Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Dựa trên cơ sở khoa học phân tích các nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty, duy trì ổn định và thu hút nguồn nhân lực trước một thị trường đầy biến động như hiện nay đưa Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam phát triển nhanh và bền vững trong năm hiện tại và tương lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THIỆN THUẬT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CHUBB VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THIỆN THUẬT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CHUBB VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với đề tài “Giải pháp tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam” là đề tài nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Với tư cách là tác giả của luận văn này, tôi xin cam đoan rằng luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn không sao chép từ các nghiên cứu trước. Các nội dung tham khảo từ các tác giả khác được tôi trích dẫn cụ thể trong phần tài liệu tham khảo. Nếu có sự đạo văn và sao chép thì tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước hội đồng khoa học. TP. Hồ Chí Minh, Ngày 12 Tháng 05 Năm 2017 NGUYỄN THIỆN THUẬT
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH / BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4 3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................4 3.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................5 4. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................5 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...........................................................................6 6. Bố cục nội dung của luận văn........................................................................6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..........................................................................................................7 1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ....................................................7 1.2 Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc...........................8 1.3 Đề xuất mô hình vận dụng nhằm giải quyết vấn đề tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam10 1.3.1 Bản chất công việc ...................................................................................11 1.3.2 Tiền lương ................................................................................................11 1.3.3 Đào tạo và thăng tiến................................................................................12 1.3.4 Lãnh đạo ...................................................................................................12 1.3.5 Đồng nghiệp .............................................................................................13 1.3.6 Phúc lợi.....................................................................................................13 1.3.7 Điều kiện làm việc....................................................................................13
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................14 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CHUBB VIỆT NAM ........................................................................................................15 2.1 Tổng quan về thị trường BHNT Việt Nam và Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam ...................................................................................................15 2.1.1 Tổng quan về thị trường BHNT Việt Nam ..............................................15 2.1.2 Giới thiệu về Tập đoàn Chubb (Hoa Kỳ) .................................................17 2.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam ..................................................................................................................19 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .......................21 2.1.5 Giới thiệu Chức năng và Nhiệm vụ các phòng ban tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam....................................................................................22 2.1.6 Tình hình hoạt động Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam ...............27 2.2 Thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .................................................28 2.2.1 Giới thiệu khảo sát ...................................................................................28 2.2.2 Thực trạng sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .......................................................................32 2.2.3 Thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.............................................33 2.2.3.1 Thực trạng về bản chất công việc ..................................................33 2.2.3.2 Thực trạng về tiền lương ................................................................37 2.2.3.3 Thực trạng về đào tạo và thăng tiến ...............................................43 2.2.3.4 Thực trạng về lãnh đạo...................................................................46 2.2.3.5 Thực trạng về đồng nghiệp ............................................................47 2.2.3.6 Thực trạng về phúc lợi ...................................................................48 2.2.3.7 Thực trạng về điều kiện làm việc ...................................................49
2.2.4 Đánh giá ưu điểm và hạn chế về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.............................................51 2.2.4.1 Đánh giá về bản chất công việc .....................................................51 2.2.4.2 Đánh giá về tiền lương ...................................................................52 2.2.4.3 Đánh giá về đào tạo và thăng tiến ..................................................52 2.2.4.4 Đánh giá về lãnh đạo ......................................................................53 2.2.4.5 Đánh giá về đồng nghiệp ...............................................................53 2.2.4.6 Đánh giá về phúc lợi ......................................................................54 2.2.4.7 Đánh giá về điều kiện làm việc ......................................................54 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................55 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CHUBB VIỆT NAM ........................................................................................................56 3.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .........56 3.2 Quan điểm xây dựng giải pháp ....................................................................57 3.3 Một số giải pháp tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .................................................57 3.3.1 Bản chất công việc ...................................................................................57 3.3.2 Tiền lương ................................................................................................65 3.3.3 Đào tạo và thăng tiến................................................................................69 3.3.4 Lãnh đạo ...................................................................................................75 3.3.5 Đồng nghiệp .............................................................................................77 3.3.6 Phúc lợi.....................................................................................................79 3.3.7 Điều kiện làm việc....................................................................................82 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................83 KẾT LUẬN ........................................................................................................84 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải thích AC Phòng Kế toán AMD Ban Điều hành Kinh doanh AS Phòng Hỗ trợ Kinh doanh AT&D Phòng Huấn luyện & Phát triển Hiệu quả Kinh doanh AY Phòng Định phí BH Bảo hiểm BHNT Bảo hiểm Nhân thọ BHXH Bảo hiểm xã hội BMBH Bên mua Bảo hiểm CC Phòng Dịch vụ Khách hàng CI Phòng Quy chế CL Phòng giải quyết Quyền lợi Bảo hiểm CM Phòng Truyền thông CNTT Công nghệ thông tin DC Phòng Quản lý Hành chính & Thu nhập Kinh doanh DM Trưởng Khu vực kinh doanh ĐDKD Đại diện kinh doanh GA Phòng Hành chính Tổng hợp HĐBH Hợp đồng Bảo hiểm HR Phòng Nhân Sự HSYCBH Hồ sơ yêu cầu bảo hiểm IT Phòng Công nghệ Thông tin LC Phòng Pháp lý LOMA Hiệp hội Bảo hiểm Quốc tế NB&UW Phòng ThNm định & Phát hành Hợp đồng Bảo hiểm PC Phòng Dịch vụ Thu phí Bảo hiểm PD Kênh Liên kết Bảo hiểm PS Phòng Quản lý Hợp đồng Bảo hiểm QLKD Quản lý kinh doanh SPSS Phần mềm phân tích thống kê TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm Hữu hạn VPKD Văn phòng Kinh doanh
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 0.1 Tỷ lệ nghỉ việc tại Chubb Life Việt Nam và Thị trường Bảo hiểm Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2016…………………………...….……………………2 Bảng 2.1 Doanh thu và Thị phần Phí Bảo hiểm trong 9 tháng đầu năm 2016 .........15 Bảng 2.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam ...................................................................................................................22 Bảng 2.3 Doanh thu và lợi nhuận của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2016 ...........................................................................................27 Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về giới tính .....................................................................29 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát về độ tuổi .......................................................................29 Bảng 2.6 Kết quả khảo sát về cấp bậc.......................................................................30 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về trình độ ......................................................................30 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về thâm niên ...................................................................31 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về thu nhập .....................................................................31 Bảng 2.11 Yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ tuyển dụng nhân sự một số phòng ban tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam..................................................................33 Bảng 2.12 Bản mô tả chi tiết công việc vị trí Tổ trưởng tổ thu nhập đại lý .............35 Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về bản chất công việc ...................................................36 Bảng 2.14 Chính sách chi trả lương làm việc ngoài giờ ...........................................37 Bảng 2.15 Chính sách hỗ trợ chi phí sử dụng điện thoại di động .............................38 Bảng 2.16 Chính sách phụ cấp đồng phục ................................................................38 Bảng 2.17 Chính sách Thưởng nhân viên làm việc lâu năm ....................................39 Bảng 2.18 Chính sách khen thưởng nhân viên huấn luyện kinh doanh ....................39 Bảng 2.19 Chính sách thưởng giới thiệu ứng viên tiềm năng...................................40 Bảng 2.20 Kết quả khảo sát về tiền lương ................................................................40 Bảng 2.21 Thống kê mức tiền lương tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam từ 2014 đến 2016 ...........................................................................................................41 Bảng 2.22 Thống kê lương và Quỹ lương tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2016 ..............................................................................42
Bảng 2.23 Thưởng nhân viên thi đạt chứng chi Loma..............................................44 Bảng 2.24 Số lượng nhân viên được thăng cấp từ năm 2012 đến năm 2016 ...........44 Bảng 2.25 Kết quả khảo sát về đào tạo và thăng tiến ...............................................45 Bảng 2.26 Kết quả khảo sát về lãnh đạo ...................................................................47 Bảng 2.27 Kết quả khảo sát về đồng nghiệp .............................................................47 Bảng 2.28 Các chính sách phúc lợi hiện nay của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam ...........................................................................................................................48 Bảng 2.29 Kết quả khảo sát về phúc lợi....................................................................49 Bảng 2.30 Chi phí trang thiết bị và cơ sở vật chất từ năm 2012 đến năm 2016 .......50 Bảng 2.31 Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc ...................................................51 Bảng 3.1 Số liệu năm 2016 cơ cở lập kế hoạch cho 5 năm tiếp theo .......................56 Bảng 3.2 Mục tiêu cho 5 năm tiếp theo giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2021........57 Bảng 3.3 Bản mô tả chi tiết công việc vị trí Tổ trưởng tổ thu nhập đại lý ...............59 Bảng 3.4 Bản tiêu chuNn công việc ...........................................................................62 Bảng 3.5 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự công ty Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam ...........................................................................................................................63 Bảng 3.6 Các chỉ số đánh giá hoạt động tuyển dụng ................................................64 Bảng 3.7 Tiêu chuNn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ................................66 Bảng 3.8 Tỷ lệ thưởng dựa trên đánh giá cuối năm ..................................................68 Bảng 3.9 Tỷ lệ xét thưởng theo chức danh ...............................................................68 Bảng 3.10 Phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo..74 Bảng 3.11 Biểu mẫu lộ trình thăng tiến đề xuất tại Chubb Việt Nam ......................75 Bảng 3.12 Mức độ sẵn sàng của nhân viên ...............................................................77 Bảng 3.13 Chương trình phúc lợi đề xuất áp dụng tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam ...................................................................................................................80
DANH MỤC HÌNH / BIỂU ĐỒ Hình 0.1 Biều đồ tỷ lệ nghỉ việc tại Chubb Life Việt Nam và Thị trường Bảo hiểm Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2016…………………………………………..…..2 Hình 1.1 Mô hình vận dụng .....................................................................................10 Hình 2.1 Doanh thu Phí Bảo hiểm khai thác mới trong 9 tháng đầu năm 2016 .......16 Hình 2.2 Doanh thu trên tổng Phí Bảo hiểm tái tục và Phí Bảo hiểm khai thác mới trong 9 tháng đầu năm 2016 ......................................................................................16 Hình 2.3 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .........................21 Hình 2.4 Doanh thu và lợi nhuận của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2016 ...........................................................................................27
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Bảo hiểm nhân thọ đã trở nên quen thuộc với hầu hết người dân của các quốc gia phát triển như Nhật Bản, Mỹ hay các nước Châu Âu,… tại các nước phát triển cứ 10 người dân có đến 9 người tham gia BHNT hay các nước trong cùng khu vực với Việt Nam như Thái Lan, Singapore, Malaysia thì cứ 10 người có đến 5 người tham gia BHNT, trong khi đó tại Việt Nam hiện nay trong hơn 90 triệu dân chỉ hơn 7 triệu (khoảng gần 8%) người dân tham gia BHNT, bình quân trong 10 người có chưa đến 1 người tham gia, cho thấy Việt Nam đang là thị trường đầy tiềm năng và thu hút nhiều doanh nghiệp bảo hiểm nước ngoài đầu tư vào Việt Nam. Tại Việt Nam hiện nay có 17 doanh nghiệp BHNT cùng hiện diện và cạnh tranh gay gắt về sản phNm, dịch vụ khách hàng, chính sách thù lao đại lý,… để có thể duy trì vị trí dẫn đầu hoặc vượt lên nhóm dẫn đầu về thị phần. Mặc dù BHNT du nhập vào Việt Nam khá muộn màng từ những năm 1990 nhưng ngày nay nhận thức về BHNT của người dân Việt Nam đã thay đổi và nhu cầu cần được bảo vệ bằng bảo hiểm ngày càng gia tăng. BHNT hiện nay được đánh giá là một trong những ngành có mức tăng trưởng cao tại Việt Nam, với tỷ lệ tăng trưởng bình quân trên 30%/ năm, Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam cũng không ngoại lệ, luôn tăng trưởng trong các năm qua về doanh thu nhưng tỷ lệ tăng trưởng vẫn thấp hơn so với sự tăng trưởng của thị trường, điều đó cho thấy công ty cần xem xét đánh giá các nguyên nhân để thay đổi, chỉnh sửa và có chiến lược phù hợp nhằm tạo sự đột phá thay đổi vị trí trong nhóm dẫn đầu trong các năm tới và để làm được điều đó vấn đề về nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định tạo nên sự thành công của ngành kinh doanh dịch vụ đặc thù này. Theo thống kê tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam trong 5 năm qua luôn ở mức rất cao so với tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự ngành bảo hiểm tại Việt Nam, cụ thể tại bảng dưới:
2 Bảng 0.1 Tỷ lệ nghỉ việc tại Chubb Life Việt Nam và Thị trường Bảo hiểm Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2016 Tỷ lệ nghỉ việc 2012 2013 2014 2015 2016 Công ty TNHH BHNT Chubb 27,1% 33,6% 29,1% 31,2% 33,5% Việt Nam Thị trường bảo hiểm Việt Nam 14,4% 14,5% 14,7% 15,4% 16,4% (Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam và 2016 Vietnam TRS/ Talentnet in assocication with Mercer) Hình 0.1 Biều đồ tỷ lệ nghỉ việc tại Chubb Life Việt Nam và Thị trường Bảo hiểm Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2016 Theo số liệu thống kê, tỷ lệ nghỉ việc của Chubb Việt Nam giai đoạn 2012 – 2016 khoảng 27,1% – 33,5%. Tỷ lệ nghỉ việc thị trường bảo hiểm Việt Nam giai đoạn 2012 – 2016 khoảng 14,4% – 16,4%. Điều này cho thấy, tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam khá cao và cao hơn nhiều so với tỷ lệ nghỉ việc của ngành bảo hiểm tại Việt Nam.
3 Thêm vào đó, tác giả tìm hiểu và trao đổi với các quản lý có kinh nghiệm thuộc các phòng ban khác nhau trong công ty cho thấy thực trạng về vấn đề nguồn lực tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam đang chịu ảnh hưởng rất lớn từ nhiều yếu tố. Các yếu tố quan trọng đó là sự gia nhập thị trường của các doanh nghiệp bảo hiểm mới và việc tái cơ cấu về nhân sự của một số doanh nghiệp bảo hiểm trong những năm qua, các công ty này với mong muốn sớm ổn định và đi vào hoạt động hiệu quả bằng cách tuyển dụng đội ngũ lãnh đạo am hiểu về thị trường, những quản lý và nhân viên có kinh nghiệm nhằm nhanh chóng thiết kế sản phNm, xây dựng các chính sách, quy trình hệ thống,… phù hợp với thị trường tại Việt Nam. Ngoài ra, tác giả cũng trao đổi và tìm hiểu đối với một số anh/chị đã nghỉ việc thì nguyên nhân họ không tiếp tục gắn bó với công ty đa phần với lý do chính là mức lương không tương xứng với công việc, công việc không phù hợp với năng lực hoặc họ không thấy được một cơ hội để phát triển cho bản thân nếu tiếp tục ở lại với công ty,… cho thấy ngoài các chính sách lương và phúc lợi thì chính sách đào tạo và phát triển cũng rất quan trọng cần công ty xem xét ngay. Ngành bảo hiểm là ngành dịch vụ mang tính chất đặc thù nên khi công ty mất đi một trong các vị trí quan trọng sẽ rất khó tuyển được nhân sự phù hợp để thay thế, dẫn đến thiếu nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả hoạt động của công ty. Ngoài ra, đối với nhân viên mới tốt nghiệp hoặc ngoài ngành khi gia nhập công ty thì cần một khoảng thời gian ít nhất từ một đến hai năm để có thể hiểu rõ được các nghiệp vụ, quy trình và hệ thống liên quan,...khi họ đã trở thành một trong những mắt xích quan trọng trong quy trình phối hợp thực hiện giữa các bộ phận giúp công ty hoạt động một cách hiệu quả và nếu mất đi một trong những mắt xích này thì quy trình trở nên chậm chạp hơn, kém hiệu quả hơn và cần một khoảng thời gian để ổn định trở lại. Với tình trạng nhân viên nghỉ việc, không tiếp tục gắn bó với công ty trong các năm qua luôn ở mức cao so với thị trường nhưng công ty vẫn chưa xác định
4 được các nguyên nhân rõ ràng, cụ thể dẫn đến thiếu nguồn lực ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty. Như vậy các vấn đề công ty cần phải xem xét ngay đó là các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, sự phân công công việc, chính sách đào tạo và thăng tiến,… xem đâu là nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tại công ty luôn ở mức cao để từ đó có những chính sách thay đổi phù hợp nhằm duy trì đội ngũ giàu kinh nghiệm, sàng lọc đội ngũ yếu kém về năng lực, thu hút nguồn lực có trình độ cao giúp phát triển công ty nhanh và bền vững. Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam duy trì và phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao và giàu kinh nghiệm sẽ tạo ra lợi ích rất lớn trong việc gia tăng hiệu suất làm việc góp phần tăng sự hài lòng của khách hàng, tăng trưởng về doanh thu và tăng lợi nhuận cho công ty. Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài: “Giải pháp tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam” dựa trên cơ sở khoa học phân tích các nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty, duy trì ổn định và thu hút nguồn nhân lực trước một thị trường đầy biến động như hiện nay đưa Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam phát triển nhanh và bền vững trong năm hiện tại và tương lai. 2. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích và đánh giá thực trạng về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam hiện nay. Từ đó, tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế trong vấn đề thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty. Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam
5 Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Thời gian nghiên cứu của luận văn từ tháng 10 năm 2016 đến tháng 03 năm 2017. Không gian nghiên cứu của luận văn: nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành trên hai nhóm dữ liệu chính là thứ cấp và sơ cấp, chi tiết như sau: Dữ liệu thứ cấp Những nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Tài liệu nội bộ, số liệu thống kê của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam được tác giả tổng hợp để minh chứng cho các nội dung trong nghiên cứu. Dữ liệu sơ cấp Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn như sau: Giai đoạn 1: Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty với thang đo likert 5 bậc với cách thức chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi dựa trên nghiên cứu về nhu cầu, mức độ thỏa mãn của nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức của Trần Kim Dung (2005) được trình bày trong chương 1. Từ đó sử dụng phương pháp xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 22.0 và Excel để thống kê mô tả, chạy Cronbach Anpha để kiểm định độ tin cậy của các biến trong thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA.
6 Giai đoạn 2 Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với một số đáp viên hiện đang là nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam. Nội dung thảo luận xoay quanh nguyên nhân của những khó khăn và các giải pháp cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn trong công việc tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam. Từ kết quả khảo sát, phỏng vấn kết hợp với số liệu thứ cấp, tác giả xác định được mức độ thỏa mãn hiện tại của nhân viên tại Công ty, nguyên nhân cụ thể của những hạn chế và các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở khách quan và khoa học để lãnh đạo công ty xem xét áp dụng nhằm tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty, duy trì ổn định nguồn nhận lực giúp công ty phát triển nhanh và bền vững trong những năm tới. 6. Bố cục nội dung của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu gồm các chương sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Chương 2: Thực trạng về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp tăng cường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, suy nghĩ định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470). Theo Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) thì sự thỏa mãn không chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các yếu tố khác nhau trong công việc mà nó còn là một biến riêng biệt. Do đó việc đo lường sự thỏa mãn với công việc bao gồm 2 thành phần là đo lường sự thỏa mãn chung và đo lường các yếu tố khác nhau liên quan đến công việc. Theo Schemerhorn (1993, được trích dẫn bởi Luddy (2005)), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc chỉ đơn giản là việc nhân viên yêu thích công việc của họ. Theo Clark (1998), sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc. Howar M.Weiss (2002) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản. Thái độ tích cực và thuận lợi trong công việc là biểu hiện của sự hài lòng, ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi trong công việc chỉ ra việc không hài lòng. Trong khi đó tại Việt Nam tác giả Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã định nghĩa và đo lường sự thỏa mãn trong công việc theo 2 khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc của tổ chức. Như vậy với nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung đó là sự hài lòng của người lao động khi được đáp ứng các nhu
8 cầu của bản thân trong công việc và phụ thuộc nhiều vào thái độ nhìn nhận tích cực hoặc tiêu cực. Biểu hiện của sự thỏa mãn trong công việc là sự thoải mái, dễ chịu đối với công việc về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. 1.2 Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc Sự thỏa mãn của người lao động trong công việc được thực hiện nghiên cứu trong nhiều đề tài trong và ngoài nước. Một số nghiên cứu tiêu biểu như sau: Các nghiên cứu ở nước ngoài: Smith và cộng sự (1969), đã sử dụng thang đo mô tả công việc (Job Description Index – JDI) để đo lường các yếu tố thành phần cũng như mức độ thỏa mãn chung đối với công việc. Thang đo được đánh giá rất cao về mặt lý luận và thực tiễn bao gồm 5 yếu tố: (1) bản chất công việc; (2) đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp; và (5) tiền lương. Theo Luddy (2005) đã nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi dựa trên 5 khía cạnh của công việc đó là (1) thu nhập; (2) thăng tiến; (3) sự giám sát của cấp trên; (4) đồng nghiệp; và (5) bản chất của công việc. kết quả cho thấy người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là nhân tố người lao động tại đây cảm thấy chưa thỏa mãn. Ngoài ra, nhóm nghề nghiệp, trình độ, độ tuổi, giới tính, học vấn, thâm niên công tác, thu nhập vị trí công việc ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc. Oshagbemi (2000) khảo sát nhóm đối tượng là các giảng viên đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ, phân tích 5 nhân tố trong thang đo (Job Description Index – JDI) gồm: (1) bản chất công việc; (2) đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp; và (5) tiền lương cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn trong công việc. trong khi đó nhân tố lãnh đạo và tiền lương có mối tương quan yếu đối với sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên. Ngoài ra, nghiên cứu
9 cho thấy thâm niên công tác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nghĩa là giảng viên với thâm niên công tác càng lâu thì sự thỏa mãn càng cao. Các nghiên cứu tại Việt Nam: Tác giả Châu Văn Toàn (2009) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh trên cơ sở 7 biến độc lập gồm: (1) thu nhập; (2) đào tạo và thăng tiến; (3) cấp trên; (4) đồng nghiệp; (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc; và (7) phúc lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố này có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Trong đó yếu tố thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên là 3 nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất ngoài yếu tố đào tạo và thăng tiến, phúc lợi là có ảnh hưởng yếu. Theo Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) đã đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar trên cơ sở mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối vối công ty và mức độ thỏa mãn gồm các yếu tố: (1) bản chất công việc; (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4) tiền lương; (5) môi trường làm việc; (6) đồng nghiệp; (7) đánh giá thực hiện công việc; và (8) phúc lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung của công ty là 3.41 (mức thấp nhất là 1, mức cao nhất là 5). Các nhân tố có mức độ thỏa mãn cao hơn mức thỏa mãn chung là bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Các nhân tố lãnh đạo và tiền lương có mức độ thỏa mãn thấp hơn mức thỏa mãn chung. Đề tài nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của Trần Kim Dung (2005). Trong nghiên cứu tác giả cũng đã đề cập đối với một đất nước có nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, việc thỏa mãn các nhu cầu nhân viên được thực hiện trên cơ sở kết hợp thỏa mãn nhu cầu nhân viên theo bậc thang Maslow và các khía cạnh công việc áp dụng mô hình của Aon Consulting trong nghiên cứu và khái niệm gắn kết được đo lường bằng: (1) sự nổ lực, cố gắng cho tổ chức; (2) lòng tự hào về tổ chức; (3) trung thành, ở lại cùng tổ chức. Các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa
10 mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc: (1) công việc; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) đồng nghiệp; (5) tiền lương; (6) phúc lợi; (7) điều kiện làm việc. Nghiên cứu được thực hiện đo lường ảnh hưởng của 7 yếu tố thuộc về sự thỏa mãn với các khía cạnh khác của công việc; 6 yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân và 2 yếu tố thuộc về đặc điểm của tổ chức đối với sự thỏa mãn chung trong công việc và 3 yếu tố thành phần của sự gắn kết tổ chức. 1.3 Đề xuất mô hình vận dụng nhằm giải quyết vấn đề tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam Nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức của Trần Kim Dung (2005) được thực hiện tại đất nước và con người Việt Nam và đã chỉ ra rằng tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn 7 yếu tố: (1) công việc; (2) thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp; (5) tiền lương; (6) phúc lợi; và (7) điều kiện làm việc. Mô hình này được tin cậy và vận dụng trong rất nhiều đề tài nghiên cứu trước đây và cho thấy khá phù hợp với điều kiện, môi trường và văn hóa của Việt Nam vì vậy tác giả chọn mô hình này để thực hiện nghiên cứu nhằm giải quyết vấn đề tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam. (1) Bản chất công việc (2) Tiền lương (3) Đào tạo và thăng tiến Sự thỏa mãn trong công (4) Lãnh đạo việc của nhân viên (5) Đồng nghiệp (6) Phúc lợi (7) Điều kiện làm việc Hình 1.1 Mô hình vận dụng