Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Long (Bảo Long) giai đoạn 2016 - 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển hiện nay của Bảo Long, tìm ra nguyên nhân vì sao nguồn nhân lực của Bảo Long vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu năng lực cạnh tranh, qua đó có những đề xuất giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho nhân viên kinh doanh. Kết quả của nghiên cứu cũng là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp phòng Nhân sự - đào tạo Bảo Long xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả nhất.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Long (Bảo Long) giai đoạn 2016 - 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ` TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ---------------------------------- TẠ HÙNG CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ PHẬN KINH DOANH TẠI TỔNG CÔNG TY CỒ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ` TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ---------------------------------- TẠ HÙNG CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ PHẬN KINH DOANH TẠI TỔNG CÔNG TY CỒ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp) Mã số : 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. TRẦN KIM DUNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu và tổng hợp lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Long với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trần Kim Dung. Các số liệu và các kết quả trong nghiên cứu là trung thực, các kiến nghị đưa ra xuất phát từ thực tiễn và chưa được công bố dưới bất cứ hình thức nào trước khi trình bày, bảo vệ và công nhận bởi Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc Sĩ kinh tế. Một lần nữa tôi xin khẳng định sự trung thực của lời cam kết trên. Tác giả Tạ Hùng Chương
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................... i MỤC LỤC ................................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ............................................................................ ivv DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ......................................................................................... v MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1 ➢ Bối cảnh hình thành và phát triển ............................................................................ 1 ➢ Sự cần thiết nghiên cứu đề tài ................................................................................... 2 ➢ Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3 ➢ Phương pháp nghiên cứu đề tài ................................................................................ 3 ➢ Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 4 ➢ Bố cục đề tài ............................................................................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................................................................. 5 1.1 Lý thuyết liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 5 1.1.1 Khái niệm....................................................................................................... 5 1.1.2 Tầm quan trọng và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........... 9 1.2 Mô hình phân tích .................................................................................................... 11 1.3 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................... 12 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................ 12 1.3.2 Xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo: .............................................. 14 1.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo ................................................................... 16 1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................................. 19 1.3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và chi phí đào tạo .............................................. 20 1.4 Ngành bảo hiểm Phi nhân thọ và đặc điểm của ngành ....................................... 23 1.5 Nhân viên kinh doanh (định nghĩa, vai trò và đặc trưng công việc) ................. 25 1.6 Một số kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ Tập đoàn Bảo Việt .................................................................................................................................... 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ PHẬN KINH DOANH CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG ................................................................................................................ 30 2.1 Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Long và bộ phận kinh doanh .................................................................................................................................... 29 2.1.1 Giới thiệu: .................................................................................................... 30 2.1.2 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển .................................................. 30 2.1.3 Các đối tác lớn ............................................................................................. 31 2.1.4 Slogan – Tầm nhìn – Sứ mệnh – Giá trị cốt lõi – Cam kết ......................... 31 2.1.5 Tóm tắt tình hình hoạt động kinh doanh của Bảo Long từ 2011 đến 2015 . 32 2.1.6 Cơ cấu tổ chức của Bảo Long ...................................................................... 33 2.1.7 Cơ cấu nguồn nhân lực của Bảo Long......................................................... 34 2.1.8 Cơ cấu nguồn nhân lực bộ phận kinh doanh của Bảo Long ........................ 36
iii 2.2 Giới thiệu bộ phận kinh doanh của Bảo Long hiện nay...................................... 39 2.3 Các chương trình đào tạo cho bộ phận kinh doanh tại Bảo Long hiện nay...... 40 2.4 Phân tích – đánh giá thực trạng đào tạo hiện nay của Bảo Long ....................... 43 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo bộ phận kinh doanh ............................................ 43 2.4.2 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ......................................... 44 2.4.3 Tổ chức đào tạo ........................................................................................... 48 2.4.4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay của Bảo Long ..................................................................................................................... 54 2.5 Đánh giá chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kinh doanh .............. 55 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ PHẬN KINH DOANH TẠI BẢO LONG 2016-2020.............. 58 3.1 Chiến lược kinh doanh của Bảo Long giai đoạn 2016 - 2020............................ 58 3.2 Chiến lược nguồn nhân lực của Bảo Long giai đoạn 2016 -2020 ..................... 58 3.3 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh tại Bảo Long trong giai đoạn 2016 - 2020 ............................................................................ 59 3.4 Các đề xuất thay đổi trong chương trình đào tạo ................................................. 61 3.4.1 Nhận thức về đào tạo và phát triển .............................................................. 60 3.4.2 Chính sách đào tạo và phát triển .................................................................. 61 3.4.3 Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................... 611 3.4.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo ........................................ 64 3.5 Phương án tổ chức việc thay đổi chương trình đào tạo cho bộ phận kinh doanh của Bảo Long ........................................................................................................ 699 3.6 Đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển ................................ 72 3.7 Một số công tác hỗ trợ làm tăng hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bảo Long ........................................................................................................ 73 KẾT LUẬN ............................................................................................................................. 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................................... PHỤ LỤC ....................................................................................................................................
iv DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Mô hình các yếu tố thành phần chức năng ...................................................... 6 Hình 1.2: Mô hình phân tích .......................................................................................... 11 Hình 1.3: Mô hình chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................... 12 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Bảo Long .......................................................................... 34 Hình 2.2: Biểu đồ Số lượng cán bộ nhân viên từ năm 2011 – 6/2016 ........................... 35 Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức của Công ty thành viên (đơn vị kinh doanh) ........................ 40 Hình 2.4: Tỷ trọng doanh thu của các nghiệp vụ bảo hiểm Bảo Long (2015)............... 42
v DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh (2011 – 2015) ............................................... 32 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi .......................................... 36 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng của bộ phận trực tiếp kinh doanh ................................................................................................................................. Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của bộ phận kinh doanh Bảo Long theo thâm niên trong nghành bảo hiểm ................................................................................................... 38 Bảng 2.5: Chương trình đào tạo hiện nay của Bảo Long ............................................... 41 Bảng 2.6: Số lượt đào tạo cho nhân viên kinh doanh của Bảo Long 2015 .................... 42 Bảng 2.7: Đội ngũ giảng viên nội bộ của Bảo Long ...................................................... 51 Bảng 3.1: Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................................. 64 Bảng 3.2: Chương trình đào tạo cho bộ phận kinh doanh ............................................. 69
1 MỞ ĐẦU ➢ Bối cảnh hình thành và phát triển: Thị trường bảo hiểm Việt Nam đang dần vượt qua những khó khăn chung, cùng các nhà đầu tư kịp thời khắc phục các tổn thất xảy ra, góp phần ổn định và thu hút đầu tư, thúc đẩy hoạt động sản xuất, tạo môi trường kinh doanh thuận lợi cho các nhà đầu tư. Tổng doanh thu phí toàn thị trường năm 2015 ước đạt 68.688 tỷ đồng, tăng 23,45% so với năm 2014. Trong đó, doanh thu phí bảo hiểm phi nhân thọ ước đạt 32.142 tỷ đồng, tăng trưởng 16,85% so với năm 2014. Điều này cho thấy bức tranh về hoạt động của thị trường đang dần sáng trở lại, dựa trên sự khởi sắc của nền kinh tế, cộng với nỗ lực toàn ngành. Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Long (tiền thân là Công ty Cổ phần Bảo hiểm Nhà Rồng, sau đây sẽ được gọi tắt là Bảo Long) được thành lập và chính thức đi vào hoạt động kinh doanh bảo hiểm vào ngày 11/07/1995, là Công ty cổ phần đầu tiên hoạt động trên lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam. Ngày 15/04/2014, Bảo Long được Bộ Tài Chính cấp giấy phép thành lập và hoạt động số 71GP/KDBH thay cho giấy chứng nhận đủ tiêu chuẩn và điều kiện hoạt động kinh doanh bảo hiểm số 05TC/GCN ngày 10/01/1995 và các Giấy phép điều chỉnh số 01 đến số 20 do Bộ Tài chính cấp. Với vốn điều lệ 24 tỷ đổng năm 1995, đến nay vốn điều lệ của Bảo Long là 500 tỷ đồng, tăng hơn 20 lần so với nằm 1995. Điều đó cho thấy Bảo Long phát triển nhanh và vượt bật. Trải rộng trên mọi lĩnh vực và bao trùm mọi rủi ro trong đời sống, Bảo Long đã cung cấp các loại hình bảo hiểm Phi nhân thọ, hoạt động Tái bảo hiểm và Đầu tư. Năm 2015, tổng doanh thu phí bảo hiểm gốc Bảo Long đạt là 567 tỷ đồng (năm 2014 là 488 tỷ đồng), tăng trưởng 14% so với cùng kỳ. Tuy doanh thu có tăng trưởng, nhưng thị phần Bảo Long lại giảm khi chiếm 1.77% toàn ngành (đứng thứ
2 11/30 doanh nghiệp). Điều này cho thấy Bảo Long đang dần mất thị phần trên thị trường bảo hiểm Phi nhân thọ do tăng trưởng không bằng với sự tăng trưởng toàn ngành bảo hiểm Phi nhân thọ. Nguyên nhân một phần là do nguồn nhân lực của Bảo Long không đáp ứng đủ các nhu cầu cạnh tranh như hiện nay. ➢ Sự cần thiết nghiên cứu đề tài: Là một ngành dịch vụ cao, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng mang tính quyết định trong hoạt động kinh doanh bảo hiểm. Nguồn nhân lực chất lượng chính là năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp, đặc biệt trong điều kiện thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay. Với tình hình cạnh tranh gây gắt, Ban Điều hành Bảo Long đã đề ra mục tiêu tăng thị phần đến 2020 lên thành 3% nhằm nằm trong top các công ty bảo hiểm hàng đầu tại Việt Nam. Để thực hiện điều này, Bảo Long cần chú trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp nhằm phát triển, nâng cao chất lượng nhân sự có trình độ chuyên môn, kỹ năng cao giúp Bảo Long tăng tính cạnh tranh, đón đầu những cơ hội/thách thức của thị trường. Nhất là lực lượng nhân viên kinh doanh, là người trực tiếp gặp gỡ, làm việc với khách hàng, là người mang doanh thu về và giúp Bảo Long phát triển doanh thu bền vững. Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo của Bảo Long chỉ tập trung đào tạo những kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên trong công ty cũng như cho bộ phận kinh doanh dẫn đến năng lực nhân viên chưa đáp ứng nhu cầu canh tranh. Ngoài ra, với mục tiêu chiến lược đến 2020 Bảo Long tăng mạnh doanh thu, chiếm 3% thị phần toàn ngành cũng đồng nghĩa số lượng nhân sự của Bảo Long cũng tăng rất cao. Vì vậy, tôi chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Long (Bảo Long) giai đoạn 2016 - 2020” để nghiên cứu với mục đích tìm ra được những thiếu sót trong chương trình đào tạo hiện nay và bổ sung nhằm
3 hoàn thiện chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Bảo Long sau này. ➢ Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển hiện nay của Bảo Long, tìm ra nguyên nhân vì sao nguồn nhân lực của Bảo Long vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu năng lực cạnh tranh, qua đó có những đề xuất giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho nhân viên kinh doanh. Kết quả của nghiên cứu cũng là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp phòng Nhân sự - đào tạo Bảo Long xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả nhất. Để hoàn thành mục tiêu này, đề tài sẽ thực hiện các nhiệm vụ sau đây: - Nghiên cứu về các lý thuyết liên quan đến đào tạo và phát triển để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển trong tổ chức, để hiểu rõ hơn về công tác xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhận lực cho bộ phận kinh doanh và một số đặc điểm của hoạt động đào tạo hiện nay. - Từ đó, xác định giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh của Bảo Long. ➢ Phương pháp nghiên cứu: đề tài được thực hiện bằng các phương pháp nghiên cứu định tính, cụ thể như sau: - Thu thập số liệu thứ cấp: sử dụng các tài liệu thống kê của Bảo Long để phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển của Bảo Long. - Thu thập số liệu sơ cấp: tiến hành vấn đáp, phỏng vấn sâu 03 vị Giám đốc các đơn vị kinh doanh và 01 Giám đốc Ban Nhân sự - đào tạo, để từ đó so sánh,
4 đánh giá được thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm giúp Bảo Long hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ➢ Phạm vi nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp do liên quan đến con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các giải pháp đưa ra chỉ đúng trong hoàn cảnh và môi trường cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định nào đó. Vì vậy, đề tài chỉ tập trung gói gọn nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh tại Bảo Long nhằm giúp công ty có một cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực một cách hoàn thiện hơn trong giai đoạn hiện nay đến năm 2020. ➢ Bố cục đề tài: Ngoài phần “Mở đầu” và “Kết luận, Luận văn bao gồm 3 phần chính: Chương 1: Cơ sở lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nêu ra một số khái niệm liên quan và đưa ra mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bảo Long Giới thiệu tổng quan về Bảo Long, phân tích thực trạng đào tạo và phát triển và đánh giá kết quả chương trình đào tạo của Bảo Long hiện nay Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh tại Bảo Long Đề xuất giải pháp để hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh của Bảo Long giai đoạn 2016 - 2020.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý thuyết liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.1.1 Khái niệm: a) Khái niệm về Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2015, Quản trị nguồn nhân lực). Trong bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành từ các cá nhân hay nguồn lực của nó. Vì vậy, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động cùng làm việc trong một tổ chức đó. Còn nhân lực chính là nguồn lực, năng lực, bản chất của mỗi cá nhân con người có được trong tổ chức đó. b) Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (1995, trang 2) có viết rằng “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.” Có rất nhiều cách hiểu về Quản trị nguồn nhân lực (hay còn gọi là Quản trị Nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nhân lực). Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau, song dù ở giác độ nào thì: ”Quản trị nguồn nhân lực vẫn là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”(Trần Kim Dung, 2015, trang 3).
6 Và trong đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng không thể thiếu của Quản trị nguồn nhân lực, nó được thể hiện qua mô hình 1.1 sau: Thu hút nhân lực MỤC TIÊU QTNNL Đào tạo phát triển Duy trì NNL NNL Hình 1.1: Mô hình các yếu tố thành phần chức năng Nguồn: Trần Kim Dung (2015), Sách Quản trị Nguồn nhân lực c) Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực  Khái niệm” giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quy trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các quản lý. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết đề thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên một chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân
7 viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.” (Trần Kim Dung, 2015, trang 189).  Giáo trình Quản trị nhân lực (2011), Đại học Kinh tế Quốc Dân có viết: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy, nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập nhằm làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. - Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Như vậy có thể thấy được sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển đó là đào tạo tập trung, định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, để chấn chỉnh bất cứ thiếu sót nào trong những kĩ năng của nhân viên. Còn phát triển nhân viên là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho những công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp. Thực tế cho thấy rằng, các doanh nghiệp đạt hiệu quả cao trong kinh doanh rất chú trọng công tác đào tạo và phát triển và được sánh ngang với những chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
8 d) Khái niệm về chiến lược kinh doanh Chiến lược là hệ thống các quan điểm, các mục đích và các mục tiêu cơ bản cùng các giải pháp, các chính sách nhằm sử dụng một cách tốt nhất các nguồn lực, lợi thế, cơ hội của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu đề ra trong một thời hạn nhất định. Chiến lược kinh doanh mang các đặc điểm: - Chiến lược kinh doanh là các chiến lược tổng thể của doanh nghiệp xác định các mục tiêu và phương hướng kinh doanh trong thời kỳ tương đối dài (5;10 năm...) và được quán triệt một cách đầy đủ trong tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững. - Chiến lược kinh doanh chỉ phác thảo các phương hướng dài hạn, có tính định hướng, còn trong thực hành kinh doanh phải thực hiện việc kết hợp giữa mục tiêu chiến lược với mục tiêu tình thế, kết hợp giữa chiến lược và chiến thuật, giữa ngắn hạn và dài hạn. Từ đó mới đảm bảo được hiệu quả kinh doanh và khắc phục được các sai lệch do chiến lược gây ra. - Mọi quyết định quan trọng trong quá trình xây dựng, quyết định, tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh chiến lược đều phải tập trung vào người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp. Điều này đảm bảo cho tính chuẩn xác của các quyết định dài hạn, cho sự bí mật về thông tin. - Chiến lược kinh doanh luôn được xây dựng dựa trên cơ sở các lợi thế so sánh. Điều này đòi hỏi trong quá trình xây dựng chiến lược, doanh nghiệp phải đánh giá đúng thực trạng sản xuất kinh doanh của mình để tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và thường xuyên soát xét lại các yếu tố nội tại khi thực thi chiến lược.
9 - Chiến lược kinh doanh trước hết và chủ yếu được xây dựng cho các ngành nghề kinh doanh, các lĩnh vực kinh doanh chuyên môn hoá, truyền thống thế mạnh của doanh nghiệp. Điều này đặt doanh nghiệp vào thế phải xây dựng, phải lựa chọn và thực thi chiến lược cũng như tham gia kinh doanh trên những thương trường đã có chuẩn bị và có thế mạnh. e) Chiến lược nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực có viết: “Chiến lược nguồn nhân lực cần thể hiện cả hai khía cạnh nhằm đạt mục tiêu chiến lược: - Các mục tiêu chiến lược (strategic objectives); - Kế hoạch hành động (action plan) Có thể phân chia các chiến lược nguồn nhân lực thành các chiến lược chung và chiến lược cụ thể: Chiến lược nguồn nhân lực hướng tới đạt được 2 mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao cho cán bộ nhân viên. Tương ứng, các chiến lược nguồn nhân lực chung có 2 nhóm: - Nâng cao kết quả thực hiện; - Nâng cao mức độ thỏa mãn và gắn kết của cán bộ nhân viên”. 1.1.2 Tầm quan trọng và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
10 với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng các đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thậm chí có những tổ chức còn xem phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo là việc bồi dưỡng những nghiệp vụ, kỹ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Các tổ chức, doanh nghiệp hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định đến sự thắng lợi của họ trong thời buổi canh tranh gay gắt như hiện nay. Vì vậy, công tác đào tạo luôn được coi trọng và cần phải quan tâm đúng mức, thậm chí có những tổ chức coi đào tạo là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh. Vai trò chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:  Đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức (đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức): đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong thời kỳ cạnh tranh như hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức: - Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào tổ chức. - Tạo ra lợi thế cạnh tranh
11  Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động: đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động mở rộng kiến thức, tư duy mới và phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.2 Mô hình phân tích: Với các lý thuyết trên, để xây dựng được chương trình đào tạo và phátt triển ta cần biết được Chiến lược nguồn nhân lực, Chiến lược kinh doanh và mục tiêu dài hạn tổ chức, Từ đó, tôi có được mô hình phân tích cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức qua hình 1.2 như sau: Chiến lược tổ chức Chiến lược kinh doanh Chiến lược nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển - Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo - Tổ chức chương trình đào tạo - Đánh giá hiệu quả, chi phí đào tạo và phát triển Hình 1.2: Mô hình phân tích
12 1.3 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo 4 bước: • Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo • Bước 2: Xây dựng nội dung chương trình và Phương pháp đào tạo, • Bước 3: Thực hiện chương trình đào tạo nhằm mang lại kỹ năng, hiểu biết cho người lao động. • Bước 4: Đánh giá hiệu quả và chi phí đào tạo. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Đạt được sự Thực hiện hiểu biết và kỹ Xác định chương trình năng mong nhu cầu đào tạo và muốn của nhân đào tạo phát triển viên Phương pháp đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo và chi phí đào tạo Hình 1.3: Mô hình chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn: Đinh Thị Ánh Nguyệt (2015), Sách Quản trị Nguồn nhân lực 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Mục tiêu của xác định nhu cầu đào tạo là thu thập thông tin để xác định xem việc đào tạo có cần thiết đối với tổ chức hay không, xác
13 định nơi nào trong tổ chức cần được đào tạo, đào tạo ai, đào tạo kỹ năng gì với số lượng bao nhiêu, v.v… Sau khi thu thập thông tin rút ra mục tiêu của chương trình đào tạo. Muốn đạt được mục tiêu đề ra về đào tạo thì chúng phải được thực hiện trong bối cảnh chương trình kế hoạch nguồn nhân lực lên đúng lúc và với những dữ liệu kết quả có giá trị. Công ty nào thực hịên các chương trình đào tạo mà không tiến hành xác định nhu cầu thì họ có thể phạm những sai lầm đáng tiếc hoặc chi tiền một cách không cần thiết. Muốn xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành ba cấp phân tích chủ yếu: phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Những cấp phân tích này được sử dụng để rút ra mục tiêu dành cho chương trình đào tạo. - Phân tích tổ chức: cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. nhằm trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh vào việc đào tạo ở đâu trong công ty, những nhân tố nào tác động tới việc đào tạo. Để làm được việc này trước hết nên xem xét kĩ những mục tiêu của tổ chức, những dữ liệu kết quả, xu hướng chung và những chỉ số hiệu quả. Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế trong hệ thống tổ chức mà có thể làm ngăn cản công tác đào tạo. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỹ luật lao động, tai nạn, v.v…sẽ giúp cho nhà quản trị sẽ xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và và xác định sự cần thiết áp dụng cho hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. - Phân tích tác nghiệp: nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy cái gì trong chương trình đào tạo, sao cho người được đào tạo có thể thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc,