Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của Công ty Unilever Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là tìm các giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam, từ đó giữ vững thị phần, doanh thu của doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của Công ty Unilever Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHAN TUẤN MINH GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG “DỰ ÁN BA” TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHAN TUẤN MINH GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG “DỰ ÁN BA” TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Phan Tuấn Minh, học viên cao học khoá 24 trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, mã số học viên 7701240322A. Tôi xin cam đoan đề tài “GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG “DỰ ÁN BA” TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM '' là do bản thân tôi thực hiện. Trong phần cơ sở lý thuyết tôi có tham khảo những nghiên cứu liên quan của các tác giả trong nước và ngoài nước được nêu rõ trong phần tài liệu tham khảo. Những dữ liệu sử dụng trong phần phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp được lấy từ nội bộ công ty và các cuộc khảo sát, phỏng vấn nhân viên công ty. Tôi xin cam đoan đề tài này không sao chép từ các đề tài nghiên cứu khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về cam đoan này. TP. Hồ Chí Minh, Ngày 11 tháng 10 năm 2016 Tác giả Phan Tuấn Minh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC............................6 1.1 Khái niệm .....................................................................................................6 1.1.1 Nghỉ việc .................................................................................................6 1.1.2 Ý định nghỉ việc ......................................................................................6 1.1.3 Mối quan hệ giữa nghỉ việc và ý định nghỉ việc.....................................7 1.1.4 Hậu quả của nghỉ việc .............................................................................7 1.1.5 Sự thỏa mãn trong trong công việc: ........................................................8 1.2 Các mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc.............................................8 1.2.1 Mô hình của March & Simon (1958) .....................................................9 1.2.2 Mô hình của Price & Mueller (1986) ...................................................10 1.2.3 Mô hình của Smith và cộng sự năm 1969 ............................................12 1.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu .....................................................................13 1.3.1 Cơ sở đề xuất mô hình ..........................................................................13 1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................15 TÓM TẮT CHƯƠNG 1: .....................................................................................19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM ..................................................................................20 2.1 Giới thiệu chung........................................................................................20 2.1.1 Giới thiệu sơ lược về tập đoàn Unilever: ............................................20
2.1.2 Giới thiệu về công ty Unilever Việt Nam ............................................21 2.1.3 Sản phẩm Pond ....................................................................................22 2.1.4 Dự án BA ..............................................................................................23 2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam ....................................................................................................................25 2.2.1 Yếu tố bản chất công việc .....................................................................28 2.2.2 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................30 2.2.3 Yếu tố lãnh đạo .....................................................................................33 2.2.4 Yếu tố thu nhập .....................................................................................35 2.2.5 Yếu tố áp lực công việc ........................................................................38 2.2.6 Ý định nghỉ việc ....................................................................................40 TÓM TẮT CHƯƠNG 2: .....................................................................................42 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP GÓP PHẦN GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM ...............................43 3.1. Chiến lược phát triển của dự án BA trong giai đoạn 2016-2017 ..............43 3.2. Các giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam .....44 3.2.1 Hoàn thiện cấu thu nhập .......................................................................44 3.2.2 Giảm áp lực công việc ..........................................................................47 3.2.3 Nâng cao chương trình đào tạo và thay đổi cơ chế thăng tiến..............51 TÓM TẮT CHƯƠNG 3: .....................................................................................58 KẾT LUẬN ..............................................................................................................59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 : Kết quả đánh giá của yếu tố bản chất công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bảng 2.2 : Kết quả đánh giá của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bảng 2.3 : Kết quả đánh giá của yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bảng 2.4 : Kết quả đánh giá của yếu tố thu nhập ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bảng 2.5: Bảng lương của nhân viên BA hiện tại Bảng 2.6 : Kết quả đánh giá của yếu tố áp lực công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bảng 2.7 : Kết quả đánh giá của yếu tố ý định nghỉ việc của nhân viên
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 0.1 : Biểu đồ lý do nhân viên BA nghỉ việc năm 2015 Hình 1.1 : Mô hình về ý định nghỉ việc của March & Simon năm 1958 Hình 1.2 : Mô hình các yếu tố quyết định ý định nghỉ việc của Price & Mueller 1986 Hình 1.3: Mô hình JDJ của Smith và cộng sự năm 1969 Hình 1.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 2.1 : Logo Unilever Hình 2.2 : Logo Pond’s Hình 2.3 : Sản phẩm Pond’s tiêu biểu Hình 2.4 : Biểu đồ so sánh về doanh thu của siêu thị Coop có nhân viên BA và không có nhân viên BA Hình 2.5 : Mô hình tổ chức dự án BA Hình 2.6 : Số lượng nhân viên BA nghỉ việc từ 2015 đến Quý 2/2016 Hình 2.7 : Mô hình thăng tiến của nhân viên BA Hình 3.1 : Mô hình đề xuất phương pháp bán hàng mới Hình 3.2 : Mô hình GROW nhằm huấn luyện hiệu quả cho nhân viên BA Hình 3.3 : Mô hình thăng tiến từ nhân viên BA thành giám sát nhân viên BA đề nghị
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BA- Beauty Advisor: Nhân viên tư vấn Pond’s BA Manager : Giám đốc dự án BA BA Supervisor : Đội ngũ giám sát Dự án BA: Dự án tư vấn sản phẩm Pond’s tại các siêu thị Unilever: Tập đoàn Unilever TB: Trung bình
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp, là nguồn gốc của mọi của cải, vật chất, của mọi sự phát triển. Thực tế cho thấy, trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, con người mà cụ thể ở đây chính là nhân viên với khả năng sáng tạo, sự cần cù đã đem lại những thành quả tốt đẹp cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với thực trạng “nhảy việc”, nhân viên không gắn kết lâu dài với tổ chức. Sự ra đi của các nhân viên đã gây tổn thất trong ngắn hạn như là thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới... Ngoài ra chưa kể đến những ảnh hưởng mang tính dài hạn như sự mất niềm tin, sự mất đoàn kết của các nhân viên trong nội bộ tổ chức...dẫn đến hiệu suất công việc bị trì trệ, doanh thu bị sụt giảm gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận thấy tầm quan trọng của đội ngũ nhân viên, các doanh nghiệp đã và đang tìm mọi cách để duy trì, phát triển và nâng cao nguồn nhân lực hiện có nhằm giúp nhân viên gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Unilever là một tập đoàn đa quốc gia nổi tiếng trên thế giới trong ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG). Hệ thống sản phẩm của Unilever rất đa dạng với nhiều thương hiệu được biết đến trên toàn cầu như Omo, Dove, Pond’s, Hazeline, Vaseline,...Trong lĩnh vực chăm sóc da, Pond’s là thương hiệu hàng đầu với hàng loạt các sản phẩm riêng biệt dành cho mọi lứa tuổi, mọi tầng lớp khác nhau trong xã hội. Pond’s đã không ngừng nỗ lực vun đắp bản lĩnh cho phụ nữ - mạnh mẽ bên trong mà mềm dịu bên ngoài – tạo nên sự tự tin để họ tiếp tục tạo ra những ảnh hưởng tích cực cho thế giới quanh mình. Trong nỗ lực quảng bá sản phẩm Pond’s đến tay người tiêu dùng, công ty Unilever đã tiến hành thực hiện “Dự án BA” nhằm xây dựng một đội ngũ tư vấn bán hàng chuyên nghiệp tại hệ thống các siêu thị. Đội ngũ nhân viên BA (Beauty Advisor) sẽ là người trực tiếp tư vấn về các sản phẩm làm đẹp của Ponds và Hazeline sao cho phù hợp với từng khách hàng. Thời gian đầu dự án gặt hái được
2 nhiều thành công trong việc phát triển doanh thu tại các siêu thị có đầu tư nhân viên tư vấn bán hàng. Bên cạnh đó, sự hài lòng của khách hàng đối với các dòng sản phẩm của Pond’s ngày càng cao. Tuy nhiên trong khoảng 1 năm gần đây, hiện tượng nhân viên chính thức nghỉ việc, nhảy việc sang công ty đối thủ xảy ra thường xuyên. Theo số liệu thống kê của bộ phận nhân sự của dự án BA, từ 2 quý cuối năm 2015 đến quý II năm 2016 tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng của dự án BA là 55.29% tạo ra lỗ hỏng trong việc bố trí nhân sự cũng như sự sụt giảm doanh thu nghiêm trong tại các siêu thị. Con số này đặt ra câu hỏi “ làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc nhằm xây dưng đội ngũ nhân viên ổn định cho dự án?” Có rất nhiều nguyên nhân khiến cho số lượng nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án ngày càng suy giảm như: tìm kiếm công việc khác, kinh doanh riêng, bị sa thải… Lý do nghỉ việc của nhân viên bán hàng trong dự án BA tạị công ty Unilever năm 2015 được trình bày ở biểu đồ hình 1.1. Khác 4% Thai sản 6% Vi phạm nội Tìm được công quy việc khác 6% 32% Rớt sát hạch 6% Kinh doanh Đi học riêng 21% 25% Biểu đồ thống kê lý do nhân viên BA nghỉ việc năm 2015 Nguồn: : Dữ liệu bộ phận nhân sự dự án BA Hình 0.1 : Biểu đồ thống kê lý do nhân viên BA nghỉ việc năm 2015
3 Theo kết quả khảo sát của dự án BA vào năm 2015 được trình bày ở biểu đồ trên, ta thấy có hơn 30% nhân viên nghỉ việc là do tìm được công việc khác phù hợp hơn. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên nghỉ việc để kinh doanh riêng cũng tương đối cao (25%). Từ những thực trạng trên, tác giả chọn đề tài ''Giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam” để nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là tìm các giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam, từ đó giữ vững thị phần, doanh thu của doanh nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam. - Phân tích, đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam. - Đề xuất các giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam. Đối tượng khảo sát là những nhân viên tư vấn bán hàng (nhân viên BA), đội ngũ giám sát (Supervisor) hiện đang làm việc tại hệ thống các siêu thị.
4 3.2 Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại hệ thống các siêu thị: Coop, Big C, Aeon trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu sơ cấp được thu thập từ cuộc phỏng vấn những nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án nhân viên BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam và đội ngũ giám sát. Từ các số liệu sơ cấp được thu thập sẽ được sử dụng để tìm ra những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên bán hàng hiện tại thông qua phương pháp thống kê mô tả. Ngoài ra đề tài còn sử dụng số liệu thứ cấp từ những báo cáo, bài nghiên cứu nội bộ về vấn đề nghỉ việc từ các bộ phận hành chính nhân sự, bộ phận kinh doanh của dự án BA và công ty Unilever Việt Nam. 5. Kết cấu đề tài nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu gồm có các phần và chương sau: PHẦN MỞ ĐẦU Nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, phương pháp, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC Tổng quan lý thuyết, những khái niệm, nghiên cứu, mô hình liên quan đến đề tài. Sử dụng mô hình nghiên cứu đã có để lập bảng câu hỏi, dùng số liệu từ cuộc khảo sát để đưa ra những yếu tố tác động mạnh nhất đến việc nhân viên nghỉ việc. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM.
5 Phân tích thực trạng dự án BA, những hạn chế còn tồn tại của các yếu tố chủ yếu dẫn đến việc nhân viên có ý định rời bỏ công ty CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP GÓP PHẦN GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM. Dựa vào thực trạng đã phân tích để đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong dự án BA KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC 1.1 Khái niệm 1.1.1 Nghỉ việc Nghỉ việc được định nghĩa là hành vi nhân viên từ bỏ công việc hiện tại của họ để chuyển sang một môi trường khác. Theo Rohr và Lynh (1995): nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao thể hiện sự yếu kém trong cách thức quản lý và hệ thống chính sách trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Mặt khác, sự bất ổn trong hệ thống cơ cấu nhân sự của một tổ chức thường kéo theo những hậu quả vô cùng lớn như các chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị trì trệ… Có rất nhiều hình thức nghỉ việc tuy nhiên cơ bản có thể chia làm hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Theo Shaw và cộng sự (1998) định nghĩa “Nghỉ việc tự nguyện là việc rời bỏ một tổ chức phản ánh quyết định của người lao động. Nghỉ việc không tự nguyện là việc bắt buộc phải rời bỏ tổ chức phản ánh quyết định của người chủ lao động khi muốn chấm dứt sự hợp tác giữa người lao động với tổ chức”. Nghỉ việc tự nguyện có thể do người lao động không thỏa mãn với công việc hiện tại, áp lực công việc cao hoặc họ có cơ hội được làm việc tại một tổ chức khác. Trong khi đó, nghỉ việc không tự nguyện có thể bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân như hưu trí, bị sa thải, hoặc do doanh nghiệp cần cắt giảm chi phí hay tái cấu trúc công ty. 1.1.2 Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc là hành vi mà nhân viên muốn hoặc không muốn ở lại tổ chức. Theo Tett và Meyer (1993) ý định nghỉ việc được hiểu là việc sẵn lòng rời khỏi tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng. Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức. Không như nghỉ việc, ý định nghỉ việc không mang
7 tính rõ ràng, không được đo lường thường xuyên cho đến khi xảy ra hành vi nghỉ việc thực tế. Các nhà quản lý cần phải tăng cường sự gắn kết với nhân viên để nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của họ nhằm có những giải pháp cụ thể, thiết thực khi nhân viên có ý định nghỉ việc. 1.1.3 Mối quan hệ giữa nghỉ việc và ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc và nghỉ việc được đo lường một cách riêng biệt biệt. Tuy nhiên ý định nghỉ việc phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định và được xem là tiền đề của quyết định nghỉ việc. Khi một nhân viên có ý định nghi việc cao, họ sẽ rời bỏ tổ chức trong một tương lai gần (Mowday và các cộng sự, (1982)). Thực tế cho thấy, không phải có ý định nghỉ việc là nhân viên sẽ thay đổi công việc và ngược lại. Theo Carmeli và Weisberg (2006) ý định nghỉ việc nói đến ba thành phần cụ thể của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, ý định tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp khác và ý định nghỉ việc. Như vậy, ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động đối với một tổ chức. 1.1.4 Hậu quả của nghỉ việc Khi nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp. Khi một nhân viên nghỉ việc sẽ phát sinh 5 loại chi phí chủ yếu bao gồm: chuẩn bị, tuyển dụng, tuyển mộ, định hướng và đào tạo, sự giảm năng suất do thiếu hụt lao động. Cụ thể như: chi phí để tiếp nhận công việc cũ của nhân viên mới; chi phí đào tạo người nhân viên vừa nghỉ việc; chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo người phù hợp. Ngoài ra, sự thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Mặt khác, các nhân viên còn lại có tâm lý hoang mang, không chú tâm vào công việc cũng như có tư tưởng tìm việc mới. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc quá cao sẽ ảnh hưởng đến uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trong vấn đề tuyển dụng
8 lao động. Trong giai đoạn kinh tế cạnh tranh như hiện nay, nhân viên có kinh nghiệm và trình độ tay nghề đầu quân cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp sẽ khiến công ty mất đi thị phần, khách hàng thân thiết, bí mật kinh doanh… vào tay đối thủ. 1.1.5 Sự thỏa mãn trong trong công việc: Thỏa mãn trong công việc là cảm giác hài lòng được thể hiện bằng thái độ tích cực đối với công việc. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Trạng thái đó chính là sự phản ứng của nhân viên về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Thông qua thái độ được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, tổ chức đánh giá được người lao động có thỏa mãn trong công việc hay không. Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn trong công việc được ghi nhận qua các khía cạnh khác nhau trong công việc: bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; lương thưởng và phúc lợi. Vào năm 1984 các nghiên cứu của Wezley và Yuel cho rằng thỏa mãn đối với công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm đặc tính cá nhân và bản chất của công việc. Dựa vào các công cụ khảo sát chỉ số mô tả công việc (JDI-Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969); bảng câu hỏi MSQ của Weiss năm 1996 ; thang đo Likert đã đề ra các khía cạnh khác nhau nhằm đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, an toàn, sự giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. 1.2 Các mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc Một số nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên có mối quan hệ mật thiết với nhau. Sự thỏa mãn trong công việc càng cao thì ý định nghỉ việc của người lao động càng giảm hay nói cách khác, nhân viên càng thỏa mãn với công việc thì ít có khả năng đi tìm kiếm một công việc mới, cơ hội mới. Ví dụ như cuộc nghiên cứu của Tzeng (2002) cho thấy mối quan hệ giữa
9 stress, sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghi việc của các y tá tại các bệnh viện ở Đài Loan đã kết luận rằng khi y tá thỏa mãn trong công việc có ý định nghỉ việc thấp hơn. Hay trong nghiên cứu “Dự đoán sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của cảnh sát tại Newzeland” của Brough và Frame (2004) đã kết luận rằng: Sự thỏa mãn với công việc là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về ý định nghỉ việc. Như vậy, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên có thể dự đoán được thông qua sự đo lường về mức độ thỏa mãn trong công việc. Hơn nữa, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và thực tế nghỉ việc được điều tiết bởi “ý định” nghỉ việc (Lambert và cộng sự (2001)). 1.2.1 Mô hình của March & Simon (1958) Dựa trên thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon, March và Simon đã phát triển mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên vào năm 1958. Mô hình này cho thấy nguồn gốc của ý định nghỉ việc là sự không thỏa mãn với công việc trong một bộ phận nhân viên hay nói cách khác là người lao động không cảm nhận được giá trị của bản thân trong quá trình làm việc cho tổ chức hay sự ghi nhận của tổ chức đối với những cống hiến của họ là không đủ. Ngoài ra, March & Simon còn chỉ ra môi trường làm việc, các mối quan hệ trong công việc… cũng ảnh hưởng sâu sắc đến ý định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc của người lao động. Mô hình về nghỉ việc của March & Simon (1958) được trình bày trong hình 1.1
10 Sự tương hợp giữa Sự tương thích của Dự báo về mối quan công việc và hình ảnh công việc với các hệ trong công việc cá nhân nhiệm vụ khác Quy mô tổ chức Thỏa mãn về công việc Các tổ chức thay thế Cơ hội thăng tiến Khát khao thay đổi Dễ dàng thay đổi Nghỉ việc Hình 1.1 : Mô hình về nghỉ việc của March & Simon (1958) 1.2.2 Mô hình của Price & Mueller (1986) Mô hình của Price & Mueller (1986) phân tích các yếu tố quyết định ý định nghỉ việc. Các yếu tố này dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành từ năm 1972 tại Đại học Iowa. So với mô hình nghiên cứu của March & Simon (1958), mô hình này cung cấp một danh sách đầy đủ các yếu tố quyết định đến ý định nghỉ việc, chẳng hạn như các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc, cơ hội và trách nhiệm, quan hệ họ hàng… Nghỉ việc được xem như là kết quả tất yếu của quá trình ra quyết định nghỉ việc (Theo Morrell và cộng sự (2001)). Tuy nhiên,
11 mô hình này cũng cho thấy một số hạn chế đó là chưa giải thích được quá trình ra quyết định nghỉ việc, bên cạnh đó mẫu khảo sát chưa mang tính tổng quát do tập trung nghiên cứu vào tầng lớp trung lưu với những ngành nghề đặc trưng như giáo viên, y tá. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Price & Mueller (1986) được trình bày ở hình 1.2. Cơ hội Định hướng Sự gắn kết Quan hê giao tiếp Sự hoà nhâp Sự Sự Ý định Nghỉ Lương – Phúc lợi gắn kết nghỉ việc việc thỏa mãn Đối xử công bằng Thăng tiến Áp lực công việc Sự chuyên nghiệp Đào tạo Trách nhiệm quan hệ họ hàng Quy mô tổ chức Hình 1.2 : Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Price & Mueller (1986)
12 1.2.3 Mô hình của Smith và cộng sự năm 1969 Năm 1969, Smith và cộng sự đã thiết kế mô hình JDI với 72 mục hỏi khác nhau để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc. Các mục hỏi là này tổng hợp của 5 yếu tố là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mặc dù được đánh giá cao cả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng mô hình JDI có những nhược điểm là số lượng mục hỏi rất lớn (72 mục hỏi) và sử dụng dạng trả lời Có – Không gây khó khăn cho việc đánh giá mức độ cảm nhận. Mặc khác JDI không có chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng công việc tổng thể (Spector, 1997) nên ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI có điều chỉnh các câu hỏi - giúp cho việc đánh giá sự hài lòng của người lao động tổng quát hơn. Mô hình JDJ của Smith và cộng sự (1969) được trình bày trong hình 1.3. Bản chất công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến Sự thỏa mãn Lãnh đạo trong công việc Thu nhập Đồng nghiệp Hình 1.3 : Mô hình JDJ của Smith và cộng sự (1969)