Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ tại Cục Thống kê tỉnh Bình Dương đến năm 2025

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng của các lớp đào tạo nội bộ tại Cục Thống kê tỉnh Bình Dương; đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả các lớp đào tạo nội bộ tại cục thống kê tỉnh Bình Dương và có thể áp dụng tại các Cục Thống kê có điều kiện tương đồng. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ tại Cục Thống kê tỉnh Bình Dương đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ MỘNG CẦM GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ MỘNG CẦM GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025 Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN THỊ KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương đến năm 2025” là công trình nghiên cứu độc lập do tôi thực hiện được sự hỗ trợ của PGS.TS.Trần Thị Kim Dung. Tất cả các số liệu và kết quả trong quá trình nghiên cứu của luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố tại bất kỳ tài liệu nào khác. Mọi tài liệu được tham khảo, hay tất cả những nội dung được kế thừa đều được trích dẫn nguồn đầy đủ. Học viên Huỳnh Thị Mộng Cầm
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1. Bối cảnh vấn đề nghiên cứu .......................................................................................... 1 2. Vấn đề cốt lõi ................................................................................................................ 2 3. Mục tiêu của đề tài ........................................................................................................ 2 4. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................... 2 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3 a. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 3 b. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 3 6. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 3 7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .......................................................................................... 3 8. Cấu trúc đề tài ............................................................................................................... 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................. 5 1.1. Các lý thuyết .......................................................................................................... 5 1.1.1. Đào tạo ............................................................................................................ 5 1.1.2. Huấn luyện ...................................................................................................... 6 1.1.3. Phát triển ......................................................................................................... 6 1.1.4. So sánh các khái niệm ..................................................................................... 7 1.1.5. Đánh giá chương trình đào tạo ........................................................................ 8 1.1.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................................................... 8 1.2. Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến ................................................ 14
1.2.1. Mô hình CIPP (Context – Input – Process – Product) .................................. 14 1.2.2. Mô hình đánh giá của Mỹ ............................................................................. 16 1.2.3. Mô hình Kirkpatrick ...................................................................................... 17 1.2.4. Mô hình 5 cấp độ Kaufman ........................................................................... 18 1.3. Vì sao chọn mô hình Kirkpatrick trong nghiên cứu ............................................ 19 1.3.1. Tổng quan về mô hình Kirkpatrick ............................................................... 20 1.3.2. Kỹ thuật đánh giá của mô hình Kirkpatrick .................................................. 21 1.4. Nguyên nhân dẫn tới hiệu quả các khóa đào tạo không cao ................................ 23 1.4.1. Nguyên nhân khách quan .............................................................................. 24 1.4.2. Nguyên nhân chủ quan .................................................................................. 24 1.5. Hậu quả của vấn đề .............................................................................................. 24 1.6. Sơ đồ nguyên nhân – kết quả của vấn đề ............................................................. 25 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BÌNH DƯƠNG ................................................................................................................. 26 2.1. Tổng quan về Cục thống kê Bình Dương ................................................................ 26 2.1.1. Vị trí – chức năng – nhiệm vụ - quyền hạn ...................................................... 26 2.1.1.1. Vị trí – chức năng ...................................................................................... 26 2.1.1.2. Nhiệm vụ - quyền hạn ................................................................................ 26 2.1.2. Cơ cấu và sơ đồ tổ chức.................................................................................... 27 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 27 2.1.2.2. Sơ đồ tổ chức ............................................................................................. 28 2.1.3. Cơ cấu nhân sự ................................................................................................. 30 2.1.4. Giới thiệu chung về chương trình đào tạo của Cục thống kê ........................... 32 2.1.5. Nội dung chủ yếu của các lớp đào tạo nội bộ ................................................... 34 2.1.6. Quy trình đào tạo và đánh giá chương trình đào tạo nội bộ ............................. 34 2.1.7. Kinh phí dành cho chương trình đào tạo nội bộ ............................................... 36 2.2. Áp dụng mô hình Kickpatrick đánh giá đào tạo tại Cục thống kê Bình Dương…..37 2.3. Kết quả nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo tại Cục thống kê Bình Dương .. 38 2.3.1. Cấp độ 1 ............................................................................................................ 39
2.3.1.1. Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo.......................................................... 42 2.3.1.2. Kết quả khảo sát về công tác chuẩn bị ....................................................... 44 2.3.1.3. Kết quả khảo sát về chất lượng đào tạo ..................................................... 47 2.3.1.4. Kết quả khảo sát về nội dung khóa học ..................................................... 48 2.3.1.5. Kết quả khảo sát về giảng viên .................................................................. 49 2.3.1.6. Kết quả khảo sát về cán bộ, lãnh đạo cục thống kê ................................... 51 2.3.1.7. Kết quả khảo sát về tài liệu học tập, cơ sở vật chất ................................... 52 2.3.1.8. Kết quả khảo sát về tương tác với học viên ............................................... 54 2.3.1.9. Kết quả khảo sát về chất lượng dịch vụ ..................................................... 55 2.3.1.10. Kết quả khảo sát về đánh giá chung các khóa đào tạo .............................. 56 2.3.2. Cấp độ 2 ............................................................................................................ 57 2.3.3. Cấp độ 3 ............................................................................................................ 61 2.3.3.1. Mức độ ứng dụng sau khóa học ................................................................. 62 2.3.3.2. Mức độ chuyển biến trong công việc......................................................... 63 2.3.3.3. Đánh giá chung về hiệu quả của khóa đào tạo........................................... 64 2.3.4. Cấp độ 4 ............................................................................................................ 65 2.3.4.1. Kết quả thực hiện công việc của thống kê viên ......................................... 65 2.3.4.2. Hiệu quả mang lại cho tổ chức .................................................................. 67 2.3.5. Mô hình IPA (Importance Performance Analysis) ........................................... 70 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KẾ HOẠCH THỰC HIỆN GIẢI PHÁP ................... 74 3.1. Giải pháp về giảng viên ....................................................................................... 74 3.2. Giải pháp về sự tương tác với học viên ............................................................... 75 3.3. Giải pháp về công tác chuẩn bị ............................................................................ 76 3.4. Giải pháp về tài liệu học tập, cơ sở vật chất ........................................................ 77 3.5. Giải pháp về cán bộ, lãnh đạo của Cục thống kê ................................................. 78 3.6. Kế hoạch thực hiện .............................................................................................. 79 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quy trình chung cho đánh giá kết quả đào tạo .................................................. 11 Hình 1.2 Mô hình đánh giá CIPP ...................................................................................... 15 Hình 1.3 Mô hình đánh giá đào tạo của Mỹ theo 4 yếu tố ................................................ 16 Hình 1.4 Mô hình Kirkpatrick ........................................................................................... 18 Hình 1.5 Sơ đồ nguyên nhân - kết quả .............................................................................. 25 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Cục thống kê Bình Dương ........................................................... 29 Hình 2.2 Trình độ cán bộ công chức năm 2019 ................................................................ 30 Hình 2.3 Độ tuổi cán bộ công chức năm 2019 .................................................................. 31 Hình 2.4 Quy trình đào tạo của Cục thống kê Bình Dương .............................................. 35 Hình 2.5 Kết quả khảo sát về sự hợp lý của việc cử người đi đào tạo .............................. 42 Hình 2.6 Kết quả khảo sát về tính hữu ích của khóa đào tạo ........................................... 43 Hình 2.7 Kết quả khảo sát về việc giảm thiểu lỗi .............................................................. 43 Hình 2.8 Kết quả khảo sát về công tác chuẩn bị ............................................................... 46 Hình 2.9 Kết quả khảo sát về chất lượng đào tạo ............................................................. 48 Hình 2.10 Kết quả khảo sát về nội dung khóa học ............................................................ 48 Hình 2.11 Kết quả khảo sát về giảng viên ......................................................................... 50 Hình 2.12 Kết quả khảo sát về cán bộ, lãnh đạo Cục thống kê ........................................ 51 Hình 2.13 Kết quả khảo sát về tài liệu học tập ................................................................. 53 Hình 2.14 Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất ................................................................... 54 Hình 2.15 Kết quả khảo sát về mức độ tương tác với học viên ......................................... 55 Hình 2.16 Kết quả khảo sát về chất lượng dịch vụ............................................................ 56 Hình 2.17 Kết quả đánh giá chung .................................................................................... 57 Hình 2.18 Kết quả đánh giá học viên qua điều tra thực địa cuối khóa ............................ 59 Hình 2.19 Kết quả khảo sát mức độ ứng dụng sau khóa học ............................................ 62 Hình 2.20 Kết quả khảo sát mức độ chuyển biến về nhận thức ........................................ 63 Hình 2.21 Đánh giá chung ................................................................................................ 64 Hình 2.22 Biểu đồ IPA các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nội bộ tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương.................................................................................................. 72
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Tóm tắt mô hình Kirkpatrick ---------------------------------------------------------- 20 Bảng 2.1 Các lớp đào tạo nội bộ của Cục thống kê Bình Dương năm 2019 -------------- 33 Bảng 2.2 Nội dung khảo sát cấp độ 1 ----------------------------------------------------------- 39 Bảng 2.3 Kế hoạch các cuộc điều tra năm 2018----------------------------------------------- 46 Bảng 2.4 Số lượng và trình độ giảng viên của Cục thống kê Bình Dương ----------------- 49 Bảng 2.5 Hiện trạng cơ sở vật chất tại Cục thống kê Bình Dương ------------------------- 53 Bảng 2.6 Cách thức đánh giá, phân loại học viên sau khóa học ---------------------------- 58 Bảng 2.7 Kết quả xếp loại theo nhóm ----------------------------------------------------------- 60 Bảng 2.8 Tỷ lệ lỗi khi nghiệm thu phiếu điều tra trong năm 2017 và 2018 ---------------- 67 Bảng 2.9 Chi phí đào tạo năm 2017 và 2018 -------------------------------------------------- 68 Bảng 2.10 Kết quả thực hiện kế hoạch công tác thống kê của huyện/thị xã/thành phố -- 69 Bảng 2.11 Tổng kết mô hình ---------------------------------------------------------------------- 70 Bảng 2.12 Giá trị trung bình của mức độ hài lòng và mức độ quan trọng của các biến có kết quả khảo sát mức độ hài lòng thấp ---------------------------------------------------------- 71 Bảng 3.1 Chi phí đào tạo giảng viên ------------------------------------------------------------ 81
TÓM TẮT Đề tài được thực hiện nhằm: Đánh giá thực trạng chất lượng của các lớp đào tạo nội bộ và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng các lớp đào tạo nội bộ tại cục thống kê tỉnh Bình Dương và có thể áp dụng tại các Cục thống kê có điều kiện tương đồng. Tác giả vận dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick (1994) để đưa vào nghiên cứu này. Nghiên cứu trải qua bốn cấp độ: Cấp độ 1 được đánh giá dựa trên kết quả khảo sát với 69 bảng hỏi được phát trực tiếp tại hai khóa đào tạo là đào tạo về khảo sát giá tiêu dùng năm 2019 và khảo sát mức sống năm 2019. Cấp độ 2 được đánh giá dựa trên kết quả điều tra thực địa tại hai khóa đào tạo nói trên do giảng viên của Cục thống kê đánh giá. Cấp độ 3 được đánh giá dựa trên kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi với 9 chi cục trưởng chi cục thống kê các huyện, thị xã, thành phố trực thuộc Cục thống kê. Cấp độ 4 được đánh giá thông qua kết quả thi đua khen thưởng của năm trước. Kết quả từ 10 nhóm yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, sau quá trình thu thập thông tin bằng bảng hỏi kết hợp phương pháp thống kê mô tả và phân tích tác giả đã đưa ra được 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo là: (1) Công tác chuẩn bị, (2) giảng viên, (3) cán bộ - lãnh đạo Cục thống kê, (4) cơ sở vật chất, (5) tương tác với học viên. Sau đó, tác giả vận dụng mô hình IPA để định vị tầm quan trọng của các yếu tố đã được xác định. Từ kết quả phân tích, định vị và căn cứ vào khả năng thực hiện của Cục thống kê tác giả đề xuất giải pháp cụ thể và chương trình hành động phù hợp với điều kiện hiện có của Cục thống kê tỉnh Bình Dương.
ABSTRACT The project is aimed to: Assess the quality of internal training classes and propose solutions to improve the quality of internal training classes at the Statistical Office of Binh Duong Province and can be applied in Statistical Office has similar conditions. The author applied Kirkpatrick's training effectiveness evaluation model (1994) to include in this study. The study went through four levels: Level 1 was assessed based on the survey results with 69 questionnaires that were broadcast live at two training courses: training on consumer price surveys in 2019 and annual living standards surveys. 2019. Level 2 is assessed based on the results of a field survey in the two training courses mentioned by the lecturers of the Statistics Office. Level 3 is assessed based on the results of the survey by questionnaire with 9 heads of statistical departments of districts, towns and cities directly under the Statistical Office. Level 4 is assessed through the results of emulation and commendation of the previous year. Results from 10 groups of factors that can affect training quality, after the process of collecting information by questionnaires combining descriptive statistics and analysis, the author has given 5 groups of image factors. affecting training quality are: (1) Preparatory work, (2) lecturers, (3) officials and leaders of Statistics Department, (4) facilities, (5) interaction with students . The author then applied the IPA model to locate the importance of the identified factors.From the results of the analysis, positioning and based on the performance of the Statistical Office, the author proposes specific solutions and action plans in accordance with the existing conditions of the Statistical Office of Binh Duong Province.
1 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1. Bối cảnh vấn đề nghiên cứu Ngày nay, nhu cầu sử dụng số liệu của tất cả các tổ chức, cá nhân ngày càng cao. Nguồn số liệu thống kê chính thống và thường được sử dụng nhất cho mục đích học tập, nghiên cứu, dùng làm trích dẫn cho các báo cáo được cung cấp bởi Tổng cục thống kê. Nhận thức được điều này, Tổng cục thống kê đã không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn thông tin thống kê từ công tác thu thập, tổng hợp, xử lý các số liệu thống kê để phục vụ nhu cầu số liệu ngày càng lớn của xã hội. Tổng cục thống kê có trách nhiệm cung cấp số liệu thống kê ở tất cả các lĩnh vực từ kinh tế - xã hội đến y tế giáo dục, mức sống dân cư. Để xây dựng được cơ sở dữ liệu thống kê với khối lượng lớn như vậy đòi hỏi Tổng cục thống kê phải tổ chức thu thập số liệu từ các cuộc điều tra thường xuyên, tổng điều tra và các báo cáo có quy mô lớn với sự tham gia của toàn xã hội. Để đáp ứng nhu cầu thông tin chính xác, kịp thời và đầy đủ bên cạnh công tác quản lý, kiểm tra nhằm đảm bảo độ tin cậy của các thông tin được cung cấp thì việc đào tạo nâng cao trình độ của các cán bộ thu thập và xử lý thông tin thống kê cũng không kém phần quan trọng. Bởi vì các kiến thức và kỹ năng của điều tra viên đối với từng cuộc điều tra sẽ quyết định phần lớn chất lượng nguồn thông tin thu thập được. Do vậy, hằng năm Tổng cục thống kê rất chú trọng mở nhiều lớp đào tạo để cung cấp kiến thức cho điều tra viên đối với từng cuộc điều tra riêng biệt. Tuy nhiên, chưa từng có một nghiên cứu nào nhằm khảo sát thực trạng chất lượng dạy và học của các lớp đào tạo nói trên.
2 2. Vấn đề cốt lõi Mỗi năm, Tổng cục thống kê đều mở các lớp đào tạo kỹ năng điều tra, phân tích số liêu cho các thống kê viên phụ trách các công tác thống kê khác nhau của các Cục thống kê. Sau đó, cán bộ được cử đi đào tạo sẽ tổ chức các lớp để đào tạo lại cho cán bộ của các Chi cục thống kê, các cán bộ thống kê kiêm nhiệm tại các xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh. Chưa có bất kỳ một đánh giá chính thức nào về chất lượng cũng như hiệu quả mà các lớp đào tạo này mang lại. Chỉ thấy rằng hằng năm số tiền mà Tổng cục thống kê phải chi trả cho các lớp đào tạo này là quá lớn. Chỉ tính riêng ở tỉnh Bình Dương mỗi năm số tiền mà ngân sách Nhà nước phải chi cho các lớp này là khoảng trên 200 triệu đồng/năm nhưng hiệu quả thực sự mà các lớp này mang lại thì vẫn chưa được đánh giá một cách cụ thể và rõ ràng. Chưa từng có tiền lệ nào cho việc đánh giá kết quả các lớp đào tạo nội bộ của ngành thống kê được nghiên cứu, cũng như chưa từng có một mô hình, phương pháp hay hệ thống đánh giá nào được áp dụng cho các lớp này và càng chưa có bất kỳ một giải pháp nào được đưa ra nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo trong ngành thống kê. Chính vì ý nghĩa thực tiễn như trên nên tôi quyết định chọn đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025 3. Mục tiêu của đề tài Đề tài được thực hiện nhằm:  Đánh giá thực trạng của các lớp đào tạo nội bộ tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương  Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả các lớp đào tạo nội bộ tại cục thống kê tỉnh Bình Dương và có thể áp dụng tại các Cục thống kê có điều kiện tương đồng. 4. Câu hỏi nghiên cứu Hiệu quả của các lớp đào tạo hiện có tại Cục thống kê như thế nào? Cách thức nào để đo lường hiệu quả của các lớp đào tạo đó?
3 Các giải pháp nào giúp nâng cao hiệu quả của các lớp đào tạo tại Cục thống kê đến năm 2025? 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả của công tác đào tạo tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương Đối tượng khảo sát: Giảng viên đứng lớp, học viên tham gia các lớp đào tạo của Cục thống kê tỉnh Bình Dương trong thời gian từ tháng 02/2019 đến tháng 03/2019 và lãnh đạo Cục thống kê tỉnh Bình Dương b. Phạm vi nghiên cứu Các lớp đào tạo của Cục thống kê từ tháng 02/2019 đến tháng 03/2019  Số liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng nghiệp vụ của Cục thống kê tỉnh Bình Dương từ năm 2015 đến nay.  Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 02/2019 đến tháng 03/2019 6. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sẽ chia làm hai giai đoạn nghiên cứu như sau:  Nghiên cứu sơ bộ: Dựa trên những dữ liệu và lý thuyết sẵn có để tìm hiểu về các khái niệm, các mô hình nghiên cứu liên quan đến đề tài. Đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với Cục thống kê tỉnh Bình Dương  Nghiên cứu chính thức: Tác giả sẽ thu thập dữ liệu sơ cấp ở hai khóa đào tạo là đào tạo về khảo sát giá tiêu dùng năm 2019 và đào tạo về khảo sát mức sống dân cư năm 2019. Thông tin sẽ được thu thập trong thời gian từ tháng 02/2019 đến 03/2019 bằng bảng câu hỏi. 7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài hoàn thành sẽ giúp chúng ta có cái nhìn trực quan hơn về các khóa đào tạo nội bộ tại Cục thống kê. Bên cạnh đó đề tài cũng sẽ đề xuất mô hình phù hợp để đánh giá chất lượng và hiệu quả của các lớp đào tạo thống kê. Quan trọng hơn, đề tài hoàn thành sẽ góp phần đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của các lớp đào tạo tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương.
4 Hơn thế, các giải pháp sẽ là cơ sở tham khảo và áp dụng đối với các Cục thống kê trên cả nước. Việc nâng cao chất lượng và hiệu quả các lớp đào tạo có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng nguồn thông tin thống kê, bởi vì điều tra viên sẽ có kỹ năng nghiệp vụ và kỹ năng xử lý tình huống tốt sẽ cải thiện được đáng kể chất lượng nguồn thông tin thu thập được. 8. Cấu trúc đề tài Đề tài gồm 3 chương và chương mở đầu Chương mở đầu Trong phần này tác giả đưa ra các thực trạng tồn tại trong công tác đào tạo nội bộ của Cục thống kê tỉnh Bình Dương nhằm xác định vấn đề cần nghiên cứu. Chương 1: Cơ sở lý thuyết Chương này đưa ra các khái niệm, lý thuyết về đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ, một số mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ đang được sử dụng trên thế giới. Đồng thời nêu lên phương pháp nghiên cứu cho đề tài này. Chương 2: Thực trạng đào tạo nội bộ tại cục thống kê tỉnh Bình Dương Chương này giới thiệu về Cục thống kê tỉnh Bình Dương, đưa ra các kết quả khảo sát và các đánh giá hiệu quả dựa trên mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrix. Chương 3: Một số giải pháp và kế hoạch thực hiện Dựa trên kết quả khảo sát thực tế, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm giúp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ áp dụng tại Cục thống kê tình Bình Dương. Sau khi có các giải pháp như đã đề xuất tác giả xây dựng kế hoạch cụ thể và chi tiết để lãnh đạo Cục thống kê có thể triển khai trên thực tế.
5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này sẽ tập trung giới thiệu các lý thuyết liên quan về đào tạo, huấn luyện, phát triển và giáo dục. Đưa ra các so sánh giữa các khái niệm trên. Cũng trong chương này sẽ giới thiệu các mô hình đánh giá hiệu quả đạo tạo được ứng dụng phổ biến trên thế giới. Cuối chương sẽ giới thiệu kỹ về mô hình mà tác giả chọn để áp dụng vào việc đánh giá hiệu quả đào tạo tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương 1.1. Các lý thuyết 1.1.1. Đào tạo Theo từ điển giáo dục (2001) đào tạo là “quá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp về những kinh nghiệm, những tri thức, những kĩ năng... đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước. Ngày nay, đào tạo đang dần tiến tới hợp tác song phương với người học để giúp họ chủ động, tích cực, tự giác chiếm lĩnh lấy tri thức, tự trang bị hành trang nghề nghiệp, chuyên môn”. Theo Raymond A.Noe (2005), đào tạo đề cập đến một nổ lực theo kế hoạch của một công ty để tạo điều kiện cho nhân viên học tập về năng lực liên quan đến công việc. Các năng lực này bao gồm kiến thức. kỹ năng hoặc hành vi được nhấn mạnh trong các chương trình đào tạo và áp dụng chúng vào các hoạt động hằng ngày. Còn theo Hà Văn Hội (2008), đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
6 1.1.2. Huấn luyện Theo định nghĩa từ Liên đoàn Huấn luyện quốc tế (ICF), huấn luyện là quá trình hợp tác, đồng hành giữa huấn luyện viên và người được huấn luyện nhằm khai mở tư duy, sáng tạo, truyền cảm hứng từ đó tối ưu hóa kỹ thuật cá nhân và kỹ năng chuyên môn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Theo Steven Downward (2009), huấn luyện là việc hướng dẫn học viên hoàn thành mục tiêu của họ bằng việc người huấn luyện hướng dẫn và thực hành chung với học viên. Tóm lại, huấn luyện được xem là một phương pháp nhằm giúp đỡ người khác rèn luyện, học hỏi, phát triển những kỹ năng mới, đối mặt với thử thách, kiểm soát sự thay đổi, xây dựng mục tiêu và đạt được thành công. 1.1.3. Phát triển Theo Mác – LêNin, phát triển là quá trình vận động, tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của một sự vật. Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Phát triển là kết quả của quá trình thay đổi dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoắn ốc và hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu nhưng ở cấp độ cao hơn. Theo Hà Văn Hội (2008), phát triển là hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Theo Bùi Đình Thanh (2015), phát triển là quá trình tiến hóa mà mọi cộng đồng, mọi dân tộc đều phải trải qua. Để phát triển thì các chủ thể phải huy động, tạo ra và quản lý các nguồn lực tự nhiên sẵn có nhằm bảo vệ thành quả phát triển được bền vững và không ngừng nâng cao sự phát triển của cộng đồng
7 1.1.4. So sánh các khái niệm 1.1.4.1. Đào tạo và huấn luyện Sự giống nhau: Cả hai khái niệm đều hướng tới việc học tập, rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên để xử lý tốt hơn các tình huống trong thực tế công việc. Cả hai hình thức thường được áp dụng đối với đối tượng học viên đã có sẵn kiến thức căn bản, nền tảng từ trước. Đào tạo hay huấn luyện chỉ đề bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ, tay nghề hoặc tăng cường các kỹ năng kiến thức. Sự khác nhau:  Về hình thức: Đào tạo thường được tổ chức thành lớp và học tập trung. Trong khi huấn luyện thường diễn ra tại nơi làm việc, các kỹ năng sẽ được ứng dụng ngay trong quá trình học  Về nội dung: Đào tạo được xây dựng chương trình học từ trước và giữ cố định trong suốt quá trình dạy. Trong khi huấn luyện thì sẽ không có giáo trình và nội dung học cụ thể mà nó được thay đổi, uyển chuyển theo thực tế. Huấn luyện mang tính ứng dụng ngay, giải quyết các vấn đề thực tiễn phát sinh. 1.1.4.2. Đào tạo và phát triển Sự giống nhau: Đào tạo hay phát triển cũng là quá trình học hỏi, tiếp thu kiến thức mới nhằm nâng cao trình độ, nhận thức. Sự khác nhau:  Về mục đích: Đào tạo là bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng nhằm hoàn thành tốt hơn công việc ở hiện tại. Trong khi đó, phát triển lại là sự trang bị kiến thức để phục vụ cho công việc trong tương lai.  Về thời gian: Đào tạo là quá trình bồi dưỡng kiến thức trong ngắn hạn. Trong khi phát triển lại là quá trình tiếp thu và thay đổi trong trung và dài hạn.
8 1.1.5. Đánh giá chương trình đào tạo Theo Scriven (1967) đánh giá chương trình đào tạo được thực hiện ở hai giai đoạn gồm: Đánh giá ban đầu và đánh giá tổng thể. Giai đoạn đánh giá ban đầu được tính từ lúc xây dựng chương trình đến khi triển khai chương trình đào tạo. Giai đoạn đánh giá tổng thể được tiến hành sau khi chương trình đào tạo được xây dựng và triển khai. Theo tổ chức OECD (2009): Đánh giá chương trình đào tạo là một hoạt động gồm ba mục đích chính là xây dựng, triển khai và kết quả. Mục tiêu của đánh giá chương trình đào tạo chính là để đo lường và xác định mục tiêu, hiệu quả, mức độ tác động và tính bền vững của chương trình đào tạo. Theo Sanders và Worthen (2004): Đánh giá chương trình đào tạo là hoạt động thu thập, phân tích và đánh giá các phản hồi liên quan tới chương trình đào tạo. Tóm lại, đánh giá chương trình đào tạo là một quá trình đánh giá, đo lường những mục tiêu mà chương trình đào tạo đưa ra, đồng thời giúp nâng cao hiệu quả của các chương trình tiếp theo. Sau khi thực hiện đánh giá sẽ đưa ra được những tác động tới cơ sở đào tạo và người tham gia đào tạo 1.1.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo 1.1.6.1. Khái niệm đánh giá Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phỏng đoán về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực trạng, điều chỉnh năng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Đánh giá là một quá trình có hệ thống, độc lập và được lập thành văn bản để nhận được bằng chứng đánh giá và xem xét chúng một cách khách quan để xác định mức độ thực hiện các chuẩn mực đã thỏa thuận (Tạ Thị Kiều An, 2004). Đánh giá chương trình đào tạo là sự thu thập cẩn thận các thông tin về một chương trình hoặc một vài khía cạnh của một chương trình để ra các quyết
9 định cần thiết đối với việc quản lý, tổ chức chương trình. Đánh giá chương trình đào tạo là những hoạt động có tính hệ thống, nằm trong một tiến trình nhằm kiểm tra toàn bộ các khía cạnh hay một khía cạnh của chương trình: đầu vào của chương trình, các hoạt động thực hiện chương trình, các nhóm khách hàng sử dụng chương trình, các kết quả (các đầu ra) và làm thế nào để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực (Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health Units, 1997). 1.1.6.2. Khái niệm hiệu quả đào tạo “Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của đầu tư. Do đó, khi thực hiện chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại”. (Trần Kim Dung, 2011) Hiệu quả đào tạo đề cập đến những lợi ích mà công ty và nhân viên nhận được từ đào tạo. Lợi ích của nhân viên là học được những kĩ năng, hành vi mới. Đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm đo lường cụ thể đầu ra hoặc các tiêu chí để xác định lợi ích từ chương trình. Đánh giá đào tạo đề cập đến tiến trình thu thập các đầu ra cần thiết để xác định đào tạo là hiệu quả. (Raymond A. Noe, 2005) Hiệu quả được coi như là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng mạnh mẽ đến thành công của chương trình đào tạo. Từ hiệu quả công tác đào tạo mà doanh nghiệp đánh giá, xem xét các hoạt động đào tạo và việc thực hiện các chỉ tiêu đề ra, mục tiêu kinh tế thực hiện đến đâu, như thế nào, cách mở ra một kì kinh doanh mới ra sao? Nó sẽ là căn cứ cho việc đề ra những chiến lược, phương án kinh doanh có hiệu quả, nhằm hạn chế rủi ro cho doanh nghiệp. Do vậy nên hiệu quả đào tạo luôn là một trong những mục tiêu quan trọng của công tác đánh giá đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông thường sẽ được thực hiện sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
10 1.1.6.3. Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo Theo Kirkpatrick và cộng sự (2013) đánh giá hiệu quả đào tạo có 6 mục đích như sau:  Để xem có nên tiếp tục chương trình hay không?  Cải thiện chương trình tốt và phù hợp hơn  Minh chứng tính hữu ích của đào tạo  Tối đa hóa hiệu quả đào tạo  Đảm bảo học tập và đảm bảo đúng hướng theo chiến lược kinh doanh của công ty. 1.1.6.4. Lợi ích của đánh giá hiệu quả đào tạo Những thông tin được thu thập và tổng hợp từ kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho các nhà quản lý doanh nghiệp, lãnh đạo cơ quan thấy được tầm quan trọng của các chương trình đào tạo, cũng như doanh nghiệp cần phải làm gì để nâng cao hiệu quả các lớp đào tạo. Qua kết quả đánh giá sẽ cho thấy chương trình nào cần cải thiện hoặc hủy bỏ nếu hiệu quả mang lại quá thấp. Theo Donald P.Ely và Tjeerd Plomp (1996), có rất nhiều lợi ích mang lại từ việc thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo như:  Cải thiện chất lượng của hoạt động đào tạo  Cải thiện năng lực giảng viên  Phân biệt những hoạt động cần phát huy để hỗ trợ và những hoạt động dư thừa cần cắt bỏ  Tích hợp những gì đào tạo cung cấp vào sự phát triển công việc  Hợp tác tốt hơn giữa giảng viên và nhà quản lý trong vấn đề phát triển nhân viên  Cung cấp những bằng chứng cụ thể về những đóng góp của đào tạo trong tổ chức  Giúp học viên theo dõi sự tiến bộ của họ