Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực. Nêu lên kinh nghiệm của một số công ty về công tác quản trị nguồn nhân lực. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB. Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---oo0oo--- NGUYỄN THỊ NHƯ TRANG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC ACB LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---oo0oo--- NGUYỄN THỊ NHƯ TRANG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC ACB Chuyên ngành : K19 – QTKD Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. HUỲNH THANH TÚ Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2012
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy, Cô, bạn bè và đội ngũ nhân viên Công ty cổ phần địa ốc ACB. Xin trân trọng cảm ơn TS Huỳnh Thanh Tú, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô Khoa Quản trị Kinh doanh, Khoa Sau Đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các lãnh đạo và đội ngũ nhân viên Công ty cổ phần địa ốc ACB đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt là đã dành chút ít thời gian để thực hiện bảng khảo sát quan điểm của nhân viên trong công ty, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2012 Người viết Nguyễn Thị Như Trang
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.Huỳnh Thanh Tú. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2012 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Như Trang
MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................ 5 1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 5 1.2. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 6 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................................................... 6 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .................................... 8 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................................... 8 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ...................................... 9 1.3.1. Môi trường bên ngoài ....................................................................................... 9 1.3.2. Môi trường bên trong ........................................................................................ 11 1.4. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 11 1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk) ........................ 11 1.4.1.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................................. 12 1.4.1.2. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .............................................. 12 1.4.1.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................................................. 12 1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên (Biti’s) ......... 13 1.4.2.1. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .............................................. 13
1.4.2.2. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................................................. 14 Tóm tắt Chương 1 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC ACB ........................................ 16 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần địa ốc ACB ...................................................... 16 2.1.1. Giới thiệu ........................................................................................................... 16 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................... 19 2.1.2.1. Qui mô hoạt động ............................................................................................ 19 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy .................................................................................... 20 2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần địa ốc ACB ............... 22 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB ..................................................................................... 24 2.3.1. Môi trường bên ngoài ....................................................................................... 24 2.3.2. Môi trường bên trong ........................................................................................ 25 2.4. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB .................................................................................................................. 26 2.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty .......................................................... 26 2.4.1.1. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa .......................................... 26 2.4.1.2. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................... 26 2.4.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................... 27 2.3.1.4. Phân tích cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ........................................ 27 2.4.1.5. Phân tích cơ cấu lao động theo cấp bậc ......................................................... 27 2.4.1.6. Phân tích cơ cấu lao động theo tình trạng xuất xứ và cư trú ......................... 28 2.4.1.7. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty ......................................... 29 2.4.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ........... 30 2.4.2.1. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại Công ty ................................................................................................................................... 30
2.4.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty .............................................................................................................. 37 2.4.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty ................................................................................................................................... 42 2.4.3. Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ........... 49 2.4.3.1. Đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại Công ty ................................................................................................................................... 49 2.4.3.2. Đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty .............................................................................................................. 50 2.4.3.3. Đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty ................................................................................................................................... 50 Tóm tắt Chương 2 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC ACB ........................ 52 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển .................................................................. 52 3.1.1. Xu thế phát triển ngành bất động sản .............................................................. 52 3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB ......................................................................................................... 53 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB ........................................................................................................ 54 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực .................. 54 3.2.1.1. Hoàn thiện phân tích công việc........................................................................ 54 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng .................................................................... 55 3.2.1.3. Hoàn thiện công tác phân công, bố trí sử dụng nhân sự ................................ 57 3.2.1.4. Hoàn thiện chế độ đề bạt, thăng chức nhân viên ............................................ 58 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ........... 60 3.2.2.1. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc
....................................................................................................................................... 60 3.2.2.2. Cần tổ chức đánh giá hiệu quả đào tạo .......................................................... 68 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực .............................. 69 3.2.3.1. Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ................... 69 3.2.3.2. Hoàn thiện hệ thống trả công lao động .......................................................... 70 3.2.4. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực ....... 73 3.2.4.1. Phát triển văn hóa công ty .............................................................................. 73 3.2.4.2. Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần đối với người lao động ....................................................................................................................... 74 3.2.4.3. Đào tạo huấn luyện cho các cấp quản lý về phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực ........................................................................................................................ 75 Tóm tắt Chương 3 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ACBR : Công ty cổ phần địa ốc ACB ACBRS : Công ty TNHH MTV dịch vụ địa ốc ACB BĐS : Bất động sản SXKD : Sản xuất kinh doanh HC-NS : Hành chính – nhân sự NVKD : Nhân viên kinh doanh NVVP : Nhân viên văn phòng TPKD : Trưởng phòng kinh doanh CBCNV : Cán bộ công nhân viên KKD : Khối kinh doanh KVP : Khối văn phòng
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực .................. 7 Bảng 2.1: Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc từ năm 2009 – 2011 tại ACBR ........ 31 Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng năm 2009 – năm 2011 tại ACBR ............................. 31 Bảng 2.3: Nhận xét về thăng tiến của NVVP tại ACBR ............................................. 35 Bảng 2.4: Nhận xét về thăng tiến của NVKD tại ACBR ............................................. 35 Bảng 2.5: Nhận xét về thăng tiến của cấp quản lý KKD tại ACBR ............................ 36 Bảng 2.6: Nhận xét về đào tạo của NVVP tại ACBR .................................................. 40 Bảng 2.7: Nhận xét về đào tạo của NVKD tại ACBR ................................................. 40 Bảng 2.8: Nhận xét về đào tạo của cấp quản lý KKD tại ACBR ................................ 41 Bảng 2.9: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của NVVP tại ACBR ... 42 Bảng 2.10: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của NVKD tại ACBR . 43 Bảng 2.11: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của cấp quản lý KKD tại ACBR ........................................................................................................................... 44 Bảng 2.12: Nhận xét về lương và phúc lợi của NVVP tại ACBR ............................... 47 Bảng 2.13: Nhận xét về lương và phúc lợi của NVKD tại ACBR .............................. 47 Bảng 2.14: Nhận xét về lương và phúc lợi của cấp quản lý KKD tại ACBR .............. 48 Bảng 3.1: Năng lực cần đào tạo bổ sung ...................................................................... 64 Bảng 3.2: Qui định về lương cơ bản và doanh thu chỉ tiêu đối với NVKD đề xuất .... 70 Bảng 3.3: Qui định về tỉ lệ lương kinh doanh (luongkd) đối với TPKD đề xuất ........ 71
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của ACBR ........................................................................... 21 Hình 2.2: Hoạt động cho thuê văn phòng tại ACBR năm 2009 - năm 2011 ............... 22 Hình 2.3: Hoạt động đầu tư tài chính tại ACBR năm 2009 - năm 2011 ...................... 23 Hình 2.4: Hoạt động kinh doanh dịch vụ BĐS tại ACBR năm 2009 - năm 2011 ....... 23 Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo tình trạng xuất xứ tại ACBR năm 2011 .................... 28 Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo tình trạng cư trú tại ACBR năm 2011 ....................... 28 Hình 2.7 : Quy trình tuyển dụng tại ACBR ................................................................. 32 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất ....................................................................... 56 Hình 3.2 : Biểu đồ thuyên chuyển nhân viên đề xuất .................................................. 59
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường, ngành BĐS có vai trò và vị trí khá quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Thứ nhất, vì thị trường này liên quan trực tiếp tới một lượng tài sản cực lớn cả về quy mô, tính chất cũng như giá trị của các mặt trong nền kinh tế quốc dân. Thứ hai, phát triển và quản lý tốt thị trường BĐS sẽ góp phần kích thích sản xuất phát triển, tăng nguồn thu cho Ngân sách. Thứ ba, thị trường này đáp ứng được nhu cầu bức xúc ngày càng gia tăng về nhà ở cho nhân dân từ đô thị-nông thôn. Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, theo đánh giá của các chuyên gia lớn về BĐS thì thị trường đang gặp nhiều khó khăn. Các doanh nghiệp kinh doanh BĐS hầu như phải đối mặt với thực trạng: giao dịch ngày càng yếu, sự đuối vốn do Nhà Nước thắt chặt tín dụng, tình hình kinh tế thị trường bất ổn … Và theo dự báo trong tương lai gần, thị trường này sẽ còn tiếp tục đối mặt với nhiều trắc trở, thậm chí theo nhiều chuyên gia, thị trường đang chính thức bước vào chu kỳ đi xuống sau giai đoạn phát triển bùng nổ trong vài năm gần đây. Công ty cổ phần địa ốc ACB cũng không nằm ngoài thực trạng chung này. Một trong những khó khăn lớn đó là vấn đề về nguồn nhân lực. Làm thế nào để thu hút được các ứng viên tốt và duy trì được các nhân sự then chốt luôn làm đau đầu các nhà quản trị tại đây khi thị trường BĐS còn mịt mờ, chưa tìm ra được giải pháp và phương hướng phát triển. Do đó, để có thể tồn tại và phát triển bền vững buộc Công ty cổ phần địa ốc ACB phải xem xét và nhìn lại hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình. Và chưa bao giờ công tác này lại cần thiết và có ý nghĩa đến như vậy vì những lý do như sau: - Công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty cổ phần địa ốc ACB thực chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính.
2 - Để thích ứng được tình hình thị trường BĐS trong giai đoạn hiện nay thì Công ty cổ phần địa ốc ACB cần phải có những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn Đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB” làm Luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB: - Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực. Nêu lên kinh nghiệm của một số công ty về công tác quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB. Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB. - Đối tượng khảo sát: là đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần địa ốc ACB. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Ứng dụng Luận văn nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB. - Thời gian: Giới hạn nghiên cứu của Luận văn là từ nay cho đến năm 2020 để từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB.
3 4. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng trong Luận văn là: - Phương pháp phân tích: phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Phương pháp chuyên gia (phương pháp dự báo): xây dựng bảng khảo sát quan điểm của nhân viên trong công ty; xác định cá năng lực cần có của ACBR; … - Phương pháp điều tra khảo sát thực tế: quan sát, nghiên cứu tình huống … - Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn - Phương pháp thống kê mô tả: xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Phương pháp so sánh đối chiếu,… - Phương pháp tư duy - Phương pháp đánh giá - Phương pháp suy luận 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Nội dung Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần địa ốc ACB đáp ứng được định hướng phát triển kinh doanh bền vững của công ty trong giai đoạn thị trường BĐS hiện nay. Và đây cũng là chủ đề thời sự nóng bỏng và đang được các nhà lãnh đạo Công ty cổ phần địa ốc ACB quan tâm. 6. Những điểm nổi bật của luận văn Luận văn này được nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ thể, mang tính đặc thù riêng của ngành BĐS. Trong giai đoạn thị trường BĐS đang gặp nhiều khó khăn thì kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ góp phần giải quyết vấn đề phát triển kinh doanh bền vững đang được đặt ra cho các nhà quản trị của Công ty cổ phần địa ốc ACB. Do đó, Luận văn có thể xem như là một trong những nghiên cứu thiết thực nhất cho Công ty
4 cổ phần địa ốc ACB nói riêng và các doanh nghiệp trong ngành BĐS Việt Nam nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận thì kết cấu Luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB
5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động kinh doanh. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. Theo A. J. Price, quản trị nguồn nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người
6 của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản : - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Trong phạm vi nghiên cứu luận văn này, tôi xin dựa trên lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung làm cơ sở lý luận khi phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần địa ốc ACB. 1.2. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động,... Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch SXKD và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
7 Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Các tiêu thức so sánh Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực tại Tại các nước có nền kinh Tại các nước khác các nước đang phát triển hoặc tế kế hoạch hóa tập trung có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung* Quan điểm, triết lý về nhân Nhân viên là chủ nhân của Lao động là yếu tố chi Con người là vốn quý, nguồn viên trong doanh nghiệp doanh nghiệp phí đầu vào nhân lực cần được đầu tư phát triển Mục tiêu quan tâm hàng Ý nghĩa, lợi ích chính trị Lợi ích của tổ chức, Cả lợi ích của tổ chức lẫn nhân đầu trong các hoạt động sản doanh nghiệp viên xuất, dịch vụ Quan hệ giữa nhân viên và Không rõ ràng Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai chủ doanh nghiệp bên cùng có lợi Cơ sở của năng suất, chất Tổ chức + công nghệ, kỹ Công nghệ, kỹ thuật + Quản trị + chất lượng nguồn lượng thuật quản trị nhân lực + công nghệ, kỹ thuật Quyền thiết lập các chính Nhà nước Nhà nước + tổ chức, Nhà nước + tổ chức, doanh sách, thủ tục cán bộ doanh nghiệp nghiệp Định hướng hoạt động Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Mối quan hệ giữa chiến Tách rời Phục vụ cho chiến lược, Phối hợp với chiến lược, chính lược, chính sách quản trị chính sách kinh doanh sách kinh doanh của tổ chức con người với chiến lược, của tổ chức chính sách kinh doanh của tổ chức Nguồn: Sách Quản trị nguồn nhân lực – TS Trần Kim Dung (*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn
8 Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên ra sao. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn,...) sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có
9 đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín của doanh nghiệp,... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Còn chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Môi trường bên ngoài Những yếu tố của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm có: - Khung cảnh kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực, khi kinh tế suy thoái công ty vừa phải duy trì một lực lượng lao động, một mặt phải giảm chi phí lao động, giảm thời giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm phúc lợi,… Ngược lại khi nền kinh tế đang phát triển công ty phải có nhiều ưu đãi về phúc lợi, lương để thu hút thêm nhân viên giỏi, có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài và giữ chân những nhân viên giỏi. - Dân số, lực lượng lao động Tùy theo tỷ lệ gia tăng dân số, nếu dân số tăng quá nhanh mỗi năm bổ sung vào lực lượng lao động một lượng lớn sẽ làm cho tỷ lệ người chưa có việc làm tăng, làm cho việc giải quyết công ăn việc cho người dân là rất khó khăn, thậm chí phải xuất khẩu lao động ra nước ngoài. Ngược lại nếu tỷ lệ tăng giảm sẽ làm cho số người lớn tuổi tăng nhanh làm thiếu hụt lực lượng lao động.