Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty cổ phần KIDS PLAZA - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu sẽ là cơ sở khách quan để giúp cho Ban Giám đốc công ty nhận biết được hiện trạng cũng như các giải pháp để giải quyết thực trạng nhân sự có độ gắn kết với KIDS PLAZA chưa cao, từ đó góp phần giúp KIDS PLAZA kiện toàn đội ngũ nhân sự nhằm hướng đến mục tiêu trở thành một trong những công ty đứng đầu trên thị trường mẹ & bé vào năm 2020 không chỉ ở Việt Nam mà còn hiện diện tại nước ngoài.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty cổ phần KIDS PLAZA - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ___________________________ VÕ HOÀNG LONG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN KIDS PLAZA - CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ____________________________ VÕ HOÀNG LONG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN KIDS PLAZA - CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Đối Với Công Ty Cổ Phần Kids Plaza - Chi Nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Hữu Lam. Các số liệu nghiên cứu trong bài là trung thực, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 10 năm 2017 Tác giả luận văn Võ Hoàng Long
1 MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 3 3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 4 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu............................................................. 4 5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 4 6. Ý nghĩa của đề tài .................................................................................. 5 7. Kết cấu luận văn .................................................................................... 6 CHƯƠNG 1 ....................................................................................................... 7 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ................................................................................................. 7 1.1. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động ........................................ 7 1.1.1. Khái niệm ....................................................................................... 7 1.1.2. Tầm quan trọng.............................................................................. 9 1.2. Các mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức ..................................................................................................... 10 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất để ứng dụng cho tình huống nghiên cứu ............................................................................................................. 12 Tóm tắt chương 1 .......................................................................................... 16 CHƯƠNG 2 ..................................................................................................... 17 THỰC TRẠNG GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN KIDS PLAZA - CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..................... 17 2.1. Giới thiệu chung .................................................................................. 17 2.1.1. Tổng quan về thị trường .............................................................. 17
1 2.1.2. Tổng quan về Công ty Cổ phần Kids Plaza - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................... 19 2.1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................. 19 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 20 2.1.2.3. Tình hình lao động ....................................................................... 21 2.1.2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh 8 tháng đầu năm 2017 ............... 23 2.1.2.5. Đối tượng khách hàng .................................................................. 24 2.2. Nghiên cứu và khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên tại KIDS PLAZA ................................................................................................. 25 2.2.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................... 25 2.2.2. Nghiên cứu định lượng ....................................................................... 26 2.2.2.1. Thông tin mẫu ............................................................................... 26 2.2.2.2. Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi ................................................ 30 2.2.2.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ....................................... 32 2.2.2.4. Phân tích nhân tố EFA ................................................................. 35 2.2.2.5. Phân tích hồi quy .......................................................................... 36 2.2.2.6. Phân tích một số khác biệt thông qua đặc tính cá nhân ............... 37 2.3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại KIDS PLAZA.................................................................................. 38 2.3.1. Kết quả đánh giá về yếu tố Sự chia sẻ kiến thức thực tiễn (KS).......... 39 2.3.2. Kết quả đánh giá về yếu tố Định hướng công việc (TO) ..................... 41 2.3.3. Kết quả đánh giá về yếu tố Sự công bằng trong quản lý và khen thưởng F .............................................................................................. 44 2.3.4. Kết quả đánh giá về yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển (TD) ............ 46 2.3.5. Kết quả đánh giá về yếu tố Chính sách phúc lợi ................................. 48 2.3.6. Kết quả đánh giá về yếu tố Sự gắn kết của nhân viên với KIDS PLAZA 53 2.4. Đánh giá mức độ ưu tiên các yếu tố cần khắc phục các hạn chế ....... 53 Tóm tắt chương 2 .......................................................................................... 55 CHƯƠNG 3 ..................................................................................................... 56 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI
1 CÔNG TY CỔ PHẦN KIDS PLAZA - CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH ........ 56 3.1. Mục tiêu, định hướng hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cũa nhân viên tại KIDS PLAZA .......................................................... 56 3.1.1. Định hướng phát triển chung ...................................................... 56 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ....................................... 56 3.1.3. Mục tiêu giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cũa nhân viên tại KIDS PLAZA ............................................ 57 3.2. Giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên tại KIDS PLAZA.................................................................................. 58 3.2.1. Sự chia sẻ kiến thức thực tiễn ...................................................... 59 3.2.2. Chính sách phúc lợi ...................................................................... 60 3.2.3. Định hướng công việc ................................................................... 62 3.2.4. Cơ hội đào tạo và phát triển ........................................................ 64 3.2.5. Sự công bằng trong quản lý và khen thưởng .............................. 65 3.2.6. Một số đề xuất khác ngoài các yếu tố khảo sát ........................... 66 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 71 PHỤ LỤC 1 ................................................................................................... 74 PHỤ LỤC 2 ................................................................................................... 76 PHỤ LỤC 3 ................................................................................................... 80 PHỤ LỤC 4 ................................................................................................... 84 PHỤ LỤC 5 ................................................................................................... 87 PHỤ LỤC 6 ................................................................................................... 88 PHỤ LỤC 7 ................................................................................................... 89 PHỤ LỤC 8 ................................................................................................... 90
1 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT KIDS PLAZA: Công ty Cổ phần Kids Plaza - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh KPI : (Key Performance Indicator) chỉ số đánh giá hiệu quả thực hiện công việc CP : Cổ phần TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh KS : Sự chia sẻ kiến thức thực tiễn TO : Định hướng công việc F : Sự công bằng trong quản lý và khen thưởng TD : Cơ hội đào tạo và phát triển PL : Chính sách phúc lợi GK : Sự gắn kết của nhân viên với KIDS PLAZA
1 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân viên tại KIDS PLAZA ......................................... 22 Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi nhân viên tại KIDS PLAZA ........................................... 22 Bảng 2.3: Kết quả doanh thu 8 tháng đầu năm 2017 .............................................. 23 Bảng 2.4: Kết quả doanh thu năm 2016 ................................................................. 23 Bảng 2.5: Phân chia mẫu giới tính ......................................................................... 26 Bảng 2.6: Tỉ lệ giới tính nhân sự khảo sát .............................................................. 26 Bảng 2.7: Phân chia mẫu theo độ tuổi .................................................................... 27 Bảng 2.8: Phân chia theo bậc học .......................................................................... 28 Bảng 2.9: Thâm niên công tác theo giai đoạn ........................................................ 29 Bảng 2.10: Phân chia theo thu nhập ....................................................................... 29 Bảng 2.11: Câu hỏi theo thang đo dùng để khảo sát ............................................... 30 Bảng 2.12: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo ......................... 33 Bảng 2.13: Giá trị trung bình các biến ................................................................... 36 Bảng 2.14: Thống kê mô tả trung bình biến phụ thuộc GK .................................... 36 Bảng 2.15: Kiểm định phương sai theo độ tuổi ...................................................... 37 Bảng 2.16: Kiểm định phương sai theo thâm niên.................................................. 38 Bảng 2.17: Trung bình và tần suất các biến quan sát của thang đo KS ................... 40 Bảng 2.18: Trung bình và tần suất các biến quan sát của thang đo TO ................... 42 Bảng 2.19: Tỉ lệ nắm bắt được mô tả công việc vị trí đang làm của nhân viên ....... 42 Bảng 2.20: Tỉ lệ lý do nghỉ việc tại KIDS PLAZA 8 tháng đầu năm 2017 ............. 44 Bảng 2.21: Trung bình và tần suất các biến quan sát của thang đo F ...................... 45 Bảng 2.22: Tỉ lệ thời gian đào tạo các loại hình tại KIDS PLAZA ......................... 47 Bảng 2.23: Trung bình và tần suất các biến quan sát của thang đo TD ................... 47
1 Bảng 2.23: Trung bình và tần suất các biến quan sát của thang đo PL ................... 49 Bảng 2.24: Chế độ phúc lợi của nhân viên ............................................................. 50 Bảng 2.25: Trung bình và tần suất các biến quan sát của thang đo GK .................. 53 Bảng 2.26: Mức độ ưu tiên các yếu tố cần cải thiện ............................................... 54
1 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1 : So sánh số lượng nhân sự viên nghỉ việc qua các năm............................ 2 Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương. ...... 11 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 12 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức – Nguồn Phòng Hành Chính Nhân Sự ............................. 21 Hình 2.2: Phân khúc khách hàng của KIDS PLAZA .............................................. 24 Hình 2.3: Trung bình các thang đo......................................................................... 39
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Mỗi tổ chức đều được cấu thành từ nhiều nguồn lực khác nhau. Trong đó, nguồn lực con người là nhân tố mang ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại, đổi mới và phát triển của tổ chức. Các công ty luôn mong muốn nhân viên làm việc hết mình vì tập thể chung với sự tràn đầy nhiệt huyết, tinh thần năng động để từ đó tạo nên sự gắn kế với công ty chủ quản. Nhưng thực tế cho thấy sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là rất khó để kiểm soát vì mỗi cá nhân đều có những mong muốn, tư tưởng, nguyện vọng, hoàn cảnh cá nhân khác nhau. Hiện nay, trong quản trị nguồn nhân lực thì sự gắn kết nhân viên đang nổi lên như một chủ đề quan trọng nhất là khi trên toàn cầu đang rộ lên phong trào chuyển đổi sang kỷ nguyên của kiến thức. Trong thế giới cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ hiện nay tại thị trường Việt Nam, nhất là khi việc hội nhập thị trường quốc tế đang diễn ra ở mức cao theo chiều sâu và chiều rộng trong nhiều lĩnh vực thì tất cả tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thấy rằng sử dụng người tài mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác, người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và Williamson (2008) cũng dẫn ra số liệu tương tự cho thấy chi phí tuyển dụng thay thế có thể lên đến 100-150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt. Công ty Cổ phần Kids Plaza - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh được thành lập từ năm 2013 với ban đầu chỉ hơn 5 thành viên và đến nay đã có hơn 200 nhân viên với hệ thống 18 Cửa hàng tại hầu hết các quận, huyện trên địa bàn TPHCM và hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bán lẻ các sản phẩm dành cho mẹ & bé. Đối với một doanh nghiệp kinh doanh theo hệ thống chuỗi bán lẻ thì sự gắn kết của nhân viên là vô cùng quan trọng để hướng đến mục tiêu chiến lược mà lãnh đạo công ty đã đặt ra trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Nắm bắt được điều đó,
2 công tác đào tạo nhân viên luôn được chú trọng từ khi tiếp nhận một nhân sự mới để truyền tải thông điệp cũng như định hướng của công ty luôn được thực hiện một cách kỹ lưỡng nhất. Tuy nhiên, trong khoảng thời gian 8 tháng đầu năm 2017 (Từ tháng 01 đến tháng 08) thì số lượng nhân viên vi phạm quy định của công ty đã gia tăng 20% so với cùng kỳ năm 2016, số lượng nhân viên nghỉ việc tại khối Cửa hàng là 211 trường hợp (tăng lần lượt là 19% và 13% so với năm 2015 và 2016), tại khối Văn Phòng là 47 trường hợp (tăng lần lượt là 22% và 17% so với năm 2015 và 2016) so với tổng nhân sự đã trúng tuyển và nhận việc là 269 người, lãng phí nguồn nhân lực cũng như công ty phải tiêu tốn thêm thời gian và chi phí để tuyển nhân sự mới thay thế. Điều này cũng góp phần ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh của công ty khi nhân sự mới sẽ không thể nắm bắt được hết với khối lượng công việc khi chưa được đào tạo bài bản về nghiệp vụ. Số lượng NS nghỉ 220 211 210 200 190 186 180 177 170 160 2015 2016 8T/2017 Hình 1: So sánh số lượng nhân sự nghỉ việc qua các năm Ngoài ra, qua phỏng vấn nghỉ việc thì đa số nguyên nhân các nhân sự xin nghỉ rơi vào các trường hợp sau:  Nhân viên không hài lòng về chế độ lương thưởng của công ty  Nhân viên thiếu thông tin về kế hoạch đào tạo của công ty
3  Một số nguyên nhân khác như: Quản lý có cách làm việc không rõ ràng và minh bạch, có tình trạng thiên vị nhân viên khác Dù biết rằng ngành bán lẻ từ trước tới nay vẫn có sức hút rất lớn đối với ứng viên do tính chất công việc luôn đòi hỏi sáng tạo và cực kỳ năng động. Tuy nhiên thách thức lớn nhất mà bộ phận tuyển dụng của Kids Plaza đang phải đối mặt là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao. Đứng trước việc nhân viên thường xuyên vi phạm quy định công ty và tình trạng nghỉ việc liên tục diễn ra thường xuyên thì mặc dù Phòng Nhân sự vẫn tiếp tục tuyển dụng nhân viên mới để đáp ứng định biên hoạt động của công ty nhưng vấn đề chính được đặt ra là cần phải làm như thế nào để nhân viên có thái độ làm việc tích cực, mong muốn gắn bó lâu dài để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty đối với các đối thủ đang hoạt động trong ngành bán lẻ các sản phẩm mẹ & bé. Đứng trước thực tế cấp bách trên, đề tài “GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN KIDS PLAZA - CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ” được thực hiện nhằm tìm ra nguyên nhân hạn chế sự gắn kết của nhân viên để từ đó đưa ra được các giải pháp khắc phục tình trạng trên nhằm hỗ trợ Ban giám đốc hoàn thành được mục tiêu chiến lược của Công ty được đặt ra đến năm 2020. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là đo lường các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phẩn Kids Plaza – Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh. - Mô tả và phân tích, đánh giá thực trạng gắn kết nhân viên tại Công ty Cổ phần Kids Plaza - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh nhằm chỉ ra những mặt hạn chế còn tồn đọng cần khắc phục. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Kids Plaza – Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh nhằm thích ứng với những mục tiêu và định hướng chiến lược trong tương lai.
4 3. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi tác giả muốn đặt ra như sau:  Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần Kids Plaza - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh?  Các giải pháp cần có để gia tăng sự gắn kết của nhân viên trong thời gian tới là gì? 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên Công ty CP Kids Plaza - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi Công ty CP Kids Plaza - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh. - Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại Công ty CP Kids Plaza - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh. - Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 6/2017 đến tháng 10/2017. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng và nguồn dữ liệu thứ cấp về các tài liệu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty CP Kids Plaza - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh. Để để đạt được mục đích đề ra, tác giả dự kiến sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Trong đó:  Tiến hành phỏng vấn tay đôi với 10 nhân viên từ Ban Giám đốc đến cấp Quản lý trực tiếp tại Cửa hàng theo thang đo của các nghiên cứu trước để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty. Nghiên cứu định lượng được thực hiện theo các công việc sau:
5  Phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại Cửa hàng thông qua bảng Câu hỏi dựa trên các nghiên cứu và đã được hiệu chỉnh nhằm phù hợp với tình hình thực tế của công ty qua việc hiệu chỉnh thang đo trong nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi chính thức được thiết kế theo thang đo Likert với phương pháp lấy mẫu phi xác suất nhằm khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên Công ty CP Kids Plaza - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, phân tích thực trạng về sự gắn kết của nhân viên làm cơ sở đề ra các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Kids Plaza - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh. Quy trình nghiên cứu: 6. Ý nghĩa của đề tài Công ty CP Kids Plaza - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh là một chi nhánh non trẻ vừa mới thành lập hơn 3 năm nhưng đã phát triển khá nhanh với 18 Cửa hàng cùng trên 200 nhân viên cùng với việc hoạt động trong ngành bán lẻ là một ngành có sự nhảy việc của nhân sự là rất cao nên tỉ lệ nhân viên có sự gắng kết thấp là điều hoàn toàn có thể hiểu được. Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu chiến lược của công ty
6 từ nay đến năm 2020 thì ngoài việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên để cùng nhau nhìn vào một hướng đi mới là điều bắt buộc phải làm nếu không muốn nói là vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của KIDS PLAZA trong tương lai. Nghiên cứu sẽ là cơ sở khách quan để giúp cho Ban Giám đốc công ty nhận biết được hiện trạng cũng như các giải pháp để giải quyết thực trạng nhân sự có độ gắn kết với KIDS PLAZA chưa cao, từ đó góp phần giúp KIDS PLAZA kiện toàn đội ngũ nhân sự nhằm hướng đến mục tiêu trở thành một trong những công ty đứng đầu trên thị trường mẹ & bé vào năm 2020 không chỉ ở Việt Nam mà còn hiện diện tại nước ngoài. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, hình ảnh, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ Sở Lý Thuyết Và Tài Liệu Nghiên Cứu Liên Quan Về Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Đối Với Tổ Chức Chương 2: Thực Trạng Gắn Kết Của Nhân Viên Với Công Ty Cổ phần Kids Plaza - Chi Nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Một Số Giải Pháp Nâng Cao Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ phần Kids Plaza - Chi Nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh.
7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Ở chương 1, tác giả luận văn hệ thống lý thyết về sự gắn kết của nhân viên để từ đó làm cơ sở cho việc nghiên cứu, phân tích thực trạng gắn kết của nhân viên tại KIDS PLAZA ở chương 2. 1.1. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động 1.1.1. Khái niệm Một số tác giả cho rằng sự gắn kết của người lao động giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, với nỗ lực rất nhiều thì sẽ giúp họ hoàn thành được công việc. Nó sẽ cho thấy mức độ gắn kết mạnh mẽ với tổ chức, có nhiều động lực và tinh thần lạc quan để thực hiện mục tiêu công việc của họ trong tổ chức. Sự gắn kết của người lao động được hình thành bởi các biến số khác biệt, chẳng hạn như các mối quan hệ mà một người lao động có được giữa người lao động với người quản lý, giữa người lao động với các đồng nghiệp của họ. (Schaufeli và cộng sự, 2003) Katz và Kahn (1966) cho rằng hành vi gắn kết (engage in general) là rất cần thiết để đạt được hiệu quả tổ chức, bao gồm: “Tham gia vào các hoạt động cải tiến và hợp tác nhằm phục vụ các mục tiêu chung vượt quá sự mong đợi của tổ chức”. Theo Allen and Meyer, 1990; Herscovitch and Meyer, 2002 thì yếu tố có tác động mạnh mẽ và quan trọng nhất đến quá trình, thái độ làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu của Macey (2009) chỉ ra rằng, trước hết là sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. Điều này khẳng định rằng không có một công ty nào, dù quy mô lớn hay nhỏ, có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà không có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế nào để thực hiện được sứ mệnh đó.
8 Sự gắn kết của nhân viên được hiểu là những thái độ tích cực của cá nhân đó đối với tổ chức đó về giá trị cốt lõi tổ chức (Robinson và cộng sự - 2004). Sự gắn kết được mô tả như là một niềm đam mê và cam kết làm việc vượt lên trên sự thỏa mãn về một công việc thoải mái để hướng tới mục đích chính là đem lại sự thành công cho tổ chức (BlessingWhite, 2008; Erickson, 2005; Macey and Schnieder ,2008). Sự gắn kết được hiểu là một phần yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên gắn bó với doanh nghiệp (Schmidt và cộng sự - 1993). Sự gắn kết nhân viên được xác định qua các nhân tố then chốt như: các yếu tố công việc, xã hội, phong cách quản lý, quy trình, quy tắc của tổ chức và sự sẵn sàng của nhân viên. (Kahn – 1990) Kết quả nghiên cứu của Kahn (2010) sau khi xem xét khái niệm của mình đưa ra năm 1990 với các thuyết động viên, tạo động lực đã đi đến kết luận về các yếu tố tạo nên sự gắn kết của nhân viên đó là ý nghĩa công việc, sự an toàn và sự sẵn sàng cùng các yếu tố khác luôn thay đổi theo thời gian. Wellins và Concelman (2004) gọi sự gắn kết của nhân viên vào "sức mạnh huyền bí thúc đẩy nhân viên đạt đến mức cao hơn". Đây là sức mạnh tối quan trọng và cần thiết cho bất kỳ tổ chức nào muốn nhân viên của mình luôn trong trạng thái sung sức và làm việc với một sự đam mê cao độ. Theo IES (2004), sự gắn kết được định nghĩa là “thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức và các giá trị của nó. Một nhân viên gắn kết sẽ ý thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Tổ chức phải làm việc để phát triển và nuôi dưỡng các nhân tố tạo nên sự gắn kết, đòi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động”. Thông qua các nghiên cứu trên cùng với nhận định thực tiễn của tác giả thông qua quá trình công tác tại Kids Plaza, tác giả cho rằng sự gắn kết của nhân viên đối
9 với công ty sẽ được nâng cao nếu có sự tác động qua lại hai bên và xoay quanh chủ yếu về yếu tố chế độ thu nhập, định hướng phát triển cho nhân viên, sự quan tâm động viên, chia sẽ kiến thức của các cấp quản lý trực tiếp đối với nhân viên nhằm gia tăng hiệu quả làm việc. Sự gắn kết của nhân viên sẽ góp phần giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giảm chi phí tuyển dụng, tăng hiệu suất làm việc để từ đó tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 1.1.2. Tầm quan trọng Ngày nay, trong thời đại kinh doanh của kỷ nguyên tri thức thì nhiều doanh nghiệp đã nhận ra được sự gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến sự thành bại hay ít nhất cũng là hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Theo nghiên cứu của Serota Consulting, 2005 đối với các tổ chức, doanh nghiệp có sự gắn kết của nhân viên ở mức độ cao thì mức tăng trưởng cổ phiếu bình quân là 16% so với mức trung bình của toàn ngành chỉ là 6%. Theo kết quả khảo sát năm 2004 của Towers Perrin thì chỉ cần gia tăng được 5% tổng số nhân viên có sự gắn kết cao sẽ tạo ra được thêm 0,7% tổng thu nhập của tổ chức. Đề cập đến quản trị nhân lực, các nghiên cứu được tiến hành đều đưa ra nhận định những tổ chức có nhân viên gắn kết cao sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh kinh doanh ngày nay nơi mà yếu tố nhân sự đang đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công của công ty. Có thể nói, sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức chính là chìa khóa trong việc giữ người tài, tiết giảm chi phí thay thế trong tuyển dụng, gia tăng hiệu quả công việc. Theo Workplace Research Foundation, các nhân viên có sự gắn bó cao thì 38% có hiệu suất làm việc trên trung bình. Trong khi đó nghiên cứu từ Insync Surveys cho thấy nhân viên có sự gắn bó với tổ chức – cam kết cao hơn gấp 5 lần so với nhân viên không có sự gắn bó với tổ chức về việc cải tiến sản phẩm và dịch vụ.
10 Theo dữ liệu báo cáo trong Hội thảo Chiến lược Quản lý nguồn nhân lực năm 2006, các kết quả điều tra cho thấy tỷ lệ cải thiện hiệu quả hoạt động trong năm đối với thu nhập thuần từ hoạt động kinh doanh chênh lệch xấp xỉ 52% giữa các tổ chức có nhân viên gắn bó ở mức độ cao so với các tổ chức có mối liên hệ lỏng lẻo hơn. Theo tạp chí Gallup, có tương quan chặt chẽ giữa những sáng kiến đổi mới với môi trường làm việc có tính gắn kết cao. (Jerry Krueger và Emily Killham , 2007). Môi trường làm việc có tính gắn kết càng cao thì người lao động càng chú tâm vào công việc hơn, từ đó xuất hiện những sáng kiến đổi mới giúp công việc trôi chảy hơn, tổ chức phát triển hơn. 1.2. Các mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức  Govindasamy Muhiniswari, 2009. Nghiên cứu về Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức. Tác giả Muhiniswari đã đưa ra mô hình nghiên cứu với 5 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đó là: Sự chia sẻ kiến thức thực tiễn; Định hướng công việc; Sự công bằng trong quản lý và khen thưởng; Cơ hội đào tạo và phát triển; Chính sách phúc lợi. Thông qua nghiên cứu, tác giả đã đưa ra nhận định rằng các tổ chức cần phải tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng như chế độ phúc lợi công bằng dựa trên hiệu quả làm việc dành cho nhân viên là một trong những yếu tố có tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.  Jessica Xu và Helena D Cooper-Thomas, 2011. Nghiên cứu về cách Các nhà lãnh đạo có thể tạo được sự gắn kết cao của nhân viên. Nghiên cứu được tiến hành tại một tổ chức bảo hiểm lớn tại New Zealand với phương pháp Phản hồi 360 độ dựa trên Đánh giá rủi ro công việc đã đưa ra 3 nhân tố chính cho việc các nhà lảnh đạo có thể tạo được sự gắn kết cao của nhân viên đó là: Sự định hường theo đội nhóm; Thông tin minh bạch; Hiệu quả công việc là 3 nhân tố có sự chồng chéo lên nhau trong việc tạo ra sự gắn kết của nhân viên mà trong đó Sự hỗ trợ đội nhóm có tác động mạnh nhất.