Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai, nhằm xác định những hạn chế và nguyên nhân cụ thể; từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN HUỲNH NGÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN HUỲNH NGÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN MAI ĐÔNG TP. Hồ Chí Minh - 2018
LỜI CAM ĐOAN Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những người đã giúp đỡ và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần Mai Đông là người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các đồng nghiệp và cơ quan khác đã đồng ý tham gia cung cấp thông tin và dữ liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu. Tôi xin cam đoan đề tài: “Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai” là đề tài nghiên cứu của bản thân dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Mai Đông. Kết quả nghiên cứu dựa trên dữ liệu trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ nghiên cứu nào. Do sự hạn chế về mặt kiến thức và thời gian nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp từ thầy cô và các bạn. Xin chân thành cảm ơn! TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 Tác giả Trần Huỳnh Ngân
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 4 3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4 5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 5 6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài ............................................................................................. 7 7. Kết cấu đề tài ............................................................................................................ 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ................. 8 1.1. Khái niệm............................................................................................................... 8 1.2. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc ........................................................ 10 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc .............................................. 11 1.3.1. Lương, phúc lợi ............................................................................................. 11 1.3.2. Đào tạo và cơ hội thăng tiến .......................................................................... 12
1.3.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp........................................................................ 12 1.3.4. Cấp trên ......................................................................................................... 12 1.3.5. Điều kiện làm việc ......................................................................................... 13 1.3.6. An toàn công việc .......................................................................................... 13 1.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với các đặc điểm nhân khẩu học ....... 14 1.5. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ......................................... 14 1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ........................ 18 2.1. Giới thiệu tổng quan về Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai ....................................... 18 2.1.1. Thông tin tổng quan ...................................................................................... 18 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 19 2.1.3. Đặc điểm hoạt động ....................................................................................... 20 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Bệnh viện .............................................................. 21 2.3. Thực trạng hoạt động của Bệnh viện Đa khoa Đồng NaiNhững nét đặc thù trong hoạt động của Bệnh viện: ........................................................................................... 24 2.4. Kết quả nghiên cứu định tính và thảo luận .......................................................... 27 2.5. Thực trạng về sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai ..................................................................................................................... 36 2.5.1. Sự thỏa mãn công việc chung........................................................................ 37 2.5.2. Thực trạng sự thỏa mãn công việc theo từng yếu tố ..................................... 38 2.5.2.1. Yếu tố an toàn công việc ......................................................................... 40 2.5.2.2. Yếu tố lương và phúc lợi ........................................................................ 42
2.5.2.3. Yếu tố cấp trên ........................................................................................ 45 2.5.2.4. Yếu tố đào tạo và thăng tiến ................................................................... 47 2.5.2.5. Yếu tố điều kiện làm việc ....................................................................... 49 2.5.2.6. Yếu tố đồng nghiệp ................................................................................. 50 2.7. Những ưu điểm và hạn chế về sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai .............................................................................................. 52 2.7.1. Ưu điểm ......................................................................................................... 52 2.7.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................... 52 CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỒNG NAI ......... 56 3.1. Kết luận ................................................................................................................ 56 3.2. Định hướng phát triển của Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai đến năm 2020 ........... 57 3.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại BVĐK Đồng Nai ............................................................................................................................... 57 3.3.1. Cải thiện yếu tố đào tạo và thăng tiến ........................................................... 57 3.3.1.1. Cơ sở thực hiện giải pháp ....................................................................... 57 3.3.1.2. Nội dung các giải pháp ........................................................................... 58 3.3.1.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi giải pháp ......................................... 60 3.3.2. Cải thiện yếu tố cấp trên ................................................................................ 61 3.3.2.1. Cơ sở thực hiện giải pháp ....................................................................... 61 3.3.2.2. Nội dung các giải pháp ........................................................................... 61 3.3.2.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi giải pháp ......................................... 64 3.3.3. Cải thiện yếu tố an toàn công việc ................................................................ 64
3.3.3.1. Cơ sở thực hiện giải pháp ....................................................................... 64 3.3.3.2. Nội dung các giải pháp ........................................................................... 65 3.3.3.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi giải pháp ......................................... 66 3.3.4. Cải thiện hệ thống lương và phúc lợi ............................................................ 67 3.3.4.1. Cơ sở thực hiện giải pháp ....................................................................... 67 3.3.4.2. Nội dung các giải pháp ........................................................................... 67 3.3.4.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi giải pháp ......................................... 69 3.3.5. Hoàn thiện yếu tố đồng nghiệp ..................................................................... 70 3.3.5.1. Cơ sở thực hiện giải pháp ....................................................................... 70 3.3.5.2. Nội dung các giải pháp ........................................................................... 70 3.3.5.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi giải pháp ......................................... 71 3.3.6. Hoàn thiện yếu tố điều kiện làm việc ............................................................ 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại Bệnh viện Bảng 2.2 Tình hình nhân sự 2015 – tháng 9/ 2017 Bảng 2.3 Tỷ lệ nghỉ việc 2015 – 2017 Bảng 2.4 Tổng hợp chuyên môn nhân sự nghỉ việc 2015 – 9/ 2017 Bảng 2.5 Mô tả mẫu phỏng vấn định tính Bảng 2.6 Các biến quan sát được phát hiện Bảng 2.7 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi và giới tính Bảng 2.8 Kết quả đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Bảng 2.9 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố an toàn công việc Bảng 2.10 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố lương và phúc lợi Bảng 2.11 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến Bảng 2.12 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố cấp trên Bảng 2.13 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc Bảng 2.14 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai Hình 2.2 Tổng hợp nguồn thu Bệnh viện 2015 – 2017 Hình 2.3 Tổng hợp nhân sự nghỉ việc 2015 – 2017 Hình 2.4 Tình hình nhân sự tại bệnh viện công hạng I tỉnh Đồng Nai Hình 2.5 Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay việc thu hút và giữ chân nhân tài là điều mà mỗi doanh nghiệp đều quan tâm và nhận thức rằng nhân viên là tài sản vô cùng quý giá, có ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển lâu dài của tổ chức. Do đó, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện các chính sách của mình để có thể đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên của mình gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này không những đúng với với các doanh nghiệp tư nhân mà còn được các cơ quan tổ chức trong khối nhà nước cũng quan tâm không kém. Muốn giữ chân nhân tài gắn bó lâu dài với tổ chức đòi hỏi tổ chức phải tạo được một môi trường làm việc phù hợp và thỏa mãn cho nhân viên của mình. Theo Lawer và Porter (1967), sự thỏa mãn công việc được xem là yếu tố quan trọng vì nó có sức mạnh ảnh hưởng đến cả sự vắng mặt và nhảy việc của nhân viên. Sự thỏa mãn công việc có tầm quan trọng vì nó có ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện công việc, giúp làm tăng năng suất và sự cam kết của nhân viên đối với công việc và làm giảm tỷ lệ nhảy việc. Trong bối cảnh đặc thù của khu vực nhà nước, tính chất công việc thường đơn giản và thường xuyên lặp lại tạo sự nhàm chán và mất đi tính năng động của nhân viên trong tổ chức. Ngoài ra, việc minh bạch lộ trình thăng tiến đối với khu vực nhà nước hiện nay chưa rõ ràng so với các doanh nghiệp tư nhân. Nhiều doanh nghiệp nhà nước từ xưa tới nay dường như không xem trọng vấn đề này. Theo Chu Thị Thảo (2015), công tác quản lý nguồn nhân lực tại các khu vực công hiện nay còn một số bất cập như sau:  Khâu tuyển chọn đầu vào chưa được chắt lọc làm ảnh hưởng đến chất lượng đầu vào nguồn nhân sự.  Thiếu sót trong quá trình bổ nhiệm và tiến cử.
2  Phân tích công việc và các yếu tố động viên trong công việc chưa rỏ ràng dẫn đến đội ngũ nhân viên chưa phát huy hết năng lực của mình.  Chưa xây dựng được các chương trình đào tạo rõ ràng và cụ thể cho đội ngũ nhân viên tại khu vực công. Một khác biệt so với các ngành khác trong khu vực công, ngành y là một lĩnh vực có yêu cầu về nguồn nhân lực có chuyên môn cao cũng như đòi hỏi sự tập trung cao độ trong công việc, sự nhạy bén và kiên nhẫn khi tiếp xúc với bệnh nhân. Đội ngũ nhân viên ngành y, nhất là các cán bộ y tế ở khu vực công lập luôn làm việc trong môi trường bệnh nhân thường quá tải, họ phải tiếp nhận những phàn nàn về tình trạng bệnh và suy nghĩ tích cực hoặc tiêu cực của bệnh nhân nhất. Do đó, áp lực trong công việc của nhân viên y tế thường rất cao ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của họ. Từ đó cho thấy việc quan tâm đến sự thỏa mãn trong công việc của các nhân viên y tế cần nhận được sự chú ý nhiều hơn của các cơ quan ban ngành có liên quan. Theo Nemmaniwar et al (2016), ngày nay do có sự toàn cầu hóa trong các tổ chức y tế, đã có nhiều sự dịch chuyển công việc của nhân viên để tìm thấy một cơ hội tốt hơn trong công việc, phát triển tổng thể và sự thỏa mãn công việc. Do đó cần đảm bảo sự thỏa mãn công việc cho nhân viên y tế tại các bệnh viện là điều quan trọng để giữ chân nhân viên và cung cấp dịch vụ y tế hiệu quả. Trong một phạm vi nhỏ hơn, Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai là một bệnh viện tuyến tỉnh hạng nhất được đặt trên địa bàn thành phố Biên Hòa. Tại thành phố Biên Hòa với dân số hơn 1 triệu dân, là nơi tập trung nhiều khu công nghiệp. Do đó, thu hút được nhiều người lao động từ các tỉnh khác đòi hỏi phải có hệ thống chăm sóc y tế cho người dân trong khu vực. Bên cạnh việc phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh cho người dân trên địa bàn thành phố, Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai còn là nơi tiếp nhận những bệnh nhân từ tuyến dưới chuyển lên, hàng ngày các nhân viên y tế tại đây phải tiếp nhận khối lượng công việc tương đối lớn. Trong khi yêu cầu về nguồn nhân lực phục vụ bệnh nhân cần phải đủ về mặt số lượng lẫn về chuyên môn. Hàng ngày, áp lực mà
3 các nhân viên y tế đối mặt ở đây thường rất cao, việc đảm bảo môi trường làm việc và sự thỏa mãn công việc của nhân viên là điều mà ban lãnh đạo Bệnh viện cần quan tâm và xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực sao cho phù hợp. Qua tìm hiểu sơ bộ tác giả được biết có một số nhân viên than phiền rằng công việc thường quá tải, cách bố trí công việc chưa phù hợp, nhân lực chưa đủ để thay ca cho nhau làm cho thời gian thực hiện công việc của họ tăng thêm dẫn đến một số căng thẳng cho nhân viên trong quá trình làm việc. Ngoài ra theo phòng Tổ chức Bệnh viện (2017), tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong 3 năm gần đây tương đối cao, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên từ năm 2015 đến 2017 trên 17%. Hiện tại, phòng quản lý chất lượng tại đơn vị có thực hiện những khảo sát sự hài lòng của nhân viên và bệnh nhân. Trong đó, Bệnh viện chủ yếu chỉ tập trung quan tâm đến sự hài lòng bệnh nhân và sự hài lòng của các nhân viên trong từng bộ phận lẫn nhau để đánh giá thi đua các khoa, chưa thực sự quan tâm đến mức độ thỏa mãn trong công việc của tập thể nhân viên mặc dù có thực hiện khảo sát. Theo khảo sát nội bộ cuối năm 2016 của phòng Quản trị chất lượng cho thấy có 47% nhân viên trên tổng số nhân viên tham gia khảo sát có ý định công tác lâu dài tại Bệnh viện, 35% nhân viên trả lời đang suy nghĩ và còn lại 18% chưa có câu trả lời. Bên cạnh đó, báo cáo cải tiến chất lượng Bệnh viện (2016): Sự hài lòng công việc của đội ngũ nhân viên y tế được đánh giá chưa đạt so với mức điểm được đề ra là 4/ 4,5 điểm. Từ kết quả phỏng vấn chuyên gia một số nhân viên hiện đang làm việc tại Bệnh viện cho thấy họ chưa cảm thấy thỏa mãn trong công việc của mình, cụ thể chưa hài lòng về các yếu tố: Đào tạo và thăng tiến, cấp trên của mình, an toàn công việ, lương và phúc lợi. Xuất phát từ tình hình thực tiễn tại tổ chức đang công tác, tác giả nhận thấy vấn đề cần thiết hiện nay là tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của đội ngũ nhân viên y tế. Cung cấp thông tin về thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế cho các đối tượng quản lý có liên quan và đóng góp những giải pháp thiết thực phù hợp với nguyện vọng của nhân viên y tế, góp phần làm gia tăng sự thỏa mãn công việc và gắn
4 kết lâu dài của nhân viên y tế tại tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai. Từ đó, tác giả đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Tìm ra giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai:  Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai, nhằm xác định những hạn chế và nguyên nhân cụ thể.  Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai. 3. Câu hỏi nghiên cứu  Hiện tại nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai có cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình? Nếu chưa, có những nguyên nhân nào làm cho nhân viên chưa thỏa mãn trong công việc? Thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai như thế nào theo từng yếu tố tác động?  Cần có những giải pháp gì nhằm giúp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu:  Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.  Đối tượng khảo sát: Những nhân viên y tế đang làm việc tại các bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng như bác sĩ và điều dưỡng đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.
5  Phạm vi nghiên cứu:  Phạm vi không gian: Việc tiến hành khảo sát được thực hiện tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.  Phạm vi thời gian: Thời gian từ 01/07/2017 đến 30/08/2017. 5. Phương pháp nghiên cứu Dựa trên hai nhóm dữ liệu chính là thứ cấp và sơ cấp, tác giả đã tiến hành nghiên cứu cụ thể như sau:  Nguồn dữ liệu thứ cấp:  Những nghiên cứu trước đó có liên quan đến sự thỏa mãn công việc.  Các tài liệu liên quan đến vấn đề nhân sự y tế của ngành y tế.  Tài liệu nội bộ, các số liệu thống kê của Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai được tác giả sử dụng minh chứng cho nội dung nghiên cứu của mình.  Nguồn dữ liệu sơ cấp: Tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp định tính có hỗ trợ định lượng (thống kê mô tả) để thu thập thông tin về sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện. Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo kế thừa (có điều chỉnh) của tác giả Trần Kim Dung (2005). Dựa trên các số liệu thứ cấp và kết quả khảo sát, tác giả đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế, tác giả thực hiện phỏng vấn chuyên gia một số nhân viên để tìm hiểu nguyên nhân chưa thỏa mãn công việc của nhân viên và giải pháp cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.  Bước 1: Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, tác giả thực hiện phỏng vấn 5 nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai nhằm khám phá thêm các yếu tố mới và các biến quan sát mới. Từ đó, điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với thực tế tại Bệnh viện.  Bước 2: Thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo kế thừa đã điều chỉnh. Sử dụng thống kê mô tả để xác định mức độ thỏa mãn công việc của nhân
6 viên y tế và phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các biến nhân khẩu học.  Bước 3: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến việc chưa thỏa mãn công việc của nhân viên y tế và gợi ý các giải pháp.  Phương pháp luận định tính  Phương pháp thảo luận nhóm Steward, D and Shamdasani, P (1990, trang 16): Việc thực hiện thảo luận nhóm là một trong số những phương pháp thu thập dữ liệu, giúp thu thập được nhanh hơn với lượng nhiều hơn các ý kiến thảo luận. Anderson (1990): Nhóm tập trung là một nhóm các cá nhân có những đặc điểm nhất định cùng thảo luận một chủ đề. Các câu hỏi thảo luận nhóm thường là những câu hỏi mở và mẫu thực hiện thảo luận từ 6 đến 12 người.  Phương pháp phỏng vấn chuyên gia Theo Hoppock (1935) và Spector (1997) thì sự thỏa mãn công việc xuất phát không những từ các yếu tố môi trường bên ngoài mà còn xảy ra từ “sự cảm nhận bên trong” của mỗi cá nhân và phụ thuộc vào cảm nhận riêng của người lao động. Do đó, sự thỏa mãn trong công việc của mỗi cá nhân là khác nhau, cũng như sự khác nhau về mức độ thỏa mãn công việc của mỗi người. Để có thể nắm bắt những suy nghĩ về sự thỏa mãn công việc hiện tại của nhân viên y tế, theo tác giả cần có sự tham gia của phỏng vấn định tính, cụ thể là phỏng vấn chuyên gia. Việc thực hiện phỏng vấn chuyên gia nhằm giúp tác giả khai thác được thêm các yếu tố mới tiềm ẩn có liên quan đến sự thỏa mãn công việc trong mỗi người nhân viên y tế. Theo Marshall và Rossman (2011), việc thực hiện phỏng vấn chuyên gia giúp đối tượng nghiên cứu nắm bắt được quan điểm riêng của người tham gia phỏng vấn trên cơ sở tôn trọng, giúp tránh được những nhận định chủ quan của nhà nghiên cứu. Việc thực hiện phỏng vấn chuyên gia còn giúp tạo sự tương tác trực tiếp giữa người tham gia phỏng vấn và nhà nghiên cứu, dễ dàng nắm bắt quan điểm của từng đối tượng tham gia
7 phỏng vấn và lượng thông tin thu thập được mang tính khách quan hơn. Quan trọng nhất sẽ giúp nhà nghiên cứu hiểu rõ vấn đề cần nghiên cứu. 6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài Đề tài được thực hiện nhằm đóng góp một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai, góp phần làm giảm tỉ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân viên có chuyên môn (các bác sĩ và điều dưỡng) gắn bó lâu dài với Bệnh viện. Ngoài ra, nghiên cứu này giúp cho ban lãnh đạo đơn vị nắm bắt được thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên vá có hướng xây dựng chính sách nhân sự phù hợp hơn trong tương lai. Ngoài ra, nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu khác trong tương lai với chủ đề nghiên cứu tương tự về sự thỏa mãn công việc tại các bệnh viện công lập khác. 7. Kết cấu đề tài Phần mở đầu: Giới thiệu lý do thực hiện đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc. Nội dung chương giới thiệu lý thuyết về sự thoả mãn công việc của nhân viên, các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Chương 2: Thực trạng về sự thỏa mãn công việc tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai. Trình bày thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế dựa trên kế quả nghiên cứu định lượng và định tính. Chương 3: Kết luận và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai. Dựa vào kết quả chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên y tế tại Bệnh viện.
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1. Khái niệm  Sự thỏa mãn: Sự thỏa mãn là khi bạn nhận được một thứ gì đó mà bạn mong muốn hoặc khi bạn hoàn thành một việc mà mình mong muốn, theo từ điển Cambrigde (2017).  Sự thỏa mãn trong công việc: Theo sự tổng hợp những định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc của Aziri (2011), mặc dù khái niệm này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khoa học cũng như trong cuộc sống hàng ngày, vẫn không có sự thống nhất chung về định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là gì. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc. Một số các định nghĩa được trích dẫn phổ biến nhất về sự thỏa mãn trong công việc như sau: Hoppock (1935) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là sự kết hợp bất kỳ của các hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường làm cho một người trung thực phát biểu rằng tôi thỏa mãn với công việc của tôi. Theo cách tiếp cận này mặc dù sự thỏa mãn trong công việc không những chịu ảnh hưởng của yếu tố bên ngoài mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong có liên quan đến cảm nhận của họ. Vroom (1964) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là định hướng tình cảm của một cá nhân đối với vai trò công việc mà họ đang nắm giữ. Sự thỏa mãn trong công việc tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc. Một trong những định nghĩa thường được trích dẫn nhất về sự thỏa mãn trong công việc là do Spector (1997) đưa ra theo sự thỏa mãn công việc của người lao động liên quan đến cách mọi người cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của họ. Nó liên quan đến mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của họ.
9 Do đó sự thỏa mãn hoặc không thỏa mãn trong công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống làm việc nào. Sự thỏa mãn trong công việc thể hiện sự kết hợp giữa những cảm xúc tích cực hay tiêu cực mà người lao động đang hướng tới công việc của họ. Khi nhân viên làm việc trong một tổ chức kinh doanh, họ có những nhu cầu và mong muốn riêng. Sự thỏa mãn trong công việc thể hiện mức độ kỳ vọng và sự phù hợp với các phần thưởng. Nó gắn liền với hành vi của cá nhân đó tại nơi làm việc (Davis và Nestrom, 1985). Theo Kaliski (2007), sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác của người lao động về thành tích và sự thành công trong công việc, có liên quan trực tiếp đến sản phẩm cũng như phúc lợi cá nhân. Sự thỏa mãn trong công việc có nghĩa là thực hiện một công việc mình yêu thích, làm tốt nó và được khen thưởng cho những nỗ lực của người lao động. Sự thỏa mãn trong công việc còn ngụ ý sự nhiệt tình và hạnh phúc với công việc của một người. Đó là chìa khóa dẫn đến sự công nhận, thu nhập, sự thăng tiến và sự thành công của các mục đích khác dẫn đến cảm giác đầy đủ. Sự thỏa mãn trong công việc là một tập hợp các cảm xúc và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ. Mức độ thỏa mãn trong công việc của mọi người có thể từ sự thỏa mãn cực kỳ đến sự không thỏa mãn cực đoan. Ngoài việc có thái độ về công việc của họ như một toàn thể. Con người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ như là công việc họ làm, đồng nghiệp, giám sát viên hoặc phụ thuộc và mức lương của họ (George và Jone, 2008). Theo Aziri (2011) thì sự thỏa mãn trong công việc có thể được coi là một trong những yếu tố chính khi nói đến hiệu quả của các tổ chức kinh doanh. Trong thực tế, mô hình quản lý mới xem xét mong muốn cá nhân của nhân viên và nhu cầu riêng của họ là chỉ số rất tốt cho tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc trong các công ty hiện nay. Một nhân viên có sự thỏa mãn công việc là một nhân viên hạnh phúc và một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên thành công.
10 1.2. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc là đề tài không mới nhưng tầm ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến lực lượng lao động là không hề thay đổi. Để duy trì và nâng cao sự thỏa mãn công việc cho người lao động các nhà nghiên cứu đã đưa ra một số lý do sau nhằm chứng minh tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc:  Sự thỏa mãn công việc là dấu hiếu nhận biết hiệu quả làm việc của nhân viên và chỉ số hoạt động của tổ chức: Spector (1997) nêu lên ba đặc điểm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc: (1) Sự thỏa mãn trong công việc là một chỉ báo về sự hiệu quả làm việc của nhân viên. Mức độ thỏa mãn cao cho thấy trạng thái cảm xúc và tinh thần tốt của nhân viên. Qua đó thấy được nhân viên được đối xử công bằng và được tôn trọng trong tổ chức; (2) Sự thỏa mãn công việc của nhân viên có ảnh hưởng đến việc vận hành và hoạt động kinh doanh của tổ chức. Nó có tác động đến hành vi tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên; (3) Sự thỏa mãn trong công việc có thể được sử dụng làm chỉ số hoạt động của tổ chức. Thông qua đó có thể đánh giá được sự thỏa mãn trong công việc trong các đơn vị tổ chức khác nhau, nó là một dấu hiệu tốt về sự thay đổi của tổ chức và tăng hiệu suất.  Sự thỏa mãn công việc giúp nâng cao lòng trung thành và làm giảm sự vắng mặt của nhân viên Khi nhân viên có mức độ thỏa mãn công việc càng cao thì lòng trung thành với tổ chức càng cao và giảm sự vắng mặt. Vanderberg và Lance (1992) chứng minh rằng sự thỏa mãn trong công việc càng cao thì mức độ trung thành của nhân viên càng cao, nhấn mạnh sự hay vắng mặt của nhân viên tạo nên chi phí to lớn nghiêm trọng cho các công ty. Do đó các nhà quản lý thường xuyên biết cách làm giảm và giảm thiểu nó đến mức tối thiểu. Cách tốt nhất để giảm bớt sự hay vắng mặt là thông qua việc tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên, ý tưởng của phương pháp này là mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao thì nhân viên sẽ ít bỏ việc hơn.
11 Cùng quan điểm này, Aziri (2011) khi xét đến tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc, đặc biệt đáng chú ý khi xét đến nhiều hậu quả tiêu cực của sự không thỏa mãn trong công việc như thiếu trung thành, thường xuyên vắng mặt, tăng số vụ tai nạn trong lao động. Theo Lawer và Porter (1967), cho rằng sự thỏa mãn công việc là quan trọng. Lý do đơn giản nhất dựa trên thực tế là sự tương quan mạnh mẽ giữa sự biến động nhân sự và sự thỏa mãn công việc xuất hiện trong các nghiên cứu trước đó. Theo đó, sự thỏa mãn trong công việc dường như là điều quan trọng của các tổ chức muốn giảm sự hay vắng mặt và sự biến động nhân sự trong tổ chức.  Sự thỏa mãn công việc mang đến những thành tựu Locke và Latham (1990) cung cấp một mô hình tập trung sự thỏa mãn trong công việc. Khi mục tiêu công việc được thiết lập ở mức cao nhất và kỳ vọng cao cho sự thành công trong công việc, nó tạo nên thành tựu và thành công trong việc thực hiện nhiệm vụ. Sự thành công được phân tích như một yếu tố tạo nên sự thỏa mãn trong công việc đối với người lao động. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc 1.3.1. Lương, phúc lợi Spector (1997) lương là yếu tố đi vào đời sống của một cá nhân để tạo nên sự thỏa mãn về vật chất, nhu cầu xã hội và tâm lý. Vì lý do này mà lương được xem là một sự thỏa mãn công việc quan trọng đáp ứng nhu cầu vật chất của cá nhân. Hinrichs (1968) đã đưa ra những yếu tố để đánh giá sự thỏa mãn về lương của người lao động như sau: (1) Sự tương ứng của thu nhập so với nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên tại công; (2) Sự so sánh thu nhập cảu nhân viên với thu nhập của những công ty tương tự khác; (3) Sự cảm nhận về mức lương hiện tại (tốt hay không tốt) của người nhân viên và (4) Cảm nhận nhân viên về thu nhập bản thân trong lĩnh vực nghề nghiệp của mình (xét về năng lực và kinh nghiệm).