Luận văn thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long đến năm 2020

Chia sẻ: Ochuong_999 Ochuong_999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

100
lượt xem 30
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận văn là Thông qua việc phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực để đánh giá đúng thực trạng hoạt động của đơn vị, đưa ra những giải nhằm từng bước hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trước tình hình thiếu hụt biên chế như hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG LÊ VĂN YÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60340102 Vĩnh Long, 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG LÊ VĂN YÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. LÊ TẤN PHƯỚC Vĩnh Long, 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên: Lê Văn Yên Mã số học viên: 0231245084 Lớp: Cao học Quản trị kinh doanh, khóa 2, đợt 2 mở tại Trường Đại học Cửu Long. Tôi cam đoan nội dung luận văn “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long đến năm 2020” đây là công trình nghiên cứu của tôi được hình thành qua nghiên cứu, xử lý số liệu, tài liệu và tình hình thực tiễn tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả Lê Văn Yên
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy, Cô Trường Đại học Cửu Long lòng biết ơn sâu sắc. Tôi xin chân thành biết ơn TS. Lê Tấn Phước người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã giúp tôi tiếp cận thực tiễn, phát hiện đề tài và tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cám ơn Lãnh đạo Chi cục Thuế, Lãnh đạo các đội, công chức thuộc Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long và các Công ty , doanh nghiệp, hộ kinh doanh trên địa bàn thành phố Vĩnh Long đã nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành công việc phỏng vấn, lấy phiếu khảo sát, thu thập số liệu để có đủ thông tin phục vụ hoàn thành luận văn. Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến những người bạn, những đồng nghiệp và người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Chân thành cám ơn!
i MỤC LỤC GIỚI THIỆU ......................................................................................................... 1 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................... 1 2 NHỮNG CÂU HỎI ĐẶT RA KHI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .............................. 2 3 MỤC TIÊU, PHẠM VI VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ................................... 3 3.1 Mục tiêu của đề tài ......................................................................................... 3 3.1.1 Mục tiêu chung ........................................................................................... 3 3.1.2 Mục tiêu cụ thể............................................................................................ 3 3.2 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3 3.3 Nội dung nghiên cứu ...................................................................................... 4 3.4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................ 4 4 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU.................................................. 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... 9 1.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC........ 9 1.1.1 Khái niệm ..................................................................................................... 9 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực........................................................ 10 1.2 VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................... 11 1.3 NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC ...................... 12 1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực............................................................................. 12 1.3.2 Phân tích công việc ................................................................................... 15 1.3.3 Quá trình tuyển dụng ................................................................................. 17 1.3.4 Đào tạo nguồn nhân lực............................................................................. 21 1.3.5 Duy trì nguồn nhân lực .............................................................................. 24 1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....... 28 1.4.1 Các yếu tố bên ngoài ................................................................................. 28 1.4.2 Các yếu tố bên trong ................................................................................. 31 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 32 1.6 GIỚI THIỆU CÁCH THỨC NGHIÊN CỨU ................................................. 33
ii CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ...................................... 36 2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ................................................................................................................... 36 2.1.1 Đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội thành phố Vĩnh Long ......................... 36 2.1.2 Khái quát về Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long ...................................... 36 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long .................. 37 2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long ................ 38 2.1.5 Công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long ............................................................................................................. 45 2.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long. ............................................................................................ 45 2.1.7 Phân tích tình hình thực hiện nhiệm vụ của Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long trong 2 năm (2014 – 2015) và 6 tháng đầu năm 2016........................... 49 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG...................................................... 54 2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 54 2.2.2 Tiếp nhận nguồn nhân lực ......................................................................... 55 2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực............................................................................. 55 2.2.4 Phân công bố trí nguồn nhân lực ............................................................... 60 2.2.5 Luân phiên, luân chuyển, thay đổi vị trí làm việc ...................................... 63 2.2.6 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của nguồn nhân lực ......................... 65 2.2.7 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực .......................................................... 67 2.2.8 Chế độ tiền lương, thi đua khen thưởng ..................................................... 70 2.2.9 Công tác bổ nhiệm nguồn nhân lực ........................................................... 73 2.3 NHỮNG ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ......................... 76 2.3.1 Những ưu điểm ......................................................................................... 76 2.3.2 Những nhược điểm.................................................................................... 76
iii CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ......................... 79 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 .......................................... 79 3.2 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................................................... 80 3.3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ..................................... 81 3.3.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực........................................................ 81 3.3.2 Giải pháp tiếp nhận nguồn nhân lực .......................................................... 83 3.3.3 Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực ......................................................... 84 3.3.4 Giải pháp phân công, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý đạt hiệu quả cao .................................................................................................................. 85 3.3.5 Giải pháp thực hiện luân phiên, luân chuyển, thay đổi vị trí làm việc ........ 87 3.3.6 Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ ......................................... 88 3.3.7 Giải pháp thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực ........................... 90 3.3.8 Giải pháp về thi đua khen thưởng .............................................................. 91 3.4 TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP .................................................. 92 3.5 KIẾN NGHỊ................................................................................................... 93 3.5.1 Đối với cơ quan Thuế cấp trên và Bộ Tài chính......................................... 93 3.5.2 Đối với Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long .............................................. 94 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3
iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ đầy đủ NSNN Ngân sách nhà nước HĐNN Hội đồng nhân dân UBND Ủy ban nhân dân TPVL Thành phố Vĩnh Long NNL Nguồn nhân lực NNT Người nộp thuế CQT Cơ qunan Thuế CCT Chi cục Thuế
v DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 2.1 Thống kê cơ cấu công chức theo giới tính 40 2.2 Thống kê cơ cấu công chức theo trình độ 40 2.3 Thống kê cơ cấu công chức theo thâm niên công tác 42 2.4 Thống kê cơ cấu công chức theo độ tuổi 43 2.5 Thống kê Kết quả thu NSNN năm 2014 theo loại thuế 49 2.6 Thống kê Kết quả thu NSNN năm 2015 theo loại thuế 49 2.7 Thống kê Kết quả thu NSNN 6 tháng đầu năm 2016 theo 50 loại thuế 2.8 Thống kê Kết quả thu NSNN năm 2014 theo địa bàn 51 2.9 Thống kê Kết quả thu NSNN năm 2015 theo địa bàn 52 2.10 Thống kê Kết quả thu NSNN 6 tháng đầu năm 2016 theo địa 52 bàn 2.11 Thống kê kết quả đào tạo nguồn nhân lực 56 2.12 Kết quả khảo sát về đào tạo nguôn nhân lực 58 2.13 Kết quả khảo sát về bố trí sử dụng nguồn nhân lực 61 2.14 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả công việc 66 2.15 Kết quả khảo sát về công tác qui hoạch 68 2.16 Kết quả khảo sát về động viên, khuyến khích 71 2.17 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả bổ nhiệm 74
vi DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Số hiệu hình vẽ Tên hình vẽ Trang 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 14 1.2 Quá trình tuyển dụng 19 2.1 Sơ đồ tổ chức Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long 39 2.2 Biểu đồ cơ cấu trình độ công chức 41 2.3 Biểu đồ thâm niên công chức 43 2.4 Biểu đồ độ tuổi công chức 44
1 GIỚI THIỆU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới dù lớn hay nhỏ đều phải có con người hiện diện trên quốc gia đó. Con người không chỉ là một thành viên trong xã hội của quốc gia mà còn là yếu tố rất quan trọng việc quản lý điều hành mọi hoạt động của quốc gia đó. Mỗi con người là một thế giới riêng biệt, nhưng nó có một tầm quan trong trong bất cứ một tổ chức nào, trong một lĩnh vực nào và nó sẽ hoạt động có hiệu quả nếu được quản lý, điều hành một cách khoa học thông qua công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức đó. Cho nên công tác quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng và nó quyết định sự thành bại của một cơ quan, tổ chức. Khi nói đến kết quả hoạt động của một tổ chức nào đó có hoàn thành tốt nhiệm vụ hay không thì người ta luôn đề cập đến yếu tố con người trong tổ chức đó từ vị trí lãnh đạo đến nhân viên bình thường. Để một tổ chức hoạt động đạt hiệu quả cao thì ngoài việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách phù hợp nhà quản trị còn phải đưa ra những giải pháp thích hợp nhất để chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình ngày càng được nâng cao để phù hợp với xu thế phát triển của xã hội. Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long là cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ quản lý thu ngân sách nhà nước như: thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước tại địa bàn thành phố Vĩnh Long theo quy định của pháp luật. Với những nhiệm vụ quan trọng đó đòi hỏi Chi cục Thuế cần có biện pháp quản trị nguồn nhân lực thật tốt để đảm bảo cân đối thu - chi ngân sách cho địa phương cũng như thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của toàn ngành Thuế. Nền kinh tế của nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và đã hội nhập nền kinh tế quốc tế, để phù hợp với thông lệ quốc tế thì Nhà nước ta đã thường xuyên ban hành, sửa đổi bổ sung nhiều chính sách có liên quan đến lĩnh vực kinh tế nói chung, trong đó có chính sách thuế nói riêng. Bên cạnh đó theo chỉ đạo của Chính phủ là ngành thuế phải triển khai, tổ chức thực hiện cải cách và hiện đại hóa hệ thống thuế đưa công nghệ thông tin vào quản lý thuế, đồng thời hàng năm phải tăng thu ngân sách nhà nước. Để thực hiện tốt các nhiệm
2 vụ trên cần phải có đội ngũ công chức thuế có trình độ chuyên sâu, chuyên nghiệp để đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ. Trong khi tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long có nhiều công chức đã lớn tuổi (trên 50 tuổi) khả năng đáp ứng được việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý thuế rất thấp, khả năng nghiên cứu tiếp thu vận hành các chính sách thuế mới còn chậm. Nhiệm vụ chính trị của đơn vị hàng năm là phải thu cho đạt vượt dự toán thu ngân sách nhà nước trên giao, để thực hiện được điều này thì đội ngũ công chức phải đủ về số lượng và đạt chất lượng. Nhưng thực tế trong các năm qua đơn vị luôn thiếu 05 biên chế do nguồn nhân lực từ Cục Thuế phân bổ về không đủ, một số công chức sắp đến tuổi về nghỉ hưu đã làm cho công tác nhân sự trong đơn vị ngày càng khó khăn. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải biết rõ thực lực của đơn vị mình mà đề ra các giải pháp bố trí sắp xếp nhân sự phù hợp. Để làm được điều này, nhà quản trị phải thực hiện nghiêm túc việc phân tích kết quả thực hiện nhiệm vụ, chất lượng công tác, trình độ chuyên môn, kỹ năng, sở trường của từng công chức trong đơn vị. Việc hoàn thành hay không hoàn thành được dự toán thu trên giao và kế hoạch công tác của đơn vị đã đề ra sẽ quyết định kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên nên tôi chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long đến năm 2020” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của mình nhằm góp một phần nhỏ cho việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của ngành Thuế. 2 NHỮNG CÂU HỎI ĐẶT RA KHI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI - Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long như thế nào? Có những hạn chế nào trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long? - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long? - Cần đưa ra những giải pháp về quản lý nguồn nhân lực như thế nào trước tình hình thiếu hụt nguồn nhân lực và có một số công chức lớn tuổi khả năng thích
3 ứng với việc quản lý thuế qua công nghệ thông tin kém để công tác quản lý nhân sự hoạt động có hiệu quả nhất để Chi cục Thuế hoàn thành nhiệm vụ được giao? 3 MỤC TIÊU, PHẠM VI VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 3.1 Mục tiêu của đề tài 3.1.1 Mục tiêu chung Thông qua việc phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực để đánh giá đúng thực trạng hoạt động của đơn vị, đưa ra những giải nhằm từng bước hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trước tình hình thiếu hụt biên chế như hiện nay. 3.1.2 Mục tiêu cụ thể - Tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long, xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, phát hiện kịp thời những thiếu sót, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực. - Thực hiện phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long như độ tuổi, trình độ, các yếu tố bên trong các yếu tố bên ngoài. - Đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long, góp phần cho đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3.2.1 Giới hạn thời gian nghiên cứu của đề tài Năm 2014, 2015 và định hướng năm 2020. 3.2.2 Giới hạn không gian nghiên cứu của đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long 3.2.3 Đối tượng nghiên cứu Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long từ năm 2014 đến 2015, hiện nay và định hướng đến năm 2020. Đối tượng khảo sát, phỏng vấn: Công chức công tác tại Chi cục Thuế thành phố Vinha Long.
4 3.3 Nội dung nghiên cứu Công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long, cụ thể như: + Công tác hoạch định nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực. + Công tác tiếp nhận nguồn nhân lực . + Đào tạo nguồn nhân lực. + Công tác luân phiên, luân chuyển thay đổi vị trí làm việc + Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của nguồn nhân lực + Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. + Chế độ tiền lương, thi đua khen thưởng. 3.4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Ý nghĩa khoa học: Đề tài nghiên cứu có một ý nghĩa khoa học là tổng hợp lý luận đã có từ các nguồn tài liệu khác nhau để xây dựng nên các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long, giúp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, sử dụng hiệu quả và hợp lý hơn nguồn nhân lực của mình. Ý nghĩa thực tiễn: phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long, đề ra các giải pháp và kiến nghị nhằm để Chi cục Thuế thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trong điều kiện thiếu biên chế, qua đó giúp cho đơn vị tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị trên giao là làm tốt công tác quản lý thuế trên địa bàn thành phố Vĩnh Long trong thời gian tới. 4 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU * Các nghiên cứu có liên quan - Phạm Quốc Khải (2015). Tác giả đã sử phương pháp khảo sát, tìm hiểu thực tế kết hợp với phân tích số liệu, dữ liệu, phỏng vấn sâu một số chuyên gia ở ngành Tài chính Vĩnh Long để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Vĩnh Long như sau:
5 + Sở Tài chính Vĩnh Long đã thực hiện công tác qui hoạch nguồn nhân lực mang tính định hướng lâu dài theo từng giai đoạn cụ thể. Công tác qui hoạch thực hiện đúng theo quy định và đảm bảo đủ các lứa tuổi, đúng cơ cấu, trình độ, năng lực và có khả năng phát triển trong tương lai. + Phối hợp với Sở Nội vụ tuyển dụng công chức mới đáp ứng theo yêu cầu, có trình độ chuyên môn phù hợp, tất cả công chức khi được tuyển dụng đều phải trải qua thi tuyển, xét tuyển nên có chất lượng đảm bảo theo tiêu chuẩn đề ra, dễ thích nghi với công việc. + Việc đánh giá công chức được tiến hành hàng năm theo đúng qui định, công chức được tự nhận xét chấm điểm kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình, ý kiến tập thể được phát huy thông qua việc nhận xét, đóng góp ý kiến. Kết quả đánh giá công chức là cơ sở để xét thi đua, khen thưởng, qui hoạch, bổ nhiệm. + Việc bố trí công việc phù hợp với phần lớn công chức, công tác luân phiên, luân chuyển được sắp xếp, bố trí hợp lý, đúng qui định và không gây ảnh hưởng nhiều đến công chức khác và bảo đảm được đơn vị hoạt động bình thường, không có xáo trộn lớn. + Công tác đào tạo được thực hiền thường xuyên hàng năm, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, rõ ràng. Người được cử đi đào tạo đúng thành phần qui định và hướng đến mục đích mang lại hiệu quả cao hơn trong xử lý công việc, đồng thời làm cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm các chức vụ cao hơn. + Các chế độ động viên, khuyến khích công chức được thực hiện kịp thời được đa số công chức ủng hộ. Chế độ lương, thưởng, phụ cấp được cân đối phù hợp, đảm bảo nhu cầu cuộc sống của công chức. Các chương trình phúc lợi được tổ chức đều đặn, tạo tâm lý thoải mái cho công chức. Bên cạnh những nhiệm vụ đã đạt được trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài Chính Vĩnh Long nêu trên qua phân tích tác giả cũng nêu lên một số nội dung thực hiện chưa tốt trong công tác quản trị nguồn nhân lực như sau: + Chưa xây dựng được phương án dự báo nguồn nhân lực trong tương lai, chưa đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực hiện tại.
6 + Không chủ động được trong công tác thu hút nhân tài, việc nâng cao chất lượng công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng chỉ mang tính đối phó tạm thời, chưa thật sự mang lại hiệu quả trong dài hạn do chưa có kế hoạch đào tạo mang tính chiến lược, đột phá, chỉ dừng lại ở việc đào tạo sau Đại học đến trình độ Thạc sĩ, chưa có phương án đào tạo cao hơn. + Quản lý quá trình công tác của công chức chưa thật sự hiệu quả, còn thực hiện bằng biện pháp thủ công, cách quản lý không nhất quán, thay đổi theo tính cách của người được giao nhiệm vụ quản lý. Từ đó việc phân tích công việc chưa mang lại hiệu quả cao, dẫn đến việc bố trí công chức đôi khi không phù hợp với sở trường, chuyên môn. + Đánh giá công việc: các nội dung đánh giá thường định tính, kết quả thường là những nhận xét cảm tính của người nhận xét, có một số chỉ tiêu định lượng nhưng không thể hiện cụ thể được kết quả của người được đánh giá mà thường là kết quả của một tập thể. + Công tác khen thưởng mang tính bình quân, cào bằng, chưa thể hiện mức độ động viên công chức, việc giới hạn tỉ lệ khen thưởng cao gây nên sự mất cân đối trong việc khen thưởng, các hình thức khen tập trung nhiều vào lãnh đạo, rất ít công chức được xét. - Chiêm Ngọc Phượng (2013). Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng kết hợp với thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp thông qua ma trận SWOT để hình thành các giải pháp đề xuất nhằm làm cho ngành Thuế từng bước xây dựng được nguồn nhân lực với đội ngũ công chức đủ phẩm chất, năng lực trình độ chuyên môn, chuyên nghiệp đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm trong công việc. Các giải pháp mà tác giả đề xuất như sau: + Hoàn thiện nguồn nhân lực theo hướng sắp xếp khoa học, hợp lý. + Đổi mới hình thức tuyển dụng và thu hút nhân tài, đảm bảo nguồn nhân lực đủ số về số lượng, mạnh về chất lượng.
7 + Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực dưới các hình thức: Xây dựng bảng phân tích công việc và bảng mô tả công việc; quản lý kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực của nhân viên. + Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Hoàn thiện và phát triển văn hóa ngành thuế ngày càng tốt hơn. + Tạo môi trường làm việc tốt và tạo cơ hội thăng tiến. + Xây dựng hệ thống lương, thưởng và phúc lợi. - Trịnh Trung Tín (2011). Tác giả dựa trên phân tích thực trạng và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Cục Thuế Tỉnh An Giang đến năm 2020 để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị. Tác giả đã dùng phương pháp thống kê mô tả, phân tích số liệu, tiến hành so sánh kết quả qua các năm, thông qua các bảng câu hỏi tác giả thu thập thông tin về chính sách thu hút nguồn nhân lực, đào tạo, đãi ngộ, …Qua đó tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh An Giang đồng thời kết hợp với các ý kiến nhận xét của các chuyên gia ngành Thuế để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho Cục Thuế Tỉnh An Giang đến năm 2020 trọng tâm là đào tạo công chức tại đơn vị đạt trình độ cao học, đại học, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học. - Lê Thu Thủy (2011). Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, khảo sát và điều tra thực tế để nhận xét, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Biên Hòa từ đó đưa ra 4 nhóm giải pháp nhằm để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Biên Hòa đến năm 2015. + Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực: tác giả đưa ra dự báo nhu cầu về nhân sự của đơn vị, công khai hóa quy trình tuyển chọn nhân sự. + Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: tác giả đã đề ra những định hướng phát triển cá nhân trong tổ chức, đầu tư hợp lý trong đào tạo.
8 + Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực: tác giả đưa ra giải pháp hoàn thiện và phát huy vai trò của các bộ phận trong đơn vị, đẩy mạnh quan hệ và phối hợp hoạt động của bộ máy quản lý. + Nhóm giải pháp khác: giải pháp về công tác tổ chức, tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Võ Đình Việt (2010). Tác giả đã nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty kín nổi Viglacera như: hoạch định nguồn nhân lực; công tác tuyển dụng; bố trí, phân công, sắp xếp và đề bạt nhân viên; đánh giá hoàn thành công việc; công tác đào tạo; lương thưởng và chính sách đãi ngộ goài ra tác giả còn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera, từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015. - Lê Phước Thái (2015). Tác giả đã nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước Hậu Giang, tác giả tiến hành thu thập số liệu, tài liệu qua các báo cáo của đơn vị, tiến hành thu thập số liệu từ nhân viên trong đơn vị thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia là Ban giám đốc kho bạc Hậu Giang, Ban giám đốc kho bạc các huyện và các trưởng, phó phòng chuyên môn trực thuộc Kho bạc Hậu Giang; tác giả sử dụng phương pháp thống kê, mô tả, phân tích số liệu từ đó tổng hợp và suy luận và đề ra ba nhóm giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước hậu Giang như sau: + Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân tố: hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực, hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, hoàn thiện tuyển dụng. + Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển. + Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.
9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Tùy theo cách tiếp cận mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực (Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011). Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con người (Trần Kim Dung, 2011). Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Tạ Ngọc Hải, 2013). - Nguồn nhân lực: là nguồn lực con người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong đó: + Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi... + Trí lực là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách ... của con người đó ( Nguyễn Hồng Gấm, 2015). Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng ta có thể thấy điểm chung của các định nghĩa là nguồn nhân lực khởi nguồn từ nguồn lực của con người và do liên quan đến con người nên công tác quản trị nguồn nhân lực luôn khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác trong một tổ chức. Do đó, cũng có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực.
10 - Quản trị nguồn nhân lực: có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: + Quản trị nguồn nhân gồm tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ nhân viên của nó ( Nguyễn Hồng Gấm, 2015).. + Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức đó ( Nguyễn Hồng Gấm, 2015). + Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011). + Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về số lượng và chất lượng (Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011). 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Về kiến thức - Hiểu rõ vai trò then chốt của nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp. - Phân biệt trách nhiệm của phòng nhân lực và phòng chức năng trong doanh nghiệp. - Nắm được quy trình tuyển dụng; các phương pháp đào tạo, phát triển nhân viên và thúc đẩy người lao động làm việc. - Hiểu được các hình thức trả lương và các chủ thể trong quan hệ lao động trong doanh nghiệp.