Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ thông tin, Tổng Công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Có một cái nhìn tổng thể về tình hình quản lý nhân sự tại Công ty CNTT trên cơ sở các số liệu sơ cấp và thứ cấp. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nguồn nhân lực trong Công ty CNTT.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ thông tin, Tổng Công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH _______________________________________ LƯƠNG XUÂN THUỶ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : K19 – QTKD Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS.LÊ VĂN HIỀN Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2013
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy, Cô, bạn bè và đội ngũ nhân viên Công ty CNTT điện lực TPHCM. Xin trân trọng cảm ơn TS Lê Văn Hiền, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô Khoa Quản trị Kinh doanh, Viện Đào Tạo Sau Đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của luận văn này, giúp luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các lãnh đạo và đội ngũ nhân viên Công ty CNTT đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn. Đặc biệt là đã dành chút ít thời gian để thực hiện bảng khảo sát quan điểm của nhân viên trong công ty, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2013 Người viết Lương Xuân Thuỷ 1
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.Lê văn Hiền. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2013 Tác giả luận văn Lương Xuân Thuỷ 2
-1- MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... 1 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ..................................................................... 2 MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 2 1. Lý do chọn đề tài: ...................................................................................................... 3 2. Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................................ 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: .......................................................................... 4 4. Phương pháp nghiên cứu: ......................................................................................... 4 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ........................................... 5 6. Những điểm nổi bật của luận văn ............................................................................ 5 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 5 Chương 1: ........................................................................................................................ 6 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........................................... 6 1.1. Khái niệm QTNNL.................................................................................................... 6 1.2. Các chức năng chủ yếu của QTNNL trong tổ chức .............................................. 7 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút NNL ......................................................................... 7 1.2.1.1. Hoạch định NNL .......................................................................................... 7 1.2.1.2. Phân tích công việc ..................................................................................... 9 1.2.1.3. Tuyển dụng ................................................................................................ 10 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triểnNNL .................................................... 10 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì NNL ........................................................................ 11 1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................................................... 12 1.2.3.2. Trả công lao động ..................................................................................... 13 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến QTNNL ...................................................................... 14 1.3.1. Môi trường bên ngoài .................................................................................... 15 1.3.2. Môi trường bên trong..................................................................................... 16 1.4. Kinh nghiệm về QTNNL của một số công ty ...................................................... 17 1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Tin học Lạc Việt .................................... 17 1.4.1.1. Chức năng thu hút NNL: ........................................................................... 17 1.4.1.2. Chức năng đào tạo, phát triển NNL: ......................................................... 18 1.4.1.3. Chức năng duy trì NNL: ............................................................................ 18 1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty tin học YouNet ...................................................... 19 1.4.2.1. Chức năng tuyển dụng: ............................................................................. 21 1.4.2.2. Chức năng đào tạo, phát triển NNL: ......................................................... 21 1.4.2.3. Chức năng duy trì NNL: ............................................................................ 22 1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra từ một số công ty CNTT tại Việt Nam ............... 22 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ...................................................................... 25 2.1. Tổng quan về Công ty CNTT ................................................................................ 25 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................... 25
-2- 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy .................................................................................. 27 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban ............................................................. 28 2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CNTT điện lực TPHCM .......... 28 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Công ty CNTT ... 28 2.3.1. Môi trường bên ngoài .................................................................................... 28 2.3.2. Môi trường bên trong..................................................................................... 30 2.4. Phân tích thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty CNTT .............................. 30 2.4.1. Thực trạng NNL tại Công ty .......................................................................... 30 2.4.1.1. Phân tích cơ cấu lao động theo tính chất công việc ................................. 30 2.4.1.2. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ..................................... 32 2.4.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ .................................. 34 2.4.1.4. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi ..................................................... 35 2.4.2. Phân tích thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty..................................... 36 2.4.2.1. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí NNL tại Công ty ................................................................................................................... 36 2.4.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển NNL tại Công ty ................................................................................................................... 42 2.4.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì NNL tại Công ty .. 48 2.4.3. Đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty ..................................... 51 2.4.3.1. Đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực tại Công ty ............................................................................................................... 51 2.4.3.2. Đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ...................................................................................................... 52 2.4.3.3. Đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty ................................................................................................................... 53 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CNTT ĐIỆN LỰC TPHCM ...................................................... 54 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty CNTT ..................................... 54 3.1.1. Xu hướng phát triển ngành CNTT ................................................................. 54 3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty CNTT ................................. 55 3.1.3. Định hướng và mục tiêu phát triển QTNNL tại Công ty CNTT điện lực TPHCM ........................................................................................................................ 55 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL tại Công ty CNTT ................ 56 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực .................. 56 3.2.1.1. Hoàn thiện về hoạch định nguồn nhân lực................................................ 56 3.2.1.2. Hoàn thiện phân tích công việc ................................................................. 56 3.2.1.3. Hoàn thiện công tác phân công, bố trí nhân sự ........................................ 66 3.2.1.4. Hoàn thiện chế độ đề bạt, thăng chức nhân viên ...................................... 67 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực........... 68 3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo:......................................................................... 68 3.2.2.2. Xác định hình thức đào tạo ....................................................................... 69 3.2.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo .......................................................................... 70
-3- 3.2.3. Bổ sung các chính sách để duy trì nguồn nhân lực ....................................... 71 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 80 PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 81
1 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên CNTT : Công nghệ thông tin HCTH : Hành chánh Tổng hợp NNL : Nguồn nhân lực QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực TCT : Tổng Công ty TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh
2 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty CNTT 27 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 31 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 32 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ 34 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 35 Bảng 2.5: Khảo sát tuyển dụng của cán bộ làm khối gián tiếp 38 Bảng 2.6: Khảo sát tuyển dụng của cán bộ làm khối trực tiếp 39 Bảng 2.7: Nhận xét về thăng tiến của nhân viên làm khối gián tiếp 41 Bảng 2.8: Nhận xét về thăng tiến của nhân viên làm khối trực tiếp 42 Bảng 2.9: Các hình thức đào tạo 44 Bảng 2.10: Nhận xét về công tác đào tạo của nhân viên làm khối gián tiếp 47 Bảng 2.11: Nhận xét về công tác đào tạo của nhân viên làm khối trực tiếp 48 Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc 58 Bảng 3.2. Bảng tiêu chuẩn công việc 61 Sơ đồ 3.1. Qui trình tuyển dụng đề xuất 65 Bảng 3.3. Đánh giá theo khối lượng công việc được giao 73 Bảng 3.4. Đánh giá theo mức độ hoàn thành của công việc 73 Bảng 3.5. Đánh giá theo chất lượng công việc 74 Bảng 3.6. Đánh giá theo tiêu chí sự hợp tác và hỗ trợ đồng nghiệp 74 Bảng 3.7. Đánh giá theo tiêu chí thực hiện kỷ luật lao động 75 Bảng 3.8. Bảng chấm điểm năng suất tháng 76 Bảng 3.9. Bảng khung năng suất 76 Bảng 3.10. Bảng khung hệ số phòng 77
3 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Đối với Việt Nam, ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình p hát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước. Sản phẩm của ngành điện còn được coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại. Do vậy, TCT điện lực TPHCM ngày càng chú trọng vào việc phát triển nguồn cung năng lượng. Bên cạnh đó, TCT cũng mở ra nhiều hướng đi mới để nâng cao chất lượng phục vụ người dân. Điều đó dẫn đến nhu cầu phải ứng dụng CNTT sâu rộng hơn nữa vào toàn bộ các lĩnh vực như quản lý nhân lực, quản lý tài nguyên, quản lý khách hàng, quản lý tài chính, v.v… Công ty CNTT là một đơn vị thành viên của TCT Điện lực TPHCM có nhiệm vụ hỗ trợ mảng CNTT cho các đơn vị thành viên trực thuộc TCT. Muốn vậy, việc phát triển các ngu ồn lực sẵn có và tìm kiếm những nguồn lực mới là điều vô cùng quan trọng trong đó nguồn lực về con người mang ý nghĩa thiết thực hơn cả trong thời đại thế giới bước vào nền kinh tế tri thức.Văn hóa của EVN đã khẳng định “Nguồn lao động là tài sản quý giá nhất”, đóng vai trò quan trọng , quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh hay là sự thành , bại của doanh nghiệp . Xác định được tầm quan trọng đó, Ban Lãnh đạo Công ty đã chủ động trong chiến lược đào tạo và chiến lược ổn định, thu hút người tài. Tuy nhiên, hiện nay, công tác QTNNL tại Công ty CNTT thực chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính. Muốn nâng cao chất lượng NNL cần phải có giải pháp cụ thể và cần phải có một quá trình.
4 Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết trên, tôi chọn Đề tài “Một số giải pháp hoàn thiệnNNL tại Công ty CNTT, Tổng Công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh” làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu: - Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về NNL và phát triển NNL của các doanh nghiệp. - Có một cái nhìn tổng thể về tình hình quản lý nhân sự tại Công ty CNTT trên cơ sở các số liệu sơ cấp và thứ cấp. - Phân tích thực trạng NNL nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp phát triển NNL. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển NNL trong Công ty CNTT. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng được quan tâm trong nội dung đề tài là những cán bộ đang làm việc trong Công ty CNTT. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về NNL tại Công ty CNTT để đưa ra một số giải pháp phát triển QTNNL. 4. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu thu thập dữ liệu sơ cấp từ việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty để phục vụ cho việc phân tích thực trạng, định hướng xây dựng giải pháp phát triển NNL tại Công ty. Kết hợp các dữ liệu thứ cấp có được từ các nguồn như: dữ liệu của Công ty, các số liệu đã được công bố trên báo, internet, các lý thuyết và thực tiễn QTNNLđể mô tả, phân tích và so sánh, tổng hợp và suy luận logic.
5 Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến của các chuyên gia am hiểu lĩnh vực CNTT và QTNNL để xây dựng các giải pháp phát triển NNL phù hợp cho Công ty. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Nội dung luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL cho Công ty CNTT đáp ứng được định hướng phát triển bền vững của công ty trong giai đoạn hiện nay. 6. Những điểm nổi bật của luận văn Luận văn này được nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ thể, mang tính đặc thù riêng của ngành CNTT. Trong giai đoạn CNTT đang phát triển thì kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần giải quyết vấn đề phát triển CNTT theo kịp đà phát triển đang được đặt ra cho các nhà quản trị của Công ty. Do đó, luận văn có thể xem như là một trong những nghiên cứu thiết thực nhất cho Công ty CNTT TCT Điện lực TPHCMnói riêng và các công ty CNTT trong các công ty nhà nước nói chung 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận thì kết cấu luận văn gồm có 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về QTNNL - Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty CNTT – TCT Điện lực TPHCM - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện QTNNL tại Công ty CNTT.
6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái niệm QTNNL QTNNL (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động kinh doanh. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực NNL; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. Theo A. J. Price, QTNNL (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Khi đề cập đến QTNNL thì French và Dessler chú ọng tr yếu tố phạm v i và nội dung đang thực hiện. Theo French: “QTNNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”.
7 Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngườicủa một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản : - Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Trong phạm vi nghiên cứu luận văn này, tôi xin dựa trên lý thuyết về QTNNL của PGS.TS Trần Kim Dung làm cơ sở lý luậnkhi phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty CNTT TCT Điện lực TPHCM. 1.2. Các chức năng chủ yếu của QTNNL trong tổ chức Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Nội dung cơ bản của QTNNL bao gồmcác hoạt động: Hoạch định NNL, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động,... Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút NNL 1.2.1.1. Hoạch định NNL
8 QTNNL là tiến trình mà bước đầu tiên là việc nghiên cứu một cách có hệ thống với thực hiện chức năng hoạch định nhằm giảm thiểu bất trắc, rủi ro linh hoạt đối phó và thích ứng trước thị trường trong môi trường luôn thay đổi. Về phương diện nhân lực, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướ ng, các mục tiêu QTNNL, phân tích các yếu tố tác động của bên ngoài, và nội bộ tổ chức, các nguồn lực cần thiết và các giải pháp cơ bản nhất để đạt được các mục tiêu với nguồn lực có hạn. Hoạch định NNL là quá trình nghiên ứcu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2010, trang 43). Hoạch định NNL là tiến trình gồm nh iều hoạt động. Trước hết, doanh nghiệp nghiên cứu vị trí của mình ở đâu trên thị trường, phân tích môi trường - yếu tố bên ngoài có tác động đến doanh nghiệp như chính trị, kinh tế, công nghệ, chính sách của chính phủ, luật pháp, văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật - công nghệ, tình hình nhân khẩu học, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động và khả năng cung cấp nhân lực từ thị trường này ... tác động đến việc hoạch định NNL công ty và phân tích yếu tố điểm mạnh, yếu của nội bộ doanh nghiệp, các nguồn lực như nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ kỹ thuật... Nhiệm vụ tiếp theo của hoạt động hoạch định là xác định mục tiêu của QTNNL xuyên suốt toàn bộ quá trình quản trị: từ việc thu hút, đào tạo phát triển và duy trì NNL nhằm đảm bảo tổ chức luôn có đủ người, đúng việc và đúng thời điểm. Các mục tiêu dài hạn, ngắn hạn được đưa ra tuân thủ nguyên tắc về xây dựng mục tiêu: có thể định lượng, có tính khả thi, nhất quán, có tính kế thừa, có thời gian thực hiện và linh hoạt. Mục tiêu, kế hoạch dài hạn là cơ sở cho việc dự báo về NNL của tổ chức. Việc dự báo xuất phát từ việc phân tích hoạt động kinh doanh dự kiến và NNL hiện tại cùng với định hướng về NNL, khối lượng công việc cần phải thực hiện, trình độ và khả năng
9 thay đổi về công nghệ, kỹ th uật, thay đổi cơ cấu tổ chức bộ máy, biện pháp nâng cao năng suất lao động, cơ cấu nghiệp vụ cho hoạt động kinh doanh, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, khả năng tài chính. Các kết quả phân tích và dự báo các yếu tố tác động là căn cứ để doanh nghiệp tiến hành dự báo và xác định nhu cầu nhân lực. 1.2.1.2. Phân tích công việc Theo Trần Kim Dung, (2010, trang 71) phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc . Khi phân tích cần có hai tài liệu cơ bản là: - Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các khả năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc (Trần Kim Dung, 2010, trang 80). Phân tích công việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang bị loại dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp trong việc thực hiện công việc,… Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc, tuyển dụng đúng nhân viên. Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ hữu hiệu đối với các doanh nghiệp
10 mới thành lập, hoặc đang cần có sự cải tổ, thay đổi về cơ cấu tổ chức để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2010, trang 72). 1.2.1.3. Tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. Khi hoạch định NNL, nhà quản trị thấy nhu cầu cần phải thêm nhân lực. Trước tiên, nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng được nhu cầu trên không, nếu không, lúc đó mới bắt đầu tiến trình tuyển dụng. Tiến trình tuyển dụng bắt đầu khi nhà quản trị có yêu cầu báo về bộ phận nhân sự theo phiếu. Phiếu này có mô tả các chi tiết khác nhau, gồm chức danh công việc, tên bộ phận, thời gian cần công nhân bắt tay vào làm việc. Với loại thông tin này, trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bảng mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp được tuyển phải hội đủ các điều kiện nào. Tiếp theo, nhà quản trị phải xác định xem trong công ty hiện nay có nhân viên đủ tiêu chuẩn đó không, nếu không, phải tuyển dụng từ bên ngoài. Vì việc tuyển dụng rất tốn kém nên nhà quản trị phải đảm bảo rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triểnNNL
11 Khái niệm đào tạo: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi thái độ của nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu quả công việc. Khái niệm phát triển: Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Khái niệm đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là chức năng quan trọng, diễn ra thường xuyên trong tổ chức cần phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức đó là hiệu quả công việc. Tiến trình đào tạo và phát triển thực hiện trình tự sau: - Giai đoạn 1: Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài, kế hoạch sử dụng NNL để làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức. - Giai đoạn 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể, giai đoạn này nhà quản trị cần trả lời các câu hỏi: Các nhu cầu đào tạo của tổ chức là gì? - Giai đoạn 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo, hiện nay các trường đại học, cao đẳng có các hình thức đào tạo phù hợp với từng địa bàn, đối tượng, điều quan trọng là chọn hình thức đào tạo nào? ở đâu? còn phụ thuộc vào khả năng đáp ứng của tổ chức và nhiều yếu tố khác, suy cho cùng yếu tố hiệu quả được đặt lên hàng đầu. - Giai đoạn 4, 5: Sau khi nghiên cứu đầy đủ các giai đoạn trên thì việc lựa chọn phương pháp và thực hiện kế hoạch đào tạo không còn phải đắn đo suy nghĩ. Nhưng nhìn chung vấn đề vướng mắc thường là chi phí đào tạo. - Giai đoạn 6: Đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo, khả năng đáp ứng nhu cầu, mục tiêu và hiệu quả kinh tế đề ra. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì NNL
12 Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích, động viên nhân viên; duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các họat động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các công việc như: Ký hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, y tế, bảo hiểm, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động. 1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc nhằm mục đích: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ. Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, làm việc tốt hơn. Cung cấp thông tin làm cơ sở lập kế họach NNL. Giúp tổ chức phát triển nhân viên thông qua đào tạo. Làm cơ sở thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về công việc. Là cơ sở khách quan tạo sự công bằng theo quy định của pháp luật. Hoàn thiện hệ thống QTNNL của tổ chức. Quy trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện qua các bước sau: - Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá. - Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu trữ, quan sát hành vi, phương pháp qu ản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng. - Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc cho người đánh giá.
13 - Bước 4: Thông báo cho người được đánh giá về nội dung và phạm vi đánh giá. - Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả và giao nhiệm vụ kế hoạch mới cho nhân viên. Khi thực hiện đánh giá các nhà quản lý nên tránh các sai lầm sau: Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, thiên kiến về một yếu tố nào đó, xu hướng thái quá về một xu hướng nào đó quá cao hoặc quá thấp, xu hướng trung bình chủ nghĩa, lỗi định kiến về tuổi tác, giới tính,… Khi phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc nhà lãnh đạo nên tránh các điều sau: Không có khả năng phê bình, cảm thấy khó khăn khi phê bình nhân viên, không có khả năng cung cấp thông tin phản hồi, không biết cách phê phán các sự việc, vấn đề cụ thể. 1.2.3.2. Trả công lao động Về trả công lao động, ngày nay, khi cuộc sống của người lao động được cải thiện, trình độ văn hóa, chuyên môn được nâng cao, đời sống xã hội ngày càng tốt hơn, người lao động đi làm không những chỉ mong muốn có mức lương cao, thưởng xứng đáng, trợ cấp, phúc lợi tốt, mà còn mong muốn được làm công việc yêu thích, thách thức, thú vị, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Do đó khái niệm trả công lao động bao hàm cả yếu tố vật chất như: Lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi và cả các yếu tố phi vật chất như: Cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc tốt. Mục tiêu của hệ thống tiền lương là nhằm thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Một người ứng viên khi đi tìm việc thì mức lương là một trong những nhân tố cơ bản nhất quyết định họ có làm việc cho doanh nghiệp hay không. Các tổ chức trả lương càng cao càng có cơ hội thu hút các ứng viên giỏi từ thị trường lao động.
14 Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì nhân viên giỏi, tổ chức không những trả lương cao mà còn phải có chính sách trả công công bằng trong nội bộ tổ chức. Tính công bằng không chỉ giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, màu da, dân tộc,.. mà còn ở sự công bằng giữa những công việ c có ầt m quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau của tổ chức. Khi nhân viên nhận thấy họ được trả lương không công bằng họ sẽ bị ức chế, chán nản, thậm chí rời bỏ tổ chức. Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả nhân viên cần được trả lương công bằng. Các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động cần được sử dụng hiệu quả, cơ cấu một cách hợp lý nhằm tạo động lực kích thích cao đối với nhân viên. Trả lương cần khuyến khích nhân viên thực hiện công việc hiệu quả, năng suất. Nếu chính sách lương mà nhân viên cảm thấy họ không được đền bù xứng đáng với kết quả làm việc tốt, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động của tất cả nhân viên trong tổ chức. Tuân thủ các yêu cầu của pháp luật: tổ chức cần đáp ứng theo yêu cầu của pháp luật về các vấn đề, lương cơ bản, thời gian lao động, các khoản phụ cấp trong lương, phúc lợi,… Có nhiều hình thức trả lương khác nhau như: Trả lương theo thời gian (theo ngày, tháng, theo giờ…); trả lương theo trình độ lãnh nghề, kỹ năng khác nhau của nhân viên; trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Ngoài trả công cho nhân viên, các tổ chức còn áp dụng các hình thức kích thích khác nhau như: Kích thích cá nhân (theo ản s phẩm, tiền hoa hồng); kích thích bằng cách thưởng theo năng suất, chất lượng, chi lợi nhuận cho cán bộ nhân viên theo quý, nửa năm, hoặc vào cuối năm, bán cổ phiếu ưu đãi cho nhân viên. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến QTNNL