.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện tính chất công việc ...................................... 74 3.2.6 Giải pháp 6: Quan tâm vấn đề đồng nghiệp chia sẽ ........................... 76 3.3 Kiến nghị ........................................................................................................ 77 3.3.1 Đối với cấp chủ quản ......................................................................... 77 3.3.2 Đối với nhà nước................................................................................ 78 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH STT Từ viết tắt Nội dung Nghĩa Asia-Pacific Economic Diễn đàn Hợp tác Kinh tế 1 APEC Cooperation châu Á – Thái Bình Dương 2 EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá 3 EU European Union Liên minh châu Âu 4 FTA Free Trade Agreement Hiệp định thương mại tự do 5 GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội International Labour 6 ILO Tổ chức Lao động Quốc tế Organization 7 KPI Key Performance Indicator Chỉ số đo lường kết quả Trans-Pacific Partnership Hiệp định đối tác kinh tế 8 TPP Argeement xuyên Thái Bình Dương 9 VCS Visual Control System Hệ thống kiểm tra bằng mắt Tổ chức thương mại thế 10 WTO World Trade Organization giới
TIẾNG VIỆT STT Từ viết tắt Nội dung 1 CB-NV Cán bộ nhân viên 2 ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông Công ty Cổ phần Lâm sản và Xuất 3 GENIMEX Nhập Khẩu Tổng Hợp Bình Dương 4 LNTT Lợi nhuận trước thuế 5 LNST Lợi nhuận sau thuế 6 UBND Ủy ban nhân dân 7 VLXD Vật liệu xây dựng 8 XNK Xuất nhập khẩu
DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên ........................................... 29 Bảng 1.2: Thang đo và biến quan sát đề xuất ...................................................... 36 Bảng 2.1: Số lượng nhân viên công ty GENIMEX ............................................. 43 Bảng 2.2: Trình độ nhân viên công ty GENIMEX .............................................. 44 Bảng 2.3: Tình hình tài chính công ty .................................................................. 44 Bảng 2.4: Thống kê thông tin mẫu khảo sát ........................................................ 46 Bảng 2.5: Kết quả độ tin cậy Cronchbach’s Alpha của các thang đo .................. 47 Bảng 2.6: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên ....... 50 Bảng 2.7: Thống kê mô tả yếu tố tính chất công việc .......................................... 51 Bảng 2.8: Thống kê mô tả yếu tố thu nhập mong muốn ...................................... 52 Bảng 2.9: Hệ số lương công ty ............................................................................. 53 Bảng 2.10: Thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc......................................... 55 Bảng 2.11: Thống kê mô tả yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp................. 56 Bảng 2.12: Thống kê các khóa đào tạo ................................................................ 57 Bảng 2.13: Thống kê mô tả yếu tố lãnh đạo quan tâm......................................... 58 Bảng 2.14: Thống kê mô tả yếu tố đồng nghiệp chia sẽ ...................................... 60 Bảng 3.1: Cơ cấu bảng lương đề xuất .................................................................. 71
DANH MỤC HÌNH Trang Hình 1.1: Tháp nhu cầu Abraham Maslow ........................................................ 11 Hình 1.2: Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................... 13 Hình 1.3: Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng về động viên ...................... 15 Hình 1.4: Lý thuyết công bằng và vai trò của sự so sánh xã hội ....................... 17 Hình 1.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman .................... 19 Hình 1.6: Mô hình động cơ thúc đẩy Porter và Lawler ..................................... 20 Hình 1.7: Mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên của Kovach ........................ 22 Hình 1.8: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên .................. 23 Hình 1.9: Mô hình động viên nhân viên bán hàng tại Malaysia ........................ 24 Hình 1.10: Mô hình động viên nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại biển Piran của Slovenia ....................................................................................................... 25 Hình 1.11: Mô hình động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại công ty Lilama................................................................................................................. 26 Hình 1.12: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM................................................................... 27 Hình 1.13 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM ..................... 28 Hình 1.14: Mô hình động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Sài Gòn may mặc xuất khẩu .................................................................................................... 28 Hình 1.15: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................ 35 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty GENIMEX ................................................... 41 Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 45
TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên của công ty GENIMEX, từ đó đề xuất các giải pháp động viên nhân viên tại công ty. Dựa trên cơ sở lý thuyết về động viên nước ngoài và trong nước, tác giả đã xác định 06 yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên GENIMEX. Sau đó tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính tiến hành qua thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên. Nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua khảo sát 200 nhân viên đang làm việc tại GENIMEX nhằm đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo và đánh giá giá trị thang đo qua phân tích nhân tố khám phá EFA. Nghiên cứu đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên của công ty GENIMEX bao gồm: (1) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (2) Thu nhập mong muốn, (3) Lãnh đạo quan tâm, (4) Điều kiện làm việc, (5) Tính chất công việc, (6) Đồng nghiệp chia sẽ. Dựa trên phân tích thực trạng động viên nhân viên của công ty GENIMEX và xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động viên nhân viên, tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện động viên nhân viên tại công ty GENIMEX.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Việt Nam đã và đang tích cực tham gia, phát huy vai trò trong các tổ chức kinh tế quốc tế như: APEC, WTO, FTA Việt Nam-EU đã đem lại những lợi thế như tạo điều kiện tăng GDP, thu hút nguồn vốn đầu tư từ nước ngoài, tự do hóa thương mại… Tuy nhiên cũng chịu sức ép rất lớn về việc mở cửa thị trường. Trong một thế giới phẳng toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp rất khốc liệt có thể dẫn tới phá sản ở các doanh nghiệp có năng lực yếu kém, không được chuẩn bị kỹ cho việc hội nhập. Để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải thúc đẩy sự sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, phát huy nguồn lực của chính mình mà con người là nguồn lực quan trọng nhất, là chủ thể phát huy tối đa sức mạnh của các nguồn lực khác. Đối với Việt Nam khi mà tiềm lực tài chính, công nghiệp hóa chưa cao thì nguồn lực con người càng thể hiện sự quan trọng. Tuy nhiên có một số thực trạng đang diễn ra ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay là: - Tình trạng nhân viên nhảy việc cao ở các doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến năng suất chung, làm tốn thêm chi phí, thời gian cho việc tuyển dụng và đào tạo hoặc vô tình tiếp thêm sức mạnh cho đối thủ cạnh tranh. - Năng suất lao động của người Việt Nam còn thấp, theo số liệu của các tổ chức thế giới, năng suất lao động của người Việt Nam năm 2013 bằng 1/18 năng suất lao động của Singapore, 1/6.5 so với Malaysia, 1/3 so với Thailand. Trong khu vực Asean Việt Nam chỉ hơn Myanmar, Campuchia và đang xấp xỉ với Lào (ILO: Trends Econometric Models, Jan. 2014; World Bank: World Development Indicators, 2013). Từ những thực trạng trên đã tác động không nhỏ đến sức cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước. Làm sao phát huy tối đa nguồn lực con người, tạo đội ngũ
2 lao động có năng lực và nhiệt tình, trung thành là nhu cầu cấp thiết đối với các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo của doanh nghiệp trong nước? Theo Holladay, Miguel A Quinones (2009) để phát huy hiệu quả việc sử dụng nguồn nhân lực thì trước hết các nhà quản lý phải hiểu được động cơ làm việc của nhân viên và hành vi thực hiện công việc nhằm hướng các mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Theo Gary Jon Springer (2011) đã cho rằng động viên trong công việc có mối tương quan thuận chiều với kết quả công việc và sự kết hợp giữa động viên, sự thỏa mãn công việc được xem như có tính chất dự báo một cách rõ rệt cho kết quả công việc. Theo Richard L.Draft (2011) thì động viên là yếu tố ảnh hưởng bên trong hay bên ngoài một người nào đấy nhằm khơi dậy niềm đam mê, nhiệt tình để theo đuổi một công việc đã chọn. Theo Richard M.Hodgetts (1994) động viên là tiến trình mà những mong muốn hay nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ là động lực dẫn dắt nhân viên phấn đấu để đạt được mục tiêu mong đợi. Vì vậy vấn đề động viên nhân viên nhằm tạo động lực cho nhân viên là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, việc áp dụng đúng sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc, nó thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, phát huy sự sáng tạo, khả năng của mình, luôn tin tưởng và trung thành với công ty. Do đó, hiệu suất và hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ cao hơn giúp công ty phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay. Công ty Cổ Phần Lâm Sản và Xuất Nhập Khẩu Tổng Hợp Bình Dương hoạt động trong lĩnh vực sản xuất chế biến lâm sản, khai thác khoáng sản, xây dựng đang gặp phải nhiều cạnh tranh gay gắt đặc biệt từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Một trong những cạnh tranh lớn nhất là nguồn nhân lực ở cả hai đối tượng: Công nhân và nhân lực chất lượng cao. Hiện nay công ty đang gặp phải vấn đề trong công tác quản lý nhân sự. Tình trạng nghỉ việc của nhân viên tăng đều qua các năm 2011-2015 và tăng mạnh vào năm 2015: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên bộ phận khối sản xuất là 15%, khối văn phòng là 8% trong đó nhân viên có kinh nghiệm
3 chiếm tỷ lệ cao. Hầu hết các nhân viên nghỉ việc chuyển sang công ty đối tác và đối thủ với chế độ lương, đãi ngộ tốt hơn. Trong năm 2015, công ty đã mất đi một lượng khách hàng đáng kể, đền bù một số hợp đồng do việc chậm trễ tiến độ vì không đáp ứng đủ nguồn lực. Hơn thế sự tín nhiệm của khách hàng đối với công ty giảm đi, gây mất niềm tin cho đối tác. Ngoài ra công ty cũng đã thay đổi cơ cấu làm việc do chuyển từ công ty từ nhà nước sang cổ phần. Vì thế môi trường làm việc áp lực hơn do vấn đề cạnh tranh, đòi hỏi người lao động phải nâng cao trình độ chuyên môn, thích nghi với môi trường kinh tế ngày nay. Tuy nhiên với sự thay đổi này công ty vẫn chưa đủ đáp ứng nhu cầu và tạo động lực cho nhân viên về các chính sách lương, chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển. Chính vì điều này mà khiến cho nhân viên giảm động lực làm việc, tâm lý chán nản, không tập trung trong công việc dẫn đến hiệu suất không cao ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của công ty. Do đó vấn đề cấp bách đặt ra cho công ty hiện nay là xác định nguyên nhân chính yếu ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công việc và từ đó đưa ra các giải pháp động viên kịp thời để gắn kết đội ngũ nhân viên với công ty, phát huy được năng lực, tạo được niềm tin cho nhân viên, hiệu suất làm việc cao đem lại sự phát triển cho tổ chức trong phạm vi giới hạn về nguồn tài nguyên. Xuất phát từ những lý do thực tế trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Giải pháp động viên nhân viên tại Công ty Cổ Phần Lâm Sản và Xuất Nhập Khẩu Tổng Hợp Bình Dương đến năm 2020”. Với nghiên cứu này, tác giả mong muốn sẽ giúp ban lãnh đạo công ty nhận biết được thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác động viên nhân viên để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và lòng trung thành với công ty giúp cho công ty phát triển, nâng cao sức cạnh tranh. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Tìm giải pháp động viên nhân viên làm việc tại công ty GENIMEX. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
4 - Phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố động viên nhân viên tại công ty GENIMEX dựa trên tình hình thực tế tại công ty. - Đề xuất một số giải pháp động viên nhân viên tại công ty GENIMEX. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát - Đối tượng nghiên cứu: Động viên nhân viên tại công ty GENIMEX. - Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại công ty GENIMEX. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Công ty GENIMEX. Thời gian khảo sát thực hiện 02 tháng từ 7/2016 đến 8/2016. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Nguồn dữ liệu: Đa dữ liệu - Thu thập dữ liệu thứ cấp: Gồm các báo cáo hoạt động kinh doanh, thông tin nhân sự do công ty GENIMEX cung cấp. Dữ liệu này dùng để phân tích thực trạng động viên nhân viên tại công ty GENIMEX. - Thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 200 nhân viên làm việc tại công ty GENIMEX. Dữ liệu này nhằm kiểm định mức độ tác động của các thành phần ảnh hưởng đến động viên nhân viên của công ty GENIMEX. 4.2 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính có kết hợp với phương pháp định lượng. - Nghiên cứu định tính: Thu thập thông tin, tổng hợp, diễn giải, thống kê mô tả, phân tích và quy nạp. Thực hiện thảo luận nhóm chuyên gia (n=10) để xây dựng bảng khảo sát thống kê chính thức.
5 - Nghiên cứu định lượng: Sử dụng mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Phương pháp xử lý: + Phát triển và điều chỉnh thang đo, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. + Khảo sát nhân viên bằng bảng câu hỏi. + Kiểm định sơ bộ thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, EFA. + Mô tả thống kê thang đo: Đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn của các thành phần ảnh hưởng đến động viên nhân viên để tìm hiểu thực trạng động viên nhân viên tại công ty GENIMEX. + Xử lý dữ liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS 20. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng về hoạt động động viên nhân viên và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên làm việc tại công ty GENIMEX. Từ đó đưa ra một số giải pháp động viên nhân viên tại công ty để nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo cấp cao của công ty tham khảo và áp dụng trong giai đoạn 2016 – 2020 nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo sự gắn bó nhân viên để công ty phát triển một cách bền vững. 6. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm các phần và chương sau: Phần mở đầu. Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Kết cấu của luận văn.
6 Chương 1: Cơ sở lý luận về động viên nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức. Chương 2: Phân tích thực trạng động viên nhân viên tại công ty GENIMEX thời gian qua. Chương 3: Giải pháp động viên nhân viên tại công ty GENIMEX đến năm 2020. Kết luận. Tài liệu tham khảo. Phụ lục.
7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm động viên nhân viên 1.1.1 Định nghĩa Theo Robbins (1998): Động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao nhằm hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Định nghĩa đề cập đến 3 yếu tố quan trọng là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu. Theo McCelland (1985): Mỗi cá nhân có khuynh hướng phát triển theo chiều hướng được động viên nhất định trong môi trường văn hóa làm việc và những khuynh hướng này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận công việc của họ. Theo Mitchell (1982): Động viên là quá trình tâm lý nhằm khơi gợi, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu. Theo Pinder (1988): Động viên là một tập hợp các lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài tạo nên nhằm dẫn dắt và duy trì liên quan đến công việc của con người. Theo Dubrin (1995): Động viên là một quá trình tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu của người khác hoặc của chính bản thân và phát huy hết động lực làm việc để đạt được mục đích của cá nhân và tổ chức. Theo Richard M.Hodgetts (1994): Động viên là tiến trình mà những mong muốn hay nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ là động lực dẫn dắt và định hướng nhân
8 viên phấn đấu đạt mục tiêu mong đợi nhằm thỏa mãn những mong muốn hay nhu cầu đó. Theo Nguyễn Hữu Lam (2012): Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Các học thuyết trên cùng đề cập chung một vấn đề là động viên nhân viên nhằm hướng đến mục tiêu nâng cao năng suất lao động sự gắn bó của nhân viên với công ty. Việc tìm hiểu động viên thông qua các học thuyết giúp các nhà quản trị xây dựng chiến lược, mục tiêu của quá trình động viên nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. 1.1.2 Ý nghĩa động viên nhân viên Động viên có vai trò rất quan trọng trong việc quản lý nguồn lực và sự tồn tại của tổ chức. Động viên không những cần thiết đối với người lao động để tạo hiệu quả trong công việc mà còn có ý nghĩa giúp tổ chức tồn tại. Sau đây luận sẽ phân tích sâu vào ý nghĩa của động viên tác động đến từng đối tượng. - Đối với người lao động: Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý thúc đẩy người lao động làm việc hăng say nhiệt huyết với công việc hơn mặt khác khi không nhận được sự động viên thì hiệu suất lao động khó có thể đạt được mục tiêu bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động. Động viên vừa là điều kiện vừa là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc. Do đó nhà quản lý cần phải động viên nhân viên thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc.
9 Ngoài ra động viên còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi được động viên trong công việc, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Động viên thực sự là vấn đề quan trọng đối với tất cả nhân viên. - Đối với doanh nghiệp: Hiện tại nước ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế, nền kinh tế thị trường mở, toàn cầu hóa nên sự cạnh tranh vô cùng gay gắt buộc các công ty phải cải tiến nâng cao năng suất liên tục để có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh này. Động viên là chìa khóa cải thiện kết quả làm việc. Vì vậy, nhà quản trị cần phải hiểu rõ ý nghĩa của động viên nhằm kích thích nguồn nhân lực, phát huy khả năng của nhân viên trong công việc góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp. Nhà quản trị muốn xây dựng tổ chức hay công ty vững mạnh thì phải xây dựng một đội ngũ nhân viên hiệu quả và muốn thực hiện điều này đòi hỏi nhà quản trị phải thực hiện tốt công tác động viên nhân viên. Sự động viên ngoài việc tăng năng suất lao động mà còn tạo tạo được sự gắn kết giữa nhân viên với công ty, tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp, giữ được nhân viên giỏi và ngăn chặn sự chảy máu chất xám, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.1.3 Đặc điểm động viên nhân viên Để có phương pháp động viên hiệu quả thì nhà quản trị cần phải am hiểu bản chất và đặc điểm của động viên. Theo một số quan điểm thì động viên có những đặc điểm sau: - Theo Richard L.Daft: Động viên là những nhân tố bên trong hoặc bên ngoài nào đó kích thích sự đam mê, động lực theo đuổi một công việc đã chọn.