Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty TNHH Cosco Shipping Lines Việt Nam chi nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu với hy vọng sẽ cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc hơn về công tác quản trị nhân sự tại công ty và những mong muốn của nhân viên đối với công ty. Từ đó, tác giả góp ý một số chính sách nhân sự phù hợp, nhằm giữ chân những nhân viên tài năng và có giá trị cho sự phát triển của công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty TNHH Cosco Shipping Lines Việt Nam chi nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN KIM DUNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COSCO SHIPPING LINES VIỆT NAM CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN KIM DUNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COSCO SHIPPING LINES VIỆT NAM CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHAN QUỐC TẤN TP Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty TNHH Cosco Shipping Lines Việt Nam chi nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phan Quốc Tấn. Các số liệu dùng để phân tích và đánh giá trong luận văn là hoàn toàn trung thực và đều được trích dẫn nguồn rõ ràng, cụ thể. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 Tác giả Trần Kim Dung
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU .................................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 4 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ....................................................................................... 5 6. Kết cấu đề tài ............................................................................................................. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ............................ 6 1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ...................................................................... 6 1.2. Các lý thuyết nền liên quan đến sự thỏa mãn công việc ......................................... 7 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943).................................................... 7 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ......................................................... 8 1.2.3. Thuyết nhu cầu đạt được của McClelland (1961) ............................................ 9 1.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963) ............................................................ 10 1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................................ 10 1.3. Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc của nhân viên .................... 12
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty COSCO và xây dựng thang đo ............................................................................................................ 15 1.4.1. Bản chất công việc ......................................................................................... 17 1.4.2. Thu nhập ........................................................................................................ 18 1.4.3. An toàn công việc ........................................................................................... 19 1.4.4. Đào tạo và thăng tiến ..................................................................................... 20 1.4.5. Lãnh đạo ........................................................................................................ 21 1.4.6. Đồng nghiệp ................................................................................................... 22 1.4.7. Cân bằng cuộc sống - công việc .................................................................... 23 1.4.8. Điều kiện làm việc .......................................................................................... 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COSCO SHIPPING LINES VIỆT NAM CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ....................................................................................................................... 26 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam....................... 26 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................................... 27 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 27 2.1.3. Tình hình nhân sự .......................................................................................... 29 2.1.4. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh........................................................ 29 2.2. Thực trạng về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty COSCO............ 31 2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu .................................................................. 31 2.2.2. Đánh giá mức độ thỏa mãn chung của nhân viên .......................................... 35 2.2.3. Thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam .......................................................................... 36 2.3. Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam ............................................................. 61
2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................................. 61 2.3.2. Những vấn đề tồn tại ...................................................................................... 62 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COSCO SHIPPING LINES VIỆT NAM CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................................................................................. 64 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ........................................................................................ 64 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty COSCO tới năm 2025 ............................ 64 3.1.2. Đánh giá mức độ quan trọng về yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam.......................................................... 65 3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam ...................................................................................................... 66 3.2.1. Giải pháp về lãnh đạo..................................................................................... 66 3.2.2. Giải pháp về cân bằng cuộc sống – công việc và điều kiện làm việc ............ 69 3.2.3. Giải pháp về bản chất công việc và an toàn công việc .................................. 75 3.2.4. Giải pháp về thu nhập .................................................................................... 78 3.2.5. Giải pháp về đồng nghiệp .............................................................................. 80 3.2.6. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ................................................................. 81 3.3. Kiến nghị .............................................................................................................. 83 3.3.1. Nhà nước ........................................................................................................ 83 3.3.2. Ban giám đốc Công ty.................................................................................... 83 KẾT LUẬN .............................................................................................................................. 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AJDI Adjusted Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CMA CGM Hãng tàu Compagnie Générale Maritime COSCO Hãng tàu Cosco Shipping Lines CSCL Hãng tàu China Shipping Container Lines EWCS European Working Conditions Surveys - Bảng khảo sát điều kiện làm việc châu Âu HCNS Hành chính – nhân sự HĐKD Hoạt động kinh doanh IRIS Integrated Regional Information System – Hệ thống thông tin khu vực tích hợp JDI Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc KPI Key Performance Indicators – Chỉ số đo lường hiệu quả công việc MOL Hãng tàu Mitsui O.S.K. Lines MSC Hãng tàu Mediterranean Shipping Company OOCL Hãng tàu Orient Overseas International Ltd SAFI Công ty Sea And Air Freight International Vietnam TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow ............................................................................. 7 Bảng 1.2. Thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc .................................... 14 Bảng 1.3. Thang đo yếu tố bản chất công việc ......................................................................... 18 Bảng 1.4. Thang đo yếu tố thu nhập ......................................................................................... 19 Bảng 1.5. Thang đo yếu tố an toàn công việc ........................................................................... 20 Bảng 1.6. Thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến...................................................................... 21 Bảng 1.7. Thang đo yếu tố lãnh đạo ......................................................................................... 22 Bảng 1.8. Thang đo yếu tố đồng nghiệp ................................................................................... 23 Bảng 1.9. Thang đo yếu tố cân bằng cuộc sống – công việc .................................................... 24 Bảng 1.10. Thang đo yếu tố điều kiện làm việc ....................................................................... 24 Bảng 1.11. Thang đo thỏa mãn chung ...................................................................................... 25 Bảng 2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ........................................................... 30 Bảng 2.2. Bảng thống kê mô tả ................................................................................................. 32 Bảng 2.3. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ....................................................................... 33 Bảng 2.4. Kết quả phân tích EFA ............................................................................................. 34 Bảng 2.5. Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung trong công việc ....................................... 35 Bảng 2.6. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên giai đoạn 2015-2017................................................. 36 Bảng 2.7. Thống kê nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên năm 2017 ..................................... 36 Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về bản chất công việc và an toàn công việc .................................. 37 Bảng 2.9. Chính sách làm việc của công ty .............................................................................. 38 Bảng 2.10. Tình hình cắt giảm và sa thải nhân viên qua các năm ............................................ 39 Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về thu nhập.................................................................................. 41 Bảng 2.12. Tình hình lương của nhân viên COSCO qua các năm ........................................... 42
Bảng 2.13. Mức lương cho nhân sự có số năm kinh nghiệm từ 3-5 năm trong lĩnh vực logistics – chuỗi cung ứng....................................................................................................................... 42 Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về đào tạo và thăng tiến .............................................................. 46 Bảng 2.15. Nhu cầu học tập và rèn luyện kỹ năng của nhân viên năm 2017 ........................... 47 Bảng 2.16. Số lần nhân viên được thăng tiến qua các năm ...................................................... 48 Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về lãnh đạo .................................................................................. 51 Bảng 2.18. Một số quy tắc ứng xử giữa cấp trên với nhân viên ............................................... 52 Bảng 2.19. Kết quả khảo sát về đồng nghiệp............................................................................ 53 Bảng 2.20. Một số quy tắc ứng xử giữa các đồng nghiệp......................................................... 54 Bảng 2.21. Kết quả khảo sát về cân bằng cuộc sống - công việc và điều kiện làm việc ......... 56 Bảng 2.22. Thống kê về thời gian làm việc ngoài giờ của nhân viên qua các năm .................. 57 Bảng 2.23. Thống kê các máy móc thiết bị văn phòng năm 2017 và chi phí bảo trì ................ 59 Bảng 2.24. Quy trình và quy định lập vận đơn đường biển tại công ty COSCO ..................... 60 Bảng 3.1. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................................ 65 Bảng 3.2. Một số khóa đào tạo đề xuất cho cấp quản lý .......................................................... 67 Bảng 3.3. Các tiêu chí đánh giá tín nhiệm của nhân viên dành cho cấp trên ........................... 69 Bảng 3.4. Một số khoản phụ cấp và phúc lợi điều chỉnh .......................................................... 70 Bảng 3.5. Ước tính các chi phí cho các hoạt động thể thao, giải trí ......................................... 71 Bảng 3.6. Điều chỉnh một số quy định lập vận đơn đường biển............................................... 73 Bảng 3.7. Mẫu bản mô tả công việc ......................................................................................... 76
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................. 8 Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ................................................................................................................................... 16 Hình 1.3. Quy trình đào tạo ...................................................................................................... 20 Hình 2.1. Logo của công ty....................................................................................................... 26 Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức ............................................................................................................ 28 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty COSCO................................................................................................... 35 Hình 2.4. Các cấp bậc sự nghiệp trong công ty COSCO .......................................................... 48
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức. Những minh chứng từ các tập đoàn lớn trên thế giới, trong suốt quá trình phát triển hàng trăm năm của mình, đã cho thấy rằng một đội ngũ nhân viên giỏi và gắn bó với công ty chính là chìa khóa giúp doanh nghiệp vượt qua được những giai đoạn khó khăn và khủng hoảng. Lawrence Bossidy (cựu giám đốc điều hành tại General Electric) đã từng phát biểu: “Tôi tin rằng không có gì quan trọng hơn việc tuyển dụng và phát triển con người. Bởi vì cuối cùng thì, bạn đặt cược vào con người chứ không phải chiến lược”. Nhu cầu về nguồn nhân lực giỏi ngày càng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, và quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả cũng là khó khăn, thách thức đối với doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ cao, với nền kinh tế tri thức thì tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đã trở thành một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức. Thực tế, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu hiệu suất cao thì sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc có ý nghĩa rất quan trọng để doanh nghiệp xây dựng và thực thi chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất. Việt Nam với nền kinh tế thị trường đang phát triển mạnh mẽ, cũng không phải là một trường hợp ngoại lệ. Thị trường dịch vụ giao nhận – vận tải – logistics ở Việt Nam là một trị trường đang phát triển sôi nổi, với sự góp mặt của rất nhiều công ty lớn trên thế giới, cạnh tranh gay gắt với nhau, nhưng đồng thời cũng lại liên minh cùng phát triển. Đó là một thách thức lớn cho các công ty, đòi hỏi các công ty phải có đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả, sẵn sàng đáp ứng nhu cầu và mong đợi của khách hàng, từ đó góp phần giảm chi phí hoạt động, tăng năng suất kinh doanh và tạo ra sự khác biệt về chất lượng cho công ty.
2 Công ty TNHH Cosco Shipping Lines (COSCO) là một trong những hãng tàu biển đứng đầu thế giới. Tiền thân là công ty TNHH Cosco Container Lines và vào cuối năm 2016, công ty chính thức sáp nhập với một hãng tàu biển khác của Trung Quốc là China Shipping Container Lines (CSCL), trở thành công ty có 100% vốn sở hữu của nước ngoài (Trung Quốc). Sự sáp nhập và đổi mới này mang đến nhiều thành công trong bước đầu phát triển, với sự gia tăng mạnh mẽ về quy mô và doanh thu của công ty, tuy nhiên, bên cạnh đó cũng xuất hiện những khó khăn mới, đặc biệt là trong vấn đề nhân sự. Sự thay đổi về chiến lược, bộ máy quản lý, môi trường làm việc, thay đổi vị trí công việc… dẫn đến số lượng người lao động nghỉ việc bất ngờ gia tăng (xét năm 2015 – 2017). Trước thời điểm thông báo sáp nhập (tháng 2/2016) tổng số lượng nhân viên của 2 công ty là 273 nhân viên (COSCO: 144 nhân viên; CSCL: 129 nhân viên). Sau khi tiến hành sáp nhập, theo như yêu cầu cắt giảm nhân sự của Tổng công ty ở Thượng Hải – Trung Quốc, phòng Hành chính – nhân sự đã tiến hành thử việc lại các nhân viên của CSCL và chủ động kết thúc hợp đồng với 27 nhân viên (tháng 6/2016). Ngoài nguyên nhân do COSCO cơ cấu lại nhân sự sau sáp nhập thì lý do biến động nhân sự do nhân viên đơn phương nghỉ việc cũng không ít. Theo số liệu và kết quả điều tra phỏng vấn của phòng HCNS, năm 2015, tỷ lệ nhân viên đơn phương nghỉ việc chỉ là 2.1%; năm 2016 là 5.6%; và năm 2017 tăng đột biến lên 10.1% với nguyên nhân không còn thỏa mãn với môi trường và điều kiện làm việc tại công ty chiếm đến 52%. Đặc biệt đối tượng nghỉ việc chủ yếu là những người còn trẻ (độ tuổi dưới 35), và có thời gian làm việc trung bình cho công ty (từ 3 – 7 năm tính cả thời gian làm việc ở CSCL). Đây là một dấu hiệu đáng báo động cho công tác nhân sự tại công ty COSCO. Sự không thỏa mãn công việc của nhân viên còn thể hiện ở chỗ, hiệu quả công việc suy giảm, gây sai sót trong công việc dẫn đến phát sinh những chi phí cho công ty. Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến sự không thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty? Những nhân viên ra đi vì đã không còn tìm thấy được sự thỏa mãn với công việc hiện tại hay mức độ thỏa mãn chưa đủ cao để giữ chân họ ở lại? Tổn hại của sự thỏa
3 mãn thấp ở nhân viên trong công việc sẽ dẫn đến giảm hiệu suất công việc, tăng sai sót, giảm sự hài lòng của khác hàng, tăng tỷ lệ nghỉ việc, cuối cùng sẽ làm ảnh hưởng đến danh tiếng của công ty. Do đó, nếu muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽ hơn nữa, vấn đề cần hết sức chú trọng hiện nay của công ty là xác định những yếu tố nào đã tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, từ đó tìm ra các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. Đó chính là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty TNHH Cosco Shipping Lines Việt Nam chi nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ với hy vọng sẽ cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc hơn về công tác quản trị nhân sự tại công ty và những mong muốn của nhân viên đối với công ty. Từ đó, tác giả góp ý một số chính sách nhân sự phù hợp, nhằm giữ chân những nhân viên tài năng và có giá trị cho sự phát triển của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của Luận văn là xây dựng các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Cosco Shipping Lines đến năm 2025. Để đáp ứng được mục tiêu tổng quát nêu trên, đề tài cần phải đáp ứng những mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty COSCO. - Phân tích thực trạng những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty COSCO. - Dựa trên phân tích thực trạng nêu trên, đề tài xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty COSCO giai đoạn 2018-2025.
4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty COSCO. - Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại công ty COSCO. - Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh. + Số liệu thứ cấp dùng để phân tích thực trạng từ năm 2015 đến 2017. + Số liệu sơ cấp thông qua khảo sát các nhân viên từ tháng 7/2017 – tháng 12/2017. + Giải pháp được ứng dụng đến năm 2025. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng, cụ thể như sau: - Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phỏng vấn 20 người gồm các nhân viên cao cấp và thành viên Ban lãnh đạo Công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát; xác định mức độ tác động liên quan đến các vấn đề đã được nhận dạng thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên. Ngoài ra tác giả còn thu thập các dữ liệu thứ cấp tại công ty, từ đó sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp để phân tích thực trạng liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty COSCO. - Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích tương quan hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
5 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm cung cấp những thông tin và kiến nghị một số giải pháp giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi của các vấn đề cần cải thiện để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Đây cũng là cơ hội để nhân viên làm việc tại công ty bày tỏ được chính kiến của mình, giúp cho lãnh đạo công ty đi sâu sát với tình hình thực tế nhằm đưa ra chính sách nhân sự phù hợp. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, đề tài gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết, những khái niệm, nghiên cứu, mô hình về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cosco Shipping Lines Việt Nam. Chương 2: Giới thiệu về công ty và phân tích thực trạng về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cosco Shipping Lines Việt Nam. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Cosco Shipping Lines Việt Nam, từ đó nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đến năm 2025.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu về vấn đề thỏa mãn công việc đã được tiến hành trong hơn 80 năm, những tiền đề và hệ quả của nó đã là trọng tâm của nhiều ngành học trong đó có tâm lý học và xã hội học. Và ngày nay, nó đã trở thành một vấn đề quan trọng và là một lĩnh vực nghiên cứu trong kinh tế học để tìm hiểu những hành vi mang tính khách quan của thị trường lao động. Một trong những khái niệm đầu tiên về sự thỏa mãn công việc là của Robert Hoppock (1935). Ông cho rằng có hai cách để đo lường sự thỏa mãn trong công việc: thứ nhất, là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và thứ hai, là đo lường sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần khác nhau trong công việc. Ngoài ra, sự thỏa mãn công việc nói chung có thể xem như là một biến riêng, chứ không đơn thuần chỉ là tổng cộng sự thỏa mãn theo các yếu tố khác nhau. Trong khi đó, Vroom (1964) cho rằng thỏa mãn công việc là khuynh hướng cảm xúc mà nhân viên cảm nhận về công việc hiện tại của họ. Với Locke (1976), thỏa mãn trong công việc được hiểu là khi nhân viên cảm thấy thích thú hoặc có cảm xúc tích cực đối với công việc của họ, đánh giá dựa trên kinh nghiệm và thành tựu trong công việc. Tuy nhiên Spector (1997) lại có một định nghĩa khác rằng thỏa mãn công việc là thái độ cá nhân đối với công việc: thích hoặc không thích công việc nói chung, và các yếu tố thành phần công việc nói riêng. Còn theo Howard M. Weiss (2002), sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh công việc. Tại Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung (2005) đã định nghĩa và đo lường sự thỏa mãn trong công việc theo cả hai khía cạnh sự thỏa mãn nói chung đối với công việc, và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung của nhân viên là cảm giác hạnh phúc về những nhu cầu mà mình đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu
7 tố khách quan và chủ quan khác trong môi trường làm việc. Bên cạnh đó, tác giả Nguyễn Hữu Lam (2011) thì lại cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là thái độ của nhân viên đối với công việc họ đang làm. Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Định nghĩa được sử dụng trong đề tài sẽ là của Spector (1997): thỏa mãn công việc là thái độ cá nhân đối với công việc: thích hoặc không thích công việc nói chung, và các yếu tố thành phần công việc nói riêng. 1.2. Các lý thuyết nền liên quan đến sự thỏa mãn công việc 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Bảng 1.1. Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow Nhu cầu Nhu cầu tự thể  Công việc thay đổi và thách thức bậc cao hiện  Tham gia trong việc ra quyết định  Công việc linh hoạt và độc lập Nhu cầu được tôn  Công việc có trách nhiệm quan trọng trọng  Có sự thăng tiến cao  Khen thưởng và thừa nhận từ người lãnh đạo Nhu cầu Nhu cầu xã hội  Đồng nghiệp thân thiện bậc thấp  Tương tác với khách hàng  Người giám sát dễ chịu Nhu cầu an toàn  An toàn môi trường làm việc  An toàn công việc  An toàn lương và thưởng Nhu cầu sinh lý  Giờ làm việc hợp lý học  Sự tiện nghi vật chất trong công việc  Nghỉ ngơi và tĩnh dưỡng khi làm việc (Nguồn: John R. Schermerhorn, 2011) Lý thuyết nhu cầu con người được phát triển bởi Abraham Maslow, theo đó nhu cầu cá nhân được phân thành 5 loại cần được thỏa mãn theo thứ tự từ bậc thấp lên bậc
8 cao (bảng 1.1): các nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội; và các nhu cầu bậc cao gồm: nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Những nhu cầu cơ bản ở dưới phải được thỏa mãn trước khi tiến tới các nhu cầu cao hơn. Nhà quản trị có thể dựa vào lý thuyết này để xác định được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó thỏa mãn nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu đó. 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Sự không thỏa mãn Thuyết hai nhân tố Sự thỏa mãn với với công việc của Herzberg công việc Bị ảnh hưởng bởi các Cải thiện các nhân Bị ảnh hưởng bởi các nhân tố duy trì tố động viên làm nhân tố động viên Điều kiện làm việc tăng sự thỏa mãn Sự thành đạt Quan hệ với đồng công việc Sự công nhận nghiệp Cải thiện các nhân Trách nhiệm Chính sách và quy tắc tố duy trì làm giảm Bản chất công việc Chất lượng giám sát sự bất mãn trong Sự thăng tiến Lương cơ bản công việc Tăng trưởng cá nhân Hình 1.1. Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: John R. Schermerhorn, 2011) Frederick Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thoả mãn rất khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và ông chia các yếu tố này thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực và nhóm các yếu tố duy trì (hình 1.1). Nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Đây là những yếu tố phải được đảm bảo ở mức độ nhất định nhằm duy trì trạng
9 thái tâm lý bình thường cho người lao động. Nếu không họ sẽ rơi vào trạng thái bất mãn. Và những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy. Nhóm các yếu tố tạo động lực đều là những cảm nhận của con người liên quan đến bản thân công việc. Khi các yếu tố tạo động lực đều hiện diện trong một công việc thì chúng sẽ tạo ra động lực ở mức cao, nếu không có sẽ gây ra không thỏa mãn. Như vậy, nguyên nhân đem đến sự thỏa mãn nằm ở bản thân công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Các nhà quản lý trước tiên phải đảm bảo các yếu tố duy trì cho người lao động, mục đích là để họ không rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn, duy trì trạng thái tâm lý bình thường. Sau đó phải tác động lên các yếu tố tạo động lực để phát huy tối đa sự đóng góp của người lao động. 1.2.3. Thuyết nhu cầu đạt được của McClelland (1961) David Mc Clelland cho rằng con người luôn theo đuổi ba nhu cầu: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh. Con người sẽ đạt được hay phát triển các nhu cầu này theo thời gian nhờ vào kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân. (1) Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu thường cố gắng hết sức làm việc để hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng. (2) Nhu cầu quyền lực: người có nhu cầu quyền lực mong muốn ảnh hưởng, tác động và kiểm soát tài nguyên, con người nếu có lợi cho họ. (3) Nhu cầu liên minh: làm cho con người cố gắng vì tình bạn, lựa chọn hợp tác thay vì cạnh tranh, có các mối quan hệ thân thiện với mọi người xung quanh, và dựa trên tinh thần thấu hiểu lẫn nhau. Lý thuyết của David McClelland giúp xác định cách tác động vào các yếu tố động lực thúc đẩy nhân viên. Nhờ đó nhà quản lý có thể đưa ra lời khen ngợi và phản hồi một cách hiệu quả, giao nhiệm vụ phù hợp, và ngày càng nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cho nhân viên.
10 1.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963) Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams đưa ra giả định rằng khi con người tin rằng họ bị đối xử không công bằng, họ sẽ được động viên để giảm thiểu sự bất công đó và tạo được cảm giác công bằng trong tình huống đã nêu. Người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của hai bên ngang bằng, thì họ sẽ cho rằng mình được đối xử công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi các nhân viên cảm nhận có sự bất công mang tính tiêu cực, theo Adams, họ có thể hành xử theo một trong những cách sau: (1) Thay đổi đầu vào lượng công việc bằng cách giảm nỗ lực thực hiện công việc. (2) Thay đổi đầu ra phần thưởng bằng cách yêu cầu cách thức đối xử tốt hơn. (3) Thay đổi đối tượng so sánh để có cảm giác tốt hơn. (4) Bỏ việc. Học thuyết công bằng thừa nhận rằng người lao động không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng riêng mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà họ còn so sánh khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các yếu tố đầu vào, như sự cố gắng, kinh nghiệm, bằng cấp và kỹ năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi nhân viên nhận thức là có sự không cân bằng trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự không thỏa mãn xuất hiện. 1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Victor Vroom đề xuất lý thuyết kỳ vọng vào năm 1964. Ông chủ yếu tập trung vào kết quả thay vì nhu cầu. Ông cho rằng động cơ làm việc của con người không phải lúc nào cũng được quyết định bởi thực tế mà có thể được quyết định bởi nhận thức của con