Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nhiên cứu sẽ là nguồn tài liệu bổ ích cho ban giám đốc tham khảo để tìm ra biện pháp thích hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động, xây dựng bộ máy nhân sự ổn định, đạt được các mục tiêu đề ra và từng bước đưa ngân hàng phát triển vững mạnh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ PHƯƠNG LINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV XÂY DỰNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUỐC TẤN TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam” là công trình nghiên cứu của tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Phan Quốc Tấn. Các số liệu trong bài được thu thập từ các nguồn thực tế, hợp pháp. Các báo cáo được đăng trên các tạp chí, báo chí, các website hợp pháp. Tác giả Nguyễn Thị Phương Linh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA Trang LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4 4.1. Nguồn dữ liệu: ....................................................................................................... 4 4.2. Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................................... 4 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ....................................................................................... 4 6. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 5 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC. ............................................................................................................... 6 1.1. Cơ sở lý thuyết....................................................................................................... 6 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động ................................................. 6 Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức .................... 7 Các thành phần của sự gắn kết ....................................................................... 8 1.2. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức. ................................................................................................................. 10 Các nghiên cứu nước ngoài. ......................................................................... 10 Các nghiên cứu trong nước. .......................................................................... 13 Đề xuất mô hình............................................................................................ 16
1.3. Thang đo .............................................................................................................. 18 Môi trường làm việc ..................................................................................... 18 Lãnh đạo ....................................................................................................... 19 Đồng nghiệp.................................................................................................. 20 Đào tạo và phát triển ..................................................................................... 20 Trả công lao động ......................................................................................... 21 Sự gắn kết vì tình cảm .................................................................................. 22 Sự gắn kết vì lợi ích ...................................................................................... 22 Sự gắn kết vì đạo đức ................................................................................... 23 Bảng tổng hợp thang đo ................................................................................ 24 CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV XÂY DỰNG VIỆT NAM .................................................................................................................... 26 2.1. Tổng quan về ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam .............................. 26 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 26 Cơ cấu tổ chức của ngân hàng ...................................................................... 28 Thực trạng nhân sự và sự biến động nhân sự tại ngân hàng ......................... 30 2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam ............................................................ 32 Tổng quan về kết quả nghiên cứu ................................................................. 32 Thực trạng về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam .............................................................................. 35 2.3. Đánh giá chung .................................................................................................... 54 Những mặt đạt được ..................................................................................... 54 Những mặt hạn chế ....................................................................................... 55 CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV XÂY DỰNG VIỆT NAM ....................................... 57 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ....................................................................................... 57
Định hướng phát triển của ngân hàng ........................................................... 57 Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp ........................................... 58 3.2. Các giải pháp đề xuất .......................................................................................... 60 Nhóm giải pháp thứ 1: Nhóm giải pháp về các vấn đề liên quan đến sự trả công cho người lao động......................................................................................... 61 Nhóm giải pháp thứ 2: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển ................................................................................................................. 69 Nhóm giải pháp thứ 3: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đồng nghiệp71 Nhóm thứ 4: Một số kiến nghị về các vấn đề liên quan đến lãnh đạo......... 74 3.3. Điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài..................................... 75 PHẦN KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BKS: Ban kiểm soát CBNV: Cán bộ người lao động CNTT: Công nghệ thông tin HĐTV: Hội đồng thành viên MTV: Một thành viên NHNN: Ngân hàng Nhà nước PGD: Phòng giao dịch QLRR: Quản lý rủi ro TGĐ: Tổng giám đốc TMCP: Thương mại cổ phần TNHH : Trách nhiệm hữu hạn UB: Ủy ban
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam giai đoạn 2013 – 2015…………………………………………………………………………….2 Bảng 1.1: Bảng tổng hợp thang đo................................................................................. 24 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động ngân hàng Xây dựng Việt Nam .......................................... 30 Bảng 2.2: Bảng thống kê mô tả ...................................................................................... 32 Bảng 2.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha............................................................. 33 Bảng 2.4: Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến độc lập .......................................... 34 Bảng 2.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến phụ thuộc ...................................... 35 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường tại ngân hàng Xây dựng .................. 35 Bảng 2.7: Quy tắc ứng xử tại ngân hàng Xây dựng ....................................................... 36 Bảng 2.8: Chi phí về trang thiết bị và đồng phục tại ngân hàng Xây dựng từ năm 2013 – 2015. ............................................................................................................................ 38 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam ...... 39 Bảng 2.10: Bảng trình độ chuyên môn và thâm niên của lãnh đạo ............................... 39 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại ngân hàng Xây dựng .............. 41 Bảng 2.12: Quy tắc ứng xử giữa đồng nghiệp tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam ....... 42 Bảng 2.13: Chi phí công đoàn hỗ trợ người lao động từ năm 2013 – năm 2015 ........... 42 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về yếu tố đào tạo và phát triển tại ngân hàng .................. 43 Bảng 2.15: Các chương trình đào tạo tại ngân hàng Xây dựng trong năm 2015 ........... 44 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về yếu tố trả công lao động tại ngân hàng Xây dựng ...... 45 Bảng 2.17: Thống kê mức tiền lương tại ngân hàng Xây dựng và Sacombank ............ 46 Bảng 2.18: Bảng tỷ lệ lương của nhóm kinh doanh ....................................................... 47 Bảng 2.19: Bảng tỷ lệ lương của nhóm chuyên gia, tác nghiệp, hành chính ................. 48 Bảng 2.20: Mức chi trả lương làm ngoài giờ ................................................................. 48 Bảng 2.21: Mức trợ cấp cho người lao động ................................................................. 50
Bảng 2.22: Định mức công tác phí................................................................................. 51 Bảng 2.23: Các chính sách phúc lợi tại ngân hàng Xây dựng ....................................... 52 Bảng 2.24: Các chính sách về khen thưởng tại ngân hàng Xây dựng ........................... 53 Bảng 3.1: Tổng hợp ma trận đánh giá các tiêu chí ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động .......................................................................................................................... 59 Bảng 3.2: Thứ tự ưu tiên khắc phục các hạn chế ........................................................... 60 Bảng 3.3: Các chế độ đãi ngộ, phúc lợi của người lao động ......................................... 65 Bảng 3.4: Đề xuất các chính sách khen thưởng tại ngân hàng Xây dựng...................... 67 Bảng 3.5: Chính sách thăng tiến tại ngân hàng Xây dựng ............................................. 70
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mô hình đánh giá kết quả gắn kết người lao động......................................... 10 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri, 2013 .................................................. 11 Hình 1.3: Mô hình các yếu tố tác động đến gắn kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu suất của người lao động ................................................................................................. 12 Hình 1.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động ............... 13 Hình 1.5: Mô hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức ................................. 14 Hình 1.6: Mối quan hệ về sự thỏa mãn của người lao động và mức độ gắn kết với tổ chức. ............................................................................................................................... 15 Hình 1.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam............................................................................................... 17 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của ngân hàng Xây dựng Việt Nam ........................................ 28 Hình 3.1: Ma trận các tiêu chí ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động.............. 60
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong các nguồn lực, nguồn lực con người có ý nghĩa quan trọng với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, khi xã hội ngày càng phát triển thì chỉ có sử dụng người tài mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Tuy nhiên, thực tế cho thấy con người là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất. Khi nền kinh tế phát triển, số lượng các doanh nghiệp ngày càng nhiều thì cơ hội việc làm cho người lao động ngày càng tăng, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” của người lao động đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Sự gắn bó của người lao động đặc biệt là người lao động có năng lực cũng là vấn đề cần được quan tâm. Mất đi những người lao động tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ nhiều chi phí hơn để tuyển dụng người lao động mới, đồng thời mỗi người lao động khi đi mang theo khách hàng, các kiến thức, kỹ năng và cả bí quyết của tổ chức. Không những thế, khi các nhân sự cấp cao nhảy việc còn có thể gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của các người lao động cấp dưới và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của các người lao động còn lại. Vì vậy, mất đi những người lao động tài năng tổ chức bị tổn thất rất nặng nề. Để giữ chân tốt người lao động đặc biệt là những người lao động tài năng thì nhà quản lý phải tìm ra những yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức, qua đó khắc phục những nhược điểm trong cách quản lý, tổ chức của mình, làm gia tăng sự gắn kết của người lao động với tổ chức, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra. Ngân hàng Thương mại TNHH MTV (Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên) Xây dựng Việt Nam được chuyển đổi từ ngân hàng TMCP Xây dựng Việt Nam theo quyết định số 250/ QĐ – NHNN ngày 05/03/2015 của ngân hàng Nhà nước. Là ngân hàng 100% vốn sở hữu của Nhà nước với sự hỗ trợ toàn diện của Vietcombank về quản
2 trị, công nghệ , khách hàng, thanh khoản….Tuy sự đổi mới có nhiều thành công trong bước đầu phát triển, bên cạnh đó cũng có những khó khăn mà ngân hàng gặp phải, đặc biệt là vấn đề nhân sự. Sự thay đổi về bộ máy quản lý, môi trường làm việc… dẫn đến số lượng người lao động nghỉ việc cao. Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015 Năm Chỉ tiêu 2013 2014 2015 Số lượng nghỉ việc 173 198 217 ( người) Tổng người lao động 1.289 1.255 1.186 ( người) Tỷ lệ người lao động 13,42 15,78 18,23 nghỉ việc (%) (Nguồn: Phòng quản lý nhân sự và đào tạo ngân hàng Xây dựng Việt Nam) Năm 2013 số lượng người lao động nghỉ việc là 173 người, tương ứng tỷ lệ là 13,42%, năm 2014 số lượng người lao động nghỉ việc tăng lên là 198 người, tương ứng tỷ lệ là 15,78%, năm 2015 số lượng người lao động nghỉ việc lại tiếp tục tăng mạnh là 217 người, tương ứng tỷ lệ là 18,23%. Một biểu hiện khác là tinh thần làm việc của người lao động không còn ở mức cao, mang tâm lý chung là mệt mỏi, chán nãn. Tác giả tiến hành khảo sát sơ lược một số người lao động nghỉ việc, đa phần các người lao động này đều đưa ra các lý do như sự trả công cho người lao động không hợp lý, lãnh đạo không gần gủi, chính sách đào tạo không tốt và không vạch ra được cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người lao động. Từ những lý do trên tác giả muốn nghiên cứu sâu hơn những yếu tố làm tăng sự gắn kết của người lao động. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam”. Hy vọng kết quả nhiên cứu sẽ là nguồn tài liệu bổ ích cho ban giám đốc tham khảo để tìm ra biện pháp thích hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động, xây dựng bộ máy nhân sự ổn định, đạt được các mục tiêu đề ra và từng bước đưa ngân hàng phát triển vững mạnh.
3 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của đề tài là xây dựng các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam. Để thực hiện được mục tiêu tổng quát trên đề tài có các mục tiêu cụ thể sau đây:  Xác định mô hình về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.  Phân tích thực trạng gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam, từ đó rút ra được những thành công và hạn chế trong quá trình thực hiện sự gắn kết của người lao động. Đồng thời tìm ra nguyên nhân làm sơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài.  Dựa trên thực trạng đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam.  Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam.  Phạm vi nghiên cứu  Đề tài được nghiên cứu tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam trong phạm vi từ tháng 6/2016 -12/2016.  Các số liệu thứ cấp dùng để phân tích thực trạng từ năm 2013 đến năm 2015.  Số liệu sơ cấp khảo sát từ tháng 7/ 2016 đến hết tháng 9/ 2016.  Giải pháp xây dựng được áp dụng đến năm 2025.
4 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nguồn dữ liệu: Thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát người lao động và dữ liệu thứ cấp tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam, từ đó sử dụng phương pháp thống kê, mô tả, phương pháp tổng hợp và so sánh để phân tích thực trạng tình hình gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam. 4.2. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng cụ thể như sau:  Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để khảo sát Ban lãnh đạo ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cũng như thu thập ý kiến từ Ban lãnh đạo ngân hàng trong phỏng vấn sâu để tìm ra các vấn đề còn tồn tại và gợi ý giải pháp, các tác động liên quan đến các vấn đề đã được nhận dạng thông qua bảng câu hỏi khảo sát người lao động. Trong phỏng vấn lấy ý kiến của cán bộ quản lý đánh giá tầm quan trọng, mức nghiêm trọng của những vấn đề đã được nhận dạng, thứ tự ưu tiên và tính khả thi của giải pháp.  Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện trong khảo sát thông qua bảng câu hỏi dựa trên nghiên cứu trước đây, có chỉnh sửa thông qua nghiên cứu định tính để phù hợp với tình hình thực tế tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài phân tích, đánh giá về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng, từ đó thấy được những điểm mạnh, hạn chế và nguyên
5 nhân dẫn đến việc không gắn kết của người lao động thông qua kết quả khảo sát về sự gắn kết và các số liệu thứ cấp tại ngân hàng. Đó là sơ sở khoa học và khách quan cho các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý của mình để nâng cao sự gắn kết của người lao động với ngân hàng, từ đó đạt được hiệu quả kinh doanh ở mức độ cao hơn. 6. Kết cấu luận văn Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam. Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam. Phần kết luận Tài liệu tham khảo Phục lục
6 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC. 1.1. Cơ sở lý thuyết Khái niệm về sự gắn kết của người lao động Gần đây, sự gắn kết của người lao động với tổ chức được các doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu khá quan tâm, do đó cũng có nhiều quan điểm khác nhau về khía cạnh này. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động được phát triển bởi Kahn (1990) trong nghiên cứu của ông về người lao động tại trại hè và người lao động tại một công ty kiến trúc. Ông xác định sự gắn kết của người lao động là việc khai thác bản thân cho các vai trò công việc của họ, trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Người lao động có mức độ gắn kết cao khi họ được đáp ứng ba vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự hiện diện của những người khác, họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến cho công ty, công việc của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được coi là đáng giá. Theo Harter và cộng sự ( 2002), sự gắn kết người lao động được cho là việc dồn tâm trí, sự hài lòng, sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc. Theo Wellins và Concelman (2005), sự gắn kết người lao động là cảm xúc và thái độ của người lao động hướng đến công việc và tổ chức. Theo Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết của người lao động như mức độ mà một cá nhân có thể cố gắng, đồng lòng trong việc thực hiện vai trò của mình. Ông phân biệt giữa hai loại sự cam kết và sự gắn kết của người lao động trong công ty. Sự cam kết đề cập đến mức độ mà một cá nhân có thực sự thích thú trong công việc hiện tại. Trong khi đó, sự gắn kết của người lao động tại tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân xem “mình là một thành viên của tổ chức”.
7 Truss và cộng sự ( 2009) cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức là cơ hội cho người lao động kết nối với đồng nghiệp, các quản lý và tổ chức hơn. Đây là một khái niệm cho các tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi và cải tiến liên tục làm tâm điểm cho cả người lao động và người sử dụng lao động của thế kỷ 21. Theo Ilies và Judge (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình. Còn theo Allen và Meyer (1991) thì sự gắn kết của người lao động với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không. Tóm lại có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết nhưng nhìn chung các khái niệm đều cho rằng sự gắn kết là việc người lao động trở nên tích cực tham gia vào công việc. Một người lao động có sự gắn kết cao là người lao động có sự đam mê, tràn đầy năng lượng và cam kết trong công việc và tự hào mình là một thành viên của tổ chức. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức Hiện nay, sự gắn kết của người lao động đang được các nhà quản lý khá quan tâm và chú trọng. Khi mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức ngày càng cao thì sự liên kết giữa hình ảnh cá nhân và hình ảnh công ty ngày càng cao và khả năng người lao động xin nghỉ việc ngày càng giảm. Người lao động sẽ cảm thấy muốn làm việc và muốn được đóng góp cho tổ chức vì mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức liên kết chặt chẽ với nhau. Bên cạnh đó các nghiên cứu cho thấy rằng môi trường làm việc nào đó mà có những người lao động tràn đầy nhiệt huyết thì năng suất sẽ cao hơn. Họ làm việc tích cực, chủ động nên có thể tiết kiệm thời gian và chi phí mà công việc vẫn được hoàn thành tốt.
8 Đồng thời, đứng trước sự phát triển ngày càng nhanh và cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường thì việc tạo dựng sự gắn kết cho người lao động với tổ chức cũng đồng nghĩa với việc tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Với một đội ngũ người lao động tràn đầy nhiệt huyết, đam mê, sáng tạo, luôn muốn đóng góp công sức của mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì sẽ giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ.Ngược lại nếu người lao động thiếu sự gắn kết với doanh nghiệp, làm việc ì ạch, thiếu chuyên nghiệp, không nhiệt tình với công việc thì công việc sẽ không được hoàn thành như mong đợi, tăng chi phí, chất lượng sản phẩm và dịch vụ giảm, sẽ mất khách hàng, làm doanh thu và lợi nhuận doanh nghiệp giảm, thậm chí có thể làm cho doanh nghiệp phá sản. Tóm lại, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có vai trò rất quan trọng. Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giảm chi chi phí tuyển dụng, giảm chi phí đào đạo, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của khách hàng từ đó làm tăng lợi nhuận cho công ty. Các thành phần của sự gắn kết Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường các khái niệm này. - Theo Mayer và Schoorman (1992), sự gắn kết gồm có 2 thành phần: + Giá trị: niềm tin, sự chấp nhận mục đích chung của tổ chức và những giá trị, và thiện chí áp dụng những nỗ lực đáng kể của tổ chức. + Sự duy trì: mong muốn vẫn là thành viên của tổ chức. - Theo Jaros và cộng sự (1993), sự gắn kết có 3 thành phần: + Tình cảm: Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với một tổ chức thông qua cảm xúc như là lòng trung thành, sự yêu mến, nhiệt tình vì tổ chức, sự hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
9 + Sự duy trì: Mức độ mà một cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát rất nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức. + Đạo đức: mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng tổ chức. - Theo Mowday, Porter và Steer (1979), sự gắn kết có 3 thành phần: + Sự gắn bó hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. + Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. + Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn có gắng tự nguyện vì tổ chức. - Theo Meyer và cộng sự (2002), đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: + Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức. + Sự gắn kết vì lợi ích : được định nghĩa như một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của người lao động về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết tạo nên từ những tổn thất mà người lao động sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức. + Sự gắn kết vì đạo đức: Phản ánh ý thức, trách nhiệm của người lao động để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa người lao động với tổ chức. - Theo O’reilly và Chapman (1986), đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: + Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. + Sự gắn bó: sự gắn bó vì muốn hội nhập với tổ chức. + Sự chủ quan: Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị tổ chức.
10 Từ các nghiên cứu nêu trên thì gắn kết có nhiều thành phần khác nhau. Có nhiều bài nghiên cứu chọn thành phần gắn kết theo Meyer và cộng sự (2002) và trong bài nghiên cứu này, tác giả cũng sử dụng 3 thành phần gắn kết của Meyer và cộng sự (2002) gồm gắn kết tình cảm, găn kết lợi ích và gắn kết đạo đức. 1.2. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Các nghiên cứu nước ngoài. 1.2.1.1. Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006). Nghiên cứu của Saks khảo sát 102 người lao động, độ tuổi trung bình từ 34 đến 60 và chủ yếu là nữ. Mô hình nghiên cứu của Saks (2006) được mô tả như hình 1.1 bên dưới. Tiền đề sự gắn kết của Hệ quả của sự gắn kết người lao động -Thỏa mãn công việc - Đặc trưng công việc Sự gắn kết người lao - Sự gắn bó tổ chức - Sự hỗ trợ của tổ chức động - Ý định chuyển việc - Sự hỗ trợ của lãnh đạo - Gắn kết công việc - Hành vi nhân viên - Khen thưởng và ghi nhận - Gắn kết tổ chức trong tổ chức - Công bằng thủ tục - Công bằng phân phối Hình 1.1: Mô hình đánh giá kết quả gắn kết người lao động ( Nguồn: Saks, 2006) Trong mô hình này, Saks (2006) cho rằng sự gắn bó của người lao động được đánh giá thông qua sự gắn kết trong công việc và sự gắn kết tổ chức. Hai yếu tố này được suy ra từ lý thuyết và sự gắn kết được đề cập trong nghiên cứu của Kahn (1990) và Rothbard (2001). Theo Saks (2006) vai trò chủ đạo của một thành viên trong tổ
11 chức là vai trò trong công việc và vai trò mình là một thành viên trong tổ chức. Saks (2006) đề xuất các yếu tố trong mô hình nghiên cứu được cho là ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động bao gồm: Đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo, khen thưởng và ghi nhận, công bằng thủ tục và công bằng phân phối. Kết quả cho thấy đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của của tổ chức, công bằng thủ tục có tác động đến sự gắn kết của người lao động. Đồng thời, kết quả cũng chỉ ra rằng khi người lao động gắn kết thì tăng sự hài lòng, tăng sự cam kết các hành vi với tổ chức. Nghiên cứu này được thực hiện năm 2006, tương đối lâu và cũng có nhiều nghiên cứu trước đây đã áp dụng mô hình này. 1.2.1.2. Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri ( 2013). Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013), đã khảo sát 250 người lao động tại 2 công ty lớn ở Anh là Druk Green Power Corporation (DGPC) và Druk Holding and Infrastructure (DHI). Mô hình nghiên cứu Hassan Jafri (2013) được mô tả như hình 1.2: Đào tại và phát triển THỰC TIỄN QTNNL Đánh giá hiệu quả công việc Sự gắn kết của người Cân bằng giữa công việc và cuộc sống lao động Khen thưởng Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri, 2013 ( Nguồn: Hassan Jafri, 2013) Bài nghiên cứu sự gắn kết thông qua 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là: Đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, cân bằng giữa công việc và người lao động, khen thưởng.