Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại phòng bán hàng Đức Hòa – Đức Huệ

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:70

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo công ty có những biện pháp nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty nhằm duy trì lao động ổn định, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại phòng bán hàng Đức Hòa – Đức Huệ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- NGUYỄN VĂN THẮNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÕNG BÁN HÀNG ĐỨC HÕA – ĐỨC HUỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Logng An, Tháng 11 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- NGUYỄN VĂN THẮNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÕNG BÁN HÀNG ĐỨC HÕA – ĐỨC HUỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN ĐĂNG DỜN Logng An, Tháng 11 năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và đƣợc ghi chú rõ ràng. Học viên thực hiện luận văn Nguyễn Văn Thắng
ii LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành khóa học và đề tài luận văn thạc sĩ bên cạnh sự nỗ lực của bản thân còn có sự hƣớng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô cũng nhƣ sự ủng hộ giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học học tập. Đầu tiên, tôi xin cảm ơn PGS.TS Nguyễn Đăng Dờn đã tận tình hƣớng dẫn tôi thực hiện bài luận văn. Tôi xin chân thành cám ơn quí Thầy Cô giảng viên tại Trƣờng Đại Học Kinh Tế Công Nghiệp Long An đã dạy cho tôi kiến thức quản trị nói chung và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, xã hội. Với kiến thức này sẽ giúp tôi rất nhiều trong công việc và cuộc sống. Xin trân trọng cảm ơn Giám Đốc và các đồng nghiệp tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ đã hỗ trợ, cung cấp thông tin, số liệu cần thiết. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những đóng góp của quí Thầy Cô cùng các đọc giả dành cho bài luận văn này. Tôi hứa sẽ cố gắn tiếp thu với tinh thần cầu thị để nâng cao hơn nữa kiến thức của mình sau này. Xin chân thành cảm ơn! Long An, ngày tháng 11 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Thắng
iii NỘI DUNG TÓM TẮT Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cần nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Một Số Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ”. kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo công ty có những biện pháp nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty nhằm duy trì lao động ổn định, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh. Nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập khoản 260 ngƣời lao động đang làm việc tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa Đức Huệ và các phòng bán hàng trong tỉnh long an.. Tác giả sử dụng phƣơng pháp hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định lƣợng và nghiên cứu định tính để thực hiện nghiên cứu này. Bảng câu hỏi điều tra chính thức đƣợc gửi đến các nhân viên công ty và xử lý bằng SPSS. Các dữ liệu thông số sẽ đƣợc tiến hành kiểm tra, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đến, phân tích hồi quy đƣợc áp dụng để xác định chiều hƣớng và mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất cho các nhà lãnh đạo Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ xác định rõ các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp cũng nhƣ đo lƣờng các yếu tố này. Từ đó có thể hoạch định chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức giúp cho Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ nói riêng, các Phòng Bán Hàng khác trong tỉnh Long An nói chung tránh hiện tƣợng hiện tƣợng "chảy máu chất xám", hoành thành nhiệm vụ Đảng và nhà nƣớc giao cho.
iv ABSTRACT Stemming from practical needs to improve the cohesion of employees of Phong Ban Hang Duc Hoa – Duc Hue, the author conducts research on the topic "Some Solutions to Improve Employee Engagement at the Phong Ban Hang Duc Hoa - Duc Hue ”. Research results, the author suggests that governance helps company leaders take measures to increase employee's engagement with the company to maintain stable labor, ensure production and business activities. The study is based on data collecting about 260 employees working in Phong Ban Hang Duc Hoa - Duc Hue and sales offices in Long An province .. The author used a mixed method including quantitative research and Qualitative research to carry out this study. Formal questionnaires were sent to company employees and processed using SPSS. The parameter data will be examined, analyzed the reliability of Cronbach's Alpha and analyzed factor of discovery EFA. Next, regression analysis is applied to determine the trend and the degree of influence of each factor on employee's engagement with Phong Ban Hang Duc Hoa - Duc Hue. From the research results, the author has proposed to the leaders of Phong Ban Hang Duc Hoa - Duc Hue to clearly define the factors affecting the employee's engagement with the business as well as measure these factors. . From there, it is possible to plan effective human resource management policies, solutions to improve employee satisfaction and the employee's engagement with the organization to help Phong Ban Hang Duc Hoa - Duc Hue in particular, other Sales Departments in Long An province generally avoid the phenomenon of "brain drain", fulfilling the tasks assigned by the Party and state.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii NỘI DUNG TÓM TẮT ........................................................................................... iii ABSTRACT .............................................................................................................. iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vii DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ............................................................. ix CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU ...............................................................................................1 1.1Sự cần thiết của đề tài .........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2 1.3. Đối tƣợng nghiên cứu .......................................................................................2 1.4. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................2 1.4.1 Phạm vi không gian .....................................................................................2 1.4.2 Phạm vi thời gian.........................................................................................2 1.5. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3 1.6. Những đóng góp mới của luận văn ...................................................................3 1.7.Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................3 CHƢƠNG 2: CƠ SỚ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................5 2.1 Một số khái niệm về sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức ...............................5 2.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức ................................5 2.3 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức .......................................6 2.4 MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ......................................8 2.4.1 Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1990) .........................................................................................................8 2.4.2 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) .......................................9 2.5 NHỮNG NGHIÊN CỨU ĐI TRƢỚC .............................................................10 2.5.1 Các nghiên cứu trên thế giới .....................................................................10 2.5.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam ......................................................................12
vi 2.6 . Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................16 2.6.1 Giả thuyết nghiên cứu ...............................................................................16 2.6.2 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................18 CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................21 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................21 3.2Nghiên cứu định tính ........................................................................................22 3.2.1Thiết kế nghiên cứu định tính.....................................................................22 3.2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................23 3.3 Kỹ thuật nghiên cứu định lƣợng ......................................................................24 3.3.1 Sàng lọc dữ liệu .........................................................................................25 3.3.2 Kiểm định thang đo ...................................................................................25 3.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ................................................................25 3.3.4 Phân tích hệ nhân quả giữa các biến quan sát thuộc các nhân tố của mô hình chuẩn hóa ....................................................................................................26 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................27 4.1 Giới thiệu về Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ ......................................27 4.2 Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo cho các khái niệm nghiên cứu .....29 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố ...............................34 4.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập ..........................................................35 4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ...........................................................39 4.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu .......................40 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ....................................................................47 5.1 Hàm ý yếu tố đào tạo và thăng tiến .................................................................47 5.2 Hàm ý chính sách đãi ngộ ................................................................................47 5.3 Hàm ý Yếu tố đặc điểm công việc ...................................................................49 5.4 Hàm ý Yếu tố lãnh đạo ...................................................................................50 5.5 Hàm ý Yếu tố quan hệ công việc với đồng nghiệp..........................................51 5.6 Hạn chế nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .......................................53 5.6.1 Hạn chế nghiên cứu ...................................................................................53 5.6.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................53 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................55
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng biểu Tên bảng biểu Trang Tổng kết các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề Bảng 2.1 15 tài Bảng 4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu 29 Bảng 4.2 Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 30 Bảng 4.3 Tóm tắt thông số phân tích nhân tố khám phá EFA 35 Bảng 4.4 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 36 Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần cuối 38 Bảng 4.6 Các thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc 39 Bảng 4.7 Hệ số tải nhân tố 40 Ma trận tƣơng quan giữa các biến nghiên cứu trong mô Bảng 4.8 40 hình nghiên cứu Bảng 4.9 Model smmary 42 Bảng 4.10 ANOVA 42 Bảng 4.11 Hệ số ƣớc lƣợng hồi quy 42 Bảng 4.12 Tóm tắt kết quả các giả thuyết đƣợc kiểm định 46
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng biểu Tên bảng biểu Trang Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 Hình 4.1 Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ chuẩn hóa 44
ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH TT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ Tiếng Anh: Analysis of Variance 1 ANOVA Tiếng Việt: Kiểm định ANOVA Tiếng Anh: Bartlett’s Test of Sphericity 2 Bartlett’s Tiếng Việt: Kiểm định Bartlett’s 3 VNPT Vietnam Posts and Telecommunications Group 4 CTG Cùng tác giả Tiếng Anh: Exploratory Factor Analysis 5 EFA Tiếng Việt: Phân tích nhân tố khám phá Tiếng Anh: Kaiser Mayer Olkin 6 KMO Tiếng Việt: Hệ số KMO Tiếng Anh: Statistical Package for the Social Sciences 7 SPSS Tiếng Việt: Phần mềm phân tích dữ liệu SPSS
1 CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1Sự cần thiết của đề tài Vấn đề nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã đƣợc nói đến nhiều trên thế giới, nhất là những nƣớc sớm trải qua cuộc cách mạng công nghiệp nhƣ ở Tây Âu, Bắc Mỹ. Ở Việt Nam, vấn đền này cũng đƣợc nói rất nhiều trong thời gian gần đây.Hiện nay, hiện tƣợng "chảy máu chất xám" càng trở nên phổ biến bởi nhiều nhân viên không thỏa mãn với môi trƣờng làm việc, muốn tìm cơ hội thăng tiến và cống hiến ở một công ty mới. Việc giữ chân nhân viên giỏi đang là một vấn đề nhức nhối đối với nhiều doanh nghiệp, nhất là những ngành yêu cầu trình độ cao. Sự nghiệp kinh doanh của một doanh nghiệp thành hay bại mấu chốt là vấn đề nhân lực và quản trị nhân sự. Xét ở góc độ quản lý học, việc nhân viên chuyển việc là một hiện tƣợng bình thƣờng. Nguyên nhân chung lý giải cho hiện tƣợng này là ở bất cứ tổ chức nào do con ngƣời tạo thành cũng chứa sẵn trong nó những mâu thuẫn và xung đột giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Vấn đề rất khó đặt ra là lợi ích cá nhân và tập thể phải đƣợc dung hòa. Khi đó doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững đƣợc. Tài sản sức ngƣời của một công ty là tiềm ẩn và là tiềm lực rất lớn nếu biết khai thác. Nó là nguồn tài sản của công ty nhƣ những tài sản vật chất khác. Việc tạo ra một môi trƣờng làm việc lý tƣởng, đem đến cho nhân viên thù lao hậu hĩnh về vật chất và tinh thần là việc cần làm để giữ chân nguồn nhân lực. Một công ty thành công khi biết đề ra chiến lƣợc thu hút nhân tài và kích thích họ làm việc tốt công việc. Vấn đề đặt ra là để tìm và duy trì những nhân viên có trình độ, kỹ năng chuyên môn là điều hết sức khó khăn. Xu hƣớng chuyển việc của nhân viên trong các công ty đang ngày càng tăng do những đề nghị hấp dẫn hơn từ các công ty cạnh tranh hoặc do chính bản thân họ cảm thấy chƣa thỏa mãn với công việc hiện tại. Hơn nữa, với một nơi có thị trƣờng lao động dồi dào tại các thành phố mới thì tỉ lệ chuyển việc đang ở mức cao. Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ đặt mục tiêu duy trì nhân viên là chiến lƣợc phát triển lâu dài của công ty. Tuy nhiên hoạt động duy trì nguồn nhân lực của công ty hiện nay còn nhiều hạn chế, chƣa xây dựng đƣợc sự gắn
2 kết của nhân viên với công ty. Bên cạnh đó, trong nhƣng năm gần đây tình hình lƣợng nhân viên xin thôi việc ở Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ tăng đáng kể, điều này làm cho các cấp quản lý của công ty lo ngại và muốn cải thiện tình hình. Với lý do đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài“ Một Số Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ ” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo công ty có những biện pháp nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty nhằm duy trì lao động ổn định, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh. Cụ thể:  Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ .  Đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố trên đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ .  Đề xuất các hàm ý quản trị giúp Ban lãnh đạo Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ xây dựng phƣơng án nâng cao sự gắn kết của nhân viên lâu dài với tổ chức. 1.3. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang lảm việc tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ 1.4. Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Phạm vi không gian Phạm vi không gian nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ 1.4.2 Phạm vi thời gian Thời gian thu thập, phân tích dữ liệu nghiên cứu từ 10 năm 2019
3 đến tháng 06 năm 2020. 1.5. Câu hỏi nghiên cứu  Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ ?  Mức độ tác động của các yếu tố này đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ ?  Những hàm ý quản trị nào giúp gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ ? 1.6. Những đóng góp mới của luận văn Thông qua khảo sát tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ về mức độ gắn kết của nhân viên với Công ty, những kết quả cụ thể mà đề tài nghiên cứu sẽ mang lại: Một là, giúp cho các nhà lãnh đạo Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ xác định rõ các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp cũng nhƣ đo lƣờng các yếu tố này. Từ đó có thể hoạch định chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Hai là, nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng nhƣ lòng trung thành, sự nỗ lực và gắn kết của nhân viên với tổ chức. 1.7.Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.  Nghiên cứu định tính: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ, sau đó thực hiện thảo luận nhóm thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.  Nghiên cứu định lượng: đƣợc sử dụng trong nghiên cứu chính thức bằng cách thu thập thông tin qua bảng câu hỏi điều tra thông qua khảo sát nhân viên tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ . Bảng câu hỏi điều tra chính thức đƣợc gửi đến các nhân viên công ty và xử lý bằng SPSS. Các dữ
4 liệu thông số sẽ đƣợc tiến hành kiểm tra, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đến, phân tích hồi quy đƣợc áp dụng để xác định chiều hƣớng và mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ . bên cạnh đó kết hợp các dữ liệu thứ cấp để có đƣợc những hiểu biết chi tiết về 1.8.Kết cấu luận văn Luận văn gồm có 05 chƣơng:  Chƣơng 01: Mở Đầu.  Chƣơng 02: Cơ sở lý thuyết và mô hình Nghiên cứu  Chƣơng 03: thiết kế và phƣơng pháp Nghiên cứu  Chƣơng 04 kết quả Nghiên cứu  Chƣơng 05: kết luận và hàm ý.
5 CHƢƠNG 2: CƠ SỚ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm về sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức Khái niệm gắn kết với tổ chức đã có rất nhiều, nhƣng vẫn chƣa đạt đến một sự nhất trí trong nghiên cứu. Các nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Meyer &Allen (1991), Dunham và cộng sự (1994) cho rằng gắn kết của nhân viên với tổ chức đƣợc xem nhƣ là kết quả của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên. Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm về sự gắn kết với tổ chức: Theo Mowday và cộng sự (1979) “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Gắn kết với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986) Gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996) Gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) Đối với Meyer và Allen (1997) thì khái niệm gắn kết với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thƣờng xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức. 2.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức Đội ngũ nhân viên luôn đƣợc xem là nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ tổ chức nào. Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi lợi nhuận đều có các kế hoạch chiến lƣợc để đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Song hành đó, các tổ chức cũng luôn chú trọng đến việc duy trì đƣợc đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
6 Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2009). Kết quả của nghiên cứu: “Age and tenure in relation on organizational commitment: A meta-analysis, tạm hiểu: tuổi tác và nhiệm kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức: một nghiên cứu meta” (Cohen, 1993) đã cho thấy ảnh hƣởng của sự gắn kết đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý thức của nhân viên đƣợc nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ, kết quả tƣơng tự cũng đƣợc Barber và cộng sự (1999) nêu ra trong nghiên nghiên cứu: “From people to profits: tạm hiểu là từ nhân lực đến lợi nhuận”. Nhân tố con ngƣời vừa là động lực, vừa là mục tiêu, có ý nghĩa quyết định cho sự thành công của tổ chức. Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức nhƣ một kết nối cảm xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn bó bới các mục tiêu và giá trị của tổ chức – nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình. Kahn (1992) trƣớc đó đã giải thích rằng mức độ gắn bó có thể dẫn đến kết quả tích cực cho cả cá nhân (chất lƣợng công việc) và các tổ chức (năng suất). Harter và cộng sự (2002) tin rằng, sự gắn bó của nhân viên luôn có mối liên hệ với kết quả kinh doanh tốt. Bates (2004) chỉ rõ sự gắn kết của nhân viên có thể đƣợc áp dụng để dự đoán kết quả hiệu năng của nhân viên và thành công của tổ chức, bao gồm cả hoạt động tài chính. Sự gắn bó của nhân viên cũng liên quan đến những tính cách nội tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và gắn bó với tổ chức khi họ có thái độ tích cực đối với công việc, đồng nghiệp và bản thân họ (Alan M.Saks và cộng sự, 2006). Ngoài ra, Alan M.Saks và cộng sự (2006) cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn nhƣ sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên. 2.3 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức Qua các nghiên cứu đã đƣợc thừa nhận trên thế giới và ở Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng mục đích của các nghiên cứu là đo lƣờng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, mỗi một nghiên cứu đã có kết quả đề xuất các thành phần khác nhau về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, tác giả xin trình bày các nghiên cứu theo thứ tự về thời gian nhƣ sau:
7 Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết: Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Sự cố gắng nỗ lực (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. O’Reilly và Chapman (1986) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết: Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thƣởng đặc biệt. Sự gắn kết nhất quán (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tƣơng đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. Penley và Gould (1988) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết: Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức. Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức. Sự thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trƣờng, dù họ thấy những gì họ nhận đƣợc không còn tƣơng xứng với công sức họ đã bỏ ra. Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn bó : Gắn bó vì tình cảm (Affective) : cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức. Sự gắn bó để duy trì (Continuance) : nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức. Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) : cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. Mayer và Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần : Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức. Sự duy trì (Continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
8 Jaros và cộng sự (1993) đề xuất ba thành phần : Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác nhƣ lòng trung thành, sự yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. Sự duy trì (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức khi họ nhận thấy mất mát quá nhiều thứ khi từ bỏ tổ chức. Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện Việt Nam, theo đó kết quả nghiên cứu đã đề xuất 03 thành phần (1) ý thức nỗ lực cố gắng, (2) lòng trung thành, và (3) lòng tự hào yêu mến về tổ chức. 2.4 MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 2.4.1 Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1990) Lý thuyết về sự gắn kết của Meyer & Allen (1990) là lý thuyết nền tảng để đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu sau này đều dựa trên mô hình gốc của Meyer & Allen (1990) để phát triển. Meyer & Allen (1990) cho rằng có những yếu tố khác nhau là những đặc điểm thể hiện sự gắn kết với tổ chức của cá nhân nhân viên, gồm 3 thành phần chính: Gắn kết do ảnh hƣởng (Affective Commitment Scale – ACS), Gắn kết do tiếp tục (Continuance Commitment Scale – CCS) và Gắn kết do chuẩn mực (Normative Commitment Scale – NCS). Hƣớng nghiên cứu của Meyer & Allen đƣợc nhiều nhà nghiên cứu tán đồng. Sự gắn kết do ảnh hƣởng, sự gắn kết do tiếp tục, sự gắn kết do chuẩn mực đƣợc xem là những thành phần tạo nên sự gắn kết, tránh hiểu sai là những hình thức khác nhau của sự gắn kết. Cá nhân cán bộ, nhân viên có mức độ gắn kết do ảnh hƣởng cao sẽ tiếp tục công việc hiện tại với tổ chức vì họ thực sự cảm thấy họ muốn nhƣ vậy. Trong khi đó, mức độ gắn kết do tiếp tục cao tƣơng ứng với sự nhận thức đƣợc khả năng đánh đổi những lợi ích từ công việc mà xác suất bị thiệt hại cao. Đối với gắn kết do chuẩn
9 mực, cá nhân cán bộ, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải tiếp tục gắn bó với tổ chức, điều này khác biệt hoàn toàn với điều mà họ muốn làm. 2.4.2 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) Trƣớc nghiên cứu của Maslow, đã có nhiều tác giả đƣa ra những lý thuyết từ những nghiên cứu về nhu cầu của con ngƣời và động lực thúc đẩy con ngƣời trong hoạt động thƣờng nhật. Có thể kể đến James & Dewey (1880), Freud (1930), Adler (1925), tuy nhiên có nhiều sự khác nhau giữa các tác giả nên vẫn chƣa đạt đƣợc một công thức chung, tổng quát. Lý thuyết của Maslow dựa trên nền tảng các nghiên cứu của chính tác giả và kế thừa kiến thức của giới học thuật. Hiện nay, lý thuyết này thƣờng đƣợc áp dụng để đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Maslow đề xuất lý thuyết về động lực thúc đẩy con ngƣời với nội dung chủ đạo là mô hình tháp nhu cầu đƣợc phân chia làm 5 cấp bậc, gắn với 5 hình thái nhu cầu chính của con ngƣời. Bao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu đƣợc an toàn, Nhu cầu về tình cảm, Nhu cầu đƣợc tôn trọng và Nhu cầu tự khẳng định bản thân. Việc phân chia này đƣợc Maslow khẳng định rằng chỉ mang tính tƣơng đối vì ranh giới giữa các nhu cầu là không rõ ràng và tùy đối tƣợng hoàn cảnh cụ thể sẽ có những thay đổi nhất định. - Nhu cầu sinh lý (Physiological): bao gồm việc hít thở, ăn uống, ngủ, bài tiết, tình dục...những nhu cầu mang tính bản năng ở một con ngƣời bình thƣờng. Maslow phân tích trạng thái liên quan đến nhu cầu của con ngƣời gồm 2 quá trình: nhận thức yếu tố bị thiếu hụt từ đó hình thành nên nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu. Những nhu cầu đƣợc xếp vào cấp bậc này thƣờng xuyên xuất hiện ở ngƣời bình thƣờng, khi đƣợc thỏa mãn thì những nhu cầu cao hơn xuất hiện nên đƣợc Maslow xem là nền tảng của mọi nhu cầu. - Nhu cầu đƣợc an toàn (Safety): Khi một ngƣời cảm thấy tình trạng ổn định hiện tại của họ bị đe dọa, có nguy cơ thay đổi theo chiều hƣớng xấu đi, nhu cầu an toàn sẽ phát sinh và đƣợc thỏa mãn để đƣa họ đến trạng thái cân bằng. - Nhu cầu về tình cảm (Love/belonging): khi những nhu cầu về mặt vật chất đƣợc đáp ứng, con ngƣời sẽ phát sinh những nhu cầu về mặt tình cảm, đó là sự yêu