Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế toán tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng công trình Tân Cảng

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo giúp nhà quản trị công ty tìm ra các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán. Từ đó có thể đưa ra những giải pháp tích cực nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế toán tại công ty. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế toán tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng công trình Tân Cảng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------- Vũ Trọng Nghĩa GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH TÂN CẢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------- Vũ Trọng Nghĩa GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH TÂN CẢNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN MAI ĐÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế toán tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng công trình Tân Cảng” là do chính tôi hoàn toàn thực hiện. Các dữ liệu, kết quả nghiên cứu phân tích đều là trung thực và thể hiện thực trạng của công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. Các nội dung trích dẫn đều có nguồn gốc rõ ràng, tin cậy cao và thể hiện rõ ràng nguồn gốc trích dẫn. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan của tôi. TPHCM, ngày..........tháng..........năm.......... Tác giả thực hiện Vũ Trọng Nghĩa
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3 3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4 6. Ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................................... 4 7. Kết cấu luận văn .................................................................................................... 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..........................................................................................6 1.1 Khái niệm và vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp ........... 6 1.1.1 Khái niệm niềm đam mê công việc .............................................................. 6 1.1.2 Vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp .......................... 9 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên ................... 10 1.2.1 Các nghiên cứu liên quan của niềm đam mê công việc ............................. 10 1.2.2 Lựa chọn mô hình các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc......... 17 1.3 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 29 1.3.1 Phương pháp luận nghiên cứu .................................................................... 29
1.3.2 Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 32 Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 37 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT TÂN CẢNG .............................................................................................................38 2.1 Giới thiệu công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng............................................ 38 2.1.1 Giới thiệu công ty ....................................................................................... 38 2.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh ................................................................... 39 2.2 Thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng ............................................................................................ 40 2.2.1 Đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc thông qua đánh giá của ban kiểm soát công ty năm 2017 ................................................................................ 40 2.2.2 Đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc thông qua dữ liệu phỏng vấn từ nhân viên kế toán tại công ty .................................................................... 43 2.2.3 Tổng hợp đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.................................................. 66 Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 70 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT TÂN CẢNG .............................................................................71 3.1 Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2018 – 2020 ............................... 71 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng ...................................................... 71 KẾT LUẬN ....................................................................................................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: CÂU HỎI PHỎNG VẤN PHỤ LỤC 2: BẢNG TỔNG HỢP PHỎNG VẤN NHÂN VIÊN KẾ TOÁN PHỤ LỤC 3: QUY CHẾ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Diễn giải 1 DNNN Doanh nghiệp nhà nước 2 HRD Phát triển nguồn nhân lực 3 NV Nhân viên 4 MTV Một thành viên 5 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 6 XDCT Xây dựng công trình
DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1: Yếu tố cấu thành đam mê công việc của Kasai và Boonsathorn. 12 Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê. 17 Bảng 1.3: Mô tả mẫu phỏng vấn. 34 Bảng 2.1: Chi tiết thâm niên công tác phòng tài chính 41 Bảng 2.2: Tổng hợp ý kiến đánh giá chung sau khi phỏng vấn. 44
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong môi trường ngày càng có sự cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các tổ chức cần phải thường xuyên đổi mới và không ngừng sáng tạo để tạo ra lợi thế cạnh tranh. Do đó, các tổ chức cần phải có những nhân viên nhiệt huyết với công việc, những người có thể thích ứng với mọi thách thức nhưng vẫn kiên định với mục tiêu của tổ chức và của cá nhân họ (Gubman, 2004). Và niềm đam mê công việc cho phép sự đổi mới và sáng tạo, thúc đẩy nhân viên tìm kiếm nguồn kiến thức mới cũng như xây dựng các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức để khai thác tư duy và những thông tin mới nhất (Hagel et al., 2010). Những nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng niềm đam mê tạo ra những lợi ích về năng suất tại nơi làm việc, chẳng hạn như tăng sự kiên trì (Duckworth et al., 2007), tăng sự hài lòng công việc (Burke & Fiksenbaum, 2009), tăng sự tham gia công việc (Astakhova, 2017). Một đặc điểm của các cá nhân đam mê là họ dành rất nhiều thời gian và năng lượng cho công việc hơn những cá nhân ít đam mê. Niềm đam mê đã được chứng minh là tạo ra sự khác biệt trong cuộc sống của các cá nhân. Như Philippe et al. (2009) đã nói rằng những người thường xuyên tham gia vào hoạt động mà họ ưa thích, họ thường có cảm giác tốt hơn, có cảm xúc tích cực hơn trong công việc. Ngoài ra, họ còn cảm thấy nhiều hơn những say mê và ý nghĩa trong cuộc sống của họ bởi vì những người đam mê thường có cái gì đó để mong đợi vào mỗi buổi sáng thức dậy. Niềm đam mê công việc đã được quan tâm nhiều trong thời đại ngày nay, thể hiện thông qua sự gia tăng của số lượng các bài viết nhấn mạnh giá trị của sự đam mê và cách các tổ chức hưởng lợi từ việc có các nhân viên đam mê công việc (Boyatzis et al., 2002; Moses, 2001). Tuy nhiên, các tổ chức nhận thấy rằng nhân viên ngày càng thờ ơ với công việc hiện tại. Để làm rõ hơn vấn đề này, các học giả đã bắt đầu điều tra các khái niệm về niềm đam mê trong nơi làm việc và bằng
2 chứng định tính từ các cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý, sinh viên và nhà giáo dục cho thấy rằng nhân viên có thể có niềm đam mê cho công việc của họ, và những niềm đam mê như vậy tạo nên thành công cho họ (Marques, 2007; Neumann, 2006). Mặc dù mối quan tâm ngày càng tăng về niềm đam mê công việc, tuy nhiên, khái niệm hóa niềm đam mê công việc được cung cấp trong công việc trước đây thường thiếu chính xác, không tương thích, hoặc hoàn toàn chưa đủ thuyết phục. Niềm đam mê công việc đã được mô tả thành các dạng khác nhau như sự yêu thích công việc của một người (Marques, 2007), như trải nghiệm ý nghĩa cá nhân từ công việc (Boyatzis et al., 2002), hoặc là nhân viên hấp dẫn với khách hàng (Tucker, 2002), và không rõ liệu đó là một thứ tình cảm, tâm lý hay hành vi xây dựng. Do thiếu khái niệm chính thức, cũng như sự đồng thuận, những gì mà niềm đam mê công việc thực sự đòi hỏi, rất khó cho các nhà nghiên cứu trong việc nghiên cứu niềm đam mê, và để xây dựng và mở rộng nghiên cứu về chủ đề này. Như vậy, để chặt chẽ hơn và nghiêm ngặt hơn về định nghĩa, khái niệm hóa và hoạt động của xây dựng niềm đam mê công việc là cần thiết. Là một doanh nghiệp nhà nước, công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng có trách nhiệm lớn trong việc quản lý và sử dụng nguồn vốn của nhà nước hiệu quả. Và để làm tốt được việc ấy thì vai trò của phòng tài chính kế toán là rất quan trọng . Nhưng theo những báo cáo gần đây của ban kiểm soát công ty thì hiệu quả làm việc của các nhân viên kế toán đang có dấu hiểu giảm đi đáng kể. Biểu hiện của việc kém hiệu quả này đó là sự gia tăng số lượng sai sót trong công việc, nhân viên thường xuyên cảm thấy mệt mỏi và chán nản không còn tâm huyết, thậm chí là có nhân viên bỏ việc để tìm kiếm công việc năng động hơn (Đánh giá kết quả hoạt động các phòng ban, 2017). Việc lặp đi lặp lại một công việc trong một thời gian dài làm cho nhân viên không phát huy được tính sáng tạo và đổi mới tư duy. Theo những nhận xét của các tác giả đã được trình bày ở phần trên thì niềm đam mê công việc thúc đẩy nhân viên sáng tạo hơn trong công việc, niềm đam mê giúp nhân viên hào hứng làm việc hơn, tạo ra năng suất cao. Mặt khác, niềm đam mê khiến nhân viên tăng sự hài lòng, tăng sự tham gia, tăng sự kiên trì gắn bó với công việc.
3 Những dấu hiệu mà nhân viên kế toán đang gặp chính là dấu hiệu của sự giảm đi niềm đam mê trong công việc. Là một nhân viên kế toán của công ty, bản thân cũng đang nhận thấy không còn nhiều đam mê với công việc như trước kia nữa, sự yêu thích công việc đang giảm đi đáng kể. Nếu tình trạng này tiếp tục diễn ra trong thời gian tới thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển của công ty. Nhận thấy vấn đề trên là rất quan trọng đối với phòng tài chính kế toán nói riêng và với doanh nghiệp nói chung, do đó bản thân chọn đề tài “Giải pháp nâng cao niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng” là đề tài nghiên cứu của mình. Một phần bản thân chọn đề tài này là muốn hiểu rõ hơn về “niềm đam mê” công việc, xem xét những nhân tố nào tác động đến đam mê công việc của nhân viên kế toán, tìm hiểu nguyên nhân tại sao niềm đam mê ngày càng giảm trong nhân viên kế toán tại công ty. Từ đó có những giải pháp tích cực để có thể nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên. Có như vậy mới có thể tìm được cảm hứng trong công việc, để nhân viên đóng góp hết công sức cho sự phát triển doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. Mục tiêu cụ thể:  Tìm ra các yếu tố tạo ra sự đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.  Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. 3. Câu hỏi nghiên cứu  Có những yếu tố nào tác động đến niềm đam mê của nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
4  Có những giải pháp nào nâng cao niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán. Đối tượng phỏng vấn: Nhân viên kế toán đang làm việc tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. Phạm vi nghiên cứu: do sự giới hạn về thời gian cũng như phương diện tài chính nên nghiên cứu chỉ thực hiện đối với nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, với công cụ phỏng vấn sâu mặt đối mặt với nhân viên kế toán để tìm hiểu sâu về niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. Kết hợp những nghiên cứu trước đây về niềm đam mê công việc để xây dựng một mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc. Dựa vào mô hình này, xây dựng bảng câu hỏi bán cấu trúc để khai thác sâu hơn vấn đề cần nghiên cứu. Tổng hợp lại các ý kiến đánh giá, phân tích kết quả phỏng vấn các nhân viên kế toán về niềm đam mê công việc. Đánh giá, đề xuất giải pháp và đưa ra kết luận 6. Ý nghĩa của nghiên cứu Bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo giúp nhà quản trị công ty tìm ra các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán. Từ đó có thể đưa ra những giải pháp tích cực nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế toán tại công ty.
5 7. Kết cấu luận văn Mở đầu: Nêu ra các lý do để lựa chọn đề tài, các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu , đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Đồng thời nêu rõ đóng góp của đề tài cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn. Chƣơng 1: Các cơ sở lý thuyết về niềm đam mê công việc của nhân viên được nêu ra. Bao gồm các khái niệm, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng và các nghiên cứu liên quan. Lựa chọn mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chƣơng 2: Thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. Bao gồm phần giới thiệu công ty, nêu thực trạng về niềm đam mê công việc và nêu ra kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp. Các giải pháp về niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán được nêu ra dựa trên kết quả nghiên cứu đã hoàn thành. Kết luận: Kết luận tổng kết lại những gì nghiên cứu đã đạt được, những hạn chế thiếu sót của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu cho tương lai.
6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm và vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm niềm đam mê công việc Khái niệm về niềm đam mê trong công việc đã cho thấy sự quan tâm ngày càng tăng trong thiên niên kỷ mới, với sự gia tăng số lượng bài viết của các học giả nhấn mạnh giá trị của sự đam mê về công việc và cách các công ty có thể hưởng lợi từ việc có nhân viên đam mê (Boyatzis et al., 2002). Trong nhiều năm, các nhà nghiên cứu, tổ chức và các nhà lãnh đạo đã cố gắng nghiên cứu để tìm ra những cách thức tốt nhất để tạo ra môi trường làm việc động viên, trong đó có vai trò của lãnh đạo trong việc truyền cảm hứng và tối đa hoá niềm đam mê công việc, tăng hiệu suất làm việc. Những nghiên cứu ban đầu đã chỉ ra những vấn đề về mối quan hệ giữa lãnh đạo, sự hài lòng của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng và hiệu suất tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo chiến lược ảnh hưởng gián tiếp đến niềm đam mê công việc của nhân viên bằng cách thiết lập các chính sách, thủ tục, tầm nhìn, và ảnh hưởng trực tiếp đến niềm đam mê công việc của nhân viên thông qua việc vận hành hàng ngày các chính sách chiến lược lãnh đạo. Một định nghĩa về niềm đam mê được hình thành bao gồm một tập hợp các yếu tố cốt lõi có ảnh hưởng trực tiếp đến niềm đam mê. Một khái niệm về niềm đam mê công việc của Zigarmi et al. (2009) đã chỉ ra rằng niềm đam mê công việc của nhân viên được hỗ trợ bởi một lý thuyết và mô hình cụ thể. Niềm đam mê được giải thích tốt hơn bằng nhận thức xã hội, lý thuyết thẩm định và bằng sự nghiên cứu. Cả yếu tố tổ chức và yếu tố công việc đều ảnh hưởng đến mức độ làm việc của nhân viên đam mê. Zigarmi et al. (2009) ủng hộ niềm đam mê công việc của nhân viên và đã định nghĩa niềm đam mê công việc như sau: “Niềm đam mê công việc của nhân viên là tình trạng bền bỉ, cảm xúc tích cực, có ý nghĩa, được bắt nguồn từ đánh giá lại nhận thức và tình cảm của nhiều công việc và tình huống tổ chức, có kết quả là những ý định và hành vi xây dựng công việc hiệu quả” (Zigarmi et al., 2009, trang 310).
7 Niềm đam mê hoặc khía cạnh tình cảm của công việc được nhắc đến. Tương tự như vậy, các khía cạnh nhận thức hợp lý hoặc nhận thức và sự liên kết của cả hai với ý định và hành vi có ý nghĩa có thể xảy ra sau khi việc đánh giá được thực hiện, được kết hợp. Bởi vì ý định có ý nghĩa dựa trên nó sẽ cho phép động cơ thúc đẩy liên tục, đó là cơ sở cho hành vi công dân tổ chức, nỗ lực tùy ý, và hiệu suất tuyệt vời theo thời gian. Một khía cạnh tiềm ẩn của định nghĩa này là đánh giá một sự kiện xảy ra liên tục; chúng là kết quả của một quá trình thẩm định liên tục. Việc sử dụng thuật ngữ ngụ ý một mối quan hệ lịch sử liên tục, với mỗi tình huống xây dựng về những cái trước đó và do đó tạo ra một bức tranh về kinh nghiệm và ý nghĩa. Mô hình này cũng tính đến các đặc điểm và thuộc tính cá nhân của cá nhân có thể tác động như thế nào đến nhận thức và ý định. Đặc điểm cá nhân có thể là các yếu tố như niềm tin, giá trị lịch sử trong từng cá nhân với công việc hoặc tổ chức của họ. Mô hình đánh giá này sẽ trình bày một nền tảng cho các nghiên cứu để kiểm tra những đặc điểm cá nhân này ảnh hưởng như thế nào đến những kết luận nhận thức và suy luận tình cảm. Một khía cạnh tiềm ẩn cuối cùng có trong định nghĩa này là các ý định và hành vi kết quả từ trạng thái tích cực có ý nghĩa của tâm là xây dựng và đóng góp cho tổ chức. Những hành vi xây dựng này có thể bao gồm năng suất cao và công dân tổ chức, nỗ lực tùy ý và cam kết lâu dài ở lại với một tổ chức (Colquitt et al., 2001; Fischer & Smith, 2006). Một trong những lo ngại về tính ưu việt của các bài báo và các nghiên cứu trong lĩnh vực niềm đam mê của nhân viên đó là trong khi chủ đề về niềm đam mê mà mọi người thể hiện tại nơi làm việc dường như thu hút được nhiều sự quan tâm của các học giả, tuy nhiên hầu như chúng ta không biết nhiều về nó. Niềm đam mê công việc được Vallerand et al. (2003) định nghĩa là “một khuynh hướng mạnh mẽ đối với một hoạt động mà mọi người thích, mà họ thấy quan trọng, và trong đó họ đầu tư thời gian và năng lượng vào nó”. Hai loại niềm đam mê được đề xuất: niềm đam mê ám ảnh và niềm đam mê hài hòa. Niềm đam mê ám ảnh (Obsessive Passion) đề cập đến việc kiểm soát nội bộ của một hoạt động trong nhận dạng của một người tạo ra một áp lực nội bộ để tham gia vào các hoạt động mà con người
8 thích. Niềm đam mê hài hòa (Harmonious Passion) đề cập đến một sự tự trị dẫn các cá nhân lựa chọn để tham gia vào các hoạt động mà họ thích. Niềm đam mê hài hoà thúc đẩy sự thích ứng lành mạnh trong khi niềm đam mê ám ảnh cản trở nó bằng cách gây ảnh hưởng tiêu cực và kiên trì cứng nhắc. Trong trường hợp của niềm đam mê hài hòa,con người kiểm soát hoạt động, và hoạt động chiếm một không gian đầy ý nghĩa, nhưng không bị áp đảo bởi cuộc sống con người. Ngược lại, trong trường hợp niềm đam mê ám ảnh, hoạt động kiểm soát con người, vì đó hoạt động này cuối cùng đã có sự phân tán tạo ra không gian trong bản sắc của người đó và gây ra xung đột với lĩnh vực cuộc sống khác. Trong bối cảnh công việc, niềm đam mê hài hòa liên quan đến việc tự nguyện hoặc tự chủ làm việc, nghĩa là các cá nhân tự do và tự nguyện xem công việc là quan trọng vì đặc điểm của công việc (ví dụ như công việc đang gặp nhiều thử thách). Những cá nhân hài lòng về công việc bởi đó là việc họ chọn, không phải vì bất kỳ áp lực hay kết quả bắt nguồn từ công việc. Do đó các cá nhân này có thể kiểm soát được khi nào tham gia hoặc không tham gia vào công việc (Vallerand et al., 2003). Trái lại, niềm đam mê ám ảnh có liên quan đến bên trong áp lực của công việc, có nghĩa là các cá nhân xem công việc là quan trọng do áp lực nhất định hoặc do kết quả liên quan đến công việc (Mageau et al., 2010; Vallerand et al., 2003). Một ví dụ về đam mê hài hòa và đam mê ám ảnh, 2 nhân viên có thể đam mê công việc của họ như những nhân viên tính toán. Nhưng một người làm điều đó vì người ấy thích công việc có sự phân tích toán học phức tạp và có thể tạo ra các mô hình tài chính để đánh giá rủi ro (đam mê hài hòa), trong khi nhân viên khác lại có thể tìm thấy công việc quan trọng bởi anh ta được hưởng uy tín và phần thưởng tài chính liên quan đến việc anh ta là một chuyên gia tính toán (đam mê ám ảnh). Nhìn chung, chuyên gia tính toán đam mê hài hòa trải nghiệm một sự tự nguyện hóa nội dung công việc phát sinh từ các đặc điểm công việc của họ, trong khi các chuyên gia tính toán đam mê say mê gây áp lực nội bộ phát sinh từ các kết quả gắn liền với công việc, và sẽ theo đuổi công việc trong để duy trì những kết quả này chứ không phải vì những đặc điểm của công việc.
9 Để cá nhân được coi là có niềm đam mê công việc, họ phải có sự thích thú mãnh liệt đối với công việc cũng như xem công việc là quan trọng với cá nhân họ. Theo Cardon et al. (2009) “niềm đam mê công việc là một thái độ làm việc bao gồm cả yếu tố cảm xúc và nhận thức mà thể hiện khuynh hướng mạnh mẽ của một người đối với công việc của mình”. Yếu tố đầu tiên nằm trong khái niệm niềm đam mê công việc là tình cảm trong tự nhiên, nắm bắt được sự mạnh mẽ và sự yêu thích công việc; yếu tố thứ hai là một cái nhận thức thu được tầm quan trọng hoặc ý nghĩa quan trọng công việc cho cá nhân, sao cho công việc trở nên tập trung vào bản thân và xác định cá nhân là ai. Để minh họa, một người là đam mê công việc của mình như là một nhà khoa học nghiên cứu sẽ không chỉ yêu công việc của mình mà còn xem xét công việc là rất quan trọng đối của mình, như vậy ông tự xác định mình là một nhà khoa học trước tiên, chứ không phải bởi những vai trò khác mà ông có thể. Tuy có nhiều khái niệm và quan điểm khác nhau về niềm đam mê công việc của nhân viên. Xong chúng đều thể hiện một ý nghĩa chung, đó là trạng thái tâm lý, cảm xúc mạnh mẽ của người lao động đối với công việc. Nó vượt qua sự yêu thích thông thường, nó làm cho nhân viên hăng say hơn, tích cực hơn. Nhân viên đam mê sẽ nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa của công việc mình đang làm, họ sẽ giành nhiều tâm huyết cũng như thời gian cho công việc. Đó là một trong những yếu tố khiến cho năng suất lao động, hiệu quả công việc tăng cao. 1.1.2 Vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp Niềm đam mê cũng có một vai trò hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Cụ thể, Jachimowicz và Whillans (2018) cho rằng niềm đam mê cho công việc có thể giúp nhân viên đạt được năng suất cao hơn: bằng cách giảm áp lực thời gian cho nhân viên. Những nhân viên say mê hơn cảm thấy ít căng thẳng về thời gian hơn, cho phép họ để dành nhiều thời gian hơn trong việc theo đuổi các mục tiêu của họ. Đối với công việc của một người, niềm đam mê là "một trạng thái tâm lý với những đặc điểm cảm xúc mạnh mẽ, tích cực khích động, động lực nội tại, và thực hiện
10 công việc có ý nghĩa với toàn bộ sự chú ý" (Luo et al., 2014) và đang có sự tươi mới và sáng kiến trong công việc và giữ trong một điều kiện làm việc tốt. Một nhân viên tập trung đam mê luôn tham gia và cam kết thực hiện tốt nhất. Anh ấy cảm thấy mạnh mẽ về công việc anh ấy làm, anh ấy biết mình tạo ra giá trị và anh ấy cảm thấy tự hào và gắn kết với tổ chức (Ayers và Cahill, 2012, p.9). 1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên 1.2.1 Các nghiên cứu liên quan của niềm đam mê công việc Một nghiên cứu về niềm đam mê công việc được thực hiện bởi công ty The Ken Blanchard (2009), và dẫn đầu nhóm nghiên cứu là ông Zigarmi đã được thiết kế để: xác định những biện pháp cho niềm đam mê của nhân viên, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê và tạo ra một thước đo nhất quán đáng tin cậy về các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê. Theo đó nghiên cứu đã chỉ ra rằng niềm đam mê của nhân viên là trạng thái cảm xúc tích cực của tâm trí từ nhận thức của công việc ý nghĩa, sự tự chủ, cộng tác, phát triển,công bằng, công nhận, kết nối với đồng nghiệp và sự kết nối với người lãnh đạo, tất cả đều dẫn đến các tiêu chuẩn về hành vi bao gồm sự nỗ lực tùy ý, cam kết lâu dài đối với tổ chức, và đạt hiệu suất cao trong công việc. Quan điểm trên đã chỉ rõ 8 yếu tố tác động lên niềm đam mê công việc của một nhân viên đó là: Công việc ý nghĩa, quyền tự trị, sự cộng tác, phát triển nghề nghiệp, sự công bằng, sự công nhận, kết nối với đồng nghiệp, kết nối với lãnh đạo. Mô hình 8 nhân tố này đã được kiểm định bằng các phương pháp phân tích hồi quy, phân tích nhân tố khám phá EFA dựa trên việc khảo sát hơn 1000 nhân viên và nhà lãnh đạo đã cho thấy các yếu tố trên đều tác động mạnh mẽ đến niềm đam mê của nhân viên. Để tiếp tục nghiên cứu về lĩnh vực này sâu rộng hơn, Zigarmi et al. (2011) đã phát triển nghiên cứu trên và đã khám phá ra thêm một số nhân tố nữa có ảnh hưởng trực tiếp đến niềm đam mê. Nghiên cứu đã chỉ ra 12 nhân tố cấu thành, trong đó yếu tố “sự công nhận” đã không còn tương quan trong mô hình nghiên cứu mới và được thay thế bằng yếu tố “sự phản hồi”. Sự công bằng được tách ra thành 2 yếu
11 tố đó là: công bằng trong phân phối và công bằng trong thủ tục. Và 3 yếu tố mới nổi lên đó là: sự đa dạng, hiệu quả mong đợi và cân bằng khối lượng công việc. Như vậy, Zigarmi et al. (2011) đã cho thấy 12 nhân tố cấu thành nên niềm đam mê công việc của nhân viên là: Công việc ý nghĩa (Meaningful Work), Sự cộng tác (Collaboration), Quyền tự trị (Autonomy), Phát triển nghề nghiệp (Growth), Sự phản hồi (Feedback), Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with Leader), Kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with Colleagues), Sự công bằng trong phân phối (Distributive Justice), Sự công bằng trong thủ tục (Procedural Justice), Nhiệm vụ đa dạng (Task Variety), Hiệu quả mong đợi (Performance Expectations), Cân bằng khối lượng công việc (Workload Balance). Trong đó, công việc ý nghĩa là mọi người cảm thấy rằng công việc của mình có ý nghĩa cho tổ chức của mình, làm gia tăng giá trị cho tổ chức. Sự cộng tác giúp mọi người cùng làm việc và giúp đỡ nhau trong công việc. Quyền tự trị cho mọi người cảm thấy có quyền quyết định trong công việc của mình. Phát triển nghề nghiệp tạo cơ hội học tập và phát triển chuyên môn và phát triển kỹ năng. Sự phản hồi là mức độ cá nhân nhận được sự phản hồi đầy đủ về hiệu suất làm việc. Kết nối với lãnh đạo cho thấy nhân viên cần một lãnh đạo chia sẻ, chia sẻ cả công việc lẫn cuộc sống cá nhân. Kết nối với đồng nghiệp thể hiện sự quan tâm chia sẻ với đồng nghiệp. Sự công bằng trong phân phối thể hiện sự công bằng trong phân phối khối lượng công việc và mức thù lao xứng đáng nhận được. Sự công bằng trong thủ tục là nhân viên nhận được sự công bằng trong chính sách và được đối xử công bằng. Nhiệm vụ đa dạng là mức độ cá nhân cảm thấy nhận được sự đa dạng và phức tạp trong công việc của mình. Hiệu quả mong đợi là mức độ các nhân mong muốn hoàn thành mục tiêu công việc. Và cuối cùng là cân bằng khối lượng công việc là mức độ cá nhân cảm thấy có nhiều thời gian để hoàn thành công việc của họ. Một nghiên cứu khác sử dụng phương pháp định tính được thực hiện trong một khách sạn của Thái Lan về niềm đam mê công việc của nhân viên cũng dựa trên nền tảng nghiên cứu của Zigarmi et al. (2011). Nghiên cứu này được thực hiện bởi Kasai và Boonsathorn (2018) với 40 người tham gia tại các khách sạn tại Bangkok.
12 Mục đích của nghiên cứu này cũng là để tìm ra các yếu tố có ảnh hưởng đến niềm đam mê. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra 13 yếu tố cấu thành nên niềm đam mê, ngoài các yếu tố đã được chỉ ra trong nghiên cứu của Zigarmi et al. (2011), Kasai và Boonsathorn (2018) cũng đã chỉ ra thêm được một số yếu tố cấu thành nữa. Tất cả 13 yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên bao gồm: công việc có ý nghĩa (Meaningful work), nhiệm vụ đa dạng (Task variety), tự trị (Autonomy), phản hồi (Feedback), sự tham gia trong tổ chức (Engagement in the organization), hiệu quả mong đợi (Performance expectations), chương trình phát triển (Development program), sự cộng tác (Collaboration), chiến lược của tổ chức (Organizational strategy), cam kết với khách hàng (Engagement with the customer), kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with colleagues), kết nối với lãnh đạo (Connectedness with leader), tính cách (Personality). Những người tham gia được lựa chọn dựa trên kỹ thuật lấy mẫu có mục đích. Tuy nhiên, những người tham gia được phân phát để trang trải tất cả các cấp trong khách sạn, bao gồm chủ sở hữu, điều hành, người giám sát và nhân viên. Các cuộc phỏng vấn được ghi âm và ghi chép lại. Các phát hiện được tóm tắt trong bảng dưới đây: Bảng 1.1: Yếu tố cấu thành niềm đam mê của Kasai và Boonsathorn (2018) Yếu tố STT Diễn giải Trích dẫn mẫu công việc Nhận thức về tầm quan Khi tôi phục vụ một thực đơn mới trọng của công việc của họ của đồ uống và khách cho tôi một lời Công việc 1 cho bản thân và những khen, nó thực sự tiếp thêm sinh lực có ý nghĩa người khác cả bên trong và cho tôi để làm nhiều hơn và nhiều hơn bên ngoài khách sạn. nữa. Tôi cảm thấy rất tự hào.