Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng – Tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:141

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng, từ đó thấy được những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến mức độ gắn kết của người lao động thông qua kết quả khảo sát về sự gắn kết và các số liệu thứ cấp tại trường THPT Hồng Bàng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng – Tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM NGỌC TUẤN ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG – TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM NGỌC TUẤN ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG – TỈNH ĐỒNG NAI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG ỨNG DỤNG) Mã ngành: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUỐC TẤN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng – tỉnh Đồng Nai” là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu của tôi với sự hỗ trợ của người hướng dẫn khoa học là TS. Phan Quốc Tấn. Các số liệu, thông tin sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 TÁC GIẢ PHẠM NGỌC TUẤN ANH
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN TÓM TẮT (ABSTRACT) PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................4 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu .....................................................................4 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5 5. Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................................5 6. Kết cấu đề tài ......................................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC ............................................................................................7 1.1. Sự gắn kết của người lao động ......................................................................7 1.1.1. Định nghĩa về sự gắn kết của người lao động ......................................7 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức .......8 1.1.3. Các yếu tố thành phần của sự gắn kết của người lao động ................8 1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức 10 1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài .........................................................................10 1.2.1.1. Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri (2013).................................10
1.2.1.2. Nghiên cứu của Anitha. J (2014) về các yếu tố tác động đến sự gắn kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu suất của người lao động...............11 1.2.1.3. Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2006) ...............................12 1.2.2. Nghiên cứu trong nước .........................................................................12 1.2.2.1. Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) .........................................12 1.2.2.2. Nghiên cứu Sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Dy lịch Khánh Hoà” của Hồ Huy Tửu và Phạm Hồng Liên (2012) .........................13 1.2.2.3. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015) 14 1.3. Mô hình nghiên cứu để phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng ........................................................................15 1.3.1. Môi trường làm việc .............................................................................16 1.3.2. Lãnh đạo ................................................................................................17 1.3.3. Đồng nghiệp ...........................................................................................18 1.3.4. Đào tạo và phát triển ............................................................................19 1.3.5. Trả công lao động .................................................................................19 1.3.6. Sự gắn kết vì tình cảm ..........................................................................20 1.3.7. Sự gắn kết vì lợi ích ..............................................................................21 1.3.8. Sự gắn kết vì đạo đức ...........................................................................21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG ............................................23 2.1. Tổng quan về trường THPT Hồng Bàng ...................................................23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................23 2.1.2. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................24
2.1.3. Tình hình nhân sự tại trường THPT Hồng Bàng ..............................26 2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng ........................................................................28 2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu .......................................................28 2.2.2. Thực trạng về sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng ............................................................................................................31 2.2.2.1. Gắn kết vì tình cảm ...........................................................................31 2.2.2.2. Gắn kết vì lợi ích ...............................................................................32 2.2.2.3. Gắn kết vì đạo đức ............................................................................33 2.2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng..............................................................................34 2.2.3.1. Môi trường làm việc ..........................................................................34 2.2.3.2. Lãnh đạo ............................................................................................38 2.2.3.3. Đồng nghiệp .......................................................................................41 2.2.3.4. Đào tạo và phát triển ........................................................................43 2.2.3.5. Trả công lao động..............................................................................45 2.3. Đánh giá chung .............................................................................................53 2.3.1. Những mặt đạt được .............................................................................53 2.3.2. Những mặt chưa đạt được ...................................................................54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA người lao động TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG ..........................................................56 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ...............................................................................56 3.1.1. Định hướng phát triển của trường THPT Hồng Bàng .....................56 3.1.2. Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên để đề xuất giải pháp ..........................57 3.2. Các giải pháp đề xuất...................................................................................58
3.2.1. Nhóm giải pháp 1: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đồng nghiệp cho người lao động ..................................................................................58 3.2.2. Nhóm giải pháp 2: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến trả công cho người lao động...............................................................................................60 3.2.3. Nhóm giải pháp 3: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển cho người lao động.............................................................................68 3.2.4. Nhóm giải pháp 4: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến Ban giám hiệu 71 3.3. Điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ..........................72 PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BGH: Ban giám hiệu GD&ĐT: Giáo dục và đào tạo HĐQT: Hội đồng quản trị THPT : Trung Học Phổ Thông UBND: Uỷ Ban Nhân Dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại trường THPT Hồng Bàng giai đoạn .......2 Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của trường THPT Hồng Bàng năm 2015 – 2017 ..........26 Bảng 2.2: Bảng thống kê mô tả .................................................................................29 Bảng 2.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha........................................................30 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì tình cảm tại trường THPT Hồng Bàng ..........................................................................................31 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì lợi ích tại trường THPT Hồng Bàng .....................................................................................................32 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì đạo đức tại trường THPT Hồng Bàng ..........................................................................................33 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường làm việc tại trường THPT Hồng Bàng ..........................................................................................................................34 Bảng 2.9: Bảng quy định số tiết kiêm nhiệm của giáo viên tại trường THPT Hồng Bàng ..........................................................................................................................35 Bảng 2.10: Bảng mô tả thời gian làm việc và nghỉ phép của người lao động ..........37 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại trường THPT Hồng Bàng ........38 Bảng 2.12: Bảng trình độ và thâm niên công tác của lãnh đạo tại Trường THPT Hồng Bàng trong năm 2015 – 2017 ..........................................................................39 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại trường THPT Hồng Bàng..41 Bảng 2.14: Quy tắc ứng xử với đồng nghiệp tại trường THPT Hồng Bàng .............42 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về yếu tố đào tạo và phát triển tại trường THPT Hồng Bàng ..........................................................................................................................43 Bảng 2.16: Các chương trình đào tạo của người lao động trường THPT Hồng Bàng trong năm 2015 - 2017 ..............................................................................................44 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về yếu tố trả công lao động tại trường THPT Hồng Bàng ..........................................................................................................................46
Bảng 2.18: Mức lương trung bình của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng từ năm 2015 – 2017 (Đơn vị: Triệu đồng) ................................................................47 Bảng 2.19: Mức lương của giáo viên trường THPT công lập (Đơn vị: đồng) .........48 Bảng 2.20: Lương tăng tiết của giáo viên trường THPT Hồng Bàng năm 2015 – 2017 ...........................................................................................................................48 Bảng 2.21: Mức phụ cấp cho người lao động ...........................................................49 Bảng 2.22: Phụ cấp công tác phí ...............................................................................49 Bảng 2.23: Các hình thức khen thưởng bằng tài chính của Trường THPT Hồng Bàng ..........................................................................................................................50 Bảng 2.24: Các hình thức khen thưởng bằng phi tài chính của Trường THPT Hồng Bàng ..........................................................................................................................51 Bảng 2.25: Các chính sách phúc lợi của Trường THPT Hồng Bàng ........................52 Bảng 2.26: Bảng tổng hợp những mặt đạt được tại trường THPT Hồng Bàng ........53 Bảng 2.27: Bảng tổng hợp những mặt chưa đạt được tại trường THPT Hồng Bàng ...................................................................................................................................54 Bảng 3.1: Bảng tổng hợp mức độ ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ thuộc dựa theo hệ số beta ....................................................................................................57 Bảng 3.2: Giải pháp các vấn đề liên quan đến đồng nghiệp cho người lao động .....58 Bảng 3.3: Giải pháp các vấn đề liên quan đến sự trả công cho người lao động .......61 Bảng 3.4: Đề xuất về chính sách khen thưởng cho người lao động tại Trường THPT Hồng Bàng. ...............................................................................................................63 Bảng 3.5: Phụ cấp công tác phí .................................................................................64 Bảng 3.6: Mức phụ cấp cho người lao động .............................................................64 Bảng 3.7: Đề xuất về các chính sách phúc lợi của Trường THPT Hồng Bàng ........65 Bảng 3.8: Giải pháp các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển cho người lao động ...........................................................................................................................68 Bảng 3.9: Chính sách thăng tiến tại Trường THPT Hồng Bàng ...............................69
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động ..............................................................................................10 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu suất người lao động với tổ chức. ...............................................11 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động ..............................................................................................12 Hình 1.4: Mô hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức (Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013) ...................................................................................13 Hình 1.5: Mô hình về sự gắn kết của người lao động của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan ............................................................................................................14 Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết người lao động tại trường THPT Hồng Bàng ..........................................................................................15 Hình 2.1: Cơ Cấu Tổ Chức Trường THPT Hồng Bàng ............................................24
PHẦN TÓM TẮT Sự gắn kết của người lao động có vai trò rất quan trọng đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Sự gắn kết của người lao động càng cao sẽ góp phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng và đào tạo và gia tăng hiệu quả thực hiện công việc và hoạt động của tổ chức. Một tổ chức muốn ngày càng phát triển phồn thịnh, yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất cần phải tập trung đó là con người. Từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Trường THPT Hồng Bàng – tỉnh Đồng Nai”. Với đề tài này, tác giả hướng tới tìm ra những yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động và đưa ra giải pháp thực tiễn nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc hiện nay tại Trường THPT Hồng Bàng, đồng thời nâng cao sự gắn kết và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Đề tài sử dụng mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức của Anitha (2014), đồng thời kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để tiến hành khảo sát 185 người lao động tại trường THPT Hồng Bàng. Sau đó tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng, từ đó thấy được những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến mức độ gắn kết của người lao động . Cuối cùng, tác giả sử dụng hệ số beta để xác định mức độ ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ thuộc, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn và nguồn lực của trường góp phần nâng cao sự gắn kết và hiệu quả hoạt động.
ABSTRACT Employee engagement plays an imporatant role in existence and development of an organization. An increase of employee engagement will contribute to reduce employee turnover, cost of recruitment and training, and improve employee performance and organization activities. Prosperity of an organization is built up by human resource. It is a key factor that need to be focused for a successful organization. Thus, the author decides to choose the topic “Solution for improving employee engagement at Hong Bang high school – Dong Nai province”. For this topic, the author shall find out factors affecting employee engagement and give practical solution in order to reduce employee turnover at Hong Bang highschool, as well as improve employee engagement and employee performance. The topic uses model of employee engagement with an organization of Anitha (2014), and uses qualitative method and quantitative method to conduct a survey with 185 employees at Hong Bang highschool. Then, the topic continutes to analyse and evaluate current problem of factors affecting employee engagement at Hong Bang highschool. It helps to give insight into strengths, limitations and causes that influence current level of employee engagement at the school. Eventually, the author uses Beta coefficient to identify impact between independent factors and dependent factors, then gives practical solutions to improve employee engagement and organization activities at the school.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người là nguồn lực có ý nghĩa quan trọng với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Một công cụ tốt nhất giúp tổ chức đạt được những lợi thế cạnh tranh hơn đối thủ là sự gắn kết của người lao động. Bên cạnh đó, con người là một yếu tố không thể sao chép hay mô phỏng bởi các đối thủ cạnh tranh và được xem là tài sản giá trị nhất nếu được quản lý và gắn kết một cách phù hợp (Anitha J., 2014). Ngoài ra, theo Baumruk (2004) sự gắn kết của người lao động là một trong những yếu tố mạnh nhất đo lường năng lực của tổ chức. Sự gắn kết của người lao động chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự gắn kết của người lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Một số nghiên cứu đề ra giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của người lao động thông qua việc nâng cao sự gắn kết của người lao động. Không những thế, sự gắn kết của người lao động càng cao thì hiệu suất và chất lượng dịch vụ càng cao (Anitha J., 2014). Ngược lại, nếu người lao động thiếu sự gắn kết với tổ chức thì công việc sẽ tốn nhiều chi phí và giảm chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận. Sự gắn kết của người lao động có vai trò rất quan trọng đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Sự gắn kết của người lao động càng cao sẽ góp phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng và đào tạo, hiệu quả thực hiện công việc và hoạt động của tổ chức. Năm 2000, với chủ trương xã hội hoá giáo dục của nhà nước và được sự chấp thuận của Uỷ ban nhân dân tỉnh Đồng Nai và Sở Giáo Dục & Đào Tạo tỉnh Đồng Nai, trường THPT Hồng Bàng được thành lập tại thị trấn Gia Ray, huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai và là trường trung học phổ thông tư thục đầu tiên trên địa bàn huyện Xuân Lộc. Hơn thế nữa, với mong muốn “vì lợi ích mười năm trồng cây, vì lợi ích trăm năm trồng người”, Trường THPT Hồng Bàng đã đi vào hoạt động và không ngừng phát triển, qua đó đã xây dựng một môi trường giáo dục năng động sáng tạo cho đội ngũ người lao động và học sinh. Qua nhiều năm hoạt động, chất lượng
2 giảng dạy luôn là vấn đề trọng tâm được quan tâm và chú trọng khi đội ngũ người lao động được tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, có uy tín và thâm niên trong nghề. Tính đến nay, Trường THPT Hồng Bàng là một trong những trường tư thục có chất lượng giảng dạy tốt với tỷ lệ đậu tốt nghiệp hàng năm trên 95 %. Đội ngũ giáo viên luôn đạt thành tích cao trong các cuộc thi giáo viên dạy giỏi do Sở Giáo Dục & Đào Tạo tỉnh Đồng Nai tổ chức, qua đó khẳng định được chất lượng giảng dạy và uy tín của nhà trường đối với phụ huynh và các em học sinh. Không những thế, Trường THPT Hồng Bàng liên tục được UBND tỉnh Đồng Nai công nhận nhiều năm liền vì sự nghiệp xây dựng và phát triển giáo dục. Hiện nay, Trường THPT Hồng Bàng đang phải đối mặt với vấn đề nhân sự. Đó là việc thay đổi người lao động ở tốc độ cao vì lý do người lao động bỏ việc bao gồm cả nhân viên và giáo viên. Theo số liệu thống kê Phòng Hành Chính – Kế Toán về tình hình biến động nhân sự tại trường, tỷ lệ nghỉ việc hằng năm nằm trong khoảng 11% – 14% từ năm 2015 đến năm. 2017. Cụ thể, năm 2015 và 2016, tỷ lệ nghỉ việc từng năm lần lượt là 10,44% và 13,33%, trong khi năm 2017, tỷ lệ nghỉ việc là 12,33%. Trong đó, tỷ lệ nghỉ việc của năm 2016 tăng hơn 26,32 % so với năm 2015 và tỷ lệ nghỉ việc của năm 2017 tăng 21,05 % so với năm 2015. Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại trường THPT Hồng Bàng giai đoạn 2015 - 2017 Năm 2015 2016 2017 Tiêu chí Số lao động (người) 182 180 185 Số lao động nghỉ việc (người) 19 24 23 Tỷ lệ nghỉ việc (%) 10.44% 13.33% 12.43% Tỷ lệ nghỉ việc so với năm 2015 (%) 26.32% 21.05% (Nguồn: Phòng HC - KT trường THPT Hồng Bàng) Nhìn chung, theo kết quả phỏng vấn sơ bộ với những người lao động đã nghỉ tại trường, lý do nghỉ việc được đưa ra là do chế độ lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi
3 không xứng đáng với năng lực và cường độ làm việc đối với giáo viên và nhân viên, không có cơ hội thăng tiến, thời gian tăng lương lâu và các hình thức khen thưởng chưa cao và chưa thực hiện kịp thời đến người lao động. Dựa theo tình hình thực tế, chế độ lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi còn thấp chưa xứng đáng với năng lực và cường độ làm việc của người lao động cũng là nguyên do dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao trong những năm gần đây tại trường. Theo ý kiến khảo sát thăm dò các lý do nghỉ việc của người lao động thì đa số người tham gia khảo sát đồng ý với lý do nghỉ việc là do chế độ lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi chưa xứng đáng và chêch lệch cao giữa các vị trí. Mức lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi còn thấp đối với giáo viên mới ra trường hoặc có ít thâm niên kinh nghiệm và nhân viên tạp vụ và bảo vệ. Bên cạnh đó, một số giáo viên giảng dạy bộ môn phụ bị giới hạn số tiết giảng dạy nên không được tăng thu nhập hàng tháng. Ngoài ra, phần lớn mọi người đều cho rằng cơ hội thăng tiến tại trường rất thấp do yêu cầu cao về trình độ, thâm niên và phải đạt các thành tích cao trong giảng dạy. Hơn thế nữa, chính sách thăng tiến chưa được quy định cụ thể, không công khai, rõ ràng làm cho người lao động không có động lực để phấn đấu. Một số trường hợp bổ nhiệm không đúng yêu cầu về trình độ và quy trình mà có sự thiên vị về tình cảm. Sự thay đổi liên tục của đội ngũ người lao động tại trường THPT Hồng Bàng đã ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động của trường trong công tác quản lý và giảng dạy những năm gần đây. Trường phải thường xuyên tuyển dụng nhân sự mới để thay thế, đào tạo lại và tốn nhiều thời gian để đủ điều kiện thích ứng với yêu cầu của công việc. Hơn thế nữa, các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra trong các loại nguồn lực thì nguồn lực con người là nguồn lực có ý nghĩa quan trọng với sự tồn tại và phát triển bền vững của một tổ chức. Một tổ chức muốn ngày càng phát triển phồn thịnh, yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất cần tập trung chính là con người. Từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Trường THPT Hồng Bàng – tỉnh Đồng Nai”. Với đề tài này, tác giả hướng tới tìm ra những yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao
4 động và đưa ra giải pháp thực tiễn nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc hiện nay tại Trường THPT Hồng Bàng, đồng thời nâng cao sự gắn kết và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của đề tài là xây dựng các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng. Để thực hiện được mục tiêu đó, đề tài cần phải hoàn thành các mục tiêu cụ thể sau đây: Xác định về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với trường bao gồm nhân viên và giáo viên. Phân tích thực trạng gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng, từ đó rút ra được những mặt đạt được và những mặt chưa đạt được trong quá trình thực hiện sự gắn kết của người lao động. Đồng thời tìm ra nguyên nhân làm cơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài. Dựa trên thực trạng đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng. 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu tại trường THPT Hồng Bàng Các số liệu thứ cấp được thu thập trong năm 2015 - 2017. Các số liệu sơ cấp khảo sát được thu thập trong tháng 6 năm 2018 đến tháng 9 năm 2018. Giải pháp xây dựng được áp dụng đến hết năm 2023. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng. Đối tượng khảo sát: người lao động bao gồm nhân viên và giáo viên đang làm việc tại trường THPT Hồng Bàng.
5 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng cụ thể như sau: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn nhóm tập trung (gồm hai nhóm: nhóm 1 - Ban giám hiệu; trưởng phòng và nhóm 2 - giáo viên; nhân viên) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động; đồng thời điều chỉnh thang đo các khái niệm để phù hợp với thực tiễn tại trường. Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định độ tin cậy thang đo từ bảng khảo sát được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát định lượng của 185 người tham gia bao gồm giáo viên và nhân viên tại trường. Phiếu hỏi được thu thập qua hình thức gửi mail và gửi bảng khảo sát trực tiếp. Dữ liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20, đồng thời sử dụng các phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA để đánh giá thực trạng sự gắn kết của người lao động và dựa trên kết quả hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của ngừoi lao động và đưa ra giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng. 5. Ý nghĩa thực tiễn Đề tài phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng, từ đó thấy được những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến mức độ gắn kết của người lao động thông qua kết quả khảo sát về sự gắn kết và các số liệu thứ cấp tại trường THPT Hồng Bàng. Đó là cơ sở khoa học và khách quan cho các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý để nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng, từ đó đạt được hiệu quả hoạt động tốt nhất. 6. Kết cấu đề tài Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
6 Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng Phần kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 1.1. Sự gắn kết của người lao động 1.1.1. Định nghĩa về sự gắn kết của người lao động Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Sự gắn kết của người lao động có vai trò quan trọng để động viên và kết nối người lao động với tổ chức của họ về mặt tình cảm, nhận thức và vật chất (Kahn, 1990; Wellins and Concelman, 2005). Theo Kahn (1990), sự gắn kết của người lao động là việc khai thác bản thân cho các vai trò công việc của họ, trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Người lao động có mức độ gắn kết cao khi được đáp ứng ba vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự hiện diện của những người khác, họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến cho công ty, công việc của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được coi là đáng giá. Theo Ilies và Judge (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình. Theo Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết của người lao động như mức độ mà một cá nhân có thể cố gắng, đồng lòng trong việc thực hiện vai trò của mình. Ông phân biệt giữa hai loại sự cam kết và sự gắn kết của người lao động trong công ty. Sự cam kết đề cập đến mức độ mà một cá nhân yêu thích công việc.