Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống các khái niệm về tạo động lực và các lý thuyết liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động; phân tích và đánh giá thực trạng các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4; đề xuất nhằm hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 TRẦN DƢƠNG NGỌC OANH GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY, DA XUẤT KHẨU 30/4 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN DƢƠNG NGỌC OANH GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY, DA XUẤT KHẨU 30/4 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hƣớng ứng dụng) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ LIÊN DIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần may, da xuất khẩu 30/4” do tôi nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hƣớng dẫn, bạn bè. Những số liệu, tài liệu đƣợc sử dụng trong luận văn có chỉ rõ nguồn trích dẫn trong danh mục tài liệu tham khảo và kết quả khảo sát điều tra của cá nhân. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả trong luận văn này là trung thực. TP. Hồ Chí Minh, ngày 13 tháng 04 năm 2018 Ngƣời thực hiện luận văn TRẦN DƢƠNG NGỌC OANH
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2 3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 2 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................3 5. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................3 6. Cấu trúc đề tài ........................................................................................................4 CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ......................................................................................................................... 5 1.1 Những khái niệm cơ bản về động lực ............................................................... 5 1.2 Các khái niệm về động lực làm việc ....................................................................5 1.2.1 Khái niệm về động lực làm việc ......................................................................5 1.2.2 Đặc điểm động lực làm việc cho ngƣời lao động ............................................7 1.3 Các học thuyết và nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .......................................................................................................................7 1.3.1 Các học thuyết .................................................................................................8 1.3.1.1 Học thuyết kỳ vọng ...................................................................................8 1.3.1.2. Thuyết hai nhân tố ....................................................................................8 . 1.3.1.3 Học thuyết hai nhân tố của Hezrberg ........................................................9 1.3.1.4 Lý thuyết về sự công bằng .......................................................................10 1.3.2 Các nghiên cứu khoa học trƣớc đây về động lực làm việc ........................... 11 1.3.2.1 Các nghiên cứu nƣớc ngoài .....................................................................11 _Toc523903508
1.3.2.2 Các nghiên cứu trong nƣớc ......................................................................15 1.4 Các yếu tố tạo động lực làm việc của ngƣời lao động .......................................16 1.4.1 Tạo động lực cho ngƣời lao động..................................................................16 1.4.2 Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân ngƣời lao động ....................................17 1.4.3 Các nhân tố thuộc về môi trƣờng làm việc tổ chức .......................................18 1.4.3.1 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................... 18 1.4.3.2 Công việc của bản thân ngƣời lao động ..................................................18 1.4.3.2 Điều kiện làm việc: ..................................................................................19 1.4.3.3 Công tác tiền lƣơng: ................................................................................19 1.4.3.4 Đồng nghiệp: ........................................................................................... 20 1.4.3.5 Lãnh đạo ..................................................................................................21 1.4.3.6 Đào tạo và thăng tiến: ..............................................................................21 1.4.4 Quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên ................................................22 1.5 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 23 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1.......................................................................................... 25 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY DA XUẤT KHẨU 30/4.26 2.1 Tổng quan về công ty ......................................................................................... 26 2.1.1 Quá trình thành lập ........................................................................................ 26 2.1.2 Bộ máy quản lý của công ty ..........................................................................27 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ...................................................28 2.2 Tình hình lao động tại Công ty Cổ phần may da, xuất khẩu 30/4 .....................29 2.2.1 Đặc điểm về lao động. ...................................................................................29 2.2.2 Thu nhập của ngƣời lao động ........................................................................29 2.2.3 Cơ cấu công nhân của Nhà máy phân theo giới tính.....................................30 2.2.4 Cơ cấu công nhân của Nhà máy phân theo độ tuổi .......................................31 2.3 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại nhà Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4. .................................................................32 2.3.1 Lập phiếu khảo sát ......................................................................................... 32
2.3.2 Nhận xét về thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty ...........33 2.3.2.1 Các yếu tố xuất phát từ bản thân ngƣời lao động ....................................35 2.3.2.2 Các yếu tố tạo động lực thuộc về môi trƣờng làm việc của tổ chức .......37 2.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4. ..................................................................56 2.4.1 Ƣu điểm .........................................................................................................57 2.4.2 Nhƣợc điểm...................................................................................................57 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2.......................................................................................... 61 CHƢƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY, DA XUẤT KHẨU 30/4 ...............................................................................................................62 3.1 Phƣơng hƣớng hoạt động của công ty ............................................................... 62 3.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động ........63 3.2.1 Về tiền lƣơng và phúc lợi: .............................................................................63 3.2.2 Điều kiện làm việc ......................................................................................... 66 3.2.3 Đào tạo và thăng tiến : ...................................................................................68 3.2.4 Cải thiện công việc của bản thân ngƣời lao động. ........................................70 3.2.5 Đánh giá thực hiện công việc ........................................................................71 3.2.6 Lãnh đạo và đồng nghiệp ..............................................................................74 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.......................................................................................... 77 KẾT LUẬN CHUNG ................................................................................................ 78
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VIẾT TẮT CHÚ GIẢI BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CNV Công nhân viên HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Ngƣời lao động NSLĐ Năng suất lao động XK Xuất khẩu
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIẾU HÌNH Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Abby M.Brook ................................................... 12 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed ...................................... 13 Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự .......................... 14 Hình 1.4 Đề xuất sử dụng để thực hiện câu hỏi khảo sát .......................................... 24 Hình 2.1 Bộ máy quản lý công ty ............................................................................. 28 Hình 2.2 : Thể hiện mức độ thấu hiều mục tiêu tổ chức của ngƣời lao động ........... 34 Hình 2.3 : Thể hiện mức độ hài lòng đối với tổ chức của ngƣời lao động ............... 35 Hình 2.4 : Thể hiện mức độ cam kết của ngƣời lao động đối vối tổ chức ................ 35 BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và thúc đẩy của học thuyết Herzberg .......................... 10 Bảng 1.2: Bảng xếp hạng tầm quan trọng của 10 yếu tố tác động đến động lực nhân viên trong nghiên cứu của Kovach (1995) và DiPaola Clark (2010) ....................... 15 Bảng 1.3. Bảng phân bố phần tử mẫu theo bộ phận công tác ................................... 24 Bảng 2.1. Tình hình lao động tại công ty .................................................................. 30 Bảng 2.2. Cơ cấu công nhân phân theo giới tính ...................................................... 30 Bảng 2.3. Cơ cấu công nhân theo độ tuổi năm 2016 ................................................ 31 Bảng 2.4. Đối tƣợng khảo sát động lực làm việc ...................................................... 32 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát các yếu tố tạo động lực .................................................. 33 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp các chỉ tiêu theo độ tuổi khảo sát ...................................... 36 Bảng 2.7 : Đánh giá về mức độ tạo động lực qua công việc tại công ty................... 37 Bảng 2.8 : Đánh giá về mức độ tạo động lực của công tác ....................................... 38 Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của công ty từ 2014-2016 ............................................... 39 Bảng 2.10 : Đánh giá về mức độ tạo động lực của cấp trên tại công ty ................... 41 Bảng 2.11 : Đánh giá về mức độ tạo động lực thông qua đồng nghiệp .................... 42 Bảng 2.12 : Đánh giá về mức độ tạo động lực của công tác tiền lƣơng ................... 42
Bảng 2.13 Tiền lƣơng và thu nhập bình quân của ngƣời lao động ........................... 43 Bảng 2.14 : Đánh giá về mức độ tạo động lực của chính sách phúc lợi ................... 46 Bảng 2.15: Mức chi cho hoạt động phúc lợi xã hội .................................................. 48 Bảng 2.16 : Đánh giá về mức độ tạo động lực qua điều kiện làm việc .................... 50 Bảng 2.17: Các hình thức khen thƣởng trong công ty .............................................. 54 Bảng 2.18: Tóm tắt các vấn đề ảnh hƣởng tiêu cực đến động lực làm việc ............. 59 Bảng 2.19: Phân loại các vấn đề theo nhóm ƣu tiên ................................................. 60
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng với doanh nghiệp nó quyết định thành công hay thất bại đối với cả một tổ chức. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó và nhân tố con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của ngƣời công nhân quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty. Năng suất lao động lại phụ thuộc vào động lực của nhân viên, nhân viên đƣợc thỏa mãn, có động lực thì thƣờng tăng năng suất lao động. Vì vậy việc nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có những giải pháp giữ chân ngƣời lao động, tăng năng suất lao động cho ngƣời lao động. Để có đƣợc hai điều trên, mỗi công ty cần có những chính sách thu hút và tuyển dụng ngƣời lao động sao cho phù hợp với mục tiêu và chiến lƣợc của công ty. Trên thực tế việc thu hút và tuyển dụng đã khó, duy trì nguồn nhân lực càng khó khăn hơn. Việc duy trì nguồn nhân lực phụ thuộc vào động lực của nhân viên, nhân viên đƣợc thỏa mãn, có động lực thì thƣờng tăng năng suất lao động. Qua xem xét thực tế tình hình tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4 công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, đặc biệt là công nhân đã và đang đƣợc lãnh đạo trong công ty hết sức quan tâm. Các chính sách lƣơng, thƣởng, phụ cấp, chế độ đãi ngộ, lƣơng bổng để chiêu mộ và giữ chân công nhân giỏi. Tuy nhiên tình hình biến động nhân sự tại công ty lại khá cao cũng nhƣ sự tụt giảm về năng suất lao động, nhƣ vậy công tác tạo động lực làm việc cho công nhân vẫn còn có nhiêu vấn đề tồn tại. Và trên những số liệu thực tế cho thấy hiện tại công ty đang gặp những vấn đề trong việc biến động nhân sự khá lớn đặc biệt là lực lƣợng lao động trực tiếp tại công ty tính từ năm 2014 đến 2016, số lao động trực tiếp giảm từ 497 lao động xuống còn 476 lao động, trong đó tính trong năm 2016 số lao động tăng cả năm là 341 ngƣời ( Phú Châu – Bến Tre: 303 ngƣời) và giảm trong cả năm là 441 ngƣời (
2 Phú Châu – Bến Tre: 363 ngƣời). Bên cạnh đó năng suất lao động bình quân năm 2016 giảm khá nhiều nhƣ xƣởng tại Phú Nhuận đạt 21,98 USD/ngƣời/ngày giảm 2,80 USD ( so với năm 2015), tại Phú Châu Châu đạt 12,065 USD/ngƣời/ngày, giảm 1,31 USD ( so với năm 2015). Qua số liệu đó cho thấy việc biến động lớn trong số lƣợng lao động tại công ty cũng nhƣ sụt giảm về năng suất lao động, tạo sự bất ổn định, ảnh hƣởng đến quá trình sản xuất của cả công ty. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4” làm đề tài nghiên cứu, với mong muốn tìm hiểu về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại Nhà máy, từ đó đề xuất giúp hoàn hiện các giải pháp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu tổng quát Những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4.  Mục tiêu cụ thể Hệ thống các khái niệm về tạo động lực và các lý thuyết liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Phân tích và đánh giá thực trạng các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4. Đề xuất nhằm hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4. 3. Câu hỏi nghiên cứu Những cơ sở lý luận nào phù hợp với việc tạo động lực cho ngƣời lao động? Thực trạng tạo động lực làm việc làm việc cho ngƣời lao động hiện nay tại công ty? Những đề xuất nào cần thiết để hoàn thiện giải pháp tạo động lực làm việc ngƣời lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4?
3 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động. Đối tƣợng khảo sát: công nhân phân xƣởng may tại các xƣởng may của công ty bao gồm Xí nghiệp tại Phú Nhuận, Phú Châu – Bến Tre của Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4.  Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động. Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất hoàn thiện giải pháp về nâng cao động lực làm việc công nhân phân xƣởng may tại Phú Nhuận, Phú Châu – Bến Tre của Công ty Cổ phần cổ phần may, da xuất khẩu 30/4. Về thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài đƣợc thu thập từ năm 2014 đến 2016. Số liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính các năm 2014 đến năm 2016, bảng lƣơng, chấm công của công nhân phân xƣởng từ năm 2014 đến 2016, Văn kiện Hội nghị ngƣời lao đông của công ty, Điều lệ, quy chế công ty, tài liệu tham khảo, luận văn, sách báo, tạp chí khoa học,… Số liệu sơ cấp: Phƣơng pháp thông kê, phân tích, quan sát, điều tra qua phiếu khảo sát. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Nguồn dữ liệu: - Dữ liệu thứ cấp: lý thuyết về động lực làm việc, các học thuyết và mô hình đã đƣợc nghiên cứu; nguồn tài liệu nội bộ, văn kiện đại hội cổ đông của Công ty cổ phần dệt, may da xuất khẩu 30/4 - Dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn ngƣời lao động qua bảng câu hỏi khảo sát, phỏng vấn cấp quản lý.
4 Phƣơng pháp thực hiện: kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng. - Nghiên cứu định tính: phỏng vấn ngƣời lao động nhằm phân tích, đánh giá thực trạng một cách cụ thể, cấp quản lý nhằm đánh giá mức độ nghiêm trọng và tầm quan trọng của các vấn đề, tính khả thi và mức độ ƣu tiên cho các giải pháp. - Nghiên cứu định lƣợng: thông qua bảng câu hỏi khảo sát ngƣời lao động tại các xƣởng làm việc, sử dụng phần mềm SPSS thực hiện thống kê mô tả nhằm xác định thứ tự quan trọng, mức độ đạt đƣợc của các yếu tố tạo động lực làm việc. 6. Cấu trúc đề tài Mở đầu Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 1 : Cơ sở lý luận về động lực làm việc của ngƣời lao động Chƣơng 2: Thực trạng về việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4 Chƣơng 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần may, da xuất khẩu 30/4 Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
5 CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Những khái niệm cơ bản về động lực Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt đƣợc mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con ngƣời hành động). Động lực cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. “Động lực đƣợc hiểu là sự khát khao, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010). Động lực đƣợc hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Động lực là chính là động cơ thúc đẩy các hành động của con ngƣời. Đây là một trạng thái tồn tại bên trong, hƣớng con ngƣời vào những hành vi có mục đích. Điểm chính của động lực là các cảm xúc, nó dựa trên sự né tránh cộng với những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực, tìm kiếm những cảm xúc tích cực. 1.2 Các khái niệm về động lực làm việc 1.2.1 Khái niệm về động lực làm việc “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con ngƣời thực hiện công việc. Động lực là những phƣơng tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể đƣợc điều hòa hoặc một nhu cầu đƣợc đề cao hơn để sao cho chúng đƣợc ƣu tiên hơn các nhu cầu khác” (Koontz & công sự, 2004). “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2009). Động lực của ngƣời lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi ngƣời lao động. Do đó mục tiêu của các nhà quản lý là phải tìm cách tạo ra đƣợc
6 động lực cho ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất để phục vụ cho tổ chức. “Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2009). “Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hƣớng và sự cố gắng nhằm đạt đƣợc mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn đƣợc đáp ứng. Nhƣ vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả đƣợc thực hiện” (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Tóm lại, động lực làm việc gồm những đặc điểm sau: - Động lực làm việc gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trƣờng cụ thể, không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện. - Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau trong công việc. - Khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động. Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động. Con ngƣời làm việc luôn mong muốn đƣợc khẳng định bản thân, mong muốn thành đạt và một mức thu nhập đảm bảo cuộc sống hằng ngày. Khi con ngƣời đạt đƣợc những vị trí khác nhau họ sẽ có những mong muốn khác nhau. Do đó nhà quản trị phải có những tác động mạnh đến ngƣời lao động nhằm tạo động lực làm việc cho họ. Động lực làm việc thể hiện qua những công việc làm cụ thể mà mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức đó. Động lực lao động phụ
7 thuộc vào chính bản thân ngƣời lao động và nó nhƣ một sức mạnh vô hình từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ làm việc tốt hơn. 1.2.2 Đặc điểm động lực làm việc cho ngƣời lao động Động lực lao động luôn đƣợc xác định ở một công việc nào đó, một tổ chức và một môi trƣờng lao động cụ thể với một cá nhân cụ thể. Mỗi cá nhân khác nhau với mỗi công việc khác nhau mà họ đảm nhận, trong điều kiện lao động và thái độ không giống nhau thì bản thân ngƣời lao động sẽ có những động lực làm việc khác nhau. Đó là đặc điểm mà có thể tác động can thiệp đến ngƣời lao động để phát huy nỗ lực làm việc của họ. Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi ngƣời lao động sẽ cảm thấy đƣợc nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái. Bản chất con ngƣời là thích đƣợc chủ động làm việc nhƣng đối với một tổ chức thì sự chủ động đó phải đƣợc thực hiện trong khuôn khổ. Do đó cần phải tăng cƣờng tính tự nguyện của ngƣời lao động. Động lực lao động là nhân tố quan trọng đƣa đến việc tăng năng suất làm việc của cá nhân và sản xuất có hiệu quả hơn. Ngƣời lao động cho dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc đƣợc giao, đạt yêu cầu nhƣng khi đó kết quả công việc không cho thấy đúng đƣợc khả năng của họ. Động lực giúp thúc đẩy ngƣời lao động để họ phát triển công việc, chịu tác động từ phía bản thân ngƣời lao động và môi trƣờng làm việc của tổ chức và những chính sách liên quan trực tiếp đến bản thân họ. 1.3 Các học thuyết và nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Các nhà lãnh đạo luôn nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc tạo và nâng cao động lực cho ngƣời lao động nên đã sử dụng nhiều phƣơng pháp khác nhau để truyền cảm hứng cho họ.
8 1.3.1 Các học thuyết 1.3.1.1 Học thuyết kỳ vọng Thuyết kỳ vọng của của Victor Vroom cho rằng một cá nhân sẽ sẵn lòng làm việc nỗ lực làm việc khi kết quả đạt đƣợc đƣợc đúng nhƣ những gì họ mong đợi. Động lực làm việc của một ngƣời dựa vào mối quan hệ của ba yếu tố sau: Sự kỳ vọng x Phƣơng tiện x Giá trị phần thƣởng = Động lực  Sự kỳ vọng: ngƣời lao động tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt đƣợc kết quả mong muốn.  Phƣơng tiện: họ cho rằng nếu hoàn thành tốt công việc sẽ đạt đƣợc những phần thƣởng hoặc các hệ quả khác liên quan đến kết quả công việc.  Giá trị phần thƣởng: đó là giá trị mà ngƣời lao động tin rằng họ sẽ nhận đƣợc khi hoàn thành tốt công việc. Mỗi cá nhân sẽ có mục tiêu, thành tích và mong muốn về giá trị phần thƣởng riêng khác nhau. Thuyết này cho rằng, động lực làm việc cho mỗi cá nhân chính là việc họ đánh giá sự hấp dẫn của phần thƣởng họ đạt đƣợc khi hoàn thành xong một công việc. Vì vậy, nhà quản trị trị phải điều chỉnh môi trƣờng làm việc, giá trị phần thƣởng sao cho phù hợp với mỗi cá nhân, phải thƣởng cho ngƣời lao động những thứ mà họ đánh giá là tích cực. 1.3.1.2. Thuyết hai nhân tố Thuyết này của McGregor khuyên ngƣời lãnh đạo quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu xã hội và việc tự thể hiện của cá nhân tại nơi làm việc. Ông cho rằng bản chất của con ngƣời theo một trong hay thuyết đó là thuyết X và thuyết Y. Thuyết X cho rằng con ngƣời không muốn làm việc, thiếu khát vọng, không muốn chịu trách nhiệm và ƣa thích việc đƣợc ngƣời khác lãnh đạo. Do vậy, con ngƣời này cần đƣợc tạo động lực bằng tiền lƣơng, thƣởng, quản chế theo các qui định. Thƣờng nhà quản trị sử dụng phƣơng pháp tạo động đƣợc theo dạng cây gậy và củ cà rốt. Trong khi thuyết Y cho rằng con ngƣời luôn sẵn lòng làm việc, có năng lực tự kiểm soát, luôn mong muốn học hỏi, có năng lực tự sáng tạo và định hƣớng, những
9 ngƣời này không coi trọng phần thƣởng về vật chất, họ coi trọng quyền tự do, phát triển hƣớng vào mục tiêu chung của tổ chức và làm tăng năng suất lao động. Nói tóm lại, với lý thuyết X và Y, con ngƣời có những động lực làm việc khác nhau. Con ngƣời X bị thúc đẩy bởi vật chất, sự đe dọa và thúc đẩy từ ngƣời khác. Còn đối với con ngƣời theo học thuyết Y, để tạo đƣợc động lực cho họ cần khơi dậy tiềm năng, tạo cơ hội cho họ học tập, thăng tiến trong công việc, ghi nhận những cố gắng của học và có phần thƣởng xứng đáng, hƣớng mục tiêu của chính họ vào mục tiêu chung của tổ chức 1.3.1.3 Học thuyết hai nhân tố của Hezrberg Herzberg đã đƣa ra một nhóm các nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài, thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài) ngăn ngừa sự bất mãn của ngƣời lao động. Đối với các nhân tố duy trì, Herzberg cho rằng nếu không đáp ứng đƣợc tốt thì sẽ tạo ra sự bất mãn cho ngƣời lao động, nhƣng nếu doanh nghiệp thực hiện tốt thì chỉ ngăn ngừa đƣợc sự bất mãn chứ chƣa chắc đã tạo ra sự thỏa mãn. Herzberg cũng đƣa ra một nhóm các nhân tố động viên (nhân tố bên trong, nhân tố thỏa mãn bản chất bên trong) làm cho ngƣời lao động thỏa mãn. Đối với các nhân tố động viên của Herzberg cho rằng nếu không đƣợc đáp ứng tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn và chƣa chắc đã làm ngƣời lao động bất mãn, tuy nhiên nếu doanh nghiệp làm tốt đƣợc việc này sẽ thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp, giúp ngƣời lao động yêu công việc, cống hiến hết mình cho tổ chức.
10 Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và thúc đẩy của học thuyết Herzberg Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (Phạm vi công việc) (Nội dung công việc) Lƣơng và các khoản phúc lợi Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Sự công nhận khi hoàn thành Các chính sách quản trị công việc Các yếu tố có xu hƣớng liên quan chắc chắn với sự thỏa mãn công việc và số còn lại liên quan đến sự không thỏa mãn công việc. Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động nhƣ thành tích, sự công nhân và bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến dƣờng nhƣ có liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Những ngƣời trả lời cảm thấy tốt về công việc của mình thƣờng cho rằng các yếu tố này cho chính bản thân họ. Bên cạnh đó những ngƣời trả lời bất mãn thƣờng đƣa ra các yếu tố bên ngoài, nhƣ chính sách và cơ chế hành chính công ty, quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Những đặc điểm thuộc về công ty nhƣ chính sách và cơ chế của công ty, sự theo dõi, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc và chính sách lƣơng đƣợc Herzberg cho là mang đặc trƣng của các yếu tố điều kiện. Khi đƣợc đáp ứng đầy đủ, mọi ngƣời sẽ không bất mãn. Muốn tạo động lực trong chính bản thân công việc của mình, Herzberg cho rằng là nên chú trọng hơn đến việc đánh giá thành tích, sự công nhận một cách công bằng, về bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến. Đây là các đặc điểm mà ngƣời lao động thấy có “sự tƣởng thƣởng” bên trong. 1.3.1.4 Lý thuyết về sự công bằng Theo J.Stacy.Adam, ngƣời lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Ngƣời lao động luôn có xu hƣớng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt đƣợc với sự đóng góp và quyền lợi của ngƣời khác.
11 Ngƣời lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận đƣợc và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của ngƣời khác. Khi mà ngƣời lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn ngƣời khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lƣời biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho ngƣời lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. Nhƣ vậy, để tạo động lực cho ngƣời lao động thì trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính công bằng giữa những ngƣời lao động; chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và đóng góp của từng ngƣời hài hòa với lợi ích chung của tập thể. Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lƣợng phần thƣởng tuyệt đối mà họ nhận đƣợc cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lƣợng đó với những gì những ngƣời khác nhận đƣợc. Các đầu vào, nhƣ nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng đƣợc đem so sánh với những đầu ra nhƣ mức lƣơng, tăng lƣơng, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi ngƣời nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những ngƣời khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi ngƣời phấn đấu để giành đƣợc cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. 1.3.2 Các nghiên cứu khoa học trƣớc đây về động lực làm việc 1.3.2.1 Các nghiên cứu nƣớc ngoài Theo nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với đối với các khía cạnh công việc là thái độ và ghi nhận của nhân viên về các đặc điểm khác nhau trong công việc. Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc, đó là sự thỏa mãn đối với: công việc; sự giám sát; tiền lƣơng; cơ hội thăng tiến và đồng nghiệp. Ứng dụng chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al. (1969), sử dụng 5 nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lƣơng, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp. Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997).