Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối tương quan giữa đặc điểm hội đồng quản trị với thành quả hoạt động của các công ty niêm yết tại việt Nam

Chia sẻ: Nguyễn Bình | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đóng góp vào nghiên cứu về mối tương quan giữa đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động doanh nghiệp – đây là khía cạnh vẫn còn có ít các nghiên cứu tại Việt Nam. Kết quả của luận văn có thể sẽ giúp ích cho các doanh nghiệp trong việc lựa chọn cấu trúc quản trị thích hợp góp phần cải thiện thành quả hoạt động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối tương quan giữa đặc điểm hội đồng quản trị với thành quả hoạt động của các công ty niêm yết tại việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ---------- NGÔ THỊ THU HIỀN MỐI TƯƠNG QUAN GIỮA ĐẶC ĐIỂM HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VỚI THÀNH QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ  TP. Hồ Chí Minh - 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ---------- NGÔ THỊ THU HIỀN MỐI TƯƠNG QUAN GIỮA ĐẶC ĐIỂM HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VỚI THÀNH QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng Mã số : 60340201 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ ĐẠT CHÍ TP. Hồ Chí Minh - 2013
1 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................................... 4 Tóm tắt ........................................................................................................................................... 5 1. Giới thiệu: ............................................................................................................................... 5 1.1. Lý do chọn đề tài:........................................................................................................... 5 1.2. Mục tiêu nghiên cứu: ..................................................................................................... 6 1.3. Nội dung và phương pháp nghiên cứu: ....................................................................... 6 1.4. Đóng góp của luận văn:................................................................................................. 6 1.5. Hướng phát triển của luận văn: .................................................................................... 7 2. Tổng quan các kết quả nghiên cứu trước đây: ...................................................................... 7 2.1. Các nghiên cứu lý thuyết về đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động: .................... 7 2.1.1 Lý thuyết đại diện: ....................................................................................................... 7 2.1.2. Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực: ......................................................................... 8 2.1.3. Lý thuyết nguồn nhân lực: ......................................................................................... 9 2.1.4. Lý thuyết tâm lý xã hội: ........................................................................................... 10 2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước đây: ........................................................................... 10 2.2.1. Tồn tại mối tương quan giữa các đặc điểm của HĐQT và thành quả hoạt động doanh nghiệp: ....................................................................................................................... 11 2.2.1. Không tìm thấy mối tương quan giữa các đặc điểm của HĐQT và thành quả hoạt động doanh nghiệp:..................................................................................................... 19 3. Lựa chọn mô hình nghiên cứu: ............................................................................................. 22 3.1. Mô tả biến – nguồn dữ liệu: ........................................................................................... 22 3.1.1. Biến phụ thuộc: ......................................................................................................... 22 3.1.2. Biến độc lập:.............................................................................................................. 23 3.1.3. Biến kiểm soát:.......................................................................................................... 23 3.1.4. Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập: .............................................................. 24 3.2. Phương pháp nghiên c ứu: ............................................................................................... 25 3.2.1. Thống kê mô tả và trình bày dữ liệu: ..................................................................... 25 3.2.2. Khảo sát tương quan cặp giữa các biến: ................................................................ 25 3.3.3. Mô hình nghiên c ứu: ................................................................................................ 25 4. Nội dung và kết quả nghiên cứu: .......................................................................................... 28 4.1 Thống kê mô tả dữ liệu: ................................................................................................... 28
2 4.2 Khảo sát tương quan cặp giữa các biến trong mô hình: .............................................. 29 4.3 Kết quả mô hình: .............................................................................................................. 30 4.3.1 Phương pháp bình phương nhỏ nhất với ảnh hưởng cố định (FEM): ................. 30 4.3.2. Hồi quy hệ phương trình đồng thời qua hai giai đo ạn (2SLS):........................... 36 4.3.3. Kết luận chương 4: ................................................................................................... 38 5. Kết luận:................................................................................................................................... 42 5.1. Các đặc điểm chính của bài nghiên cứu: ...................................................................... 42 5.2. Những hạn chế của bài nghiên cứu: .............................................................................. 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 44 PHẦN PHỤ LỤC........................................................................................................................ 47
3 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCB : Bản Cáo Bạch BCTC : Báo cáo tài chính BCTN : Báo cáo thường niên FEM : Phương pháp hồi quy bình phương nhỏ nhất kết hợp với ảnh hưởng cố định Fortune 1000 (500) : Bảng xếp hạng danh sách 1000 (500) công ty lớn nhất Hoa Kỳ theo doanh thu HĐQT : HĐQT ROA : Tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản TPQ : Chỉ số Tobin‟s Q TTCKVN : Thị trường chứng khoán Việt Nam. 2SLS : Hồi quy hệ phương trình đồng thời qua 2 giai đoạn. BẢNG BIỂU
4 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 4.1 : Kết quả thống kê mô tả các biến độc lập, biến kiểm soát và biến phụ thuộc. Bảng 4.2 : Hệ số tương quan cặp giữa các biến trong mẫu. Bảng 4.3 : Tổng hợp kết quả hồi quy bình phương nhỏ nhất với ảnh hưởng cố định giữa các đặc điểm của HĐQT và thành quả hoạt động doanh nghiệp đo lường bằng TPQ và ROA. Bảng 4.4 : Tổng hợp kết quả hồi quy mô hình phụ để kiểm định hiện tượng tương quan bậc 1. Bảng 4.5 : Tổng hợp kết quả hồi quy mô hình phụ để kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến. Bảng 4.6 : Tổng hợp kết quả hồi quy mô hình phụ để kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi. Bảng 4.7 : Tổng hợp kết quả hồi quy mô hình FEM với sai số chuẩn vững. Bảng 4.8 : Tổng hợp hệ số β trong kiểm định Hausman với biến nội sinh lần lượt là các đặc điểm HĐQT. Bảng 4.9 : Tổng hợp kết quả hồi quy theo phương pháp 2SLS.
5 Tóm tắt Sử dụng dữ liệu của 100 công ty niêm yết trên TTCKVN trong thời kỳ 2008 – 2012, luận văn này tiến hành kiểm định mối quan hệ của các đặc điểm HĐQT đến thành quả hoạt động doanh nghiệp. Các đặc điểm HĐQT được tiến hành kiểm định bao gồm: độ tuổi trung bình, quy mô HĐQT, kiêm nhiệm chủ tịch HĐQT – tổng giám đốc, trình độ giáo dục, tỷ lệ nữ và tỷ lệ sở hữu của HĐQT. Kết quả cho thấy hai đặc điểm: kiêm nhiệm chủ tịch HĐQT – tổng giám đốc và tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT góp phần cải thiện thành quả hoạt động doanh nghiệp (được đo lường bởi hai thước đo: Tobin‟s Q và ROA). Tuy nhiên kết quả lại không tìm thấy mối tương quan có ý nghĩa nào gi ữa: độ tuổi trung bình, quy mô HĐQT, trình độ giáo dục và tỷ lệ sở hữu của HĐQT đến thành quả hoạt động doanh nghiệp. Đây có thể là hướng phát triển cho những nghiên cứu sau này với cỡ mẫu lớn và kỳ quan sát dài hơn kết hợp với kỹ thuật phân tích sâu hơn để tìm ra mối tương quan của các nhân tố trên đến thành quả hoạt động doanh nghiệp. 1. Giới thiệu: 1.1. Lý do chọn đề tài: Quản trị doanh nghiệp là vấn đề đặc biệt quan trọng trong các công ty cổ phần, trong đó đặc điểm và cơ cấu HĐQT được xem như một thước đo của quản trị doanh nghiệp. Từ sau cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới và sự sụp đổ của các định chế tài chính lớn, ngày càng có nhiều nghiên cứu quan tâm đến mối tương quan giữa các nhân tố HĐQT đến thành quả hoạt động doanh nghiệp. Nhiều kết quả thực nghiệm cho thấy tác động thuận chiều, các kết quả khác lại tìm thấy tác động nghịch chiều, và một số lại không tìm thấy tương quan nào giữa hai yếu tố này. So với những nghiên cứu này, hầu như có rất ít các nghiên cứu thực nghiệm ở thị trường Việt Nam về mối quan hệ giữa đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động của doanh nghiệp. Mặt khác, tại Việt Nam – được xem như một nền kinh tế chuyển đổi, các quy định về quản trị công ty còn nhiều hạn chế và chưa thực sự nghiêm ngặt, do đó cần có những nghiên cứu sâu về việc xây dựng cấu trúc quản trị sao cho phù hợp với xu thế phát triển tất yếu của công ty và nền kinh tế. Từ những lý do trên, luận văn hướng đến
6 nghiên cứu mối tương quan giữa đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động của các công ty niêm yết tại Việt Nam. Các đặc điểm HĐQT được khảo sát trong luận văn này bao gồm: độ tuổi trung bình, quy mô HĐQT, kiêm nhiệm chủ tịch HĐQT – tổng giám đốc, trình độ giáo dục, tỷ lệ nữ và tỷ lệ sở hữu của HĐQT. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu:  Xác định mối tương quan giữa các đặc điểm HĐQT đến thành quả hoạt động doanh nghiệp. 1.3. Nội dung và phương pháp nghiên cứu: Luận văn này phân tích mối tương quan giữa đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động của 100 công ty niêm yết trên TTCKVN trong khoảng thời gian 2008 - 2012; sử dụng dữ liệu theo năm, các dữ liệu thu thập được từ báo cáo tài chính, báo cáo thường niên và thông tin công bố trên thị trường chứng khoán. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là phương pháp định lượng bằng hồi quy bình phương nhỏ nhất kết hợp với ảnh hưởng cố định (FEM) và hồi quy hệ phương trình đồng thời hai giai đoạn (2 SLS) để khảo sát mối tương quan giữa đặc điểm HĐQT đến thành quả hoạt động doanh nghiệp. ROA và Tobin‟s Q là hai thước đo được sử dụng để đo lường thành quả hoạt động doanh nghiệp. Kết quả mô hình định lượng cho thấy tính kiêm nhiệm chủ tịch HĐQT – tổng giám đốc và tỷ lệ nữ trong HĐQT góp phần cải thiện thành quả hoạt động doanh nghiệp. 1.4. Đóng góp của luận văn: Luận văn đóng góp vào nghiên cứu về mối tương quan giữa đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động doanh nghiệp – đây là khía cạnh vẫn còn có ít các nghiên cứu tại Việt Nam. Kết quả của luận văn có thể sẽ giúp ích cho các doanh nghiệp trong việc lựa chọn cấu trúc quản trị thích hợp góp phần cải thiện thành quả hoạt động. Hơn nữa, thông qua việc xây dựng cơ sở lý luận về các đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động, luận văn góp phần hiểu sâu hơn về vai trò của quản trị công ty cũng như mối tương quan của các đặc tính HĐQT và hiệu quả hoạt động của các công ty cổ phần, từ đó gia tăng nhận thức về quản trị công ty và tăng cường năng lực quản trị công ty tại Việt Nam.
7 Cuối cùng, luận văn cũng gợi mở các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai để có thể nhận thức được một cách đúng đắn mối quan hệ giữa các đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động doanh nghiệp. 1.5. Hướng phát triển của luận văn: Luận văn đã cố gắng mô hình hóa mối tương quan giữa các đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động doanh nghiệp tuy nhiên kết quả từ mô hình đối với một số đặc điểm không như kỳ vọng ban đầu. Nguyên nhân có thể là do mẫu chưa đủ lớn, kỳ quan sát chưa đủ dài hoặc phương pháp chưa phù hợp. Do đó, tác giả kỳ vọng sẽ có những nghiên cứu sau với cỡ mẫu lớn hơn và kỹ thuật phân tích sâu hơn để có thể tìm ra được mối quan hệ đúng đắn giữa các đặc điểm HĐQT đến thành quả hoạt động doanh nghiệp. 2. Tổng quan các kết quả nghiên cứu trước đây: Đề tài nghiên cứu cả lý thuyết và thực nghiệm về mối quan hệ giữa đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động của doanh nghiệp đã được thực hiện khá nhiều bởi các nhà nghiên cứu trên thế giới. Tuy nhiên kết quả mang lại là khác nhau, nhiều nghiên cứu cho rằng hai vấn đề này không tương quan, một số khác lại cho rằng chúng có tương quan dương, vài nghiên cứu nhận thấy tồn tại mối tương quan âm. Trong phần này tác giả sẽ tóm tắt nội dung chính của các nghiên cứu liên quan trước đây. Bố cục sẽ được trình bày như sau:  Các nghiên cứu lý thuyết về đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động: lý thuyết đại diện, lý thuyết ràng buộc các nguồn lực, lý thuyết nguồn nhân lực và lý thuyết tâm lý xã hội.  Các nghiên cứu của các nhóm tác giả trên thế giới về đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động trên thế giới được phân loại theo: có mối tương quan hoặc không có mối tương quan giữa các đặc điểm của HĐQT và thành quả hoạt động doanh nghiệp. 2.1. Các nghiên cứu lý thuyết về đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động: 2.1.1 Lý thuyết đại diện: Lý thuyết đại diện là khuôn mẫu lý thuyết thường được sử dụng bởi các nhà nghiên cứu về tài chính và kinh tế trong mối liên hệ giữa đặc điểm HĐQT và giá trị công ty. Fama và Jensen (1983) cho rằng vai trò rất quan trọng của HĐQT là một cơ chế điều
8 khiển và giám sát các nhà điều hành. Vai trò của HĐQT theo lý thuyết đại diện là giải quyết vấn đề đại diện giữa nhà điều hành và các cổ đông bằng cách thiết lập cơ chế bồi thường và thay thế nếu các nhà điều hành không tạo ra giá trị cho các cổ đông. Liên quan đến thành quả hoạt động, một trong những nhân tố chính trong quan điểm đại diện về HĐQT là thành viên HĐQT bên ngoài sẽ không thông đồng với thành viên nội bộ (từ đó làm sụt giảm giá trị doanh nghiệp) vì các thành viên bên ngoài này có động cơ xây dựng danh tiếng của họ thành những chuyên gia quản lý. Sự độc lập cũng rất quan trọng khi xét đến chức năng mang lại lợi ích tốt nhất cho các cổ đông. Một lập luận đưa ra đó là sự đa dạng trong HĐQT làm tăng tính độc lập vì các thành viên có giới tính, sắc tộc, hoặc nền văn hóa khác nhau có thể đưa ra vấn đề không giống với các thành viên đa số còn lại. Nói cách khác, một HĐQT đa dạng hơn có thể là một HĐQT năng động hơn. Trái lại, một quan điểm khác là có thể độc lập không hẳn sẽ dẫn đến giám sát hiệu quả hơn. Lý giải cho điều này, các nhân tố khác như tỷ lệ sở hữu có thể sẽ ảnh hưởng mạnh hơn tính độc lập đến chức năng giám sát của HĐQT. Jensen (1993) và Monks Minow (2004) tranh luận rằng khi các thành viên HĐQT nắm tỉ lệ sở hữu cao hơn thì họ sẽ làm tốt công việc kiểm soát hơn. Tuy nhiên, khuôn khổ lý thuyết triển vọng nhất lại không đưa ra một dự đoán rõ ràng về vai trò của đa dạng HĐQT đến giá trị doanh nghiệp. Hermalin và Weisbach (2000) cho rằng: "Mặc dù lý thuyết đại diện cung cấp nhiều hiểu biết nhưng lại không phải là đặc biệt hữu ích để giải thích hiện tượng đa dạng trong HĐQT: Ví dụ, tại sao tỷ lệ thành viên nội bộ lại quan trọng hay cần phải thay đổi; hoặc tại sao việc điều hành dường như có ảnh hưởng lớn đến việc lựa chọn thành viên HĐQT". Các kết quả thực nghiệm từ lý thuyết đại diện này đã không cung cấp được bằng chứng về mối liên hệ giữa sự đa dạng HĐQT và thành quả hoạt động. Mặc dù vậy, lý thuyết đại diện không loại trừ bất kỳ khả năng rằng sự đa dạng HĐQT là hữu ích (Carter và cộng sự, 2010). 2.1.2. Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực: Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực nghiên cứu về cách thức các nguồn lực bên ngoài của tổ chức ảnh hưởng đến hành vi của tổ chức. Việc thu hút các nguồn lực bên ngoài là một mục tiêu quan trọng của cả quản lý chiến lược và quản lý chiến thuật tại bất kỳ
9 doanh nghiệp nào. Lý thuyết này được chính thức công bố rộng rãi bởi Pfeffer và Salancik 1978. Hai ông cho rằng môi trường cung cấp các nguồn lực khan hiếm và các tổ chức đang phụ thuộc vào các nguồn lực hạn chế đó để tồn tại. Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mình, tất cả các doanh nghiệp phải phát triển những phương pháp để khai thác các nguồn lực. Ngoài ra, theo lý thuyết này vai trò của HĐQT là liên kết doanh nghiệp với các tổ chức khác bên ngoài để giải quyết sự phụ thuộc vào môi trường. Human và cộng sự (2000) lập luận rằng những thành viên HĐQT khác nhau sẽ có những đặc trưng riêng cung cấp các nguồn lực khác nhau và mang lại lợi ích cho công ty. Vì vậy, trong một công ty với một HĐQT đa dạng hơn sẽ cung cấp nhiều nguồn lực có giá trị và cuối cùng sẽ dẫn đến thành quả hoạt động tốt hơn. Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực cung cấp nền tảng cho một số lập luận lý thuyết mang tính thuyết phục nhất đối với môi trường kinh doanh có sự đa dạng HĐQT. Sự đa dạng là tiềm năng để cải thiện các thông tin được cung cấp bởi HĐQT. Sự khác biệt về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn… rất có thể sẽ tạo ra bộ thông tin duy nhất, sẵn sàng trong việc ra quyết định tốt hơn. Kết quả là, các tổ chức với sự đa dạng HĐQT có thể có nhiều tài năng hơn. 2.1.3. Lý thuyết nguồn nhân lực: Nhóm tác giả Terjensen, Sealy và Singh (2009) đã chỉ ra rằng lý thuyết nguồn nhân lực ra đời từ nghiên cứu của Becker (1964) – trong đó nói đến vai trò của các đặc điểm học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng của từng cá nhân có thể mang lại lợi ích cho tổ chức. Hơn thế nữa, sự khác nhau về giới sẽ dẫn đến một nguồn nhân lực đa dạng với nhiều kỹ năng độc đáo hơn (Terjesen và cộng sự, 2009). Bằng chứng về lý thuyết nguồn nhân lực cho rằng phụ nữ đủ điều kiện như nam giới đối với nhiều phẩm chất quan trọng bao gồm cả trình độ giáo dục nhưng phụ nữ có ít kinh nghiệm hơn với nam giới trong vai trò là chuyên gia kinh doanh (Terjesen và cộng sự, 2009). Lý thuyết nguồn nhân lực dự đoán thành quả của HĐQT sẽ bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng và độc đáo của nguồn nhân lực trong HĐQT, có thể mối quan hệ này là tích cực hoặc tiêu cực tùy thuộc vào quan điểm thành quả tài chính.
10 2.1.4. Lý thuyết tâm lý xã hội: Theo lý thuyết tâm lý xã hội, Westphal và Milton (2000) đã chỉ ra kết quả quan trọng trong nghiên cứu là sự khác biệt về sắc tộc dẫn đến sự gắn kết xã hội thấp hơn trong HĐQT; đồng thời các rào cản xã hội sẽ làm giảm xác suất mà quan điểm thiểu số sẽ ảnh hưởng đến quyết định trong HĐQT. Nhóm tác giả lập luận lý thuyết này có nguồn gốc từ lý thuyết tác động xã hội gồm nội dung là các thành viên có những đặc điểm tương tự nhau với vị thế đa số có thể gây ra những ảnh hưởng không cân xứng đến các quyết định. Vì vậy, có thể là đa dạng trong các thành viên sẽ không ảnh hưởng đến quyết định của HĐQT. Trong thực tế, một số nghiên cứu đã gợi ý rằng các thành viên trong nhóm khác sắc tộc có thể khuyến khích suy nghĩ khác nhau, khách quan hơn trong quá trình ra quyết định (Westphal & Milton, 2000). Tuy nhiên, đối lập lại quan điểm trên, Campbell và Mínguez-Vera (2008) kết luận từ nghiên cứu của Lau và Murnighan (1998) cho rằng sự đa dạng giới tính giữa các thành viên HĐQT tạo ra nhiều ý kiến hơn cũng như những bất đồng - làm cho việc ra quyết định tốn nhiều thời gian và ít hiệu quả. Williams và O'Reilly (1998) đưa ra bằng chứng cho thấy sự đa dạng có thể tạo ra nhiều xung đột và thay đổi nhưng mặt khác mang lại nhiều sáng tạo và đổi mới hơn. Forbes và Milliken (1999) đưa ra kết luận từ việc xem xét lại bằng chứng cho thấy hiệu quả của HĐQT có thể phụ thuộc đáng kể vào quá trình tâm lý – xã hội và họ lập luận rằng mỗi khía cạnh của HĐQT liên quan đến sắc tộc có thể có nhiều tác động phức tạp và mâu thuẫn nhau ảnh hưởng đến hiệu suất HĐQT. Kim, Burns, và Prescott (2009) lập luận rằng sự đa dạng HĐQT có tương quan dương với tốc độ của khả năng hoạt động chiến lược trong đội ngũ quản lý cấp cao trong phân tích lý thuyết của họ về vai trò chiến lược của HĐQT. Nhìn chung, lý thuyết tâm lý xã hội cũng cho thấy rằng mối quan hệ giữa các đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động vừa có thể là tích cực hoặc tiêu cực. 2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước đây: Kết quả thực nghiệm về mối tương quan giữa các đặc điểm HĐQT và thành quả hoạt động doanh nghiệp hiện nay vẫn còn đang là vấn đề gây tranh cãi. Nhiều nghiên cứu cho
11 rằng hai vấn đề này không tương quan, một số khác cho rằng chúng có tương quan dương hoặc tương quan âm. Sự chưa đồng nhất này phụ thuộc vào nhiều nguyên nhân: trình độ phát triển của nền kinh tế ở quốc gia nghiên cứu , biến sử dụng, tính chính xác của dữ liệu, thời gian nghiên cứu, mô hình phân tích… 2.2.1. Tồn tại mối tương quan giữa các đặc điểm của HĐQT và thành quả hoạt động doanh nghiệp:  Độ tuổi trung bình i/ Độ tuổi trung bình thường được xem là tiêu chí để đo lường kinh nghiệm quản lý của HĐQT. Một HĐQT giàu kinh nghiệm có thể ảnh hưởng tích cực đến thành quả hoạt động của doanh nghiệp.  Cheng và cộng sự (2010) dẫn ra kết quả tại thị trường Trung Quốc, những thành viên HĐQT cao tuổi có tác động tích cực đến các kết quả tài chính, thể hiện ở lợi nhuận, ROA và ROE. ii/ Tuy nhiên HĐQT cũng không nên quá lớn tuổi để có thể chấp nhận công nghệ mới, tư duy mới trong một môi trường phát triển nhanh chóng. Child (1974) nhấn mạnh các nhà quản lý cao tuổi thường không đưa ra được các chiến lược thúc đẩy. May (1995) giải thích rằng các nhà quản lý lớn tuổi thường không muốn mạo hiểm vì số lượng vốn lớn họ đã đầu tư vào công ty.  Một nghiên cứu thực nghiệm mới đây được thực hiện bởi Nakano M. và P. Nguyen (2008) với dữ liệu là các doanh nghiệp tài chính niêm yết trên sàn chứng khoán Tokyo năm 2007, nhóm tác giả sử dụng hồi quy OLS thông thường và hồi quy hệ phương trình đồng thời để giải quyết hiện tượng nội sinh, kết quả cho thấy một mối tương quan ngược chiều đáng kể giữa độ tuổi của HĐQT và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.  Tương tự, Matta và Beamish (2008) cũng đã chỉ ra mối tương quan âm đến năng lực thường gắn liền với việc ra quyết định, lại giảm đi theo độ tuổi tăng lên của nhà quản lý. Các phát hiện này phù hợp với lập luận rằng những người ra quyết định lớn tuổi có xu hướng chọn các lựa chọn thay thế an toàn hơn (Carlson và Karlsson, năm 1970; Vroom và Pahl, 1971).
12  Quy mô HĐQT Quy mô HĐQT là số lượng thành viên có trong HĐQT. Xác định được quy mô phù hợp liệu có ảnh hưởng đến khả năng hoạt động hiệu quả của HĐQT hay không vẫn đang là một vấn đề tranh luận. Các nghiên cứu đưa ra nhiều kết quả khác nhau i/ Một vài nhà nghiên cứu ủng hộ HĐQT với quy mô nhỏ hơn:  Lipton và Lorsch (1992) ủng hộ một HĐQT với quy mô nhỏ, vì HĐQT với quy mô lớn hơn phải đối mặt với vấn đề người thụ hưởng tự do (free rider). Khi gia tăng kích thước của HĐQT, vấn đề người thụ hưởng tự do gia tăng và làm giảm hiệu quả hoạt động của HĐQT. Hai ông quan sát thấy rằng khi quy mô HĐQT mở rộng ra trên bảy hoặc tám người sẽ ít có khả năng kiểm soát hiệu quả.  Jensen (1993) cũng ủng hộ quy mô nhỏ hơn vì hiệu quả trong việc ra quyết định.  Đồng nhất với quan điểm này, Yermack (1996) và Eisenberg, Sundgren, và Wells (1998) cung cấp bằng chứng cho thấy HĐQT với quy mô nhỏ hơn có tương quan với giá trị doanh nghiệp cao hơn. Yermack (1996) tìm thấy một mối tương quan âm có ý nghĩa thống kê giữa quy mô HĐQT và hiệu quả hoạt động công ty được đo bằng Tobin‟s Q với mẫu quan sát gồm 452 tập đoàn công nghiệp lớn của Mỹ trong giai đoạn 1984- 1991. Trong nghiên cứu này Yermack đã chứng minh được các công ty với HĐQT quy mô nhỏ có chỉ tiêu tài chính tốt hơn. Tương tự như vậy, Eisenberg, Sundgren và Wells (1998) đã kết luận mối quan hệ ngược chiều giữa quy mô HĐQT và hiệu suất được đo bằng lợi nhuận trên tài sản (ROA) cho một mẫu gồm 879 công ty tư nhân nhỏ ở Phần Lan.  Quy mô lớn được cho là có liên quan đến vấn đề giao tiếp và nhất trí giữa các thành viên cũng như sự phát triển các phe phái và mâu thuẫn (O'Reilly, Caldwell & Barnett, 1989).  Mak Y.T. và Y. Kusnadi (2005) trong một nghiên cứu mới đây đã so sánh cơ chế quản trị doanh nghiệp trong 550 công ty niêm yết trên Sở Giao dịch chứng khoán Singapore (SGX) và Sở Giao dịch chứng khoán Kuala Malaysia (KLSE). Cả hai nước gần đây đã thực hiện cải cách quản trị doanh nghiệp sau khi cuộc khủng hoảng tài chính.
13 Kết quả cho thấy một mối quan hệ ngược chiều giữa quy mô HĐQT và giá trị doanh nghiệp. ii/ Quy mô HĐQT lớn được hỗ trợ trên nền tảng sẽ cung cấp sự giám sát và tư vấn tốt hơn (Pfeffer, 1972; Klein năm 1998; Adam & Mehran, 2003; Anderson, Mansi & Reeb, 2004; Coles, Daniel & Naveen, 2008).  Klein (1998) lập luận rằng nhu cầu được tư vấn của Giám đốc điều hành sẽ tăng lên cùng với sự phức tạp của tổ chức.  Những doanh nghiệp đa dạng hóa và hoạt động trong nhiều phân khúc nhu cầu được tư vấn lớn hơn (Hermalin & Weisbach, 1988; Yermack, 1996).  Kiel G.C and G.J. Nicholson (2003), xem xét các mối quan hệ giữa quy mô HĐQT và hiệu quả của công ty trong 348 công ty lớn nhất niêm yết tại Úc trong nghiên cứu “Board composition and corporate performance: how the Australian experience informs contrasting theories of corporate governance”. Sau khi kiểm soát quy mô doanh nghiệp, nghiên cứu cho thấy quy mô HĐQT tương quan thuận với giá trị doanh nghiệp.  Kiêm nhiệm chủ tịch HDQT – Tổng giám đốc Có hai quan điểm khác nhau về vấn đề kiêm nhiệm: doanh nghiệp sẽ được hoạt động tốt với một quyền lãnh đạo duy nhất (lý thuyết quản trị), hoặc bằng việc giám sát một cách hiệu quả (lý thuyết đại diện). Nếu giám đốc điều hành kiêm nhiệm Chủ tịch HĐQT sẽ dẫn đến vấn đề quyền lực được mở rộng và suy yếu vai trò của HĐQT trong việc kiểm soát và đánh giá hiệu quả của công tác điều hành (Coles & Hesterly, 2000). Nhiều nghiên cứu đã nhấn mạnh sự cần thiết phải tách biệt vai trò Chủ tịch và giám đốc điều hành (Cadbury, năm 1992; Higgs, 2003). HĐQT - trong đó có sự tách biệt vị trí giữa Chủ tịch và Giám đốc điều hành được xem là độc lập vì một sự sắp xếp như vậy làm giảm bới quyền hạn của Giám đốc điều hành và làm tăng khả năng giám sát hiệu quả của HĐQT (Fama và Jensen, 1983; Boyd, 1995). i/ Các nhà nghiên cứu như Fama và Jensen (1983 ) và Rechner và Dalton (1991) ủng hộ việc tách biệt Giám đốc điều hành và Chủ tịch nhằm gia tăng sự độc lập của HĐQT.  Cadbury (1992) cho rằng vai trò của Chủ tịch về nguyên tắc nên được tách biệt với các giám đốc điều hành, nếu hai vai trò được kết hợp trong cùng một người sẽ dẫn
14 đến một sự tập trung quyền lực đáng kể trong việc ra quyết định. Quan điểm này được hỗ trợ bởi nhiều nghiên cứu khác (Greenbury năm 1995; Higgs, 2003).  Krivogrsky V. (2006) sử dụng dữ liệu từ 87 công ty ở châu Âu trong thời gian từ năm 2000 đến năm 2001 và Cornett M.M và các cộng sự (2008) sử dụng dữ liệu từ năm 1994 đến năm 2003 của 100 doanh nghiệp lớn của S&P Index cũng phát hiện một mối tương quan ngược chiều giữa tính kiêm nhiệm và hiệu quả công ty. ii/ Daily và Dalton (1993), lại phát hiện ra rằng quyền kiêm nhiệm thực sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Nhóm tác giả đánh giá thành quả trên những công ty nhỏ - thuê dưới 500 lao động và tạo ra doanh số không quá 20 triệu Dollar mỗi năm, với mẫu 186 công ty trong bộ dữ liệu của Standard & Poor‟s và phân tích tương quan, cho thấy các công ty có Chủ tịch HĐQT kiêm GĐĐH có ROA cao hơn  Bathula (2008) tìm thấy trong một HĐQT có quy mô nhỏ, sẽ tồn tại mối quan hệ cùng chiều giữa quyền kiêm nhiệm với thành quả hoạt động công ty.  Ramdani và Witteloostuijn (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự kiêm nhiệm và thành quả tài chính của công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán tại Indonesia (66 công ty), Hàn Quốc (111 công ty), Malaysia (75 công ty) và Thái Lan (61 công ty) b ằng cách sử dụng phân tích hồi quy. Kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa thành quả của công ty (được đại diện bởi ROA) với sự kiêm nhiệm.  Tương tự, Gill và Mathur (2011) nghiên cứu 91 công ty thuộc nhóm ngành sản xuất niêm yết trên Sở giao dịch chứng khoán Toronto (Canada) giai đoạn 2008-2010. Các tác giả đã phát hiện rằng có mối quan hệ cùng chiều giữa quyền kiêm nhiệm với giá trị công ty (đo lường bởi Tobin‟s Q) thuộc nhóm ngành sản xuất.  Trình độ học vấn Trình độ chuyên môn của mỗi cá nhân trong HĐQT là quan trọng đối với việc ra quyết định. Bởi vì vai trò giám sát có thể được thực hiện hiệu quả nếu các thành viên HĐQT có đủ điều kiện và kinh nghiệm cần thiết. Từ quan điểm ràng buộc nguồn nhân lực, các thành viên HĐQT với trình độ chuyên môn và nhiều kỹ năng hơn có thể được xem như một nguồn lực quý báu giúp cung cấp liên kết chiến lược với các nguồn lực khác nhau bên ngoài (Ingley & van der Walt, 2001).
15 Nghiên cứu thực nghiệm về sự liên kết giữa trình độ học vấn của thành viên HĐQT đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp khá ít ỏi. Một số nghiên cứu đã tìm thấy mối tương quan dương giữa năng lực và thành quả hoạt động doanh nghiệp. Thành viên HĐQT với trình độ cao hơn sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp thông qua một kết hợp của năng lực và khả năng (Carpenter & Westphal, 2001; Carver, 2002), giúp tạo ra những quan điểm đa dạng để đưa ra quyết định (Milliken & Martins, 1996; Biggins, 1999). Sự hiện diện của các thành viên có trình độ cao hơn sẽ mở rộng nền tảng tri thức, khuyến khích các thành viên HĐQT xem xét nhiều lựa chọn thay thế và tăng cường xử lý tỉ mỉ hơn các vấn đề (Cox & Blake, 1991). Các thành viên có trình độ giáo dục đại học cao hơn nói chung và trình độ nghiên cứu và phân tích chuyên sâu như tiến sĩ sẽ cung cấp một nguồn ý tưởng sáng tạo phong phú để phát triển các sáng kiến chính sách với độ sâu phân tích và tính chính xác – điều này giúp cung cấp những quan điểm độc đáo trong các vấn đề chiến lược (Westphal và Milton, 2000) .  Trong một nghiên cứu trên thành viên HĐQT nữ, Smith và cộng sự (2006) cho thấy ảnh hưởng tích cực của phụ nữ đến thành quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào trình độ của họ.  Nghiên cứu Yermack (2006) phát hiện ra rằng phần phản ứng giá rất nhạy cảm đối với trình độ chuyên môn của thành viên HĐQT, đặc biệt là chuyên môn trong lĩnh vực kế toán và tài chính.  Một nghiên cứu gần đây là của Salim Darmadi (2011) thực hiện trên 160 công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Indonesia. Tác giả đã tìm thấy mối tương quan dương giữa trình độ học vấn của thành viên HĐQT và giám đốc điều hành đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp – đo lường bằng cả ROA và Tobin‟s Q. Rõ ràng là trình độ chuyên môn HĐQT có liên quan đến hoạt động công ty. Tuy nhiên, ảnh hưởng nhân tố này đến thành quả hoạt động chưa nhận được đủ sự quan tâm trong các nghiên cứu.  Tỷ lệ nữ Trong các doanh nghiệp trên thế giới, số lượng thành viên nữ trong HĐQT là rất hạn chế. Tại Canada, tỷ lệ thành viên nữ ít hơn 5% (Burke, 1997). Daily, Certo và Dalton
16 (2000) cũng đã tìm thấy kết quả tương tự ở Mỹ, nhưng tỷ lệ này ngày càng gia tăng. Với xu hướng ngày càng gia tăng sự tham gia của phụ nữ trong HĐQT, mối quan hệ giữa sự đa dạng về giới tính – giá trị công ty gần đây đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu: Van der Walt & Ingley năm (2003); Carter và cộng sự (2003); Singh & Vinicombe, (2004); Huse & Solberg, (2006). Nhiều chứng cứ thực nghiệm tập trung kiểm định mối liên hệ giữa sự đa dạng về giới tính trong HĐQT và giá trị công ty đ được tìm thấy. Tuy nhiên, các kết quả nghiên cứu tìm được đều khác nhau: i/ Với mẫu là các doanh nghiệp trong danh sách Fortune 1000 xét trong năm 1997 cùng với dữ liệu thu thập từ Compustat, Carter và cộng sự (2003) đã tìm thấy một mối tương quan dương giữa sự đa dạng về giới và thành quả hoạt động đo lường bằng Tobin‟s Q.  Letendre (2004) phát triển ý tưởng "giá trị trong sự đa dạng" và cho thấy rằng các thành viên nữ sẽ mang lại những quan điểm khác nhau. Ngay cả khi sự đa dạng về giới gây ra bất đồng, tác giả cũng cho thấy những bất đồng như vậy là có giá trị cho HĐQT vì nó dẫn đến động lực và ra quyết định tốt hơn.  Trong một nghiên cứu thực hiện trên 2500 doanh nghiệp lớn nhất tại Đan Mạch thời kỳ 1993 - 2001, Smith và Verner (2006) phát hiện ra rằng thành viên nữ trong HĐQT có tác động tích cực đáng kể đến hiệu suất hoạt động doanh nghiệp.  Tương tự với các kết quả trên, Campbell và Minguez- Vera (2008) đã thực hiện các nghiên cứu cụ thể về tác động của sự đa dạng về giới tính trong HĐQT lên hiệu quả hoạt động (đo lường bằng Tobin‟s Q) của các công ty Tây Ban Nha bằng các phương pháp đo lường như sử dụng biến đại diện cho phần trăm của thành viên nữ trong HĐQT, chỉ số Blau và chỉ số Shannon. Nghiên cứu này chỉ ra rằng sự đa dạng trong HĐQT tác động tích cực lên HQTC của công ty và mối quan hệ nhân quả đảo ngược không đáng kể. ii/ Tuy nhiên vẫn tồn tại quan điểm trái ngược trong nghiên cứu của Adams Tobin và Ferreira (2009), nhóm tác giả cho rằng sự đa dạng về giới giúp tăng cường nỗ lực cho chức năng giám sát nhưng kết quả thực nghiệm là có tương quan âm giữa tỷ lệ nữ trong HĐQT và chỉ số Tobin‟s Q khi phân tích các công ty Mỹ.
17  Cheung Sze Man, Tsang Tsz Kong (2011) đã tìm thấy sự đa dạng của HĐQT và thành quả hoạt động doanh nghiệp công ty có mối tương quan âm trên các dữ liệu của 138 công ty niêm yết tại thị trường chứng khoán Hong Kong năm tài chính 2009.  Tỷ lệ sở hữu cổ phần Giống như các nhân tố nêu trên, tác động của nhân tố tỷ lệ sở hữu của thành viên HĐQT vẫn đang là một vấn đề gây tranh cãi trong các nghiên cứu. Berle và Means (1932) xác nhận tỷ lệ sở hữu có tác động đến thành quả hoạt động và đưa ra đề xuất nên tách bạch giữa quyền sở hữu và kiểm soát. Sự tách biệt này gây ra xung đột giữa lợi ích của các nhà điều hành và các cổ đông từ đó dẫn đến xuất hiện vấn đề đại diện. Do đó một cách để giải quyết xung đột giữa các cổ đông và các nhà điều hành là thu xếp lợi ích của cả các cổ đông và các nhà điều hành (Davis et al., 1997). Việc dung hòa lợi ích giữa các cổ đông và nhà điều hành thể xảy ra thông qua cổ phần của HĐQT, vì họ sẽ có động cơ cá nhân mạnh mẽ để thực hiện giám sát hiệu quả công việc điều hành công ty. Khi HĐQT gia tăng tỷ lệ sở hữu, họ sẽ có chung lợi ích với các cổ đông và nỗ lực tìm kiếm dự án đầu tư để tối đa hóa giá trị doanh nghiệp hay nâng cao hiệu quả hoạt động (Jensen và Meckling, 1976). Tương tự vậy, Brickley, Lease và Smith (1988) lập luận rằng tỷ lệ sở hữu cổ phần của các nhà điều hành và các thành viên HĐQT mang đến một động lực để đảm bảo doanh nghiệp đang hoạt động hiệu quả cũng như việc giám sát các nhà điều hành được thực hiện một cách kỹ lưỡng. i/ Trong các nghiên cứu liên quan trước đây, Chung và Pruitt (1996) thấy rằng quyền sở hữu cổ phần có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất hoạt động công ty.  Palia và Lichtenberg (1999) cũng quan sát thấy một mối quan hệ tích cực giữa quyền sở hữu và hiệu suất tổng thể.  Monks và Minow (2004) cũng tìm thấy rằng HĐQT với tỷ lệ sở hữu cao hơn sẽ kiểm soát và tham gia vào việc điều hành tốt hơn. ii/ Tuy nhiên khi tỷ lệ sở hữu gia tăng đến một mức nào đó sẽ dẫn đến hiện tượng “xây dựng lợi ích cá nhân” (entrenchment) – khi đó HĐQT sẽ không thúc đẩy lợi ích của cổ đông nữa mà thay vào đó là ưu tiên cho lợi ích cá nhân mình. Nhiều tác giả đã chứng
18 minh được mối quan hệ phi tuyến giữa tỷ lệ sở hữu và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.  Morck và đồng sự (1988) thực hiện khảo sát 371 công ty trong bảng xếp hạng Fortune 500 năm 1980 để kiểm tra mối quan hệ giữa tỷ lệ sở hữu cổ phần và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, kết quả cho thấy một mối tương quan thuận khi tỷ lệ sở hữu nằm trong khoảng 0 – 5% và lớn hơn 25%, và tương quan nghịch khi tỷ lệ sở hữu từ 5 – 25%.  McConnell và Servaes (1990) sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bậc hai của tỷ lệ sở hữu đã cho kết quả mối quan hệ giữa tỷ lệ sở hữu và hiệu quả hoạt động đồng biến khi tỷ lệ này nhỏ hơn 40% và nghịch biến khi tỷ lệ này lớn hơn 40%. Mẫu thực hiện cho nghiên cứu là 1173 công ty (1976), 1093 công ty (1986) trên NYSE và AMEX.  Trên thị trường Việt Nam, nhóm tác giả Trần Minh Trí và Dương Như Hùng cũng tùm ra được mối quan hệ phi tuyến giữa tỷ lệ sở hữu và hiệu quả hoạt động khi nghiên cứu trên 126 công ty niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán TP.HCM trong giai đoạn 2006 – 2009. Kết quả chỉ ra rằng tỷ lệ sở hữu và hiệu quả hoạt động là đồng biến khi tỷ lệ này nhỏ hơn 59.1% và nghịch biến khi tỷ lệ này vượt quá 59.1%. Một số nghiên cứu khác lại cung cấp bằng chứng cho thấy tỉ lệ sở hữu không phải là một biến giải thích, thay vào đó là biến nội sinh được xác định bởi thành quả hoạt động doanh nghiệp. Demsetz và Lehn (1985) cho rằng quyền sở hữu được xác định nội sinh; các công ty có gắng tìm kiếm tỷ lệ sở hữu mức cân bằng. Mặt khác, Morck, Shleifer và Vishny (1988) chỉ ra rằng điều chỉnh quyền sở hữu liên tục là một quá trình tốn kém và kết quả là, các công ty sẽ đạt mức thấp hơn so với cấu trúc sở hữu tối ưu, dẫn đến sụt giảm hiệu quả hoạt động. Core và Larcker (2002) cố gắng dung hòa hai quan điểm trên khi cho rằng các công ty bắt đầu với một tỷ lệ sở hữu tối ưu. Tuy nhiên, các công ty trong quá trình ho ạt động bị chệch khỏi mức tối ưu đó và không liên tục điều chỉnh để đạt lại mức tối ưu nhằm giảm chi phí. Nói cách khác, các công ty so sánh lợi ích biên và chi phí biên khi quyết định điều chỉnh lại để đạt được mức tối ưu của tỷ lệ sở hữu. Nhìn chung, các kết quả nghiên cứu cho thấy nhiều quan điểm về tác động của tỷ lệ sở hữu đến hiệu suất hoạt động công ty. Tuy nhiên chúng ta đều biết rằng hầu hết các