Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết tổ chức của giảng viên; đánh giá thực trạng về sự cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BÙI THỊ HIỀN GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BÙI THỊ HIỀN GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ NHẬT HẠNH TP. HỒ CHÍ MINH – 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn này là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của TS Lê Nhật Hạnh và sự hỗ trợ giúp đỡ của lãnh đạo, đồng nghiệp tại trường Đại học Bạc Liêu. Các nguồn dữ liệu trích dẫn, các số liệu sử dụng và nội dung trong luận văn này là trung thực. Đồng thời tôi cam kết rằng kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố trong bất kì công trình nghiên cứu nào. Không có sản phẩm/ nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn mà không được trích dẫn theo đúng quy định Tôi xin chịu trách nhiệm cá nhân về luận văn của mình. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 06 năm 2018 Người thực hiện Bùi Thị Hiền
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các bảng biểu Danh mục các hình vẽ Danh mục các từ viết tắt Danh mục các phụ lục PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2 4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ................................................................................. 4 6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................ 4 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU VÀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ ................................................................................ 6 1.1 Tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu ............................................................. 6 1.1.1 Giới thiệu chung ............................................................................................... 6 1.1.2 Đặc điểm nhân sự tại trường Đại học Bạc Liêu ............................................... 7 1.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên .................................................................. 9 1.2 Nhận diện vấn đề tại trường Đại học Bạc Liêu ................................................ 10 1.2.1 Những dấu hiệu của vấn đề ............................................................................ 10 1.2.2 Chứng minh sự tồn tại vấn đề cam kết thấp của giảng viên với trường ĐHBL ...................................................................................................................... 12 1.2.3 Tầm quan trọng của vấn đề............................................................................. 15 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 18 CHUƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 19
2.1 Cơ sở lý luận về cam kết tổ chức ....................................................................... 19 2.1.1 Định nghĩa cam kết với tổ chức ...................................................................... 19 2.1.2 Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức ................................................. 20 2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức .... 20 2.2 Các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên với trường ........................... 26 2.3 Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên ................................................................... 31 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 33 CHUƠNG 3: NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU..................................................... 34 3.1 Thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên với trường ĐHBL ..................... 34 3.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu............................................................................................. 37 3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên ............................ 37 3.2.2 Yếu tố thu nhập .............................................................................................. 37 3.2.3 Yếu tố phúc lợi ............................................................................................... 42 3.2.4 Yếu tố đào tạo và thăng tiến ........................................................................... 44 3.2.5 Yếu tố sự hỗ trợ từ cấp trên ............................................................................ 48 3.2.6 Đối với yếu tố bản chất công việc .................................................................. 49 3.2.7 Yếu tố khen thưởng và ghi nhận .................................................................... 51 3.2 Đánh giá chung .................................................................................................. 52 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 53 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ....................................................................... 55 4.1 Sứ mạng, mục tiêu chiến lược của trường ĐHBL ........................................... 55 4.2 Đề xuất giải pháp ............................................................................................... 56 4.1.1 Giải pháp về thu nhập ..................................................................................... 56 4.2.1.1 Thay đổi chính sách chi trả thu nhập tăng thêm ....................................... 56 4.2.1.2 Tăng thu nhập cho trường......................................................................... 58
4.2.2 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ................................................................. 58 4.2.2.1 Giải pháp về đào tạo ................................................................................. 59 4.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn thăng tiến ................................................................... 61 4.2.3 Giải pháp về bản chất công việc ..................................................................... 61 4.2.3.1 Cung cấp thông tin phản hồi về kết quả công việc ................................... 62 4.2.3.2 Đổi mới phương pháp giảng dạy .............................................................. 63 4.2.4 Giải pháp về khen thưởng và ghi nhận ........................................................... 63 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .............................................................................................. 64 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Số giảng viên nghỉ việc giai đoạn 2015 - 2017 ........................................... 2 Bảng 1.2 Số lượng giảng viên tại các khoa – trường ĐH Bạc Liêu............................ 7 Bảng 1.3 Cơ cấu độ tuổi của giảng viên ..................................................................... 8 Bảng 1.4 Cơ cấu trình độ của giảng viên .................................................................... 8 Bảng 1.5 Thống kê thâm niên công tác của giảng viên .............................................. 9 Bảng 1.6 Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức ........................................................ 12 Bảng 1.7 Kết quả khảo sát cam kết của trường Đại học Bạc Liêu ........................... 14 Bảng 1.8 Thống kê công tác NCKH tại trường ĐHBL............................................. 17 Bảng 1.9 Thống kê số lỗi vi phạm trong năm ........................................................... 17 Bảng 2.1 Các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức .................................................... 25 Bảng 2.2 Tổng hợp thang đo các biến....................................................................... 31 Bảng 3.1 Kết quả khảo sát mức cam kết chung ........................................................ 36 Bảng 3.2 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu ....................................................................................................... 37 Bảng 3.3 Thống kê tổng thu nhập bình quân/tháng theo thâm niên công tác ........... 39 Bảng 3.4 Kết quả khảo sát về thu nhập ..................................................................... 40 Bảng 3.5 Tổng hợp phúc lợi của giảng viên tại trường ĐHBL................................. 42 Bảng 3.6 Kết quả khảo sát về phúc lợi...................................................................... 43 Bảng 3.7 Thống kê số lượng giảng viên tham dự hội nghị, hội thảo và tập huấn năm học 2015- 2016 và năm học 2016 – 2017 ................................................................ 45 Bảng 3.8 Kết quả khảo sát về đào tạo và thăng tiến ................................................. 47 Bảng 3.9 Kết quả khảo sát về sự hỗ trợ từ cấp trên .................................................. 48 Bảng 3.10 Kết quả khảo sát về bản chất công việc ................................................... 49 Bảng 3.11 Bảng tổng hợp các hình thức khen thưởng tại trường ĐHBL ................. 51 Bảng 3.12 Kết quả khảo sát về khen thưởng và ghi nhận ......................................... 52 Bảng 4.1 Bảng đề xuất mức thưởng cố định theo trình độ ...................................... 57
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Mô hình các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức của trường ĐHBL.......30
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ĐHBL Đại học Bạc Liêu NCKH Nghiên cứu khoa học TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 01: Dàn bài phỏng vấn định tính nhằm xác định nguyên nhân tiềm năng của vấn đề Phụ lục 02: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 03: Mô tả mẫu khảo sát Phụ lục 04: Dàn bài phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân của mức cam kết thấp của giảng viên Phụ lục 05: Danh sách giảng viên tham gia phỏng vấn và kết quả phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân giảng viên có mức cam kết thấp Phụ lục 06: Tổng hợp kết quả phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân cam kết thấp của giảng viên Phụ lục 07: Kết quả khảo sát mức độ cam kết của giảng viên Đại học An Giang Phụ lục 08: Danh sách giảng viên tham gia thảo luận nhóm
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nếu như trước đây con người được xem như là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, thì giờ đây con người được xem như là tài sản, là nguồn lực quan trọng đóng góp vào việc tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, cũng như đóng góp vào sự thành công hay thất bại của chính tổ chức đó. Do đó các tổ chức thay vì tìm mọi cách để tiết kiệm chi phí lao động thì họ tập trung vào việc đầu tư vào nguồn lực con người từ khâu tuyển chọn, đào tạo, phát triển… Tuy nhiên việc tuyển được người phù hợp đã khó, giữ chân được người đó lại càng khó hơn. Theo Gallup (1999) khi người lao động có mức độ cam kết với tổ chức cao thì sẽ mang lại cho doanh nghiệp nhiều lợi nhuận hơn, làm việc hiệu quả hơn, thoải mái hơn và khả năng rời bỏ tổ chức cũng thấp hơn. Do đó để nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân được người tài thì các tổ chức phải tìm cách nâng cao sự cam kết của nhân viên với tổ chức của mình. Đối với các tổ chức giáo dục nói chung và các trường Đại học nói riêng thì vai trò của đội ngũ giáo viên là đặc biệt quan trọng. Họ là người đóng vai trò quyết định nên chất lượng đào tạo, hình ảnh và thương hiệu của tổ chức giáo dục đó. Do đó muốn nâng cao được chất lượng đào tạo, hình ảnh cũng như thương hiệu thì nhà trường phải tìm cách giữ chân và nâng cao sự cam kết của họ đối với tổ chức. Trường Đại học Bạc Liêu được thành lập theo Quyết định số 1558/QĐ-TT ngày 24/11/2006 của Thủ tướng Chính phủ, nhằm mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội không chỉ của tỉnh Bạc Liêu mà còn cho cả khu vực Bán đảo Cà Mau. Qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển trường Đại học Bạc Liêu đã có sự phát triển ổn định trên tất cả các lĩnh vực. Hiện trường có 195 giảng viên cơ hữu cùng với đội ngũ cán bộ hỗ trợ công tác quản lý (Nguồn website: blu.edu.vn). Trong quá trình hoạt động ban lãnh đạo nhà trường luôn chú trọng tới việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ giảng viên, động viên khuyến khích người lao động giỏi về làm. Tuy nhiên tình trạng nghỉ việc, chuyển công tác vẫn luôn xảy ra. Theo thống kê của phòng tổ
2 chức – Cán bộ tỉ lệ nghỉ việc trong trường trong những năm gần đây đang có xu hướng gia tăng Bảng 1.1: Số giảng viên nghỉ việc giai đoạn 2015 - 2017 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số giảng viên nghỉ việc ( người) 15 21 26 Tổng số giảng viên (người) 246 230 221 Tỉ lệ nghỉ việc (%) 6 9 12 (Nguồn: Báo cáo hội nghị cán bộ viên chức, năm 2017) Số lượng giảng viên nghỉ việc nhiều đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của nhà trường trong việc tìm người thay thế, cũng như bố trí giảng viên phụ trách công việc của người nghỉ. Vì vậy ban lãnh đạo nhà trường luôn kỳ vọng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ giảng viên có năng lực, nhiệt huyết gắn bó lâu dài và tích cực đóng góp vào việc hoàn thành sứ mệnh của mình. Do đó tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu”. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết tổ chức của giảng viên - Đánh giá thực trạng về sự cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: sự cam kết của nhân viên với tổ chức - Đối tượng khảo sát: các giảng viên đang công tác tại trường Đại học Bạc Liêu - Thời gian khảo sát: Tháng 1-2 năm 2018 - Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại trường Đại học Bạc Liêu
3 4. Phương pháp nghiên cứu - Nguồn dữ liệu của nghiên cứu:  Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thu thập được từ các tài liệu, website, nguồn tài liệu nội bộ của trường Đại Học Bạc Liêu.  Dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn, phỏng vấn sâu, phỏng vấn thông qua bảng khảo sát câu hỏi. - Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính : Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức  Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện thông qua bảng khảo sát đo lường mức độ cam kết của giảng viên trường ĐHBL với cỡ mẫu là 30 người, đối tượng được chọn là các giảng viên đang công tác tại trường ĐHBL. Thời gian tiến hành khảo sát ngày 4/01/2014 tại giảng đường 03, cơ sở 2, trường ĐHBL. Phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc. Mẫu là các giảng viên đã nghỉ việc cách đây nhiều nhất 02 năm, bởi vì những giảng viên nghỉ việc gần đây là những người nắm rõ tình hình đang diễn ra tại trường. Thời gian tiến hành phỏng vấn từ ngày 10/01 đến ngày 12/01/2018 Ngoài ra tác giả thực hiện việc thảo luận nhóm với 10 giảng viên đang công tác trong trường nhằm xem xét các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức của giảng viên và phát triển thang đo sát với tình hình thực tế trường Đại học Bạc Liêu.  Nghiên cứu chính thức: Thực hiện bằng việc thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi khảo sát giảng viên bằng biện pháp khảo sát trực tiếp với số phiếu phát ra là 140 phiếu và số phiếu thu về hợp lệ là 135 phiếu (Lí do tác giả chọn cỡ mẫu là 140 là bởi vì số giảng viên cơ hữu hiện tại của trường là 195 người, trong đó có 34 người đang tham gia các chương trình đào tạo trong và ngoài nước), thực hiện thống kê mô tả, xác định thứ tự quan trọng, mức độ đạt được của các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết của giảng viên. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh sẽ được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được.
4 Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 22/01 đến ngày 26/01/2018 - Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước:  Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu.  Bước 2: Nhận diện vấn đề nghiên cứu.  Bước 3: Tập hợp các cơ sở lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu, tham khảo các nghiên cứu trước đó về vấn đề nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu sơ bộ.  Bước 4: Thực hiện nghiên cứu thông qua thảo luận, phỏng vấn nhóm để điều chỉnh mô hình phù hợp với trường Đại học Bạc Liêu  Bước 5: Mô hình nghiên cứu chính thức  Bước 6: Thực hiện khảo sát  Bước 7: Xử lý số liệu, phân tích số liệu  Bước 8: Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên với trường ĐHBL 5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn: Kết quả của đề tài góp phần làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của giảng viên với trường. Qua đó đề xuất giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên tại trường Đại học Bạc Liêu, giúp trường có thể duy trì được giảng viên giỏi ở lại công tác tránh tình trạng nghỉ việc hoặc chuyển công tác, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển chung của hệ thống giáo dục trong cả nước. 6. Kết cấu của luận văn: Đề tài gồm 04 chương Chương 1: Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu và nhận diện vấn đề Trong chương 1 tác giả sẽ giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển của trường Đại học Bạc Liêu, đồng thời trình bày về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ giảng viên đang công tác tại trường. Bên cạnh đó trong chương này tác giả đưa ra các dấu hiệu của vấn đề cam kết thấp đang diễn ra tại trường và đưa ra cơ sở chứng minh cho vấn đề đang tồn tại Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
5 Trên cơ sở tham khảo các lý thuyết liên quan tới vấn đề cam kết tổ chức, các nghiên cứu trong và ngoài nước về cam kết tổ chức, tác giả đề xuất mô hình cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu Chương 3: Nghiên cứu thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên trường ĐHBL Dựa trên kết quả khảo sát định tính và định lượng tác giả phác họa bức tranh thực trạng cam kết của giảng viên với trường ĐHBL, từ đó xác định yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất tới cam kết và xác định nguyên nhân của vấn đề cam kết thấp. Chương 4: Đề xuất giải pháp Trên cơ sở thực trạng cam kết của giảng viên tác giả đề xuất các giải pháp khả thi giúp trường ĐHBL nâng cao mức độ cam kết của giảng viên, từ đó hạn chế tỉ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc.
6 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU VÀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ 1.1. Tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu 1.1.1 Giới thiệu chung Trường Đại học Bạc Liêu được thành lập vào năm 2006 theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ, nhằm mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội cho các tỉnh khu vực Bán đảo Cà Mau. Trường Đại học Bạc Liêu thành lập trên cơ sở 02 đơn vị trường Cao đẳng Sư phạm Bạc Liêu và Trung tâm Giáo dục Thường xuyên tỉnh Bạc Liêu. Các nhiệm vụ chính của trường Đại học Bạc Liêu là: - Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng; - Liên kết đào tạo đại học, sau đại học; - NCKH và chuyển giao công nghệ. Hiện trường có 02 cơ sở đào tạo, cơ sở 1 đặt tại: số 178 đường Võ Thị Sáu, Phường 8, TP Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu và cơ sở 2 tại số 112 đường Lê Duẩn, Phường 1, TP Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu. Cơ cấu tổ chức của trường bao gồm 01 hiệu trưởng, 02 hiệu phó, 08 phòng chức năng và 04 khoa đào tạo: khoa Kinh tế, khoa Sư phạm, khoa Công nghệ thông tin và khoa Nông nghiệp. Trường đã được phép đào tạo 13 ngành đại học, 19 ngành cao đẳng chính quy và 03 ngành đại học liên thông với gần 6.000 sinh viên, học viên, ngoài ra trường còn liên kết với Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh An Giang, Trung tâm Giáo dục thường xuyên - Kỹ thuật hướng nghiệp tỉnh Đồng Tháp, Trường Trung cấp Bách Nghệ Cần Thơ tuyển sinh đào tạo liên thông các ngành kế toán từ trung cấp lên đại học theo yêu cầu của các địa phương. Qua thời gian hơn 10 năm (2006-2018), Trường Đại học Bạc Liêu đã phát triển ổn định về mọi mặt và tạo được các tiền đề phát triển bền vững để sớm trở thành một cơ sở đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học, NCKH và chuyển giao công nghệ của khu vực Bán đảo Cà Mau.
7 1.1.2 Đặc điểm nhân sự tại trường Đại học Bạc Liêu Tính tới thời điểm tháng 12 năm 2017 giảng viên cơ hữu đang làm việc tại trường là 195 người. Trong đó  Số lượng giảng viên tại các khoa tổ Bảng 1.2: Số lượng giảng viên tại các khoa – trường ĐH Bạc Liêu Khoa/Tổ Số giảng viên Tỷ lệ (%) (người) Khoa công nghệ thông tin 20 10 Khoa Sư phạm 97 50 Khoa Kinh tế 35 18 Khoa nông nghiệp 36 18 Tổ lý luận chính trị 07 4 Tổng 195 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Cán bộ, 2017)  Về tuổi đời bình quân Trong 195 giảng viên cơ hữu tại trường có 49% giảng viên nhóm độ tuổi dưới 35, 32% giảng viên có độ tuổi từ 35 đến dưới 45, và 19% giảng viên nhóm độ tuổi trên 45 tuổi. Dựa vào cơ cấu nhân sự ta thấy số giảng viên trẻ trong trường chiếm một tỷ lệ tương đối lớn. Số giảng viên trẻ chiếm tỷ trọng lớn vì khi trường mới thành lập thì số giảng viên không đủ đáp ứng nhu cầu giảng dạy nên trường đã tiến hành tuyển mới, đa số các giảng viên tuyển mới đều là những sinh viên, học viên mới ra trường đạt học lực từ khá trở lên. Đối với những người trẻ thì ưu điểm lớn nhất là sự nhiệt tình, đam mê trong công việc, sáng tạo trong phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên mức lương của giảng viên trẻ lại tương đối thấp trong khi đó yêu cầu đầu vào cho giảng viên lại tương đối cao. Chính điều này khiến cho những người trẻ giảm bớt tâm huyết đối với nghể.
8 Bảng 1.3: Cơ cấu độ tuổi của giảng viên Giới tính Nhóm tuổi Tỷ lệ % Nam Nữ Dưới 35 tuổi 38 57 49 Từ 35 đến dưới 45 tuổi 28 34 32 Trên 45 tuổi 13 25 19 Tổng cộng 79 116 Tỷ lệ % 40,51 59,49 100.00 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017)  Về trình độ chuyên môn Bảng 1.4: Cơ cấu trình độ của giảng viên Trình độ chuyên môn Số người Tỷ lệ (%) Cử nhân 40 20 Thạc sĩ 142 73 Tiến sĩ 13 7 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017) Hiện tại số tiến sĩ trong trường còn chiếm tỷ lệ tương đối thấp là 7%. Có 73% giảng viên trong trường có trình độ thạc sĩ. Và có 20% giảng viên có trình độ cử nhân, đây là đội ngũ cần được đào tạo để đảm bảo đủ tiêu chuẩn dạy các lớp đại học. Đối tượng này chiếm tỉ lệ lớn bởi vì trong những năm đầu thành lập trường giữ các sinh viên trong trường có kết quả học tập tốt ở lại trường để làm việc.
9  Về thâm niên công tác Bảng 1.5: Thống kê thâm niên công tác của giảng viên Thời gian công tác Số người Tỷ lệ (%) Dưới 03 năm 32 16 Từ 03 đến dưới 05 năm 66 34 Trên 05 năm 97 50 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017) Có khoảng 50% giảng viên có thời gian công tác tại trường trên 5 năm. Đây là đội ngũ giảng viên đã gắn bó với trường từ khi trường mới thành lập. Và cũng là đội ngũ giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong công tác giảng dạy, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động đào tạo của nhà trường 1.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên Nhiệm vụ chính của giảng viên tại trường bao gồm: - Hoạt động giảng dạy phải đảm bảo đủ 270 tiết/năm học - Thực hiện công tác nghiên cứu khoa học: 01 đề tài/năm học, hoặc viết 02 bài báo (thời gian dành cho hoạt động nghiên cứu khoa học chiếm 1/3 tổng thời gian làm việc trong năm học, tương đương 150 tiết giờ chuẩn) - Tham gia các hoạt động cố vấn học tập, phong trào đoàn, khoa, trường… Thời gian làm việc của giảng viên không giống với những ngành nghề khác, giảng viên không phải có mặt 8h/ngày. Mà thời gian tương đối linh hoạt, giảng viên chỉ có mặt tại trường khi giảng dạy, coi thi, thao giảng, hội, họp và các hoạt động khác. Điều này không phải là công việc và thời gian làm việc của giảng viên ít. Mà thực tế ngoài thời gian dành cho các hoạt động trên thì các giảng viên phải thực hiện nhiều việc như nghiên cứu khoa học, soạn bài, nghiên cứu tài liệu, chấm bài, hướng dẫn sinh viên làm khóa luận, chuyên đề… Do đó thời gian làm việc thực tế của giảng viên tương đối nhiều.
10 Đối với việc phân công chuyên môn: Mỗi một giảng viên phải đảm trách ít nhất 02 môn học, có giảng viên phải đảm trách 3, hoặc 4 môn. Tùy vào tình hình thực tế tại khoa để phân công. 1.2 Nhận diện vấn đề tại trường Đại học Bạc Liêu 1.2.1 Những dấu hiệu của vấn đề Theo số liệu của phòng tổ chức cán bộ (năm 2017) của trường cho thấy những năm gần đây số lượng giảng viên xin nghỉ việc tại trường đang có xu hướng gia tăng, cụ thể năm 2015 tỉ lệ nghỉ việc của giảng viên là 6%, tới năm 2016 tỉ lệ nghỉ việc là 9%, nhưng tới năm 2017 con số nghỉ việc là 12%. Tình trạng các giảng viên xin nghỉ việc đã gây ra những biến động ảnh hưởng tới hoạt động quản lý của trường. Trong thời gian chờ người thay thế thì các giảng viên còn lại phải đảm nhận công việc còn thiếu người, việc phân công chuyên môn cho các giảng viên có sự thay đổi liên tục đã tạo ra áp lực cho các giảng viên còn lại. Mặt khác công việc giảng dạy đòi hỏi phải có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực đảm nhiệm do đó rất khó tìm người thay thế thích hợp. Ban giám hiệu nhà trường cũng rất lo lắng nếu như tình trạng này vẫn kéo dài sẽ ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng đào tạo cũng như hoạt động của trường. Ngoài ra tác giả có tiến hành phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân: Cô Trần Tuyết Mai, giảng viên khoa Kinh tế, tiết lộ nguyên nhân nghỉ việc: “Có nhiều lý do mà tôi quyết định nghỉ việc tại trường có lẽ lý do quan trọng nhất là lương thưởng, trong 02 năm làm việc tại đây mức lương của tôi chưa tới 4 triệu đồng/tháng, trong khi đó đầu vào yêu cầu đối với giảng viên tương đối cao, tôi đồng ý rằng lương trường không thể trả khác hơn vì nó phải tính theo quy định của nhà nước, tuy nhiên việc trả thu nhập tăng thêm thì trường là người quyết định, nhưng việc trả này lại không căn cứ vào kết quả công việc, do đó dẫn đến tình trạng người dạy đủ tiết chuẩn với người dạy không đủ tiết chuẩn không có sự chênh lệch, thậm chí nếu người dạy không đủ tiết chuẩn mà có thời gian công tác lâu có khi thu nhập lại cao hơn so với người dạy đủ. Ngoài mức lương thấp ra tôi