Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:141

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu phân tích tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực, các chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ nhân viên hiện tại của Công ty, sức hấp dẫn hay kém hấp dẫn của PTSC Marine đối với nhân viên, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ******* TRẦN TRUNG HIẾU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 9 năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ******* ******* TRẦN TRUNG HIẾU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HUYỀN Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 9 năm 2019 MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................................ iii PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng, phạm vi và khung nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng ......................................................... Error! Bookmark not defined. 3.2. Phạm vi ............................................................ Error! Bookmark not defined. 3.3. Khung đề tài ..................................................... Error! Bookmark not defined. 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Đóng góp thực tiễn của đề tài 3 5.1. Ý nghĩa khoa học ............................................................................................... 3 5.2. Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................... 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........................... 5 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.1. Nguồn nhân lực............................................................................................... 5 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................. 5 1.2. Nội dung và nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực 6 1.2.1. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực ............................................. 6 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................ 6 1.2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................... 8 1.2.1.3. Phân bố công việc ............................................................................. 11 1.2.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................... 11 1.2.1.5. Đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực ................................................ 14 1.2.2. Nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực .......................................... 18 1.2.2.1. Nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực .............................. 18 1.2.2.2. Yêu cầu giữ chân nhân viên đối với doanh nghiệp ........................... 19 1.2.2.3. Các yếu tố chính giữ chân nhân viên trong tổ chức ......................... 20 1.2.3. Lương bổng và chế độ đãi ngộ ..................................................................... 25 1.2.3.1. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng ........................................ 25 1.2.3.2. Phúc lợi và các khoản đãi ngộ .......................................................... 30 Tiểu kết chương 1 ............................................................................................................ 32 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI PTSC MARINE........................................................................................................................... 33 2.1. Giới thiệu về PTSC Marine 33 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................... 33
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của Công ty .................................................................. 34 2.1.3. Cơ cấu tổ chức hoạt động ............................................................................. 35 2.1.4. Các đặc điểm sản phẩm, khách hàng của PTSC Marine .............................. 40 2.1.5. Đặc điểm công nghệ của PTSC Marine ....................................................... 41 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của PTSC Marine ........................................ 42 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của PTSC Marine 43 2.2.1. Phân tích cơ cấu nhân lực ............................................................................. 43 2.2.1.1. Cơ cấu nhân lực theo giới tính .......................................................... 43 2.2.1.2. Cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc ......................................... 43 2.1.2.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn ...................................... 44 2.1.2.4 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ............................................................ 45 2.2.2. Thực trạng lao động tuyển mới và thôi việc PTSC Marine .......................... 46 2.2.2.1. Về lao động tuyển mới ...................................................................... 46 2.2.2.2. Về lực lượng lao động rời khỏi PTSC Marine.................................. 46 2.2.2.3. Tỉ lệ lao động ra khỏi PTSC Marine theo độ tuổi............................. 47 2.2.2.4. Tỉ lệ lao động ra khỏi PTSC Marine theo giới tính .......................... 47 2.2.2.5. Tỉ lệ lao động ra khỏi PTSC Marine theo trình độ ........................... 48 2.3. Thực trạng quản trị nhân lực tại PTSC Marine 49 2.3.1. Sự khuyến khích và động viên trong công việc .......................................... 49 2.3.1.1. Phân tích về bản thân công việc và môi trường làm việc ................. 49 2.3.1.2. Chính sách lương bổng và chế độ đãi ngộ ........................................ 52 2.3.1.3. Phân tích về chính sách khen thưởng và phúc lợi xã hội.................. 58 2.3.2. Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại PTSC Marine ............................. 60 2.3.2.1. Khái quát về cuộc nghiên cứu........................................................... 60 2.3.2.2. Mẫu nghiên cứu ................................................................................ 61 2.3.2.3. Một số kết quả nghiên cứu chính ...................................................... 63 2.3.2.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực ................. 96 CHƯƠNG 3. ĐỂ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ .......................... 101 3.1. Những sức ép đổi mới của Công ty Tàu dịch vụ dầu khí 101 3.1.1. Sức ép đổi mới của công ty Tàu dịch vụ dầu khí với mục tiêu mới cao hơn, toàn diện hơn ........................................................................................................ 101 3.1.2. Sức ép đổi mới với công ty Tàu dịch vụ dầu khí từ phía môi trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt hơn.............................................................................. 101 3.1.3. Sức ép đổi mới với công ty Tàu dịch vụ dầu khí từ phía nâng cao năng lực và đòi hỏi của CBCNV ngày càng cao hơn .......................................................... 102
3.1.4. Sức ép đổi mới với công ty Tàu dịch vụ dầu khí từ phía quản lý nhà nước chặt chẽ hơn .......................................................................................................... 102 3.1.5. Sức ép đổi mới với công ty Tàu dịch vụ dầu khí từ phía mức độ chuyển đổi chậm của quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp ............................................... 103 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Tàu dịch vụ dầu khí 104 3.2.1. Tạo điều kiện học tập và cơ hội thăng tiến cho CBCNV ........................... 104 3.2.1.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo một cách bài bản chi tiết .................... 105 3.2.1.2. Xây dựng chính sách khuyến khích, hỗ trợ đào tạo cho từng loại CBCNV ........................................................................................................ 105 3.2.1.3. Tăng kinh phí đào tạo cho CBCNV ................................................ 106 3.2.1.4. Khuyết khích CBCNV đi du học ở nước ngoài .............................. 107 3.2.1.5 Quản lý công tác đào tạo.................................................................. 107 3.2.2. Nâng cao năng lực quản lý của bộ máy quản lý ......................................... 108 3.2.2.1. Đổi mới cơ chế chính sách .............................................................. 108 3.2.2.2. Thay đổi phương pháp chi trả tiền lương ....................................... 112 3.2.3. Một số giải pháp khác ................................................................................. 114 3.2.3.1. Bố trí công việc hợp lý.................................................................... 114 3.2.3.2. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.................................... 115 3.2.3.3. Tạo niềm tin cho CBCNV vào sự phát triển của PTSC Marine ..... 116 Tiểu kết chương 3 .......................................................................................................... 117 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 119 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 120 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 121 PHỤ LỤC 1. BẢNG KHẢO SÁT 121 PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 125 PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ ĐẶC ĐIỂM MẪU NGHIÊN CỨU 126 PHỤ LỤC 4. KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI PTSC 128
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tên gọi PVN : Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam : Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí PTSC Việt Nam PTSC Marine : PTSC Marine CBCNV : Cán bộ công nhân viên NNL : Nguồn nhân lực NS&QLTV : Nhân sự và quản lý thuyền viên CBQL : Cán bộ quản lý NĐ : Nghị định CP : Chính phủ QĐ : Quyết định WTO : Tổ chức thương mại thế giới i
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 : Môi trường tổ chức và các cấp độ của nó ............................................. 22 Bảng 1.2: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đối với doanh nghiệp . 23 Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại PTSC Marine năm 2019 ........................................... 36 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chính giai đoạn 2015 – 2018 .. 42 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính ............................................................... 43 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc .............................................. 44 Bảng 2.5: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn .......................................................... 44 Bảng 2.6: Cơ cấu theo độ tuổi ................................................................................ 45 Bảng 2.7: Tỉ lệ lao động được tuyển dụng vào PTSC Marine ............................... 46 Bảng 2.8: Tỉ lệ lao động rời Công ty ...................................................................... 47 Bảng 2.9: Tỉ lệ lao động ra khỏi PTSC Marine theo độ tuổi .................................. 47 Bảng 2.10. Cơ cấu nhân lực ra đi theo giới tính ..................................................... 48 Bảng 2.11: Cơ cấu nhân lực ra đi theo trình độ ...................................................... 48 Bảng 2.12. Một số chỉ tiêu đào tạo tại PTSC Marine ............................................. 49 Bảng 2.13: Mức độ thu nhập bình quân của PTSC Marine và các Công ty trong ngành năm 2018 ...................................................................................................... 57 Bảng 2.14: Đánh giá quy hoạch nhân sự theo các nhóm đối tượng ...................... 65 Bảng 2.15: Đánh giá tuyển dụng theo các nhóm đối tượng ................................... 68 Bảng 2.16: Đánh giá về hoạt động đào tạo theo các nhóm đối tượng .................... 71 Bảng 2.17: Đánh giá sắp xếp đội ngũ theo các nhóm đối tượng ............................ 73 Bảng 2.18: Đánh giá chi trả thù lao và phúc lợi theo các nhóm đối tượng ............ 75 Bảng 2.19: Đánh giá về môi trường làm việc theo các nhóm đối tượng ................ 78 Bảng 2.20: Đánh giá về thăng tiến theo nhóm đối tượng ....................................... 95 Bảng 2.21: Đánh giá kết quả công tác theo nhóm đối tượng ................................. 97 Bảng 3.1: Thống kê số CBNCV cử đi đào tạo từ năm 2014 đến 2018 ................ 107 ii
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ tuyển dụng ...................................................................................... 9 Hình 1.2: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ ...................... 27 Hình 2.1: Trụ sở của PTSC Marine ........................................................................ 33 Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty PTSC Marine ......................................... 35 Hình 2.3 : Sơ đồ quy trình tính lương, trả lương .................................................... 53 Hình 2.4: Lưu đồ phân phối lương, thưởng, trợ cấp............................................... 55 Hình 2.5: Một số đặc điểm của đối tượng khảo sát ................................................ 62 Hình 2.6: Đánh giá về quy hoạch nhân sự ............................................................. 65 Hình 2.7: Đánh giá về tuyển dụng nhân sự ............................................................ 68 Hình 2.8: Đánh giá về hoạt động đào tạo ............................................................... 70 Hình 2.9: Đánh giá về sắp xếp đội ngũ .................................................................. 72 Hình 2.10: Đánh giá chi trả thù lao và phúc lợi ..................................................... 75 Hình 2.11: Đánh giá về môi trường làm việc ......................................................... 77 Hình 2.12: Đánh giá về thăng tiến .......................................................................... 94 Hình 2.13: Đánh giá kết quả công tác quản trị nhân sự ......................................... 96 Hình 2.14: Đánh giá chung ..................................................................................... 98 Hình 3.1: Suất đầu tư dành cho công tác đào tạo từ năm 2014 đến 2018 ............ 106 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp,sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh và yêu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí (PTSC Marine) được thành lập năm 1993, là công ty tiên phong trong cung cấp các dịch vụ liên quan đến hoạt động thăm dò và khai thác dầu khí tại Việt Nam. Bên cạnh đó công ty PTSC Marine là đơn vị cung cấp toàn bộ tàu dịch vụ dầu khí đa năng cho các công ty dầu khí trong và ngoài nước luôn luôn đảm bảo chất lượng, an toàn và hiệu quả.Thương hiệu và uy tín của công ty PTSC Marine đã được khẳng định ở thị trường trong nước và quốc tế. Hiện tại PTSC Marine có 766 lao động làm việc, trong đó 143 người ở bộ phận quản lý và 623 lao động trực tiếp, thuộc ban giám đốc và 10 phòng/ban/đơn vị khác nhau (Phòng Tổ chức nhân lực PTSC Marine, 2018). Đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế xã hội, một nền kinh tế hay quốc gia nào, nguồn nhân lực luôn được xem là nguồn lực quan trọng hàng đầu. Và vấn đề đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ dầu khí, chất lượng nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng và rõ nét hơn so với những ngành khác.Vì vậy để tồn tại và phát triển không có cách nào khác là các doanh nghiệp này phải xây dựng cho mình một đội ngũ người lao động có chất lượng cao có đủ năng lực để điều hành và quản lý doanh nghiệp. Công ty PTSC Marine đã nhận thức được tầm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển công ty, nên đã ra sức đầu tư nguồn nhân lực mạnh, có đủ điều kiện để áp dụng được các yêu cầu đặt ra trong giai đoạn mới. Trước những thách thức và cơ hội mới với mong muốn được đóng góp một phần công sức của mình cho sự phát triển không ngừng của PTSC Marine, tôi chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí ” cho luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn nghiên cứu phân tích tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực, các chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ nhân viên hiện tại của Công ty, sức hấp dẫn hay kém hấp dẫn của PTSC Marine đối với nhân viên, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí. 3. Đối tượng, phạm vi và khung nghiên cứu 3.1. Đối tượng Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Tàu Dịch vụ dầu khí, bao gồm cả công tác quản trị nguồn nhân lực gián tiếp và nguồn nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. 3.2. Phạm vi Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực của PTSC Marine, từ việc phân tích thực trạng các vấn đề, các chính sách để đưa ra một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. 3.3. Khung đề tài Lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu đề tài được phân tích, chọn lọc và tổng hợp từ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” do TS. Trần Kim Dung, NXB Thống kê, năm 2005 và các nghiên cứu từ các bài giảng, các luận án, luận văn và các công trình, bài viết … về phát triển nguồn nhân lực của nhiều tác giả trong và ngoài nước. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn về quản trị nguồn nhân lực của công ty PTSC Marine sử dụng cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Nguồn thông tin thứ cấp: Những tài liệu nội bộ về Công ty của phòng Tổ chức hành chính, phòng Tài chính Kế toán, Phòng thương mại, phòng sản xuất hàng năm 2016 - 2018, các chính sách về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. 2
Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phỏng vấn sâu các nhân sự liên quan đến việc quản trị nguồn nhân lực bao gồm Giám đốc, Trưởng phòng nhân sự, nhân viên chuyên trách. Nội dung được đề cập trong các cuộc phỏng vấn gồm (i) Tầm nhìn và chiến lược phát triển của PTSC Marine trong giai đoạn 2018- 2023. (ii) Chiến lược và tình hình thực hiện phát triển nguồn nhân lực của PTSC Marine. (iii) Chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của Công ty. (iv) Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực. (v) Các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhà tuyển dụng nhân sự, thù lao, đãi ngộ, khuyến khích nhân viên, đánh giá hoạt động của nhân viên. (vi) Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của PTSC Marine. Để thông tin thu được khách quan và có độ tin cậy cao, tác giả đã thực hiện phỏng vấn tới từng cá nhân. Cuộc phỏng vấn được ghi chép đầy đủ và được sự cho phép của người được phỏng vấn,từ cơ sở dữ diệu thu được tác giả tiến hành phân tích theo các chủ đề phỏng vấn để rút ra các đánh giá nội dung nghiên cứu. Ngoài ra, để có đánh giá chính xác về chính sách phát triển nhân lực của PTSC Marine, tác giả đã sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi được gửi tới tất cả cán bộ công nhân tại Công ty. Sau đó tổng hợp kết quả rút ra những kết luận về ưu, nhược điểm, nguyên nhân hạn chế về hoạt động từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tại PTSC Marine. Kết quả khảo sát được nhập liệu và xử lý nhờ phần mềm SPSS21.0. 5. Đóng góp thực tiễn của đề tài 5.1. Ý nghĩa khoa học Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết nghiên cứu đề tài và nghiên cứu cụ thể về thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine PTSC Marine; cung cấp được những thông tin, chia sẻ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty từ thu hút lao động chất lượng cao và cải thiện công tác quản trị nhân lực. 3
5.2. Ý nghĩa thực tiễn Những thông tin, kinh nghiệm cung cấp có thể giúp cho doanh nghiệp nói chung và PTSC Marine xem xét và vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm cải tiến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả. 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Ngày nay, trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, tính cạnh tranh vốn có trong nền kinh tế thị trường lại trở nên cạnh tranh gay gắt và quyết liệt hơn. Giới doanh nghiệp của các nước đều thừa nhận yếu tố quan trọng nhất quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, phong cách làm việc chuyên nghiệp, thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức. Do vậy, ngày nay một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đảm bảo doanh nghiệp có nhiều khả năng để thành công là doanh nghiệp đó có nguồn nhân lực chất lượng cao, có chính sách đào tạo và đãi ngộ thỏa đáng với người lao động, quan tâm đến lợi ích vật chất và tinh thần, đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động. Trong quá trình phát triển của lịch sử loài người, nhận thức về vai trò nguồn nhân lực đã có sự thay đổi căn bản, từ chỗ chỉ coi con người là yếu tố hao phí sản xuất đến chỗ coi con người là yếu tố trung tâm, vốn con người có vai trò quyết định trong tăng trưởng kinh tế. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động hoạt động phục vụ có hiệu quả nhất các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và đạt lợi nhuận cao nhất có thể. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu chiến lược. 5
1.2. Nội dung và nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp bao gồm các bước như sau : TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO HOẠCH ĐỊNH NNL ĐÁNH GIÁ, THĂNG TIẾN VÀ SA THAI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ THÙ LAO 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực Quy trình tiến hành hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 5 bước sau đây: Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo nguồn nhân lực, có thể sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng. Khi sử dụng phương pháp định tính, lại có thể sử dụng cách tính bình quân, có nghĩa là các nhà quản trị cho ý kiến về số lượng lao động trong tương lai, sau đó lấy kết quả bình quân. Cách tính này đơn giản và dễ thực hiện nhưng mức độ chính xác không cao. Cũng có thể tiến hành thảo luận nhóm để dự báo nhu cầu nhân lực. 6
Khi sử dụng phương pháp định lượng, có thể tính theo lao động hao phí: Trong đó: D: Cầu lao động trong kỳ kế hoạch Ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm (giờ-mức) SLi: Tổng sản phẩm i cần sản xuất trong kỳ kế hoạch Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động kỳ kế hoạch (giờ/người) Kn: Hệ số năng suất lao động dự tính kỳ kế hoạch N: Số loại sản phẩm cần sản xuất kỳ kế hoạch (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân sự 2010 ) Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Nhằm phân tích ưu nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp như: kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, năng lực cá nhân của lực lượng lao động; các chính sách quản lý nhân, mức độ hấp dẫn của công việc cũng như chế độ của doanh nghiệp. Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực Các nhà quản trị so sánh nhu cầu nhân lực trong tương lai với nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiện tại là đang dư thừa hay đang thiếu để có biện pháp khắc phục. Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện - Lập kế hoạch giảm nhân sự : nếu thừa. - Lập kế hoạch tuyển dụng : nếu thiếu. 7
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch - Xem xét đánh giá lại giữa mục tiêu đề ra với quá trình thực hiện kế hoạch có hiệu quả. - Phân tích nguyên nhân sai phạm và đề ra giải pháp. 1.2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng đóng vai trò đặc biệt quan trọng, là quá trình tìm kiếm và thu hút con người thích hợp cho các vị trí của doanh nghiệp. Các ứng viên phải cung cấp cho người tuyển dụng thông tin về đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm, bằng cấp cần thiết…đê doanh nghiệp có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho công ty. Các phương pháp tuyển dụng: đăng báo tuyển dụng, phát tờ rơi, thông báo trên các website việc làm, mạng xã hội facebook zalo, các trung tâm giới thiệu việc làm. Việc tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất nhiều cho doanh nghiệp góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú, say mê cống hiến với công việc. Nhưng nếu việc tuyển dụng nhân sự không phù hợp thì sẽ gây ra những ảnh hưởng không tốt cho công ty và người lao động. 1.2.1.2.1 Nguồn tuyển dụng a, Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp Hình thức tuyển dụng trong nội bộ có những ưu điểm sau: - Tiết kiệm chi phí đào tạo cũng như tuyển dụng cho doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn lao động nội bộ có thể giúp các cá nhân có thể phát huy hết năng lực và sở trường của từng cá nhân qua đó là tiền đề cân nhắc cho các vị trị lãnh đạo cấp trung cho doanh nghiệp. 8
- Quá trình thực hiện công việc sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên cũng có một số nhược điểm sau: - Họ sẽ rập khuôn và vì thế mất đi sự sáng tạo, chia bè phái gây mất đoàn kết gây thiệt hại không tốt về nhiều mặt của công ty. b, Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp Ưu điểm: - Giúp thu hút được nhiều nhân viên giỏi, chuyên gia trong các lĩnh vực hiện tại đang tìm kiếm qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. - Nhân viên mới muốn chứng minh được khả năng làm việc, cố gắng tạo ra hiệu quả trong công việc và vị trí mới đảm nhận. Nhược điểm: - Mất nhiều thời gian công sức để đào tạo nhân sự mới làm quen với môi trường làm việc, định hướng phát triển của doanh nghiệp, mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. - Ngoài ra còn có nguy cơ đào tạo nhân lực chất lượng xong lại phải chịu áp lực trước nguy cơ người lao động sẽ nghỉ việc. 1.2.1.2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Chuẩn Thông Thu Tổ chức Đánh giá bị báo nhận và phỏng ứng cử tuyển tuyển nghiên vấn và viên và dụng dụng cứu hồ sát hạch quyết sơ định Hình 1.1: Sơ đồ tuyển dụng Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng 9
- Cần xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự cần những tiêu chuẩn nào: tiêu chuẩn của phòng ban và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc, và phù hợp với định hường phát triển của doanh nghiệp. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các hình thức thông báo tuyển dụng sau: - Thông báo trên các diễn đàn việc làm, website việc làm, mạng xã hội facebook,zalo. - Thông qua nội bộ doanh nghiệp. Các thông báo đưa ra phải rõ rang mô tả yêu cầu chi tiết về yêu cầu ứng viên, mô tả công việc cựu thể số điện thoại, email người cần liên lạc. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Tất cả hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ theo dõi và được nhập vào cơ sở dữ liệu. Việc nghiên cứu hồ sơ ứng cử viên nhầm loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không làm mất thời gian, và tiết kiệm chi phí phỏng vấn của doanh nghiệp. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn - Sau khi nghien cứu hồ sơ, doanh nghiệp tiến hành gọi ứng viên tới công ty phỏng vấn qua hình thức kiểm tra kỹ năng bằng các phương pháp trắc nghiệm, kỹ năng thực hành. - Khả năng thích ứng thái độ ứng xử của người lao động : mong muốn và khao khát gì khi làm việc ở doanh nghiệp. - Ghi chép cụ thể từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất. Bước 5: Đánh giá và quyết định tuyển dụng Sau khi thực hiện phỏng vấn năng lực của ứng viên và chọn lọc ra ứng viên phù hợp theo đánh giá của các phòng ban chủ quản sẽ đến bước tiếp theo là quyết định tuyển 10
dụng. Phòng nhân sự sẽ làm hợp đồng tuyển dụng và ghi rõ các điều khoản về chức vụ, mức lương thử việc và mức lương chính thức, thời gian thử việc, chế độ và phúc lợi cho người lao động trước khi ký hợp đồng tuyể dụng. 1.2.1.3. Phân bố công việc - Quá trình phân bố công việc cần phải được thực hiện một cách hợp lý, phù hợp với các yêu cầu sau : đúng với chuyên ngành và khả năng chuyên môn, phù hợp với kinh nghiệm công việc.Thông thường, việc phân công công việc được thực hiện dưới ba hình thức: Phân công theo chức năng, theo phạm vi, và theo mức độ phức tạp của công việc. 1.2.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, các ngành khoa học, công nghê, thông tin phát triển với tốc độ chóng mặt. Con người là nguồn gốc nhưng cũng là thành phần bị tác động bởi sự phát triển ấy. Dù trong bối cảnh ít sự biến động, sự thay đổi luôn là cần thiết để tạo ra cái mới hơn, tốt hơn. Nguồn nhân lực trong cách mạng 4.0 và nhu cầu hội nhập quốc tế cao như ở Việt Nam cần có sự phát triển bắt kịp thời đại. Chính vì vậy, nội dung về đào tạo cùng cải tiến, phát triển nhân lực luôn là những nội dung chủ chốt nhà quản trị cần quan tâm. Hai nội dung này – bên cạnh sự tự thân phấn đấu của cá nhân – hỗ trợ đáng kể cho việc phát triển khả năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, từ đó tăng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất và/hoặc chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đơn vị cung cấp, giúp doanh nghiệp có thêm lợi thế cạnh tranh. 1.2.1.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện nhằm cung cấp những kiến thực, kỹ năng, kinh nghiệm mà người lao động còn khuyết thiếu. Người lao động tiếp nhận đạo tạo sẽ được cập nhật hoặc hoàn thiện nhận thức, tri thức, kỹ năng hướng đến việc hoàn thành được các công việc, nhiệm vụ được giao trên cơ sở đảm bảo tiêu chuẩn công việc chung và có khả năng ứng biến với sự thay đổi, xáo động của yếu tố xung quanh liên quan. Doanh nghiệp thực hiện đào tạo nhân sự với cả những cá nhân, đội nhóm trước, trong và cả sau khi thực hiện một hoạt động, một công việc; cả đối với việc thực hiện các công 11
việc cũ và những công việc mới. Mục đích của việc đào tạo là người lao động có trình độ được cải thiện, chuyên môn nghiệp vụ được bồi dưỡng, từ đó hoàn thiện được những công việc yêu cầu phức tạp hơn, hướng tới năng suất cao hơn. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực không chỉ bao gồm về kiến thức, tư duy mà còn có cả nhận thức của con người. Theo nội dung, đào tạo nhân sự ở doanh nghiệp có 2 mảng lớn là (i)nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và (ii) năng lực quản trị. Thứ nhất là nội dung về nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Quá trình này là tổng hợp của việc giảng dạy, kết hợp với việc nâng cao chuyên môn, kỹ thuật cho nhân viên. Người lao động trực tiếp và cả những kỹ thuật viên đều có thể tiếp nhận đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật. Có nhiều phương thức để đào tạo chuyên môn khác nhau.  Hình thức đầu tiên là đào tạo tại nơi làm việc. Phương thức này được thực hiện bằng cách phân công người có kinh nghiệm làm việc chung với người được đào tạo, người tiếp nhận đào tạo thực hiện tiếp cận, học hỏi, làm theo. Ưu điểm của phương thức này là đơn giản, không tốn nhiều chi phí, thiết thực, thực hiện được trên số đông. Nhược điểm của nó là dựa trên kinh nghiệm nhiều hơn dựa trên lý luận nên ít nhiều thiếu bài bản, người tiếp nhận cũng ít cơ hội thể hiện sự sáng tạo.  Hình thức đào tạo có sự chỉ dẫn là hình thức mà những người tiến hành đào tạo đưa ra danh sách, liệt kê các nội dung công việc thực hiện theo từng bước hoặc qua những điểm trọng yếu cần thực hiện. Sau khi người lao động thực hiện sẽ được người hướng dẫn kiểm tra, đối chiếu và chỉ dạy làm lại cho đúng (nếu cần). Ưu điểm của là tạo điều kiện phát huy sự sáng tạo, năng khiếu của người lao động.  Hình thức đào tạo chuyên môn khác cũng hay được nhiều doanh nghiệp sử dụng là hình thức giảng bài. Các doanh nghiệp tổ chức buổi hướng dẫn hay lớp học về lý thuyết hoặc thực hành hoặc kết hợp cả hai, giảng giải một cách gián tiếp. Học viên tiếp thu và tự thực hiện kiến thức thu được vào nội dung công việc. 12