Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện cơ chế tưởng thưởng cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Dìn Ký – Chi nhánh Cộng hòa

Chia sẻ: Huỳnh Mộc Miên | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng cơ chế tưởng thưởng cho người lao động tại Chi nhánh Cộng hòa thuộc công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Dìn Ký nhằm xác định được những mặt đã làm tốt, các điểm còn tồn tại và nguyên nhân của các tồn tại này. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện cơ chế tưởng thưởng cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Dìn Ký – Chi nhánh Cộng hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH cód LÊ MINH TRANG HOÀN THIỆN CƠ CHẾ TƯỞNG THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ DÌN KÝ CHI NHÁNH CỘNG HÒA LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH cód LÊ MINH TRANG HOÀN THIỆN CƠ CHẾ TƯỞNG THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ DÌN KÝ CHI NHÁNH CỘNG HÒA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN VĂN TÂN TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Lê Minh Trang, học viên cao học khóa 25 ngành Quản trị kinh doanh – trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan nội dung đề tài “Hoàn thiện cơ chế tưởng thưởng cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Dìn Ký – Chi nhánh Cộng hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Văn Tân. Tất cả các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực. Các thông tin sử dụng trong luận văn đều được phép công bố. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 Người thực hiện luận văn Lê Minh Trang
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1 1. Lí do chọn đề tài .............................................................................. ............ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................ ............ 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................... ............ 3 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................. ............ 3 5. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................... ............ 4 6. Kết cấu của luận văn ........................................................................ ............ 5 Chương 1: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TƯỞNG THƯỞNG NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ............................................ ............ 6 1.1. Khái niệm Tưởng thưởng ................................................................ ............ 6 1.2. Các lý thuyết về động viên và tưởng thưởng người lao động ....... ............ 8 1.2.1. Lí thuyết về thang nhu cầu con người của Abraham Maslow (1943) .... 8 1.2.2. Lí thuyết ERG của C. Alderfer (1972) ...................................... ............ 10 1.2.3. Lí thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1968) ............................... ............ 11 1.2.4. Lí thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................. ............ 12 1.3. Các nghiên cứu hiện đại về tưởng thưởng người lao động ........ ............ 13 1.3.1. Sự chuyển dịch trong chiến lược tưởng thưởng của doanh nghiệp ........ 13 1.3.2. Các thành phần của một hệ thống tưởng thưởng toàn diện. ...... ............ 14 1.3.3. Hiệu lực động viên của các hình thức khen thưởng. ................. ............ 16 1.4. Các thành phần trong cơ chế tưởng thưởng tại doanh nghiệp ...... ............ 18 1.4.1. Tiền mặt ..................................................................................... ............ 19 1.4.2. Công việc đảm bảo .................................................................... ............ 19 1.4.3. Thăng chức ................................................................................ ............ 20 1.4.4. Khen ngợi từ người quản lý ....................................................... ............ 20 1.4.5. Sự tôn trọng của đồng nghiệp .................................................... ............ 20 1.4.6. Cơ hội biết thêm được điều mới ................................................ ............ 21 1.4.7. Cơ hội được giao các công việc quan trọng .............................. ............ 21 1.4.8. Sự thân thiện của đồng nghiệp ................................................... ............ 21 1.4.9. Hãnh diện về bản thân ................................................................ ............ 22 1.4.10. Sự tự chủ trong công việc .......................................................... ............ 22 1.4.11. Cơ hội phát triển kỹ năng bản thân............................................ ............ 23
Tóm tắt chương 1 ...................................................................................... ............ 23 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ TƯỞNG THƯỞNG NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CỘNG HÒA – CÔNG TY DÌN KÝ GIAI ĐOẠN 2012 – 2016 .......... 24 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Dìn Ký và Chi nhánh Cộng hòa ..... ............ 24 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ ............ 24 2.1.2. Giới thiệu về Chi nhánh Cộng hòa - Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Dìn Ký ......................................................................................... ............ 25 2.1.3. Đặc điểm nhân sự tại Chi nhánh Cộng hòa ................................. ............ 27 2.2. Thực trạng cơ chế tưởng thưởng cho người lao động tại Chi nhánh Cộng hòa – Công ty TNHH TM – DV Dìn Ký ...................................... ............ 29 2.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha...... ............ 29 2.2.2. Phân tích thực trạng tưởng thưởng tại Chi nhánh Cộng hòa ............ ............ 30 2.2.2.1. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Tiền mặt ........ ............ 30 2.2.2.2. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Công việc đảm bảo. ... 33 2.2.2.3. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Thăng chức ... ............ 34 2.2.2.4. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Khen ngợi từ người quản lý .............................................................................................. ............ 36 2.2.2.5. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Sự tôn trọng của đồng nghiệp ...................................................................................... ............ 38 2.2.2.6.Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Biết thêm được điều mới ................................................................................................. ............ 39 2.2.2.7. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Được giao công việc quan trọng ................................................................................ ............ 41 2.2.2.8. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Sự thân thiện của đồng nghiệp ...................................................................................... ............ 43 2.2.2.9. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Hãnh diện về bản thân ................................................................................................. ............ 44 2.2.2.10. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Tự chủ trong công việc ................................................................................................. ............ 45 2.2.2.11. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Phát triển kỹ năng của bản thân ................................................................................... ............ 46 2.2.4. Phân tích sự khác biệt trong cảm nhận độ quan trọng đối với từng phần thưởng theo các đặc điểm cá nhân ................................................... ............ 49 2.2.4.1. Theo độ tuổi ............................................................................... ............ 49 2.2.4.2. Theo giới tính ............................................................................. ............ 51 2.2.4.3. Theo tình trạng hôn nhân ........................................................... ............ 51 2.2.4.4. Theo trình độ chuyên môn ......................................................... ............ 51 2.2.4.5. Theo thâm niên ........................................................................... ............ 52
2.2.4.6. Theo thu nhập ............................................................................. ............ 53 2.2.4.7. Theo vị trí công tác..................................................................... ............ 54 2.3. Đánh giá chung về thực trạng tưởng thưởng tại Chi nhánh Cộng hòa – Công ty TNHH TM – DV Dìn Ký ............................................................................ ............ 55 2.3.1. Những mặt đạt được.......................................................................... ............ 55 2.3.2. Những tồn tại cần được khắc phục ................................................... ............ 56 2.3.3. Nguyên nhân của các tồn tại ............................................................. ............ 57 Tóm tắt chương 2 ...................................................................................... ............ 59 Chương 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ......................................................... ............ 60 3.1. Tầm nhìn và mục tiêu kinh doanh của công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Dìn Ký đến năm 2020 .......................................................................... ............ 60 3.2. Giải pháp hoàn thiện cơ chế tưởng thưởng cho người lao động tại Chi nhánh Cộng hòa - Công ty TNHH TM – DV Dìn Ký ........................... ............ 60 3.2.1. Xác định vấn đề - định hướng giải pháp ........................................... ............ 60 3.2.2. Hệ thống trả lương – thưởng 3P ....................................................... ............ 67 3.2.2.1. Cơ sở đề xuất áp dụng hệ thống trả lương – thưởng 3P ................ ............ 67 3.2.2.2. Nguyên tắc và thành phần chính của hệ thống trả lương – thưởng 3P ....... 68 3.2.3. Tính hợp lý của giải pháp ................................................................. ............ 70 3.3. Triển khai giải pháp .......................................................................... ............ 71 Tóm tắt chương 3 ...................................................................................... ............ 82 KẾT LUẬN ................................................................................................ ............ 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Alpha Cronbach’s alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy của thang đo ANOVA Analysis Variance: Phân tích phương sai CĐ Cao đẳng ĐH Đại học ĐTN Đào tạo nghề HC – NS Hành chính - Nhân sự PT Phổ thông SĐH Sau Đại học TC Trung cấp TM – DV Thương mại – Dịch vụ TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh TS Tiến sỹ
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Xu hướng thay đổi trong chiến lược tưởng thưởng ở doanh nghiệp ....... 13 Bảng 1.2: Kết quả khảo sát thứ tự ưu tiên của người lao động đối với các hình thức động viên khích lệ qua 3 cuộc khảo sát 1980, 1986, 1992 .............................. ....... 18 Bảng 1.3: Thang đo hệ thống phần thưởng sử dụng trong tổ chức .................. ....... 19 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động tại Chi nhánh Cộng hòa ........................................ ....... 27 Bảng 2.2: Đặc điểm đối tượng khảo sát ........................................................... ....... 28 Bảng 2.3: Hệ số Cronbach’s alpha đo lường độ tin cậy của thang đo ............. ....... 29 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát yếu tố Tiền mặt .................................................... ....... 30 Bảng 2.5: Tiền thưởng trung bình hằng năm tại Chi nhánh Cộng hòa ............ ....... 31 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát yếu tố Công việc đảm bảo ................................... ....... 33 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát yếu tố Thăng chức ............................................... ....... 34 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát yếu tố Khen ngợi từ người quản lý ...................... ....... 36 Bảng 2.9: Thống kê số lượng bằng khen, giấy khen được trao tại Chi nhánh Cộng hòa từ 2012 – 2016 .......................................................................................... ....... 37 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát yếu tố Sự tôn trọng của đồng nghiệp ................. ....... 38 Bảng 2.11: Kết quả Khảo sát yếu tố Biết thêm được điều mới ....................... ....... 40 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát yếu tố Được giao công việc quan trọng ............. ....... 41 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát yếu tố Sự thân thiện của đồng nghiệp................ ....... 44 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát yếu tố Hãnh diện về bản thân ............................ ....... 44 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát yếu tố Tự chủ trong công việc ........................... ....... 45 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát yếu tố Phát triển kỹ năng bản thân .................... ....... 47 Bảng 2.17: Tình hình trả lương tại Chi nhánh Cộng hòa giai đoạn 2012 – 2016 .......................................................................................................................... ....... 47 Bảng 2.18: Quỹ đào tạo và phát triển của Chi nhánh giai đoạn 2012 – 2016.. ....... 48 Bảng 2.19: Khác biệt về cảm nhận độ quan trọng của các phần thưởng xét theo độ tuổi ................................................................................................................... ....... 50 Bảng 2.20: Khác biệt về cảm nhận độ quan trọng của các phần thưởng xét theo trình độ chuyên môn ................................................................................................. ....... 52
Bảng 2.21: Khác biệt về cảm nhận độ quan trọng của các phần thưởng xét theo thâm niên.......................................................................................................... ....... 53 Bảng 2.22: Khác biệt về cảm nhận độ quan trọng của các phần thưởng xét theo thu nhập .................................................................................................................. ....... 54 Bảng 2.23: Khác biệt về cảm nhận độ quan trọng của các phần thưởng xét theo vị trí công tác........................................................................................................ ....... 55 Bảng 2.24: Kết quả lấy ý kiến các Trưởng bộ phận về nguyên nhân những điểm còn tồn tại ............................................................................................................... ....... 58 Bảng 3.1. Xếp hạng 11 phần thưởng theo khả năng được nhận và mức độ quan trọng ................................................................................................................. ....... 61 Bảng 3.2: Nhóm 5 phần thưởng được đánh giá quan trọng nhất và nhóm 5 phần thưởng có khả năng được nhận lớn nhất .......................................................... ....... 62 Bảng 3.3: Nhóm 5 phần thưởng có độ chênh lệch giữa thực tế và kỳ vọng lớn nhất .......................................................................................................................... ....... 62 Bảng 3.4: Kết quả lấy ý kiến các Trưởng bộ phận về nguyên nhân những điểm còn tồn tại và đề xuất giải pháp .............................................................................. ....... 63 Bảng 3.5: Các bước triển khai ......................................................................... ....... 71 Bảng 3.6: Khung đánh giá đề xuất ................................................................... ....... 72 Bảng 3.7: Các năng lực đề xuất ....................................................................... ....... 75 Bảng 3.8: Định nghĩa tố chất Sáng tạo, cầu thị ................................................ ....... 76 Bảng 3.9: Định nghĩa thái độ Cam kết trung thành nghề nghiệp ..................... ....... 77 Bảng 3.10: Tiêu chí tổng quát đánh giá kết quả công việc .............................. ....... 79 Bảng 3.11: Cấu trúc bảng lương đề xuất trả theo vị trí và kết quả công việc được đánh giá hàng tháng ......................................................................................... ....... 80 Bảng 3.12: Khung tăng lương và xét thưởng đề xuất, được đánh giá hàng năm. .... 80 Bảng 3.13: Điều kiện cần thiết để thay đổi thành công ................................... ....... 81
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mối quan hệ giữa tưởng thưởng và động viên ................................. 8 Hình 1.2: Tháp bậc nhu cầu của Maslow ......................................................... 9 Hình 1.3. Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg ................... 11 Hình 1.4: Mô hình tưởng thưởng toàn diện của Amstrong.............................. 15 Hình 2.1: Cấu trúc thương hiệu thuộc quản lý của công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Dìn Ký ............................................................................................ 25 Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức và điều hành tại Chi nhánh 2 công ty TNHH TM – DV Dìn Ký ....................................................................................................... 26 Hình 3.1: Cơ sở đề xuất giải pháp ................................................................... 68 Hình 3.2: Các thành phần của mô hình trả thưởng 3P ..................................... 69 Hình 3.3:Ý nghĩa của cơ chế trả thưởng 3P ..................................................... 69 Hình 3.4: Tính hợp lý của giải pháp ................................................................ 70
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Con người luôn là nguồn lực tiên quyết ảnh hưởng đến sự thành bại của mọi tổ chức trong mọi lĩnh vực, ngành nghề. Đối với ngành dịch vụ điều đó lại càng có giá trị, vì một dịch vụ là một sản phẩm làm ra từ chính con người với tư cách như một đầu vào. Một đầu vào chất lượng sẽ cho ra những sản phẩm chất lượng. Vì vậy, chất lượng dịch vụ cao hay thấp, khách hàng có thỏa mãn hay không phụ thuộc chặt chẽ vào năng lực làm việc và sự tận tâm của người lao động. Thấu hiểu điều đó, ban lãnh đạo của Chi nhánh Cộng Hòa – Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại – dịch vụ Dìn Ký (TNHH TM – DV Dìn Ký), hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ ẩm thực và tổ chức sự kiện, luôn quan tâm đến công tác bồi dưỡng và động viên đội ngũ nhân viên toàn công ty, duy trì bầu không khí làm việc cởi mở, thoải mái, công bằng về cơ hội được tưởng thưởng và phát triển bản thân. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình trạng nhân sự có những biến động bất thường, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng, với thời gian tại chức ngày càng giảm. Tỷ lệ nghỉ việc bình quân qua 5 năm khảo sát (từ 2012 – 2016), theo số liệu tổng hợp từ Phòng Hành chính – Nhân sự (HC – NS) là 28%, có nghĩa là chỉ khoảng 3 năm thì toàn bộ nhân viên sẽ thay mới một lần. Đỉnh điểm là mức 33% trong 2 năm 2012, 2013, chiều hướng sau đó có giảm nhẹ vào 2 năm 2014 và 2015, xuống mức 21%, nhưng năm 2016, tỷ lệ này đã quay lại mức 32% (chi tiết số liệu biến động nhân sự xem thêm tại Phụ lục số 4). Tỷ lệ nghỉ việc 28% là một con số cao không chỉ đối với ngành dịch vụ nói riêng mà đối với cả thị trường lao động nói chung. Theo khảo sát nhân sự trực tuyến của Công ty tư vấn Macconsult, tỷ lệ nghỉ việc của ngành nhà hàng – khách sạn năm 2016 là 10,5%, trong khi đó tỷ lệ cao nhất là 33,8%, thuộc về ngành Dược phẩm – Y tế Tỷ lệ nghỉ việc cao dẫn đến những hệ quả không hề nhỏ đối với hoạt động kinh doanh của công ty, đặc biệt là trong mùa cao điểm kinh doanh, khi nhân sự mới chưa tuyển được, vị trí phải tạm thời thay thế bằng nhân viên chưa đủ năng lực và kinh nghiệm, ảnh hưởng đến tiến độ và kết quả làm việc chung – tình trạng này
2 được ông Đỗ Xuân Trình - Trưởng bộ phận Bếp – là bộ phận có tỷ lệ và tốc độ nghỉ việc lớn nhất chi nhánh – xác nhận. Bên cạnh đó, nhân viên ra đi còn mang theo khối kinh nghiệm, kiến thức, trong đó có những kiến thức quan trọng mang tính bí quyết, đặc trưng của ngành ẩm thực. Để tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng này, tác giả đã có cuộc trao đổi với Trưởng phòng nhân sự - bà Nguyễn Thu Thủy, và được biết rằng mức lương tại công ty dù không có sự vượt trội so với các đối thủ khác, nhưng vẫn đảm bảo người lao động có thể trang trải được cuộc sống, và công ty cạnh tranh bằng các phúc lợi kèm theo như kí hợp đồng lao đồng, thực hiện đầy đủ Bảo hiểm xã hội, ăn trưa tại công ty, thăm đau ốm…Các ý kiến của nhân viên khi phỏng vấn thôi việc ghi nhận được, tựu chung ở các nguyên nhân sau: không phù hợp với chuyên ngành được đào tạo, khối lượng công việc quá nhiều, không sắp xếp được phương tiện đi lại, tìm kiếm cơ hội mới… Sau khi liên hệ tiếp với một số nhân viên đã nghỉ việc, tác giả lại thu thập được những ý kiến khá khác biệt xoay quanh các vấn đề: Tiền lương không tương xứng với khối lượng công việc; chế độ thưởng, tăng lương không rõ ràng, không tạo được động lực; bất mãn với lãnh đạo; không có khả năng thăng tiến… Do đó, với mong muốn đưa ra được giải pháp sâu sát, thiết thực nhất cho công ty, trên cơ sở tìm hiểu đúng nguyên nhân thật sự của vấn đề, tác giả đã tiến hành đề tài “Hoàn thiện cơ chế tưởng thưởng người lao động tại Chi nhánh Cộng hòa thuộc công ty TNHH TM - DV Dìn Ký”, nhằm giúp công ty tái thiết kế cơ chế tưởng thưởng của mình, đảm bảo nó thật sự phù hợp với tâm lý, kỳ vọng của người lao động, có như thế người lao động mới thật sự có động lực làm việc, hướng tới sự cải tiến và hoàn thiện. Thực tế đó là đường hướng tốt nhất giúp công ty tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, tăng cường năng lực cạnh tranh trong một thị trường ngày càng khốc liệt và đòi hỏi cao. 2. Mục tiêu nghiên cứu − Đánh giá thực trạng cơ chế tưởng thưởng cho người lao động tại Chi nhánh Cộng hòa thuộc công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Dìn Ký,
3 nhằm xác định được những mặt đã làm tốt, các điểm còn tồn tại và nguyên nhân của các tồn tại này; − Đề xuất được giải pháp hoàn thiện cơ chế tưởng thưởng cho người lao động tại Chi nhánh dựa vào kết quả nghiên cứu. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Cơ chế tưởng thưởng cho người lao động tại chi nhánh Cộng Hòa – trực thuộc công ty TNHH TM – DV Dìn Ký; Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là người lao động làm việc chính thức với thâm niên trên 1 năm tại Chi nhánh Cộng hòa, ở tất cả các bộ phận trực thuộc. Để giải pháp có tính khả thi, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia đối với các Trưởng bộ phận, Tổ trưởng để tham vấn về nguyên nhân của các tồn tại và giải pháp để giải quyết những tồn tại đó. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Chi nhánh Cộng hòa - thuộc công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Dìn Ký. Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2017. Số liệu thứ cấp thuộc giai đoạn từ 2012 đến 2016. Giải pháp tập trung đến năm 2020. Phương pháp nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng với kỹ thuật khảo sát bằng bảng câu hỏi. Người khảo sát được yêu cầu đánh giá mức độ quan trọng mà họ cảm nhận (tương đương với sự mong muốn của họ) đối với từng loại trong danh sách phần thưởng liệt kê, sử dụng thang đo Likert 5 bậc (1= hoàn toàn không quan trọng; 5 = cực kỳ quan trọng). Song song đó, người khảo sát sẽ nhận định về xác suất hay khả năng họ sẽ nhận được từng loại phần thưởng khi thực hiện tốt công việc của mình tại Chi
4 nhánh 2, dựa trên thang đo Likert 5 bậc (1 = chắc chắn không nhận được; 5 = chắc chắn nhận được). Kết quả khảo sát sẽ cho biết loại phần thưởng hay hình thức thưởng nào được người lao động mong muốn, coi trọng nhất, trong khi đó công ty đang thi hành, áp dụng hình thức nào nhiều hơn. Bằng cách tính độ chênh lệch giữa 2 mức điểm trung bình, ta sẽ biết được khoảng cách giữa kỳ vọng của người lao động và thực tế đang diễn ra. Kiểm định T-test dành cho mẫu cặp được sử dụng để kiểm định sự khác biệt thật sự có ý nghĩa thống kê hay không. Mỗi loại phần thưởng được thống kê mô tả theo 4 đại lượng: (1) trung bình; (2) độ lệch chuẩn; (3) tỷ lệ người đánh giá một phần thưởng là quan trọng hoặc cực kỳ quan trọng, tương ứng với mức điểm 4 hoặc 5; (4) tỷ lệ người nhận định một phần thưởng là khả năng cao sẽ nhận được hoặc chắc chắn nhận được (tương đương với điểm 4 hoặc 5). Các thông tin thứ cấp thuộc nội bộ công ty cùng với kết quả quan sát của tác giả được kết hợp sử dụng để mô tả và phân tích thực trạng. Sau khi xử lí, phân tích kết quả khảo sát, phương pháp chuyên gia sẽ tiếp tục được áp dụng để tìm hiểu nguyên nhân và tìm kiếm giải pháp hợp lí. 4. Ý nghĩa của nghiên cứu Đóng góp về mặt lí thuyết Hoàn thiện, bổ sung lí thuyết về động viên và tưởng thưởng nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ ẩm thực – tổ chức sự kiện. Đóng góp về mặt thực tiễn Giúp doanh nghiệp biết được tâm ý, nhận thức của nhân viên đối với các hình thức tưởng thưởng, nhận ra được nhu cầu thực sự của người lao động, từ đó triển khai chương trình động viên phù hợp và hiệu quả nhất để chẳng những giảm bớt tỷ lệ bỏ việc mà còn có thể khai thác tối đa năng lực làm việc, duy trì sự hứng khởi, bồi đắp lòng trung thành trong đội ngũ lao động tại công ty. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được phân bổ thành 3 chương. Chương 1 tổng kết cơ sở lí thuyết làm nền tảng cho nghiên cứu, xuất phát từ lí
5 thuyết về nhu cầu của con người, tính hiệu lực của từng hình thức động viên, khích lệ, bằng cách thức nào để các hình thức này phát huy hiệu quả mong đợi. Tiếp theo, chương 1 cũng trình bày các nghiên cứu hiện đại về chủ đề tưởng thưởng người lao động, đồng thời giới thiệu những thành phần trong một cấu trúc tưởng thưởng điển hình ở doanh nghiệp mà tác giả dùng trong đề tài này. Chương 2 tập trung vào phân tích kết quả khảo sát, trong sự tham chiếu với thực tế đang diễn ra tại công ty. Phần sau của chương là tổng hợp những mặt mà Chi nhánh đã làm tốt, những mặt hạn chế còn tồn tại cùng với đó là nguyên nhân của các hạn chế này. Trên cơ sở đó, chương 3 sẽ đi sâu vào phân tích cốt lõi thật sự của vấn đề, đồng thời cũng dựa trên tầm nhìn và định hướng mục tiêu của doanh nghiệp, để thiết kế một giải pháp thật sự phù hợp và có khả năng giải quyết triệt để những vấn đề mà Chi nhánh đang gặp phải.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TƯỞNG THƯỞNG NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái niệm Tưởng thưởng Tưởng thưởng hay thưởng hoặc khen thưởng là động từ được sử dụng rộng rãi trong mọi lĩnh vực đời sống của con người, tùy theo bối cảnh sử dụng mà cách định nghĩa có phần khác nhau. Luật thi đua khen tưởng năm 2003, Quốc hội khóa 11, định nghĩa Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Từ điển Tiếng Việt (Hoàng Ngọc Phê chủ biên, 2003) định nghĩa thưởng là tặng tiền, hiện vật…để tỏ ý khen ngợi, khuyến khích vì đã có công lao, thành tích hoặc việc làm tốt. Thưởng trong tiếng Anh là Reward khi dùng như động từ có nghĩa là trao hiện vật cho một người để ghi nhận sự phục vụ, nỗ lực hoặc thành tích mà người đó đạt được (từ điển Oxford, 2015). Các định nghĩa trên một cách tự nhiên dẫn đến danh từ phần thưởng, mà ta có thể diễn giải là những lợi ích vật chất, hiện vật, hiện kim…mà cá nhân, hay tập thể nhận được vì thành tích, công lao, nỗ lực của mình. Những định nghĩa trên có các điểm chung như sau, thứ nhất trong hành động khen thưởng phải bao gồm một phần thưởng cụ thể, mà được định danh ở đây là một hiện vật, một lợi ích vật chất. Thứ hai, những hành động được khen thưởng mang hàm ý phải là những hành động tốt, đóng góp đáng kể, có ý nghĩa cho tổ chức, cộng đồng. Tuy nhiên các định nghĩa này hạn chế ở điểm, đó là chỉ nhấn mạnh đến các phần thưởng vật chất ví dụ như tiền bạc, trong khi đó sự ghi nhận và biểu dương đối với một cá nhân hay tập thể còn có thể được thể hiện bằng nhiều hình thức khác, những hình thức phi vật chất khác. Điểm hạn chế thứ hai là các định nghĩa trên chỉ tập trung vào quá khứ, công nhận những hành động đã xảy ra mà bỏ qua một vai trò rất lớn của việc tưởng thưởng, đó chính là khuyến khích những hành động tương tự trong tương lai, ngầm tỏ thông điệp về những hành động nào được mong muốn sẽ tái diễn trong tổ chức.
7 Xét theo ý nghĩa trên, thì không chỉ những thành tựu lớn lao, trọng đại mới xứng đáng được khen thưởng, mà những hành động bình thường nhưng có biểu hiện của sự cố gắng, nỗ lực, dù chưa mang lại kết quả xuất sắc vẫn cần phải được lưu tâm và trân trọng. Tổng hợp những quan điểm trên, ta có thể đi đến một định nghĩa khái quát hơn, tưởng thưởng hay khen thưởng là sự hồi đáp tích cực cho những hành động được mong muốn, củng cố sự lặp lại của hành động đó trong tương lai. Phần thưởng là bất kỳ sự vật và sự việc nào mang đến trải nghiệm tốt đẹp cho người thụ hưởng. Với phạm vi mở rộng như vậy, nên xuyên suốt nghiên cứu này, tác giả dùng động từ tưởng thưởng thay cho khen thưởng. Quy chiếu về lĩnh vực kinh tế, Sanderlands (1994) định nghĩa phần thưởng là những lợi ích đa dạng được trao cho người lao động để đổi lấy giá trị hay công việc được hoàn thành. Thompson (2002) nhận định theo thời gian, hệ thống tưởng thưởng trong tổ chức đã thay đổi từ việc đơn thuần trả thưởng bằng tiền sang các hình thức khéo léo hơn, nhằm hướng đến thành tích làm việc, năng suất, mức độ tham gia và gắn kết cao hơn, kéo theo sự ra đời của xu hướng tưởng thưởng toàn diện. Nienaber (2010) cho rằng tất cả các khía cạnh của hoạt động khen thưởng từ các hình thức tài chính như tiền tăng lương, tiền thưởng, phúc lợi đến các hình thức phi tài chính bao gồm các yếu tố về bản chất và môi trường công việc đều được phối hợp với nhau thành một tổng thể động viên thống nhất. Tưởng thưởng toàn diện tận dụng sự tương tác của hai hình thức thưởng chính yếu: một, phần thưởng hữu hình mang tính trao đổi, hình thành từ giao dịch giữa người lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến lương, thưởng và phúc lợi; hai là phần thưởng vô hình, hay phần thưởng mang tính liên hệ, bao gồm sự học hỏi, phát triển và trải nghiệm trong công việc (Amstrong, 2007). Như vậy các nhà nghiên cứu đã có cái nhìn rộng rãi hơn về hoạt động tưởng thưởng cũng như các phần thưởng trong tổ chức, nó không chỉ gói gọn trong các hình thức vật chất hay tiền bạc, mà là một tổ hợp đa dạng các lợi ích mang đến cho người lao động, nhằm nuôi dưỡng ở họ cảm giác thành tựu của bản thân, cảm nhận được sự tôn trọng, ý nghĩa xứng đáng trong công việc và tổ chức, khuyến khích họ
8 lặp lại những hành động tương tự trong tương lai. Đó thật sự là một chức năng lãnh đạo chứ không đơn thuần là quản lý. Nếu như các yếu tố động viên là tiền đề tạo động lực thúc đẩy người lao động làm tốt công việc, tạo ra thành tích và đóng góp cho tổ chức, thì các yếu tố tưởng thưởng là hệ quả theo sau, là sự ghi nhận của tổ chức đối với nỗ lực, công sức cũng như tinh thần và thái độ mà người lao động thể hiện. Tuy nhiên, con người thường quyết định hành động dựa trên các kinh nghiệm từ quá khứ, nên ngay tại điểm này, sự tưởng thưởng hoạt động như một yếu tố động viên, với vai trò củng cố những hành động, thái độ được tổ chức mong muốn. Các yếu tố động viên Động lực làm việc Thực hiện tốt công việc Tưởng thưởng Hình 1.1: Mối quan hệ giữa tưởng thưởng và động viên (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Trọng tâm của hoạt động tưởng thưởng là lựa chọn đúng đắn hình thức thưởng và cách trao thưởng, thông qua đó nêu bật được sự công nhận của tổ chức đối với nỗ lực, thành tích của người lao động, khiến họ cảm nhận được động lực để cố gắng, ý nghĩa của việc hoàn thiện, và ngày càng cải tiến công việc. Do đó, nhà lãnh đạo phải nắm bắt được những yếu tố nào thúc đẩy người lao động, là nguồn căn của động lực làm việc và sự cố gắng. Những lí thuyết lớn về động viên cung cấp cái nhìn tổng quát và đa diện về vấn đề trên. Thông qua sự hiểu biết đó mà tổ chức có thể thiết kế và áp dụng một cơ chế tưởng thưởng thật sự phát huy hiệu quả đúng như mong muốn. 1.2. Các lý thuyết về động viên và tưởng thưởng người lao động 1.2.1. Lí thuyết về thang nhu cầu con người của Abraham Maslow (1943) Nhu cầu có thể hiểu là một cảm giác thiếu hụt cái gì đó mà con người cảm nhận được. Chính vì vậy, nó kích thích con người đặt ra mục tiêu, và lựa chọn đường hướng hành động tiến đến mục tiêu đó. Nhu cầu càng cấp bách thì chi phối con người càng mạnh mẽ. Quản trị gia lãnh đạo nhân viên dựa trên nhu cầu. Một
9 trong các lí thuyết về nhu cầu được biết đến rộng rãi và vẫn còn ảnh hưởng lớn đến các nghiên cứu Kinh tế - xã hội là Lí thuyết thang nhu cầu của A. Maslow. Thể hiện bản thân Tôn trọng (được công nhận) Xã hội (các mối quan hệ) An toàn (thân thể, công việc ổn định) Sinh lý (ăn, uống, cư ngụ) Hình 1.2: Tháp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Lí thuyết Nhu cầu của Maslow, (1943)) Maslow chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc, từ thấp đến cao, ông chủ trương chỉ khi nào nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì những nhu cầu bậc cao hơn mới xuất hiện. Và chỉ những nhu cầu chưa thỏa mãn mới có thể có thể tạo nên sự căng thẳng, thúc đẩy con người hành động để đáp ứng chúng. Các nhu cầu trong lí thuyết của Maslow có thể chia thành hai bậc: Nhu cầu bậc thấp bao gồm: − Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu tối thiết yếu để một người có thể duy trì cuộc sống, nó thỏa mãn những chức năng căn bản của đời sống sinh học như ăn, uống, hít thở bầu không khí lành mạnh, có một nơi cư trú an toàn và đảm bảo. Những nhu cầu này được thỏa mãn chủ yếu thông qua thu nhập mà một người kiếm được. − Nhu cầu an toàn: nhu cầu được đảm bảo tính toàn vẹn về thân thể và sức khỏe, trong nghề nghiệp, đó là nhu cầu được đảm bảo một công việc ổn định, trong môi trường làm việc an toàn, có những bảo hiểm tối thiểu. Nhu cầu bậc cao hay nhu cầu tâm lý bao gồm:
10 − Nhu cầu xã hội: nhu cầu được thấy mình thuộc về một cộng đồng nào đó hoặc các mối quan hệ trong xã hội. Cụ thể ở đây là mong muốn được gắn kết với đồng nghiệp, được trở thành một thành viên đúng nghĩa, được tín nhiệm trong tổ chức. − Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu nhận được sự kính ngưỡng từ những người xung quanh, cảm nhận được sự tác động và ảnh hưởng của mình lên mọi người. Đó còn là mong muốn trở nên có ích cho tổ chức mà mình đang thuộc về cũng như nhận được sự tôn trọng của đồng nghiệp, tin cậy của cấp trên. − Nhu cầu thể hiện bản thân: Đây là nhu cầu tinh thần cao nhất trong thang đo của Maslow, thể hiện mong muốn tự hoàn thiện bản thân, thông qua học tập, rèn luyện, trải nghiệm và phát triển theo thời gian. Trong công việc, nhu cầu này biểu hiện qua tinh thần cầu tiến, cầu thị, mong muốn được hoàn thành những công việc có tính thử thách, có cơ hội học tập để không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của bản thân. Việc thỏa mãn nhu cầu này rất quan trọng vì nó giúp người lao động cảm nhận rõ ràng hơn tầm ý nghĩa của công việc mình đang làm. Luận ý chính của Maslow là tồn tại một thang bậc nhu cầu đối với con người, tuy nhiên chỉ những nhu cầu chưa được thỏa mãn mới có thể tạo động lực hành động, và chúng không xuất hiện đồng thời mà lần lượt, khi nào những nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì mới xuất hiện những nhu cầu bậc cao hơn liền kề. 1.2.2. Lí thuyết ERG của C. Alderfer (1972) Giáo sư Clayton Alderfer đã có những quan điểm phản biện đối với thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow thông qua lý thuyết ERG, theo đó năm nhu cầu trên được chia lại thành ba nhóm: − Nhu cầu tồn tại: là những ước muốn được khỏe mạnh bảo toàn về sức khỏe thân thể và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sinh tồn căn bản. − Nhu cầu quan hệ: ước muốn thỏa mãn các mối quan hệ giữa các cá nhân, thiết lập và duy trì mạng lưới liên kết với những người xung quanh.