Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty gia công giày ADIDAS xuất khẩu trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết này nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty sản xuất giày ADIDAS, các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực và qua đó đề xuất giải pháp nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng, chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực để phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đặt ra, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty gia công giày ADIDAS xuất khẩu trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  Lâm Thị Quế Ngọc GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIA CÔNG GIÀY ADIDAS XUẤT KHẨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh-Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  Lâm Thị Quế Ngọc GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIA CÔNG GIÀY ADIDAS XUẤT KHẨU, ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS. LÊ THANH HÀ Tp. Hồ Chí Minh-Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN  Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS TS.Lê Thanh Hà. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Để có kiến thức hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp này là nhờ sự giảng dạy tận tình của quí thầy cô trường Đại Học Kinh Tế, sự hướng dẫn tận tâm của thầy Lê Thanh Hà, Ban lãnh đạo Công Ty Gia Công Giày ADIDAS Xuất Khẩu và sự giúp đỡ nhiệt tình của các thành viên lớp K20-Đêm 1 cùng đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã tạo mọi điều kiện về thời gian, hỗ trợ kiến thức giúp tôi hoàn thành luận văn trong điều kiện “vừa học vừa làm”. Chúc sức khỏe và thành công. Tp. Hồ Chí Mình, ngày…...tháng…..năm….. TÁC GIẢ Lâm Thị Quế Ngọc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1 Lí do chọn đề tài ......................................................................................................1 2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................1 3 Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................2 4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát ........................2 5 Cấu trúc nghiên cứu .................................................................................................3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........4 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực: .................................4 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................................4 1.1.2 Khái niệm, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ..........................................5 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .....................................................5 1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .......................................................5 1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp .................................6 1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.....................................7 1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực: ..........................................................7 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: ...............................................................8 1.3.1.2 Phân tích công việc: ............................................................................9 1.3.1.3 Tuyển dụng: .......................................................................................11 1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ..................................14 1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực ..........................................................16 1.3.3.1 Đánh giá nhân viên: ...........................................................................16 1.3.3.2 Trả công lao động:..............................................................................18 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. .......19 1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................................19 1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp .............................................................20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................20 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIA CÔNG GIÀY ADIDAS XUẤT KHẨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...................................21
2.1 Giới thiệu về công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ..........................................................................................................21 2.1.1 Sơ lược công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................................................21 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh ........................................................................21 2.1.3 Tình hình kinh doanh ................................................................................22 2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh .............24 2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài: ..................................24 2.2.2 Nhân tố môi trường trong công ty gia công xuất giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh: .............................................................................25 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS ................................................................................................................27 2.3.1 Cơ cấu lao động: .....................................................................................27 2.3.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................29 2.3.3 Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại công ty .....................30 2.3.3.1 Phân tích công việc: ........................................................................32 2.3.3.2 Chức năng tuyển dụng: ...................................................................34 2.3.3.3 Phân công và bố trí công việc .........................................................38 2.3.4 Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nhân lực: ...........................38 2.3.5 Thực trạng chức năng duy trì nhân lực ...................................................40 2.3.4.1 Đánh giá thực hiện công việc:..........................................................40 2.3.4.2 Giải quyết lương, thưởng, chế độ phúc lợi cho nhân viên ...............42 2.3.4.3 Áp lực công việc, môi trường và an toàn lao động ..........................43 2.3.5 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực tại công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS ............................................................................................44 2.3.5.1 Kết quả đạt được: ..............................................................................44 2.3.5.2 Tồn tại, hạn chế: ................................................................................45 2.3.5.3 Nguyên nhân tồn tại: .........................................................................46 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................47 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIA CÔNG GIÀY ADIDAS XUẤT KHẨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..............................................................................49 3.1. Quan điểm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của công ty gia công xuất khẩu giày đến năm 2020.................................................................................................49 3.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty sản xuất giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020 .....................50 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực........................ ..............................................................................................50 3.2.1.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực ..........50 3.2.1.2 Phân tích công việc ..........................................................................50
3.2.1.3 Tuyển dụng: .......................................................................................51 3.2.2 Giải pháp nâng cao đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:......................53 3.2.2.1 Đào tạo ..............................................................................................53 3.2.2.2 Phát triển nhân sự ..............................................................................55 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ..........................55 3.2.3.1 Đánh giá, thực hiện công việc ............................................................55 3.2.3.2 Giải pháp lương thưởng, chế độ phúc lợi: .........................................60 3.3 Một số giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả việc quản lý nguồn nhân lực của công ty sản xuất giày ADIDAS ......................................................................64 3.3.1 Xây dựng cơ chế góp ý và văn hóa tổ chức trong công ty .......................64 3.3.2 Cải tiến công tác quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự: .................................65 3.4 Kiến nghị............................................................................................................65 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................66 KẾT LUẬN ..............................................................................................................67
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DN : DOANH NGHIỆP HCNS : HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ HSNS : HỒ SƠ NHÂN SỰ NNL : NGUỒN NHÂN LỰC QTNNL : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VP : VĂN PHÒNG
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1. 1. So sánh các nguồn ứng viên ............................................................................... 12 Bảng 1. 2. Các quyết định tuyển chọn ................................................................................. 13 Bảng 2. 1. Tình hình kinh doanh ...............................................................................23 Bảng 2. 2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................28 Bảng 2. 3. Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................................28 Bảng 2. 4. Cơ cấu theo trình độ.................................................................................29 Bảng 2. 5. Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty ....................31 Bảng 2. 6. Đánh giá nội dung công việc đang làm ...................................................33 Bảng 2. 7. Đánh giá nội dung thực hiện công việc ...................................................33 Bảng 2. 8. Đánh giá văn bản thể hiện nội dung công việc ........................................33 Bảng 2. 9. Đánh giá công tác phân tích và thiết lập tiêu chuẩn công việc của công ty ...................................................................................................................................34 Bảng 2. 10. Đánh giá vấn đề xây dựng chính sách tuyển dụng của công ty .............35 Bảng 2. 11. Đánh giá trình độ chuyên môn ..............................................................36 Bảng 2. 12. Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty ............................................37 Bảng 2. 13. Đánh giá chính sách đào tạo nhân viên trong công ty ...........................38 Bảng 2. 14. Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên ...............................................39 Bảng 2. 15. Đánh giá số lần đào tạo nhân viên trong công ty ..................................39 Bảng 2. 16. Đánh giá nội dung đào tạo .....................................................................40 Bảng 2. 17. Đánh giá của nhân viên về chế độ lương thưởng của công ty ...............42 Bảng 2. 18.Nhận xét về môi trường và điều kiện làm việc của nhân viên trong công ty ................................................................................................................................44 Bảng 3. 1. Phiếu phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS ...................................................................................................56 Bảng 3. 2. Mức thang điểm đánh giá thực hiện công việc ........................................58
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1. 1. Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam ................................................................................................................... 7 Sơ đồ 1. 2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ................................................................. 9 Sơ đồ 1. 3. Trình bày thông tin cần có trong phân tích công việc ....................................... 10 Sơ đồ 1. 4. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các DN ............................... 13 Sơ đồ 1. 5. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ....................... 17 Sơ đồ 1. 6. Cơ cấu hệ thống trả công trong các tổ chức ...................................................... 19
1 MỞ ĐẦU 1 Lí do chọn đề tài Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của 1 tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức. Quản trị con người được đặt lên hàng đầu. Nó là ch́ìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Con người được xem là nguồn lực căn bản để tạo nên lợi thế cạnh tranh và có tính quyết định của mọi thời đại. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai. Tuy nhiên, nhân sự ở các công ty sản xuất giày lại không thể hiện được hết năng lực cá nhân và số lượng nhân viên lại thường xuyên biến động (cung lớn hơn cầu hoặc cầu lớn hơn cung) điều này làm ảnh hưởng không ít đến năng suất làm việc cũng như chất lượng sản phẩm được tạo ra. Vì những lý do trên tôi đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty gia công giày ADIDAS xuất khẩu trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” qua đó xem xét thực trạng về nguồn nhân lực tại các công ty nhằm mong muốn nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và để xây dựng, phát triển công ty lên tầm cao mới. 2. Mục tiêu nghiên cứu Bài viết này nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty sản xuất giày ADIDAS, các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực và qua đó
2 đề xuất giải pháp nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng, chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực để phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đặt ra, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. 3. Phương pháp nghiên cứu Đối với đề tài này, tôi đã lựa chọn các phương pháp nghiên cứu sau. a) Phương pháp nghiên cứu:  Phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.  Phương pháp định lượng dùng phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả khảo sát tình hình quản lý nguồn nhân lực của các công ty sản xuất giày ADIDAS b) Thu thập số liệu: – Thông tin thứ cấp là những sách báo trong các lĩnh vực liên quan như quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực. – Thông tin sơ cấp được thu thập từ một cuộc điều tra tiến hành tại Tp Hồ Chí Minh. Hơn 400 cán bộ công nhân viên từ các công ty sản xuất giày ADIDAS được lựa chọn ngẫu nhiên để trả lời một bảng câu hỏi ngắn gọn. – Ngoài ra, tiếp xúc với các công ty sản xuất giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, quan sát hoạt động kinh doanh. Liên hệ các phòng ban để lấy số liệu nhân sự, tài liệu liên quan. Dữ liệu này dùng để đối chiếu. c) Xử lý số liệu (dùng phần mềm SPSS) Phương pháp thống kê mô tả 4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng của Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những công chuyên gia công giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
3 Đối tượng khảo sát: người lao động bao gồm những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc, các quyền lợi và nghĩa vụ trong tổ chức - Phạm vi nghiên cứu: các công ty sản xuất giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, thời gian nghiên cứu từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2013 5 Cấu trúc nghiên cứu Bài nghiên cứu gồm 3 chương chính: Chương 1 Lí luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2 Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty gia công giày ADIDAS xuất khẩu trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Chương 3 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty gia công giày ADIDAS xuất khẩu trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Tùy theo cách tiếp cận mà khái niệm nguồn nhân lực sẽ được hiểu khác nhau. Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. Theo Tổng cục thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động (dưới hoặc trên độ tuổi quy định) hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp, hoạt động theo các nhiệm vụ do doanh nghiệp phân công và được doanh nghiệp trả lương. Trần Kim Dung(2009, trang 1-2) cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có cá tính, năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Từ tầm nhìn ở 2 góc độ vi mô và vĩ mô ta có thể nhận thấy “nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người trong một tổ chức hay xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động”.
5 1.1.2 Khái niệm, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực vừa có tầm vĩ mô (phạm vi quản trị là nguồn nhân lực của quốc gia) vừa ở tầm vi mô (phạm vi quản trị là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp). Luận văn nghiên cứu để đưa ra các giải pháp nhằm đạt được mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy, khái niệm và các chức năng quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo tầm vi mô. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực:  Theo Noe và cộng sự (2006), quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên; tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức  Theo Mathis và cộng sự (2007), quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức  Và theo Trần Kim Dung (2009) thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” Khái niệm và thực tiễn quản trị nguồn nhân sự có thể khác nhau ở các quốc gia khác nhau. Tuy nhiên, ở Việt Nam, nơi trình độ kỹ thuật công nghệ còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và chủ trương của nhà nước là quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì theo quan điểm cá nhân, tác giả cho rằng khái niệm quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung phù hợp với nhu cầu thực tế tại Việt Nam. 1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Như vậy, quản
6 trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức với hai mục tiêu cơ bản:  Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích nhân viên, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, gắn bó, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp. 1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, đồng thời giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: + Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. + Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng . + Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
7 nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng: “Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay có ba nhóm chức năng thành phần là chức năng thu hút, chức năng đào tạo – phát triển và chức năng duy trì nguồn nhân lực”. Mô hình này cho rằng ba nhóm chức năng có sự ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau và tổ chức muốn đạt được mục tiêu quản trị nguồn nhân lực cần phải thực hiện có hiệu quả các hoạt động trong ba nhóm chức năng này. Thu hút nguồn nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo – phát triển Duy trì nguồn nhân nhân lực lực Sơ đồ 1. 1.Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam (Nguồn: Trần Kim Dung (2009)) 1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của Doanh nghiệp. Cơ sở để tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
8 và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường bao gồm những hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, v.v… 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: a. Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2009) b. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định NNL là tiến trình gồm nhiều hoạt động và theo tác giả Trần Kim Dung (2009) cho rằng: Quá trình hoạt động nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược - chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện trình tự như sau: a. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp b. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp c. Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch, dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) d. Dự báo nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn) e. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
9 f. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm g. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Dự báo/ Dự phân báo/ Chính Thực tích xác sách hiện công định thu việc nhu hút, Phân tích đào cầu môi tạo và trường, phát Kiểm xác định, triển, tra mục tiêu, trả đánh lựa chọn công giá tình chiến lược Phân Phân và hình tích Kế kích thực tích cung thích hiện hiện cầu, hoạch quan trạng khả hệ lao chương quản trị năng động nguồn điều trình nhân chỉnh lực Sơ đồ 1. 2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Trần Kim Dung, 2009) 1.3.1.2 Phân tích công việc: a. Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, Tác giả Trần Kim Dung, 2009) Là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể Là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc.
10 Tóm tắt lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày trong sơ đồ 1.3 bên dưới PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc Tuyển Đào tạo, Đánh giá Xác định Trả công dụng, chọn huấn luyện nhân viên giá trị khen lựa nhân viên thưởng SơNội b. đồ dung 1. 3. Trình bày thông phân tích tin cần có trong phân tích công việc công việc: (Nguồn: sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Trần Kim Dung, 2009) Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là:  Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc  Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc, theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây:  Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc  Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ.
11  Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau.  Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.  Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin..  Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.  Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: 1/ Phỏng vấn: 2/ Bảng câu hỏi: 1.3.1.3 Tuyển dụng: a. Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. b. Các nguồn ứng viên: