Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức, viên chức tại Trung tâm hành chính công tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực làm việc của cán bộ, CC, VC đang làm việc tại TTHCC tỉnh Đồng Nai; đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CC, VC tại TTHCC tỉnh Đồng Nai; đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc đối với CC, VC tại TTHCC tỉnh Đồng Nai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức, viên chức tại Trung tâm hành chính công tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO T Ƣ G ĐẠI HỌC I H TẾ T HỒ CH I H BÙI LÊ QUANG GIẢI HÁ Â G CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CÔNG TỈ H ĐỒNG NAI LUẬ VĂ THẠC SĨ I H TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO T Ƣ G ĐẠI HỌC I H TẾ T HỒ CH I H BÙI LÊ QUANG GIẢI HÁ Â G CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CÔNG TỈ H ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬ VĂ THẠC SĨ I H TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ THỊ KIỀU AN Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019
L I CA ĐOA Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức, viên chức tại Trung tâm Hành chính công tỉnh Đồng Nai” là nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Tạ Thị Kiều An và sự hỗ trợ của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại Trung tâm Hành chính công tỉnh Đồng Nai và không sao chép từ công trình nghiên cứu khác. Các kết quả nghiên cứu trước, cơ sở lý thuyết, số liệu và nguồn trích dẫn tài liệu được ghi rõ nguồn trích dẫn từ danh mục tài liệu tham khảo. Tác giả luận văn Bùi Lê Quang
ỤC LỤC TRANG HỤ BÌA L I CA ĐOA ỤC LỤC DA H ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ỤC LỤC ..................................................................................................................1 DA H ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................4 DA H ỤC CÁC BẢ G ........................................................................................5 DA H ỤC CÁC HÌ H VẼ...................................................................................7 TÓ TẮT ..................................................................................................................8 HẦ Ở ĐẦU ........................................................................................................1 1. Đặt vấn đề ...............................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................4 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................4 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ....................................................................................4 6. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................5 CHƢƠ G 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ Ô HÌ H GHIÊ CỨU ...................6 1.1 Khái niệm động lực và động lực làm việc của công chức ....................................6 1.1.1 Khái niệm động lực........................................................................................6 1.1.2 Khái niệm động lực làm việc .........................................................................6 1.1.3 Công chức ......................................................................................................7 1.1.4 Động lực làm việc của công chức ..................................................................8 1.2 Một số học thuyết về động lực làm việc ...............................................................9 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .....................................................9 1.2.2 Học thuyết ERG của Alderfer......................................................................10 1.2.3 Học thuyết 3 nhu cầu của McClelland .........................................................11 1.2.4 Học thuyết hai nhân tố của Henzberg ..........................................................11 1.2.5 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ..................................................12 1.2.6 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom........................................................13 1.2.7 Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên và động lực làm việc ...................13 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc ...............................................14 1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài .........................................................................14 1.3.2 Các nghiên cứu trong nước..........................................................................17
1.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................22 1.5 Xây dựng thang đo ..............................................................................................26 1.5.1 Thang đo thành phần bản chất công việc.....................................................27 1.5.2 Thang đo thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................28 1.5.3 Thang đo thành phần lãnh đạo .....................................................................28 1.5.4 Thang đo thành phần đồng nghiệp...............................................................29 1.5.5 Thang đo thành phần Tiền lương .................................................................30 1.5.6 Thang đo thành phần Phúc lợi .....................................................................31 1.5.7 Thang đo mức độ động viên hay khuyến khích chung ................................31 CHƢƠ G 2 THỰC T Ạ G ĐỘ G LỰC LÀ VIỆC CỦA CÁ BỘ, CÔ G CHỨC TẠI T U G TÂ HÀ H CH H CÔ G TỈ H ĐỒ G AI ...........32 2.1 Giới thiệu về trung tâm hành chính công tỉnh Đồng Nai ....................................32 2.1.1 Thông tin khái quát ......................................................................................32 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................33 2.1.3 Sơ đồ tổ chức ...............................................................................................33 2.1.4 Tình hình lao động .......................................................................................34 2.1.5 Kết quả hoạt động ........................................................................................36 2.2 Quy trình và phương pháp nghiên cứu: ..............................................................37 2.2.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................37 2.2.2 Nghiên cứu định tính ...................................................................................39 2.2.3 Nghiên cứu định lượng ................................................................................39 2.2.3.1 Mẫu nghiên cứu và phương pháp lấy mẫu ........................................39 2.2.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu .........................................................39 2.2.4 Mô tả mẫu khảo sát ......................................................................................40 2.2.5 Đánh giá thang đo ........................................................................................41 2.2.5.1 Kiểm định Cronback’s Alpha đối với các thang đo ..........................41 2.2.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA......................................................42 2.2.5.3 Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy .........................43 2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức tại Trung tâm Hành chính công tỉnh Đồng Nai theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu ..................................46 2.3.1 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “bản chất công việc” ..47 2.3.2 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” .......................................................................................................................50
2.3.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “lãnh đạo” ..................52 2.3.4 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “đồng nghiệp” ............55 2.3.5 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “tiền lương” ...............58 2.3.6 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “phúc lợi” ...................62 2.4 Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc của công chức, viên chức tại Trung tâm Hành chính công tỉnh Đồng Nai ..............................................................65 2.5 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................66 CHƢƠ G 3 GIẢI HÁ Â G CAO ĐỘ G LỰC LÀ VIỆC CHO CÁ BỘ CÔ G CHỨC, VIÊ CHỨC TẠI T U G TÂ HÀNH CHÍNH CÔNG TỈ H ĐỒ G AI ...................................................................................................67 3.1 Tầm nhìn, mục tiêu của trung tâm hành chính công tỉnh Đồng Nai ...................67 3.1.1 Định hướng chung đến năm 2025 ................................................................67 3.1.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................67 3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua các yếu tố trong mô hình nghiên cứu .........................................................................................................67 3.2.1 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố “bản chất công việc” .........67 3.2.2 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố “cơ hội đào tào và phát triển” .....................................................................................................................71 3.2.3 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố “lãnh đạo” .........................72 3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố “đồng nghiệp” ...................74 3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố “tiền lương” ......................75 3.2.6 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố “phúc lợi” ..........................77 3.3 Tóm tắt chương 3 ................................................................................................79 ẾT LUẬ ..............................................................................................................79 1. Kết luận .................................................................................................................79 2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................80 TÀI LIỆU THA HẢO HỤ LỤC
DA H ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CC Công chức EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser Mayor Olkin SPSS Statistical Package for the Social Sciences TTHC Thủ tục hành chính TTHCC Trung tâm Hành chính công UBND Ủy ban nhân dân VC Viên chức
DA H ỤC CÁC BẢ G Bảng A 1. Số liệu thống kê thay đổi nhân sự .............................................................. 2 Bảng 1.1 Bảng so sánh nội dung giữa các thuyết .....................................................12 Bảng 1.2 Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố tác động đến động lực làm việc ......................................................................................................23 Bảng 1.3 Thang đo thành phần bản chất công việc ..................................................28 Bảng 1.4 Thang đo thành cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................28 Bảng 1.5 Thang đo thành phần hành vi lãnh đạo ......................................................29 Bảng 1.6 Thang đo thành phần đồng nghiệp ............................................................30 Bảng 1.7 Thang đo thành phần tiền lương ................................................................30 Bảng 1.8 Thang đo thành phần phúc lợi ...................................................................31
Bảng 1.9 Thang đo mức độ động viên hay khuyến khích chung ..............................31 Bảng 2.1 Phân loại lao động tại TTHCC ..................................................................35 Bảng 2.2 Bảng mô tả mẫu khảo sát ...........................................................................40 Bảng 2.3 Bảng thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát ............................................41 Bảng 2.4 Bảng kiểm định Cronback’s Alpha đối với các yếu tố thành phần ...........42 Bảng 2.5 Kết quả phân tích tương quan Pearson ......................................................43 Bảng 2.6 Kết quả phân tích hồi quy ..........................................................................44 Bảng 2.7 Kết quả phân tích hồi quy hệ số R²............................................................44 Bảng 2.8 Kết quả phân tích hồi quy ANOVA ..........................................................45 Bảng 2.9 Kết quả đo lường động lực làm việc của CC,VC tại TTHCC tỉnh Đồng Nai .............................................................................................................................46 Bảng 2.10 Kết quả tóm tắt đánh giá của công chức, viên chức ................................46 Bảng 2.11 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo bản chất công việc ...................................................................................................................48 Bảng 2.12 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................................................................51 Bảng 2.13 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo lãnh đạo ..53 Bảng 2.14 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo đồng nghiệp ...................................................................................................................................56 Bảng 2.15 Bảng hệ số lương cơ bản của cán bộ, công chức, viên chức tại TTHCC 58 Bảng 2.16 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo tiền lương 60 Bảng 2.17 Mức độ đánh giá của công chức, viên chức đối với thang đo phúc lợi ...63 Bảng 3.1 Bảng xếp loại đánh giá ..............................................................................70 Bảng 3.2 Mẫu phiếu lấy ý kiến người dân ................................................................73 Bảng 3.3 Bảng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ ............................................73
DA H ỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Cấp bậc nhu cầu của Maslow .......................................................................9 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed ......................................15 Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Abby M.Brooks ..................................................15 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự ..........................16 Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của Wambua và cộng sự ...........................................17 Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung ..................................................19 Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy .........20 Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc .........................................21 Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu của Trần Thi Hoa ......................................................22 Hình 1.10 Mô hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................26
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của TTHCC .........................................................................33 Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu .................................................................................38 Hình 2.3 Mẫu thống kê hồ sơ thụ lý trong báo cáo hằng tháng ................................49 TÓ TẮT Tiêu đề: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức, viên chức tại Trung tâm Hành chính công tỉnh Đồng Nai Nghiên cứu này xem xét những yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức(CC), viên chức (VC) tại Trung tâm Hành chính công (TTHCC) tỉnh Đồng Nai nhằm mục tiêu đưa ra những giải pháp dựa trên thực trạng để nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính bằng cách thảo luận nhóm với các chuyên gia để điều chỉnh bảng câu hỏi sau đó sử dụng để khảo sát 150 cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Trung tâm Hành chính công tỉnh Đồng Nai để đánh giá thực trạng các ảnh hưởng của những nhân tố đến động lực làm việc đến người lao động. Kết quả nghiên cứu xác định được hiện trạng động lực làm việc của công chức, viên chức tại Trung tâm Hành chính công thông qua 6
yếu tố trong đó gồm 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là: lãnh đạo, bản chất công việc và phúc lợi. Nghiên cứu này có ý nghĩa đóng góp những giải pháp cụ thể cho Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Đồng Nai trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đang làm việc tại Trung tâm Hành chính công. Từ khóa: động lực làm việc, công chức, viên chức, hành chính công, Đồng Nai. ABSTRACT Title: Solution to improve working motivation for civil servants, officials in Dong Nai Public Administration Center This study examines the factors affecting the working motivation of civil servants and employees at Dong Nai Public Administration Center in order to provide solutions based on the actual situation to improve working motivation for employees. The study used qualitative methods by group discussion with experts to adjust the questionnaire and then used to survey 150 officials, public servants and employees working at the Public Administration Center of Dong Nai Province to assess the current status of the effects of these factors on employee motivation. The results of the study identify the working motivation of civil servants and public servants at the Public Administration Center through 6 factors including 3 factors
that most strongly influence the working motivation: leadership, nature of work and welfare. This study is meant to contribute specific solutions to the People's Committee of Dong Nai Province in improving the quality of the contingent of civil servants and public servants working at the Public Administration Center. Key words: motivation for work, pubic servants, officials, public administration, Dong Nai.
1 HẦ Ở ĐẦU 1. Đặt vấn đề Ngày nay việc quản trị hiệu quả nguồn lực trong tổ chức đóng vai trò quan trọng. Theo tổ chức Liên hợp quốc định nghĩa thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước”. Trên thực tế, nguồn nhân lực là tài sản quý giá, quyết định sự thành công của mỗi tổ chức và để có được nguồn lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì “giải pháp tạo động lực cho đội ngũ nhân viên trong tổ chức” là tất yếu. Việc tạo động lực này nhằm mục đích gia tăng năng suất của người lao động từ đó nâng cao hiệu suất công việc. Những nhân viên được động viên sẽ giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, hỗ trợ cho việc hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chính vì vậy, việc tạo động lực luôn được xem là một vấn đề cấp thiết được đặt ra cho nhà quản trị. Việc tạo động lực cho công chức của cơ quan hành chính nhà nước lại là một vấn đề hết sức phức tạp ở mọi quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. So sánh từ các yếu tố lương – thưởng, yếu tố bản chất công việc, hay yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến nói chung cho đến cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực nói riêng dường như ở khu vực tư nhân luôn tỏ ra linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực cơ quan hành chính nhà nước. Vì vậy nạn “chảy máu chất xám” đang là mối lo ngại của các cấp quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước, nhiều cá nhân có năng lực cao đang chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân. Bởi vậy, tùy thuộc vào thể chế chính trị của từng quốc gia, sự không tương đồng về mức độ phát triển về các mặt kinh tế - xã hội song vấn đề tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước luôn được chú trọng trong công tác quản lý nhân sự, đòi hỏi người quản lý phải suy ngẫm. Việt Nam đang trong giai đoạn biến chuyển mạnh mẽ sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng trong thời kì hội nhập, cách mạng công nghệ 4.0 đã và đang tác động mạnh mẽ đến “động lực của công chức của cơ
2 quan hành chính nhà nước”. Mức lương trung bình của mỗi công chức, viên chức nhận được là rất thấp do bộ máy hành chính, sự nghiệp cồng kềnh, nhiều tầng nấc, số lượng công chức, viên chức được bố trí rất đông, từ đó trong việc thực thi nhiệm vụ công chức, viên chức có biểu hiện đùn đẩy, tinh thần trách nhiệm không cao, động lực cũng vì thế mà giảm sút. TTHCC tỉnh Đồng Nai chính thức hoạt động từ ngày 15/5/2017. Tuy nhiên trong năm 2017 số lượng CC, VC tiếp nhận, trả kết quả tại TTHCC đề nghị thay đổi nhân sự là 5 người. Đến tháng 10/2018 số lượng CC, VC thay đổi tăng lên 11 người. Kết quả thống kê dựa trên căn cứ của các Quyết định sau: Quyết định số 73/QĐ-SNV ngày 25/4/2017 về việc cử nhân sự của các sở, ban ngành; cơ quan ngành dọc thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận và trả kết quả tại Trung tâm hành chính công tỉnh; Quyết định 344/QĐ-SNV ngày 26/9/2017 về nhân sự của các sở, ban ngành; cơ quan ngành dọc thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận và trả kết quả tại Trung tâm hành chính công tỉnh; Quyết định 53/QĐ-SNV ngày 30/3/2018 về nhân sự của các sở, ban ngành; cơ quan ngành dọc thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận và trả kết quả tại Trung tâm hành chính công tỉnh; Quyết định 72/QĐ-SNV ngày 02/5/2018 về việc điều chỉnh nhân sự Sở Ngoại vụ và Sở Tài chính làm việc tại Trung tâm Hành chính công tỉnh; Quyết định 239/QĐ-SNV ngày 01/10/2018 về việc điều chỉnh bổ sung nhân sự làm việc tại Trung tâm Hành chính công tỉnh. Bảng A 2. Số liệu thống kê thay đổi nhân sự Năm 5/2017 10/2018 Tổng số người theo Quyết định 101 94 Số người thay đổi vị trí 5 11 Nguồn: Thống kê theo Quyết định cử nhân sự của Sở Nội vụ.
3 Theo số liệu thống kê từ của Trung tâm Hành chính công, năm 2018 tỷ lệ yêu cầu thay đổi vị trí việc làm của công chức, viên chức là 11 trường hợp là 11.7 % so với năm 2017 là 4.95%. Tỷ lệ thay đổi của công chức, viên chức phần lớn là những người đã thời gian làm việc tại TTHCC đã được đào tạo các thao tác sử dụng phần mềm và cách thức tiếp nhận, trả kết quả hồ sơ tại đơn vị gây ra sự khó khăn khi nguồn nhân lực luôn thay đổi. Những công chức, viên chức mới thay ra làm việc cần có thời gian để làm quen với công việc để có kinh nghiệm và có thể gây ra ảnh hưởng trong việc tiếp nhận, hướng dẫn thực hiện TTHC. Trong thực tế thời gian qua TTHCC ghi nhận được một số trường hợp CC, VC thuộc các đơn vị thường xuyên đi trễ, về sớm. Trong giờ làm việc thường có thái độ khó khăn trong việc tiếp dân, thiếu tinh thần làm việc. Bên cạnh đó một số CC, VC còn có thái độ chống đối cố tình vi phạm kỷ luật để có thể thay đổi vị trí làm việc do không muốn làm việc tại vị trí tiếp nhận và trả kết quả. Do đó, tác giả chọn đề tài “giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức, viên chức tại Trung tâm Hành chính công tỉnh Đồng Nai” để nắm bắt được những yếu tố tạo động lực làm việc của CC, VC và đưa ra phương pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ CC, VC của Trung tâm. Kết quả từ cuộc nghiên cứu này có thể giúp lãnh đạo UBND tỉnh Đồng Nai có thể xây dựng chính sách duy trì, giảm yêu cầu thay đổi vị trí việc làm của CC, VC tại TTHCC tỉnh. Đồng thời thu hút, nâng cao động cơ làm việc cũng như động viên kịp thời cho cán bộ, CC, VC trong giai đoạn hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Đánh giá thực trạng động lực làm việc của cán bộ, CC, VC đang làm việc tại TTHCC tỉnh Đồng Nai. - Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CC, VC tại TTHCC tỉnh Đồng Nai. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc đối với CC, VC tại TTHCC tỉnh Đồng Nai.
4 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của CC, VC và người lao động làm việc tại TTHCC tỉnh Đồng Nai. Đối tượng khảo sát là cán bộ, CC, VC đang làm việc tại TTHCC tỉnh Đồng Nai. Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: CC, VC thuộc sở ban ngành làm việc tại TTHCC tỉnh Đồng Nai. Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: - Số liệu thứ cấp từ năm 2017 và 2018. - Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 6/2019 đến tháng 8/2019. 4. hƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính: thông qua thảo luận, phỏng vấn lãnh đạo và người lao động tại các sở ban ngành nhằm đánh giá các yếu tố tạo động lực trong mô hình để điều chỉnh và xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng: được thực hiện bằng cách khảo sát công chức sở ban ngành thông qua bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Sau đó xử lý dữ liệu bằng phần mềm Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) sử dụng công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronback’s Alpha), EFA và phân tích hồi quy để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, CC, VC và đưa ra những giải pháp hợp lý. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Thông qua cuộc khảo sát và đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CC, đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các lãnh đạo cấp tỉnh Đồng Nai như sau: Xác định được ảnh hưởng của các nhân tố đối với động lực làm việc của CC, VC hiện nay theo đặc điểm cá nhân, nhu cầu và đặc thù lĩnh vực công tác. Từ đó đánh giá thực trạng các yếu tố này và có cơ sở đưa ra hành động cụ thể để nâng cao động lực làm việc của CC, VC thuộc các đơn vị cấp tỉnh.
5 Trên cơ sở đó Lãnh đạo tỉnh sẽ có thể hoạch định được các chiến lược thích hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho những CB, CC, góp phần giúp đẩy mạnh phát triển đội ngũ, kiện toàn nguồn nhân lực đưa tỉnh Đồng Nai phát triển đi lên. 6. Kết cấu của đề tài Kết cấu đề tài cụ thể như sau: hần mở đầu. Giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Chƣơng 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về động lực, động lực làm việc, CC, động lực làm việc của CC, các lý thuyết kinh tế học và những nghiên cứu liên quan. Từ đó đề xuất lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp. Chƣơng 2 Thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại TTHCC tỉnh Đồng ai. Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu. Dựa vào những kết quả khảo sát để đánh giá thực trạng động lực làm việc của cán bộ, CC, VC tại Trung tâm Hành chính công. Chƣơng 3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức tại Trung tâm Hành chính công tỉnh Đồng ai Chương này trình bày các giải pháp đề nghị để giúp nâng cao động lực làm việc cho CC tại TTHCC. Các mục tiêu, nguồn lực, cách thực hiện và hiệu quả đem lại khi thực thi những giải pháp. ết luận. Đưa ra kết luận, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. Tài liệu tham khảo. Cung cấp danh mục tài liệu tham khảo
6 CHƢƠ G 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm động lực và động lực làm việc của công chức 1.1.1 Khái niệm động lực Theo Kreitner (1995), động lực là quá trình tâm lý mang lại mục đích và định hướng hành vi. Buford, Bedeian, và Linder (1995), động lực là một khuynh hướng hành động một cách có mục đích để đạt được các nhu cầu cụ thể chưa được đáp ứng. Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Mullins (1996) động lực là sự cố gắng đạt được mục tiêu để đáp ứng một số nhu cầu hoặc kỳ vọng. Theo Appleby (1994), động lực là những cách thúc đẩy nguyện vọng, nhu cầu của con người. 1.1.2 Khái niệm động lực làm việc Theo Mitchell (1982) động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu. Cá nhân mình cần hiểu rõ mục tiêu đã đề ra và được khuyến khích để tự nguyện cam kết về sự chắc chắn đạt được mục tiêu. Mỗi con người đều có kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm riêng biệt cho nên động lực khiến họ làm việc tích cực đều khác nhau. Vì vậy động lực lao động sẽ tăng lên khi mà họ được đáp ứng đầy đủ về môi trường, điều kiện làm việc. Động lực làm việc là một tác động bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm mục tiêu thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi theo Mullins (2005) định nghĩa. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014) thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Theo giáo trình hành vi tổ
7 chức của TS Bùi Anh Tuấn (2015) thì động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Từ các định nghĩa trên cho chúng ta thấy tính cách của người lao động có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Quan điểm tích cực hay tiêu cực của một cá nhân đối với một sự việc nào đó có thể giúp chúng ta định hướng được phần nào động lực thúc đẩy động lực làm việc. Suy cho động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động. Như vậy yêu cầu đặt ra cho những nhà quản trị là phải tìm tòi, sáng tạo ra phương pháp ươm mầm động lực trong người lao động để họ làm việc, đạt được hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. “Tại sao người lao động lại làm việc?” Đây là câu hỏi mà các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời. Để có được câu trả lời, các nhà quản trị phải xác định rằng hoạt động của con người là những hoạt động có mục đích; dựa vào luận điểm trên để tìm hiểu về động lực của người lao động và sáng tạo ra cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Có thể hiểu động lực là sự khao khát, là bàn đạp thúc đẩy con người cố gắng, vượt qua được những cản trở từ các phía để cuối cùng đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Tuy nhiên, mỗi cách tiếp cận khác nhau cũng có những quan niệm khác nhau về động lực. 1.1.3 Công chức Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 thì “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng