Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020

Chia sẻ: Canhvatxanhbaola | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:146

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM, làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020

BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ TP.HCM ------------------------- Lê Nguyễn Thụy Anh Thư MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG STANDARD CHARTERED (CHI NHÁNH TP.HCM) ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hoà Chí Minh – Naêm 2012
BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ TP.HCM ------------------------- Lê Nguyễn Thụy Anh Thư MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG STANDARD CHARTERED (CHI NHÁNH TP.HCM) ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS VŨ CÔNG TUẤN TP. Hoà Chí Minh – Naêm 2012
I LỜI CẢM ƠN Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Công Tuấn – người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn, cũng như trong quá trình đào tạo đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và tập thể nhân viên Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn Sau cùng, đặc biệt biết ơn sâu sắc với Gia đình đã hết lòng giúp đỡ động viên tôi trong suốt quá trình học tập.
II LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tư liệu sử dụng trong Luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Các giải pháp và kiến nghị là quan điểm của cá nhân tôi được hình thành và phát triển trong suốt quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Công Tuấn. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Nguyễn Thụy Anh Thư
III MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... I LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. II MỤC LỤC ............................................................................................................ III DANH MỤC BẢNG ..........................................................................................VIII DANH MỤC HÌNH ...............................................................................................X MỞ ĐẦU ............................................................................................................. XI 1)Lý do chọn đề tài ..................................................................................... XI 2)Mục đích nghiên cứu .............................................................................. XII 3)Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... XII 4)Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ XII 5)Kết cấu của luận văn ............................................................................. XIV CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................... . 1 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 1 1.1.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................... 1 1.1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 2 1.1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực .......................................... 3 1.2 Quy trình và nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................................... 4
IV 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 4 1.2.2 Phân tích công việc, thiết lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc ......................................................................................................................... 5 1.2.3 Quá trình tuyển dụng .............................................................................. 6 1.2.4 Đào tạo và bố trí công việc .................................................................... 8 1.2.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ........................... 9 1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực ........................................................................ 10 1.3 Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực ................................................ 13 1.3.1 Các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc .................. 15 1.3.2 Phương pháp hệ thống cân bằng điểm .................................................. 18 1.4 Một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................................................................................................... 20 1.4.1 Yếu tố bên ngoài ................................................................................... 20 1.4.2 Yếu tố bên trong .................................................................................... 22 1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ngân hàng ...................... 23 1.5.1 Đặc điểm chung ngành Ngân hàng ..................................................... 23 1.5.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ngân hàng .................. 25 1.6 Xu hƣớng quản trị nguồn nhân lực hiện nay ............................................ 25 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHẦN LỰC CỦA NGÂN HÀNG STANDARD CHARTERED CHI NHÁNH TPHCM THỜI GIAN QUA ......................................................... 29
V 2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................................................................. 29 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................. 29 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .......................................................................................................... 32 2.1.3 Bộ máy tổ chức của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .. .............................................................................................................................. 35 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM trong 03 năm 2009 – 2011 và 6 tháng đầu năm 2012 ................ 37 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM ........................................................ 38 2.2.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................... 38 2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................... 45 2.2.3 Thực trạng công tác phân tích công việc ................................................ 46 2.2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt nhân viên ................ 47 2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................... 54 2.2.6 Thực trạng công tác đánh giá nhân viên và tập thể .................................. 59 2.2.7 Thực trạng công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực ...................... 69 2.2.8 Thực trạng môi trường và điều kiện làm việc .......................................... 77 2.3 Một số yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM ........................................................ 79 2.3.1 Ảnh hưởng của yếu tố bên ngoài ............................................................. 79
VI 2.3.2 Ảnh hưởng của yếu tố bên trong .............................................................. 81 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG STANDARD CHARTERED CHI NHÁNH TPHCM ...................................................... 83 3.1 Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020 ...................................................................................... 83 3.1.1 Mục tiêu tổng quát .................................................................................. 83 3.1.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................ 83 3.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020 ................................................................... 85 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020..................... 87 3.3.1 Giải pháp 1: Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực ................ 87 3.3.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc ........................... 88 3.3.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên, đề bạt nhân sự ... .............................................................................................................................. 89 3.3.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .... .............................................................................................................................. 91 3.3.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc .............................................................................................................................. 92 3.3.6 Giải pháp 6: Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực ...................... 95 3.3.7 Giải pháp 7: Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực....... 99 3.4 Kiến nghị ..................................................................................................... 100
VII 3.4.1Đối với Nhà nước ................................................................................... 100 3.4.2 Đối với Ngân hàng nhà nước ................................................................ 101 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................XV PHỤ LỤC 1 ...................................................................................................... XVII PHỤ LỤC 2 ....................................................................................................... XXI PHỤ LỤC 3 .................................................................................................. XXXIII PHỤ LỤC 4 ................................................................................................ XXXVII PHỤ LỤC 5 ............................................................................................... XXXVIII PHỤ LỤC 6 ................................................................................................. XXXIX
VIII DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 – Lao động theo hợp đồng của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM (2009 – 2011).............................................................................. 38 Bảng 2.2 – Tình hình biến động lao động theo từng năm (2009 -2011) của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM...................................................... 39 Bảng 2.3 – Cơ cấu lao động kinh doanh, văn phòng của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 40 Bảng 2.4 – Cơ cấu lao động theo bộ phận chuyên môn của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 41 Bảng 2.5 – Cơ cấu nhân sự theo trình độ nghiệp vụ của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 43 Bảng 2.6 – Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh của nhân viên Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 43 Bảng 2.7 – Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính của nhân viên Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 44 Bảng 2.8 – Khảo sát về lĩnh vực của người nộp hồ sơ ở Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 50 Bảng 2.9 – Khảo sát về tên ngân hàng / tài chính của ứng cử viên nộp hồ sơ vào Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM ............................................ 51 Bảng 2.10 – Khảo sát về lý do nghỉ việc của ứng cử viên làm cùng ngành ........ 52 Bảng 2.11 – Khảo sát về phương tiện tuyển dụng hữu hiệu ................................ 54 Bảng 2.12 – Một số bài học trực tuyến ............................................................... 55 Bảng 2.13 – Khảo sát đánh giá về bài học trực tuyến .......................................... 56
IX Bảng 2.14 – Khảo sát đánh giá về công tác đào tạo............................................. 59 Bảng 2.15 – Xếp loại đối với nhân viên kinh doanh khoản vay tiêu dùng cá nhân .............................................................................................................................. 60 Bảng 2.16 – Khảo sát về công tác đánh giá nhân viên khối kinh doanh ............. 60 Bảng 2.17 – Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên khối văn phòng ........................ 62 Bảng 2.18 – Các xếp loại dựa trên tiêu chuẩn đánh giá nhân viên khối văn phòng .............................................................................................................................. 65 Bảng 2.19 – Khảo sát về công tác đánh giá nhân viên khối văn phòng............... 67 Bảng 2.20 – Khảo sát về công tác đánh giá tập thể khối kinh doanh và văn phòng .............................................................................................................................. 68 Bảng 2.21 – Khảo sát về công tác trả công lao động Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................................. 69 Bảng 2.22 – Tiền hoa hồng đối với nhân viên kinh doanh khoản vay tiêu dùng .............................................................................................................................. 70 Bảng 2.23 – Khảo sát về công tác trả tiền hoa hồng / tiền thưởng tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................. 71 Bảng 2.24 – Khảo sát về phúc lợi tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM ................................................................................................................ 75 Bảng 2.25 – Khảo sát về lý do rời khỏi Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM ................................................................................................................ 76 Bảng 2.26 – Khảo sát về điều kiện và môi trường làm việc tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM .............................................................. 77
X DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 – Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ........ 10 Hình 1.2 - Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường ............................ 23 Hình 2.1 – Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM ................................................................................................................ 36 Hình 2.2 – Biểu đồ doanh thu Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM qua 3 năm 2009, 2010, 2011 ................................................................................ 37 Hình 2.3 – Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng Standard Chartered ................ 47 Hình 3.1 – Giải pháp về trả tiền hoa hồng cho nhân viên kinh doanh bằng thẻ điểm cân bằng ...................................................................................................... 96 Hình 3.2 – Quy trình tư vấn bằng thẻ điểm cân bằng. ......................................... 96
XI MỞ ĐẦU 1)Lý do chọn đề tài Để sản xuất ra hàng hóa hay dịch vụ thì mỗi doanh nghiệp cần phải có các yếu tố đầu vào như nguyên vật liệu, thiết bị máy móc, con người và khoa học công nghệ. Chính con người đã tạo ra nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, khoa học công nghệ và sử dụng chúng để làm nên hàng hóa, dịch vụ phục vụ cho chính mình và xã hội. Do vậy có thể nói con người chính là nguồn tài sản quý giá, là yếu tố quyết định nhất của doanh nghiệp. Như vậy nguồn nhân lực ở đây có tính quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trở thành một khía cạnh quan trọng mà rất nhiều doanh nghiệp hiện nay quan tâm. Cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng khốc liệt hơn : cạnh tranh giữa các ngân hàng trong nước, ngân hàng nước ngoài, canh tranh giữa ngân hàng trong nước và nước ngoài. Các ngân hàng đua nhau trong việc cạnh tranh không những trên thị trường tài chính mà còn trên thị trường lao động. Để đạt được lợi thế cạnh tranh trên thị trường tài chính , ngân hàng cần những nhân viên có năng lực để tạo ra và cung cấp một dịch vụ ưu việt. Để thắng được trên thị trường lao động, ngân hàng cần một công tác quản trị nguồn nhân lực hoàn thiện hơn. Do đó, quản trị nguồn nhân lực giữ vị trí then chốt trong cuộc cạnh tranh này. Gần đây, quy định về hạn mức tín dụng của nhà nước đã làm ngân hàng “ điêu đứng “ khi mà các sản phẩm đem lại lợi nhuận cao cho ngân hàng bị bó buộc. Các nhân viên kinh doanh tín dụng không kịp chuyển mình trước sự thay đổi và lãng phí một thời gian dài trong việc tìm khách hàng cho sản phẩm mới của ngân hàng. Bài toán về việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả được đặt ra và cần giải quyết. Đó là lý do tác giả lựa chọn đề tài :” Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020”.
XII 2.Mục đích nghiên cứu Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM, làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020 3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Standard Chartered Phạm vi nghiên cứu : + Không gian nghiên cứu : Ngân hàng Standard Chartered 37 Tôn Đức Thắng, Quận 1, TPHCM + Thời gian nghiên cứu : trong vòng 4 tháng Giới hạn đề tài nghiên cứu : Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài rộng lớn và phức tạp. Các giải pháp đưa ra phù hợp với hoàn cảnh và môi trường cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định. Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực là nhân viên, không đề cập đến quản lý cấp trung và cấp cao. 4.Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Nguồn số liệu sơ cấp: Đối tƣợng khảo sát : 1) Những người đang nộp hồ sơ phỏng vấn vào các vị trí trong ngân hàng. 2)Những nhân viên đang làm ở ngân hàng (kể cả những nhân viên vừa mới từ ngân hàng khác chuyển qua, nhân viên đã nghỉ ở ngân hàng và sau đó quay lại ngân hàng làm việc) 3) Những nhân viên đã nghỉ ở ngân hàng trong năm 2011
XIII 4) Các trưởng bộ phận trong đó có cả phòng nhân sự. Phƣơng pháp khảo sát : 1)Đối với những người đang nộp hồ sơ phỏng vấn vào các vị trí trong ngân hàng: tác giả gửi bảng câu hỏi trực tiếp qua email và nhận lại được trả lời sau 1 tuần ( phụ lục 1). Cách chọn mẫu : mẫu được chọn theo phương pháp phân lớp theo vị trí ứng tuyển và theo tỉ lệ. Tác giả đã xin danh sách email của các ứng viên có tiềm năng sẽ được mời đi phỏng vấn. Phòng nhân sự đã cung cấp cho tác giả tại thời điểm đó là 135 email ứng tuyển vào 3 vị trí là nhân viên kinh doanh, nhân viên tín dụng, giao dịch viên. Kích thước mẫu dự tính là 80. Tác giả gửi 100 bảng câu hỏi với số lượng cỡ mẫu chi tiết như phụ lục 5. 2) Đối với nhân viên đang làm việc ở ngân hàng : tác giả gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến các nhân viên (phụ lục 2). Vì lý do bảo mật nên sau khi làm xong các nhân viên sẽ bỏ vào một thùng kín và trong bảng khảo sát chỉ đề cập đến bộ phận nhân viên đó đang làm, không đề cập đến tên nhân viên. Cách chọn mẫu : mẫu được chọn theo phương pháp phân lớp theo bộ phận công tác và theo tỉ lệ . Kích thước mẫu dự tính là 300 . Tác giả gửi 320 bảng câu hỏi và thu lại được 277 bảng hợp lệ. Bảng chọn mẫu chi tiết ở phụ lục 5. 3) Đối với những nhân viên đã nghỉ ở ngân hàng trong năm 2011 : tác giả gửi bảng câu hỏi trực tiếp qua email và nhận lại trả lời sau 3 tuần. (phụ lục 3). Do số lượng người nghỉ trong năm 2011 là ít 35 người nên tác giả đã gửi email cho tất cả số người đó. 4) Đối với các trưởng bộ phận : tác giả đã phỏng vấn trực tiếp cá nhân để xin ý kiến của các nhà quản lý . (phụ lục 4) Cơ sở thiết kế bảng câu hỏi: Tác giả theo nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực là chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào tạo, phát triển, chức năng duy trì
XIV nguồn nhân lực để thiết kế bảng câu hỏi. Thiết kế bảng câu hỏi được sự đóng góp tư vấn của các trưởng bộ phận trong quá trình phỏng vấn trực tiếp cá nhân. Bảng câu hỏi được sử dụng nhiều thang đo cùng một lúc , chủ yếu thang đo open – ended để ghi nhận các ý kiến của đối tượng khảo sát và đó còn là cơ sở cho các giải pháp sau này. Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng đơn giản, dễ hiểu hơn so với 7 điểm và được dùng để đo lường, đánh giá số lượng đồng tình hay không đồng tình với quan điểm, từ đó khái quát được một phần thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng. Địa điểm khảo sát : Tại ngân hàng Standard Chartered 37 Tôn Đức Thắng, Quận 1, TPHCM Xử lý số liệu khảo sát : Các số liệu sau khi được khảo sát sẽ xử lý bằng phần mềm Excel 2007 4.2 Nguồn số liệu thứ cấp: Được tác giả thu thập từ tư liệu của bộ phận nhân sự, tài chính của công ty từ năm 2009,2010,2011 Tác giả sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, so sánh , phân tích hệ thống , tập hợp quy nạp xử lý nguồn dữ liệu được thu thập 5 Kết cấu của luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu kham thảo và phụ lục, đề tài gồm 3 chương : - Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM thời gian qua. - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đến năm 2020
1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trước hết, cần hiểu khái quát quản trị là một hoạt động thiết yếu để đảm bảo phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của cá nhân đó. Kế tiếp , luận văn ủng hộ quan điểm nguồn nhân lực như sau : Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể được lượng hóa là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phân của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Do đó, nguồn nhân lực được hiểu trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ… Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người.
2 Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Quản trị Nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản : -Sử dụng có hiệu quả Nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức -Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực -Giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác -Giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
3 nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị Nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động , chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động , góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức , hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp. 1.1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực : chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Do đó , nhóm chức năng này thường có các hoạt động : dự báo và hoạch định Nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập , lưu giữ và xử lý các thông tin về Nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực cđào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các hoạt động của nhóm chức năng này như hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực :chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lạo động tốt đẹp trong doanh nghiệp -Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các hoạt động : xây dựng và quản lý hệ thống thang, bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng , thăng
4 tiến, kỷ luật , tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. -Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động : ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 1.2 QUY TRÌNH VÀ NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực : Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo 7 bước sau: 1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. 2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược Nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. 3. Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài han, trung hạn ) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc ( đối các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn ) 4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn ) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Có hai phương pháp là phương pháp định lượng và phương pháp định tính.