Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:144

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là Phân tích thực trạng trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----- ----- LÊ TIẾN THỦY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----- ----- LÊ TIẾN THỦY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THANH HÀ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2011
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này, tôi đã được sự quan tâm giúp đỡ của rất nhiều đồng nghiệp, thầy cô, bạn bè và gia đình. Nhân đây tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến : - PGS.TS.Lê Thanh Hà, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn về mọi mặt để tôi có thể hoàn thành luận văn này. - Các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian tôi học tập cũng như các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã có những ý kiến, góp ý về những thiếu sót giúp luận văn được hoàn thiện hơn. - Tập thể cán bộ công nhân viên và lãnh đạo Công ty TNHH Thời Trang Hạnh đã cung cấp thông tin, tài liệu và dành chút thời gian tham gia khảo sát lấy ý kiến, để tôi có những dữ liệu để phân tích, đánh giá. - Và sau cùng tôi xin cảm ơn đến gia đình, người thân và bạn bè đã ủng hộ, giúp đỡ tôi trong thời gian qua.
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Lê Thanh Hà. Các số liệu và kết quả có được của luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Tác giả luận văn Lê Tiến Thủy
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ TRONG ĐỀ TÀI Sơ đồ 1.1 . : Lợi ích của phân tích công việc ................................................................. 4 Bảng 2.1 : Kết quả khảo sát công tác trả lương của nhóm nhân viên bán hàng ......... 20 Bảng 2.2 : Kết quả khảo sát công tác trả lương với thời gian công tác ...................... 21 Bảng 2.3 : Kết quả khảo sát chính sách thưởng của nhóm nhân viên bán hàng ......... 24 Bảng 2.4 : Kết quả chính sách thưởng với thời gian công tác .................................... 25 Bảng 2.5 : Kết quả khảo sát công tác trả lương của công nhân sản xuất .................... 26 Bảng 2.6 : Kết quả khảo sát chính sách thưởng của công nhân sản xuất.................... 27 Bảng 2.7 : Kết quả khảo sát công tác trả lương của cấp quản lý ................................ 29 Bảng 2.8 : Kết quả khảo sát chính sách thưởng của cấp quản lý ................................ 29 Bảng 2.9 : Kết quả khảo sát công tác trả lương của lao động gián tiếp ...................... 32 Bảng 2.10 : Kết quả khảo sát chính sách thưởng của lao động gián tiếp...................... 33 Bảng 2.11 : Kết quả khảo sát mức lương cùng ngành nghề.......................................... 36 Bảng 2.12 : Kết quả khảo sát phương thức trả thưởng ................................................. 36 Bảng 2.13 : Kết quả khảo sát đánh giá năng lực làm việc ............................................ 36 Bảng 2.14 : Kết quả khảo sát hình thức du lịch ............................................................ 37 Bảng 2.15 : Kết quả khảo sát gắn bó lâu dài với Công ty ............................................. 37 Sơ đồ 3.1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức.................................................................................. 41 Sơ đồ 3.2 : Bảng cơ cấu tổ chức các bộ phận .............................................................. 42 Sơ đồ 3.3 : Bảng xếp hạng thưởng ............................................................................... 55
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..........................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................2 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................2 6. Nội dung, kết cấu của luận án .............................................................................3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG ..................4 1.1. Lý thuyết về phân tích công việc ...................................................4 1.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc .................................4 1.1.2. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc ..................5 1.1.3. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc .............................5 1.1.4. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc.................6 1.1.4.1 Phỏng vấn..........................................................................................6 1.1.4.2 Bản câu hỏi .......................................................................................6 1.1.4.3 Quan sát tại nơi làm việc...................................................................7 1.1.5. Nội dung chính của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc ...........................................................................................................7 1.1.5.1 Bản mô tả công việc ..........................................................................7 1.1.5.2 Bản tiêu chuẩn công việc ..................................................................8 1.2. Lý thuyết về đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ...........................................................................................................8 1.2.1. Mục đích ...........................................................................................8 1.2.2. Nội dung, trình tự thực hiện ..............................................................8 1.2.2.1 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá .......................................8 1.2.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp ......................................9 1.2.2.3 Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ...........................................................................9 1.2.2.4 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá ..................9 1.2.2.5 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc 9 1.2.2.6 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá ...................................9
1.2.2.7 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên ...........................10 1.2.3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ................10 1.3. Lý thuyết về trả công lao động ....................................................10 1.3.1. Khái niệm ........................................................................................10 1.3.1.1 Tiền lương .......................................................................................10 1.3.1.2 Tiền lương tối thiểu.........................................................................11 1.3.2. Cơ cấu thu nhập ..............................................................................11 1.3.2.1 Tiền lương cơ bản ...........................................................................11 1.3.2.2 Phụ cấp lương .................................................................................11 1.3.2.3 Tiền thưởng .....................................................................................12 1.3.2.4 Phúc lợi ...........................................................................................12 1.3.3. Các hình thức tiền lương .................................................................13 1.3.3.1 Hình thức trả lương thời gian..........................................................13 1.3.3.2 Hình thức tiền lương theo nhân viên ..............................................13 1.3.3.3 Hình thức tiền lương theo kết quả thực hiện công việc ..................13 1.3.3.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm .................................................13 1.3.4. Nội dung của tổ chức tiền thưởng ...................................................14 1.3.4.1 Xác định nguồn tiền thưởng............................................................14 1.3.4.2 Xác định tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng ...................................14 1.3.4.3 Lựa chọn các hình thức thưởng ......................................................15 1.3.4.4 Tổ chức xét thưởng và trả thưởng ...................................................15 1.4. Kết luận chương I: ........................................................................15 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH .............................16 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH thời trang Hạnh .........16 2.1.1. Giới thiệu về Công ty ......................................................................16 2.1.2. Quá trình hình thành, phát triển của Công ty..................................16 2.2. Phân tích thực trạng trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh .........................................................................................................17 2.2.1. Thực trạng về công tác tổ chức của Công ty thời trang Hạnh ........17 2.2.2. Thực trạng công tác trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh .........................................................................................................20
2.2.2.1 Nhóm nhân viên bán hàng ..............................................................20 2.2.2.2 Nhóm nhân viên lao động trực tiếp.................................................26 2.2.2.3 Nhóm cấp quản lý ...........................................................................28 2.2.2.4 Nhóm nhân viên lao động gián tiếp ................................................32 2.2.2.5 Phần khảo sát theo yêu cầu của Công ty ........................................36 2.2.3. Đánh giá thực trạng trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh .........................................................................................................38 2.2.3.1 Nhóm nhân viên bán hàng ..............................................................38 2.2.3.2 Nhóm nhân viên lao động trực tiếp.................................................38 2.2.3.3 Nhóm cấp quản lý ...........................................................................38 2.2.3.4 Nhóm nhân viên lao động gián tiếp ................................................39 2.2.3.5 Bộ máy tổ chức của Công ty ...........................................................39 2.2.4. Kết luận Chương 2 ........................................................................40 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH ............41 3.1. Định hướng phát triển của Công ty ............................................41 3.2. Xây dựng cơ cấu tổ chức ..............................................................42 3.3. Thống kê các chức danh, vị trí công việc ....................................43 3.4. Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh ..........44 3.5. Xây dựng cách tính lương cho từng nhóm nhân viên ...............45 3.5.1. Lập kế hoạch quỹ lương trong năm ................................................45 3.5.2. Nhóm nhân viên lao động trực tiếp.................................................46 3.5.2.1 Nhóm nhân viên tạo ra ra nhiều sản phẩm (công nhân thêu và công nhân may, công nhân vắt sổ, công nhân cắt vải) ...................................................46 3.5.2.2 Nhóm nhân viên không tạo ra nhiều sản phẩm ..............................47 3.5.3. Nhóm nhân viên bán hàng ..............................................................47 3.5.4. Nhóm nhân viên kinh doanh ...........................................................48 3.5.5. Nhóm nhân viên thiết kế .................................................................49 3.5.6. Nhóm nhân viên HC-NS, nhân viên kế toán, nhân viên KCS ........49 3.5.7. Trưởng phòng kinh doanh...............................................................49 3.5.8. Trưởng phòng kỹ thuật ...................................................................50 3.5.9. Trưởng phòng HC-NS và Trưởng phòng Kế toán ..........................50
3.5.10. Quản đốc .........................................................................................51 3.5.11. Thủ kho ...........................................................................................51 3.5.12. Nhóm nhân viên tạp vụ ...................................................................51 3.5.13. Tăng lương ......................................................................................52 3.6. Xây dựng cách tính thưởng cho toàn Công ty............................52 3.6.1. Thưởng định kỳ hàng tháng ............................................................52 3.6.1.1 Trưởng phòng kinh doanh ..............................................................52 3.6.1.2 Nhân viên bán hàng ........................................................................53 3.6.1.3 Nhân viên kinh doanh .....................................................................53 3.6.1.4 Trưởng phòng kỹ thuật ....................................................................54 3.6.1.5 Nhân viên thiết kế............................................................................54 3.6.1.6 Quản đốc .........................................................................................54 3.6.1.7 Công nhân sản xuất hưởng lương theo sản phẩm (công nhân may, công nhân thêu, công nhân vắt sổ, công nhân cắt vải) ..........................................55 3.6.1.8 Đối với các nhóm nhân viên còn lại ...............................................55 3.6.1.9 Thưởng tiết kiệm vật tư ...................................................................55 3.6.2. Thưởng cuối năm ............................................................................55 3.7. Các chế độ phúc lợi khác ..............................................................58 3.8. Kết luận chương III: .....................................................................58 KẾT LUẬN .........................................................................................................59 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................61 Phụ lục 1. Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH thời trang Hạnh ................................1 Phụ lục 2. Tình hình nhân sự Công ty TNHH thời trang Hạnh .........................3 Phụ lục 3. Thiết kế phiếu khảo sát và mẫu điều tra ...........................................4 Phụ lục 4. Phiếu khảo sát ...................................................................................6 Phụ lục 5. Thống kê các vị trí công việc trong Công ty.....................................8 Phụ lục 6. Phiếu thăm dò ý kiến.......................................................................10 Phụ lục 7. Mẫu Bản mô tả công việc ...............................................................15 Phụ lục 8. Bản mô tả công việc trưởng phòng HC-NS ....................................18 Phụ lục 9. Bản mô tả công nhân viên HC-NS..................................................23 Phụ lục 10. Bản mô tả công việc trưởng phòng Kinh doanh .............................27
Phụ lục 11. Bản mô tả công việc nhân viên kinh doanh ....................................32 Phụ lục 12. Bản mô tả công việc Nhân viên bán hàng ......................................36 Phụ lục 13. Bản mô tả công việc trưởng phòng Kỹ thuật ..................................39 Phụ lục 14. Bản mô tả công việc nhân viên thiết kế ..........................................44 Phụ lục 15. Bản mô tả công việc trưởng phòng kế toán ....................................48 Phụ lục 16. Bản mô tả công việc nhân viên kế toán ..........................................53 Phụ lục 17. Bản mô tả công việc Quản đốc .......................................................57 Phụ lục 18. Bản mô tả công việc công nhân may ..............................................62 Phụ lục 19. Bảng hệ số lương ............................................................................65 Phụ lục 20. Bảng tính thưởng doanh thu tháng ..................................................67 Phụ lục 21. Bảng tính thưởng cuối năm.............................................................68 Phụ lục 22. Tiêu chuẩn khen thưởng .................................................................70
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, nhân tố con người có yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Công ty trong việc cạnh tranh với các đối thủ khác. Các Công ty đã bắt đầu quan tâm đến việc quản lý nguồn nhân lực để tạo thế mạnh cho đơn vị của mình. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực thì yếu tố trả công lao động có một vai trò hết sức quan trọng vì nó là một yếu tố thỏa mãn nhu cầu cũng như tạo sự gắn kết của nhân viên với Công ty. Một cơ chế trả công lao động hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi cũng như kích thích và động viên tinh thần của nhân viên. Sau khi gia nhập WTO các doanh nghiệp thời trang vừa và nhỏ của Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc kinh doanh sản phẩm của mình như việc có nhiều Công ty thời trang của nước ngoài xâm nhập vào thị trường Việt Nam, đặc biệt là sự tràn gập hàng thời trang từ Trung Quốc với kiểu dáng đa dạng, giá rẻ do họ tự sản xuất nguồn nguyên liệu và sử dụng nguồn lao động với giá rẻ. Để có thể cạnh tranh với các sản phẩm thời trang của Trung Quốc các doanh nghiệp thời trang vừa và nhỏ của Việt Nam cần phải tạo ra một sản phẩm có kiểu dáng đẹp, chất liệu tốt và có giá cạnh tranh mới có thể tồn tại được. Công ty TNHH thời trang Hạnh là một trong số các Công ty thời trang đang phải đối mặt với các thách thức từ việc cạnh tranh trong thị trường thời trang hiện nay. Với chủ trương là tạo ra các sản phẩm thời trang nữ đẹp, bắt mặt, chất liệu tốt nhằm đáp ứng nhu cầu mặc đẹp của phái nữ, các sản phẩm của Công ty đã mang lại cho người tiêu dùng một cảm giác tự tin, thoải mái khi sử dụng các sản phẩm thời trang của Công ty. Để đạt được điều này, Công ty đã xây một đội ngũ nhân viên thiết kế giỏi được đào tạo bài bản, một quy trình sản xuất hợp lý cũng như một đội ngũ nhân viên bán hàng chuyên nghiệp. Với định hướng mở rộng sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh và phát triển trong tương lai, một vấn đề mà Công ty đang hết sức coi trọng là việc phát triển nguồn nhân lực mà công việc trước mặt là xây dựng một
2 cơ chế trả công lao động hợp lý nhằm duy trì sự ổn định nguồn nhân lực hiện có làm tiền đề để phát triển cho tương lai. Từ mục tiêu đó, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh“. 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả lương, thưởng tại các doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: Công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh 3. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích thực trạng trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua 02 giai đoạn chính: + Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm qua đó hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức. + Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện thông qua phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Sau đó tác giả tiến hành thu thập và phân tích các dữ liệu khảo sát thông qua phần mềm SPSS for Windows 16.0 để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác trả lương, thưởng của Công ty hiện nay. Từ đó, tác giá tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng trả lương, thưởng của Công ty và đề xuất các giải pháp. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả của đề tài có thể áp dụng thực tiễn vào công tác trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh.
3 6. Nội dung, kết cấu của luận án Nội dung kết cấu của luận án gồm có phần mở đầu, ba chương nội dung chính và phần kết luận Phần mở đầu trình bày lý do chọn đề tài; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 1: Cơ sở lý thuyết về trả công lao động Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh. Phần kết luận tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện của đề tài.
4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 1.1. Lý thuyết về phân tích công việc 1.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. [4,68] Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc, ... Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo sơ đồ sau: Phân tích công việc Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc Tuyển dụng, Đào tạo, huấn Đánh giá Xác định giá Trả công, chọn lựa luyện nhân viên trị công việc khen thưởng Sơ đồ 1.1: Lợi ích của phân tích công việc “Nguồn: Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê“[4,70]
5 1.1.2. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc • Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc, như: điều kiện tổ chức hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương, bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc, ... • Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc, như: các phương pháp làm việc, các mới quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp với các nhân viên khác, cách thức thu thập, xử lý các loại số liệu và cách thức làm việc với các loại máy móc, trang bị kỹ thuật. • Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có, như: trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệp, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc, ... • Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc. • Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc. [4,70] 1.1.3. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau: • Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. • Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
6 • Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau. • Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát. • Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy tủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có tránh nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. • Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. [4,71] 1.1.4. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 1.1.4.1 Phỏng vấn Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phương pháp này được sử dụng rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra. 1.1.4.2 Bản câu hỏi Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu trả lời. Tổng kết các câu hỏi của
7 nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có được những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp. 1.1.4.3 Quan sát tại nơi làm việc Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. 1.1.5. Nội dung chính của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 1.1.5.1 Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu sau: • Nhận diện công việc gồm có: tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc; người thực hiện công việc và người phê duyệt bản mô tả công việc. • Tóm tắt công việc: Mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì. • Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp. • Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Nên liệt kê từng chức năng nhiệm vụ chính, sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó. • Quyền hành của người thực hiện công việc: Nên xác định rõ ràng quyền hạn hay quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự. • Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Nên chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm, ...
8 • Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc, ... 1.1.5.2 Bản tiêu chuẩn công việc Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là: • Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc như biết ghi tốc ký, đánh máy, ... • Kinh nghiệm công tác. • Tuổi đời. • Sức khỏe. • Hoàn cảnh gia đình. • Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc, như: tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân, ... 1.2. Lý thuyết về đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 1.2.1. Mục đích • Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. • Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. • Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v... 1.2.2. Nội dung, trình tự thực hiện 1.2.2.1 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá Bước đầu tiên trong quá trình, đánh giá, các nhà lãnh đạo cách xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường, những yêu
9 cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc. 1.2.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính. 1.2.2.3 Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do đó, các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về kỹ năng này. 1.2.2.4 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giả. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên. 1.2.2.5 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. 1.2.2.6 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt
10 cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên. 1.2.2.7 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để bảo đảm rằng các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần được có những sự hỗ trợ nào từ phía Công ty và nhân viên có các chương tình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định. 1.2.3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc Để đánh giá nhân viên, tùy vào đặc điểm doanh nghiệp, tính chất công việc, mục tiêu đánh giá mà doanh nghiệp có thể chọn một hoặc nhiều phương pháp. Một số phương pháp mà doanh nghiệp có thể tham khảo dùng để đánh giá nhân viên như sau: • Phương pháp xếp hạng luân phiên. • Phương pháp so sánh cặp. • Phương pháp bảng điểm. • Phương pháp lưu giữ. • Phương pháp quan sát hành vi. • Phương pháp quản trị theo mục tiêu. • Phương pháp phân tích định lượng. 1.3. Lý thuyết về trả công lao động 1.3.1. Khái niệm 1.3.1.1 Tiền lương Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, v.v ... Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tốt trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử