Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Du lịch Thanh Bình đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:189

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty. Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp phát huy các ưu điểm và giải quyết các hạn chế ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trên cơ sở tham khảo ý kiến của Ban lãnh đạo, nhân viên làm việc lâu năm tại Công ty (các chuyên gia).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Du lịch Thanh Bình đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ KIM NHUNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH THANH BÌNH ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ KIM NHUNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH THANH BÌNH ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. VŨ CÔNG TUẤN Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Vũ Công Tuấn. Mọi tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi thực hiện, trung thực và không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu khác. TP. Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Kim Nhung
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC .................................................................................................................. 7 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ...................................... 7 Khái niệm ................................................................................................ 7 Vai trò ..................................................................................................... 9 Các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ..................................................................................................................... 10 Nghiên cứu nước ngoài ......................................................................... 10 Nghiên cứu trong nước ......................................................................... 12 Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình .................... 13 Các căn cứ đề xuất ................................................................................ 13 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 22 Tổng hợp thang đo và biến quan sát ..................................................... 24 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH THANH BÌNH 28 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình ............................. 28 2.1.1. Tên và địa chỉ giao dịch ........................................................................ 28 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................... 28 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 29
2.1.4. Số lượng và cơ cấu nhân viên ............................................................... 30 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất ................ 31 2.2. Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty ..................................................................................................................... 32 2.2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 32 2.2.2. Kết quả nghiên cứu ............................................................................... 33 Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................. 33 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ..................................... 34 Phân tích nhân tố EFA ................................................................... 36 2.3. Đánh giá thực trạng về sự gắn kết của nhân viên với Công ty .............. 37 2.3.1. Yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................. 38 Thực trạng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại Công ty ........ 38 Ưu điểm và hạn chế ....................................................................... 41 2.3.2. Yếu tố cấp trên trực tiếp ....................................................................... 42 Thực trạng về cấp trên trực tiếp tại Công ty .................................. 42 Ưu điểm và hạn chế ....................................................................... 44 2.3.3. Yếu tố bản chất công việc ..................................................................... 45 Thực trạng về bản chất công việc tại Công ty ............................... 45 Ưu điểm và hạn chế ....................................................................... 47 2.3.4. Yếu tố đồng nghiệp ............................................................................... 48 Thực trạng về đồng nghiệp tại Công ty.......................................... 48 Ưu điểm và hạn chế ....................................................................... 50 2.3.5. Yếu tố thu nhập ..................................................................................... 51 Thực trạng về thu nhập tại Công ty................................................ 51 Ưu điểm và hạn chế ....................................................................... 53 2.4. Kết luận về thực trạng sự gắn kết của nhân viên với Công ty Thanh Bình ..................................................................................................................... 54
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH THANH BÌNH ĐẾN NĂM 2020 ........................................................................................................................... 59 3.1. Mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình đến năm 2020 ..................................................................................................................... 59 3.1.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 59 3.1.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 60 3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp .................................................................... 60 3.3. Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình đến năm 2020....................................... 61 3.3.1. Giải pháp giải quyết các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty. ........................................................................... 61 3.3.1.1. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết cao nhất.......... 62 3.3.1.2. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết cao ................. 66 3.3.1.3. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết trung bình ...... 70 3.3.1.4. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết thấp ................ 73 3.3.2. Giải pháp phát huy các ưu điểm ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty ........................................................................................ 74 3.4. Kiến nghị đối với cấp chủ quản (Tập đoàn TTC) .................................. 77 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBNV : Cán bộ nhân viên CLDV : Chất lượng dịch vụ CNH-HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa HĐQT : Hội đồng quản trị KDTT : Kinh doanh tiếp thị Key person : Nhân sự chủ chốt KPI : Key Performance Indicators - Chỉ số đo lường kết quả hoạt động Service charge : Phí dịch vụ SOP : Standard Operating Procedure - Quy trình thực hiện chuẩn STT : Số thứ tự TCKT : Tài chính kế toán Team building : Xây dựng đội ngũ TNCN : Thu nhập cá nhân TTC : Thành Thành Công VAT : Value Added Tax - Thuế giá trị gia tăng
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức . 13 Bảng 1.2: Thang đo và biến quan sát đề xuất cho mô hình áp dụng tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình .............................................................................................. 24 Bảng 2.1: Số lượng cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình .............. 30 Bảng 2.2: Trình độ cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình ............... 31 Bảng 2.3: Thời gian làm việc của cán bộ nhân viên Công ty Thanh Bình ................... 31 Bảng 2.4: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty .............................................. 32 Bảng 2.5: Thống kê thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................. 33 Bảng 2.6: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha........................................................... 35 Bảng 2.7: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ......... 38 Bảng 2.8: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” ....................... 38 Bảng 2.9: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” . 41 Bảng 2.10: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” 41 Bảng 2.11: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp trên trực tiếp” ............................................... 42 Bảng 2.12: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”.......................... 44 Bảng 2.13: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp” .......................... 45 Bảng 2.14: Thống kê mô tả yếu tố “Bản chất công việc” ............................................. 45 Bảng 2.15: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Bản chất công việc” ....................... 47 Bảng 2.16: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Bản chất công việc” ........................ 47 Bảng 2.17: Thống kê mô tả yếu tố “Đồng nghiệp” ....................................................... 48 Bảng 2.18: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Đồng nghiệp” ................................. 50 Bảng 2.19: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Đồng nghiệp” .................................. 50 Bảng 2.20: Thống kê mô tả yếu tố “Thu nhập” ............................................................ 51 Bảng 2.21: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Thu nhập” ..................................... 53 Bảng 2.22: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Thu nhập” ....................................... 54 Bảng 2.23: Bảng tóm tắt các vấn đề ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty ........................................................................................................... 55 Bảng 2.24: Kết quả phân nhóm các vấn đề hạn chế ở Công ty Thanh Bình ................ 57
Bảng 3.1: Chính sách khen thưởng hiệu quả công việc cho nhân viên bán hàng ......... 66 Bảng 3.2: Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên bộ phận X .................................... 67 Bảng 3.3: Phiếu đánh giá chất lượng khóa học ............................................................. 68 Bảng 3.4: Khóa học đào tạo kỹ năng quản lý dự kiến năm 2017 ................................. 71
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình ....... 23 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình ................................. 29 Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 32 Hình 2.3: Ma trận định vị các vấn đề hạn chế trong Công ty Thanh Bình ................... 56
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: THẢO LUẬN NHÓM (NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH LẦN 1) Phụ lục 1.1: Biên bản thảo luận nhóm nội dung: Điều chỉnh, xác định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Thanh Bình Phụ lục 1.2: Dàn bài thảo luận nhóm nội dung: Điều chỉnh, xác định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Thanh Bình Phụ lục 1.3: Kết quả thảo luận nhóm nội dung: Điều chỉnh, xác định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Thanh Bình Phụ lục 1.4: Biên bản thảo luận nhóm nội dung: Thảo luận biến quan sát để đo lường 6 yếu tố theo kết quả Bảng 1.3.2 Phụ lục 1.5: Dàn bài thảo luận nhóm nội dung: Thảo luận biến quan sát để đo lường 6 yếu tố theo kết quả Bảng 1.3.2 Phụ lục 1.6: Kết quả thảo luận biến quan sát để đo lường 6 yếu tố theo kết quả Bảng 1.3.2 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG Phụ lục 2.1: Danh sách nhân viên thực hiện khảo sát Phụ lục 2.2: Bảng câu hỏi khảo sát định lượng PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO Phụ lục 3.1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của yếu tố “Bản chất công việc” Phụ lục 3.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” Phụ lục 3.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của yếu tố “Cấp trên trực tiếp” Phụ lục 3.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của yếu tố “Thu nhập” Phụ lục 3.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của yếu tố “Đồng nghiệp” Phụ lục 3.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của yếu tố “Cân bằng giữa công việc và cuộc sống” Phụ lục 3.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của Sự gắn kết nhân viên PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ Phụ lục 5.1: Thống kê mô tả yếu tố “Bản chất công việc” Phụ lục 5.2: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” Phụ lục 5.3: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp trên trực tiếp” Phụ lục 5.4: Thống kê mô tả yếu tố “Thu nhập” Phụ lục 5.5: Thống kê mô tả yếu tố “Đồng nghiệp” PHỤ LỤC 6: THẢO LUẬN NHÓM (NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH LẦN 2) Phụ lục 6.1: Biên bản thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá mức độ quan trọng và cấp thiết của các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Phụ lục 6.2: Dàn bài thảo luận nhóm: Đánh giá mức độ quan trọng và cấp thiết của các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Phụ lục 6.3: Kết quả thảo luận nhóm: Đánh giá mức độ quan trọng và cấp thiết của các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty PHỤ LỤC 7: THẢO LUẬN NHÓM (NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH LẦN 3) Phụ lục 7.1: Biên bản thảo luận nhóm nội dung: Các giải pháp phát huy ưu điểm và giải quyết các vấn đề hạn chế ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty và đánh giá tính khả thi của các giải pháp Phụ lục 7.2: Dàn bài thảo luận nhóm: Các giải pháp phát huy ưu điểm và giải quyết các vấn đề hạn chế ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty và đánh giá tính khả thi của các giải pháp Phụ lục 7.3: Kết quả thảo luận nhóm: Các giải pháp phát huy ưu điểm và giải quyết các vấn đề hạn chế ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty và đánh giá tính khả thi của các giải pháp PHỤ LỤC 8: DANH MỤC TÀI LIỆU, BIỂU MẪU Phụ lục 8.1: Hợp đồng dịch vụ tư vấn năm 2015 Phụ lục 8.2: Bảng phản hồi đánh giá tổng quát chương trình đào tạo Phụ lục 8.3: Thống kê các khóa đào tạo của Công ty Thanh Bình Phụ lục 8.4: Danh sách CBNV tham gia đào tạo bên ngoài năm 2015
Phụ lục 8.5: Bảng mô tả công việc vị trí chuyên viên nhân sự Phụ lục 8.6: Quy trình nhận đặt phòng của Bộ phận Lễ tân Phụ lục 8.7: Bảng so sánh mức lương nhân viên trong 3 năm 2013, 2014, 2015 Phụ lục 8.8: Xây dựng thang bảng lương theo phân tích công việc Phụ lục 8.9: Phiếu lương nhân viên tháng [tháng/năm] Phụ lục 8.10: Kế hoạch đào tạo năm 2017
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay đất nước ta đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu với nhiều cơ hội và thách thức đòi hỏi phải có đội ngũ nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của doanh nghiệp, sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp giữ vai trò then chốt quyết định sự phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Chính vì vậy, các nhà quản lý đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực có trình độ cao, nhạy bén, linh hoạt phản ứng có hiệu quả trước những thay đổi. Tuy nhiên trong thời đại toàn cầu hóa, thị trường lao động trở nên vô cùng phức tạp, thu hút được người lao động phù hợp với doanh nghiệp đã khó, giữ chân và kết nối họ với tổ chức càng khó hơn. Vì vậy trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh mà con người đóng vai trò then chốt, việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là mục tiêu chiến lược của các công ty. Hệ thống khách sạn Thanh Bình được thành lập từ giữa năm 1988 chuyên kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn, nhà hàng trên địa bàn Quận Tân Bình, TP. HCM với quy mô ban đầu chỉ có 42 phòng và 1 nhà hàng nhưng đã hoạt động rất hiệu quả. Trải qua chặng đường 28 năm xây dựng và phát triển, hệ thống khách sạn Thanh Bình đã phát triển thành chuỗi 3 khách sạn với số lượng hơn 200 phòng và một nhà hàng ở khu vực Quận 5 đã nhanh chóng lấy được niềm tin của khách hàng. Vốn điều lệ của Công ty cũng tăng từ 16 tỷ đồng đến 90 tỷ đồng từ năm 2010. Tuy nhiên những năm gần đây có những biến động về nhân sự như giải quyết lao động dôi dư, thuyên chuyển nhân sự do thay đổi cơ cấu, phát triển nhân viên hay luân chuyển cán bộ theo nhu cầu quản lý. Điều này tác động khá lớn đến đội ngũ lao động trong Công ty dẫn đến một số người lao động cảm thấy chán nản, thái độ làm việc không tích cực, chưa hết mình hoặc đùn đẩy trách nhiệm. Theo thống kê thực trạng biến động nhân sự thời gian gần đây của Công ty đang là vấn đề nhức nhối đối với ban lãnh đạo công ty.
2 Theo kết quả thống kê của Phòng nhân sự tỷ lệ biến động nhân sự bình quân năm 2015 của Công ty như sau: Khối văn phòng: 24.1%, Khách sạn TTC: 14.8%, Khách sạn Thanh Bình 2: 22.7%, Khách sạn Bel Ami: 11.8%, Nhà hàng Ngọc Lan Đình: 6.7% Qua trao đổi với phòng nhân sự, một số quản lý và nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty thì lý do cơ bản nhất dẫn đến việc người lao động rời khỏi Công ty bao gồm: Mức lương và lợi ích không thỏa đáng: Theo khảo sát và thống kê từ kết quả phỏng vấn nghỉ việc tại Công ty thì có khoảng 25% nhân viên rời bỏ công ty vì yếu tố lương bổng và phúc lợi của Công ty. Mặt bằng khung lương của CBNV Công ty thấp hơn các đơn vị khác trong ngành, bên cạnh đó việc xem xét tăng lương được thực hiện chỉ 01 năm/lần, mức tương tăng hàng năm không quá 10%, trong khi đó có một số vị trí sau khi xem xét đánh giá việc tăng lương lại không được tăng lương, tạo nên sự bất mãn, thiếu động lực làm việc và gắn kết với tổ chức. Ngoài ra, với môi trường cạnh tranh khốc liệt, các đối thủ cạnh tranh liên tục tác động đến một số nhân viên thuộc diện “key person” với lời mời chào về lương bổng và phúc lợi hấp dẫn làm ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty. Thiếu sự công nhận: Thiếu sự công nhận chiếm 15% trong số lý do nhân viên bỏ công việc của họ theo các kết quả phỏng vấn nghỉ việc. Thiếu cơ hội thăng tiến: 20% nhân viên ở Công ty cho rằng họ bỏ việc do cảm thấy thiếu cơ hội phát triển ở vị trí hiện tại. Sau một thời gian cảm thấy không được nhìn nhận, cảm thấy không được xem trọng và có xu hướng tìm một công việc khác tốt hơn. Thực tế tại Công ty, một số CBNV gắn kết với Công ty từ 5-7 năm, nhưng họ không tìm thấy cơ hội thăng tiến, không được kỳ vọng về sự thăng tiến trong công việc dẫn đến tâm lý rời bỏ tổ chức khi mà sự cống hiến của họ không được ghi nhận. Bất mãn về phương pháp quản lý: Theo kết quả khảo sát, 10% nhân viên trả lời họ không từ bỏ công việc mà từ bỏ người quản lý. Người ta vẫn thường nói “Người rời người, không phải rời công việc”. Thực tế tại Công ty, đội ngũ cán bộ
3 quản lý cũng thường xuyên thay đổi đặc biệt là những vị trí như: Trưởng phòng nhân sự (kiêm hành chính, nhân sự, mua hàng, IT) khối lượng công việc quá tải, là đầu mối quản lý của nhiều lĩnh vực tạo nên áp lực với cấp trên và cấp dưới, khiến họ không thể trụ lại tổ chức và khi một người quản lý mới được thay thế, với phong cách quản lý, tác phong làm việc khác người cũ cũng một phần nào làm ảnh hưởng đến sự tương tác làm việc của nhân viên cấp dưới, họ phải mất thời gian làm quen với tác phong lãnh đạo mới. Ngoài ra, việc bổ nhiệm quản lý cũng mang tính chủ quan của lãnh đạo, không thực sự dựa vào năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý, vì vậy những người quản lý mới không được nhân viên tin tưởng và coi trọng, nhân viên cảm thấy không thể làm việc được với quản lý và quyết định rời bỏ tổ chức. Thông qua quá trình quan sát cũng như trao đổi trực tiếp với một số cán bộ nhân viên tại Công ty, tác giả nhận thấy phòng nhân sự và các cấp lãnh đạo chưa quan tâm nhiều đến sự gắn bó của người lao động. Trong điều kiện thực tiễn hiện nay thì điều này trở thành yếu tố quan trọng được ưu tiên hàng đầu vì nó không những ảnh hưởng đến chiến lược phát triển lâu dài của Công ty mà còn góp phần thúc đẩy tiến độ thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình đến năm 2020” nhằm mục đích phân tích thực trạng và đề ra giải pháp giải quyết các vấn đề khó khăn mà Công ty gặp phải liên quan đến việc gắn kết nhân viên. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận văn là đề xuất được các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Thanh Bình. Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, các nhiệm vụ cụ thể của luận văn là: Thứ nhất, nghiên cứu cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và đề xuất mô hình áp dụng tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình.
4 Thứ hai, khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình, từ đó tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế về vấn đề nhân viên chưa gắn kết với tổ chức. Thứ ba, căn cứ vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: được giới hạn tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình. Tác giả tiến hành khảo sát 150 nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình để đánh giá thực trạng gắn kết của nhân viên với Công ty. Về mặt thời gian: các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 và nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát vào năm 2016, các giải pháp được đề xuất áp dụng đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nguồn số liệu sơ cấp Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình. Phương pháp khảo sát: - Nghiên cứu định tính lần 1: Được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm 10 chuyên gia để điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty. - Nghiên cứu định lượng: Tác giả gửi Bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp hoặc qua email cho nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình và nhận lại kết quả sau 01 (một) tuần. Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế theo thang đo Likert 5 bậc để ghi nhận ý kiến của nhân viên. Xử lý kết quả khảo sát bằng phần mềm SPSS 20 và
5 Excel 2007 và phân tích thực trạng, ưu điểm và hạn chế của các vấn đề ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty. - Nghiên cứu định tính lần 2: Sau khi đã xác định được các vấn đề hạn chế ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty, tác giả tiến hành thảo luận nhóm 8 chuyên gia để đánh giá mức độ ưu tiên giải quyết của từng vấn đề. - Nghiên cứu định tính lần 3: Tác giả tiến hành lấy ý kiến 8 chuyên gia để góp ý, sửa đổi, bổ sung các giải pháp cho từng vấn đề mà tác giả đề xuất và đánh giá tính khả thi của từng giải pháp căn cứ vào tình hình thực tế tại Công ty. Địa điểm khảo sát: Tại trụ sở Công ty số 512 Lý Thường Kiệt, Phường 7, Quận Tân Bình, TP. HCM và các chi nhánh: Khách sạn TTC, Khách sạn Bel Ami, Khách sạn Thanh Bình 2 và Nhà hàng Ngọc Lan Đình. Xử lý số liệu khảo sát: Các số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm MS Excel 2007 và phần mềm SPSS 20. 4.2. Nguồn số liệu thứ cấp - Được tác giả thu thập từ website của Công ty (www.thanhbinhhotelsgroup.com), thư viện, tạp chí du lịch, internet. - Tác giả sử dụng phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp dữ liệu từ năm 2013 đến năm 2015. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các bảng, biểu đồ và hình vẽ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty. Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp phát huy các ưu điểm và giải quyết các hạn chế ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trên cơ sở tham khảo ý kiến của Ban lãnh đạo, nhân viên làm việc lâu năm tại Công ty (các chuyên gia). Các giải pháp được đề xuất áp dụng nhằm mục đích cải thiện tình hình biến động nhân sự tại Công ty những năm gần đây và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty.
6 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong Chương 1 tác giả trình bày cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bao gồm: Khái niệm và vai trò của sự gắn kết nhân viên với Công ty; tiếp theo tác giả giới thiệu các mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên trong và ngoài nước từ đó đề xuất ra mô hình áp dụng tại Công ty Thanh Bình. Chương 2: Phân tích thực trạng về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình. Giới thiệu về Công ty Thanh Bình, kiểm định thang đo ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên và phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình đến năm 2020. Trên cơ sở lý luận ở Chương 1, phân tích thực trạng ở Chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty và đánh giá tính khả thi của từng giải pháp.
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Khái niệm Những năm gần đây, thuật ngữ “nhân viên gắn kết” được nhắc đến nhiều khi doanh nghiệp nhận ra có được đội ngũ nhân viên gắn kết quan trọng hơn việc có được những nhân viên hài lòng (vì trong nhiều trường hợp, nhân viên có thể hài lòng nhưng chưa chắc đã có sự gắn kết). Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Theo nguồn Wikipedia: Sự cam kết của nhân viên là một tài sản trong mối quan hệ giữa tổ chức và cá nhân, được định nghĩa rằng nhân viên đó hoàn toàn thu hút và nhiệt tình trong công việc của họ, từ đó có những hành động tích cực để thúc đẩy danh tiếng và tầm quan trọng của tổ chức. Một tổ chức có nhiều sự cam kết từ nhân viên được mong đợi sẽ làm công việc tốt hơn so với với tổ chức có ít sự cam kết. Sự cam kết của nhân viên xuất hiện vào những năm 90, được xem như là một khái niệm trong học thuyết quản trị, được phổ biến rộng rãi trong công cuộc quản lí thực tiễn vào những năm 2000, nhưng vẫn còn đó những tranh cãi. Nó tồn tại trong một mối liên hệ không xác định đến những cấu tạo trước đó như là về tinh thần và sự hài lòng trong công việc. Bất chấp những phê bình, những thực tiễn trong cam kết nhân viên vẫn được củng cố tốt trong việc quản lí nhân sự và trong giao thông tin nội bộ. Mowday và Steer (1979) định nghĩa: Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia tích cực của người lao động trong một tổ chức nhất định. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc nhằm hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.