intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST
Báo xấu
41
lượt xem 13
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội" nhằm phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2020 - 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------ BÙI VIẾT NAM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẨN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2021
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------ BÙI VIẾT NAM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẨN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 834.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS,TS. NGUYỄN VĂN MINH (T) HÀ NỘI, NĂM 2021
  3. i LỜI CAM ĐOAN Tôi là Bùi Viết Nam, học viên cao học lớp CH25A.QTKD, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thương Mại. Bản luận văn này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo: PGS,TS. Nguyễn Văn Minh (T). Tôi xin cam đoan công trình này được nghiên cứu một cách nghiêm túc, độc lập và các số liệu, tư liệu, kết quả có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm những vấn đề liên quan về nội dung của công trình này. Tác giả Bùi Viết Nam
  4. ii LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS,TS. Nguyễn Văn Minh (T) người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em thực hiện và hoàn thành luận văn. Em xin cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Bộ môn Quản trị Kinh doanh cùng tập thể các thầy cô giáo Khoa Sau Đại học trường Đại học Thương mại đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ em trong quá trình học tập tại trường. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè đã luôn động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn. Hà Nội, ngày… tháng .... năm 2021 Tác giả luận văn Bùi Viết Nam
  5. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN........................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................ ii MỤC LỤC .................................................................................................iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ....................................................... vi PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài ......................................................... 1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan.................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................... 5 3.1. Mục đích nghiên cứu: ........................................................................... 5 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: .......................................................................... 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 5 4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................... 5 4.2. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 5 5. Phương pháp nghiên cứu đề tài ................................................................ 6 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: .............................................................. 6 5.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: ................................................ 6 6. Kết cấu nội dung của đề tài...................................................................... 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................... 7 1.1. Các khái niệm liên quan ....................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................... 7 1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .............................................................................................. 9 1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .......... 11 1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực............................................ 12 1.2.1. Trí lực............................................................................................. 13 1.2.2. Thể lực ........................................................................................... 15 1.2.3. Phẩm chất nghề nghiệp .................................................................... 16 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ............. 17 1.3.1. Tiêu chí đánh giá về thể lực ............................................................. 17
  6. iv 1.3.2. Tiêu trí đánh giá về trình độ học vấn ................................................ 20 1.3.3. Tiêu trí đánh giá về trình độ chuyên môn kĩ thuật ............................. 20 1.3.4. Tiêu trí đánh giá về kĩ năng mềm ..................................................... 22 1.3.5. Tiêu trí đánh giá về phẩm chất nghề nghiệp ...................................... 23 1.4. Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp .................... 24 1.4.1. Nâng cao chất lượng thông qua tuyển dụng nhân lực......................... 24 1.4.2. Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực ............................................. 25 1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc ........................................................... 28 1.4.4. Thông qua đãi ngộ nhân lực ............................................................. 29 1.4.5. Thông qua luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý .. 32 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ...................................................................................................... 34 1.5.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................. 34 1.5.2. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................. 37 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI .......................... 40 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội ........................ 40 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 40 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức............................................. 41 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2016 - 2019 ................................................................................................................ 44 2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty giai đoạn năm 2016 -2019 45 2.2.1. Về kiến thức.................................................................................... 45 2.2.2. Về thể lực ....................................................................................... 47 2.2.3. Về phẩm chất nghề nghiệp ............................................................... 48 2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội .............................................................................................. 50 2.3.1. Thông qua tuyển dụng nhân lực ....................................................... 50 2.3.2. Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực ............................................. 53 2.3.3. Thông qua đánh giá thực hiện công việc ........................................... 57 2.3.4. Thông qua đãi ngộ nhân lực ............................................................. 59
  7. v 2.3.5. Thông qua luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý .. 64 2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty . 66 2.4.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................. 66 2.4.2. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................. 68 2.5. Đánh giá chung .................................................................................. 72 2.5.1. Thành công ..................................................................................... 72 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 73 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI ................................... 77 3.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội........................................................................................................... 77 3.1.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2025 ......................................................................................................... 77 3.1.2. Mục tiêu và chiến lực phát triển nhân lực của Công ty ...................... 78 3.2. Một số giải pháp ................................................................................ 79 3.2.1. Công tác tuyển dụng nhân lực .......................................................... 79 3.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................................ 82 3.2.3. Công tác đánh giá nhân lực .............................................................. 85 3.2.4. Công tác đãi ngộ nhân lực................................................................ 86 3.2.3. Công tác luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý..... 90 3.3. Một số kiến nghị ................................................................................ 91 3.3.1. Đối với Nhà nước ............................................................................ 91 3.3.2. Đối với Bộ Xây dựng ...................................................................... 92 3.3.3. Đối với Công ty............................................................................... 92 KẾT LUẬN.............................................................................................. 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 96 PHỤ LỤC ................................................................................................ 97
  8. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Báo cáo kết quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội năm 2016- 2019 ................................................................................. 44 Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn... 45 Bảng 2.3. Giá trị bình quân về mức độ kiến thức cần có ............................. 46 Bảng 2.4. Kết quả khám sức khỏe định kỳ của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội ...................................................................... 47 Bảng 2.5. Việc chấp hành kỷ luật lao động của người lao động................... 48 Bảng 2.6. Cách ứng xử của người lao động đối với áp lực công việc ........... 49 Bảng 2.7. Trình độ người lao động được tuyển mới qua các năm ................ 52 Bảng 2.8. Số nhân viên được đào tạo trong những năm gần đây .................. 54 Bảng 2.9. Cơ cấu đào tạo nhân viên ........................................................... 55 Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng .............. 60 Bảng 2.11. Tiền lương bình quân theo chức danh ....................................... 62 Bảng 2.12. Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc ... 63 Bảng 2.13. Số lượng cán bộ luân chuyển công tác 2017 - 2019 ................... 64 HÌNH VẼ Hình 1.1. Tổng quan về các hình thức đãi ngộ nhân lực .............................. 31 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty................................................................. 42 Hình 2.2. Mức độ hài lòng về chất lượng tuyển dụng tại công ty ................. 53 Hình 2.3. Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty ...................................... 54 Hình 2.4. Phân loại đánh giá nhân lực của công ty năm 2019 ...................... 58 Hình 2.5. Sơ đồ lộ trình bổ nhiệm chức vụ quản lý ..................................... 65
  9. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài Nguồn lực con người là một nguồn lực có vai trò quan trọng của mỗi quốc gia. Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động. Nhân lực là một trong những tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng khi nói nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Chất lượng nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế. Khi Việt Nam bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng nhân lực và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp. Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội thì chất lượng nhân lực đang là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu. Nhân lực ở công ty hiện nay đang có sự thay đổi cả về số lượng chất lượng và cơ cấu. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực
  10. 2 mạnh mẽ cho sự phát triển của công ty trong tương lai. Hằng năm, bên cạnh những cán bộ làm việc lâu năm ở công ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các bộ phận. Nguồn nhân viên được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồn khác nhau như: tuyển dụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu của người quen, người trong công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Với những dự án thường trong thời gian dài đòi hỏi cán bộ kinh doanh cần có mối quan hệ rộng, thân thiết với khách hàng, đồng thời cũng cần hiểu biết kĩ càng về sản phẩm…Nhưng điều này là không dễ dàng đối với nhiều cán bộ, do vậy một số cán bộ dự án không theo kịp được hoặc theo được một thời gian thì xin nghỉ. Bên cạnh đó, một số cán bộ nhân viên nữ nghỉ do thai sản nên công ty cần phải tuyển nhân viên mới để bổ sung, đáp ứng kịp nhu cầu công việc hiện tại. Nhận thức được những vấn đề về nhân lực trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, cùng với kết hợp với lí thuyết học tại trường Đại học Thương mại và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” làm luận văn Thạc sỹ nhằm góp phần để đưa ra các giải pháp hoàn thiện hơn tổ chức bộ máy nhân sự, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Trong cả nước có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các hội thảo khoa học, các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của các nhà khoa học về đề tài nhân lực ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau như: Nguyễn Minh Thảo, Nguyễn Quốc Việt (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông”, Chuyên gia Kinh tế và kinh doanh, bài viết đã thu thập các yêu cầu
  11. 3 của nhà quản lý doanh nghiệp về kỹ năng của người lao động trong quá trình tuyển dụng và đề bạt lên chức vụ cao hơn. Bài viết đã chỉ ra khoảng trống đó là thực trạng ở Việt Nam về yếu kém trong kỹ năng mềm và kỹ năng nghề, và đề xuất lồng ghép các chương trình phát triển kỹ năng lao động trong chương trình giáo dục đào tạo ở phổ thông. Vũ Ngọc Minh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Thiên Nam Hưng”, Luận văn Thạc sĩ Đại học Thương mại, luận văn đã nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, qua đó phân tích rõ thực trạng chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng, đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng đến năm 2020. Lê Thị Khánh Linh (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc”, Luận văn Thạc sĩ Đại học Thương mại, đã xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phân tích thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam – Chi nhánh miền Bắc. Nguyễn Thị Hồng Cẩm, chuyên ngành Quản trị kinh doanh (2014), với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”. Nghiên cứu nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, Luận văn đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện tại.
  12. 4 Một số công trình nghiên cứu khác đã đề cập trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể như: “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc” (2016) luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Thu Huyền đề tài đã hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc. Từ đó, đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong giai đoạn phát triển sắp tới. “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam” (2015) của tác giải Nghiêm Đình Trường, đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Đưa ra các đánh giá thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng tại công ty thông qua nghiên cứu nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất nghề nghiệp của đối tượng nhân viên văn phòng công ty. Từ đó, đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng tại công ty giai đoạn đến năm 2020. “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giầy Phúc Yên” (2016) của tác giải Nguyễn Đức Toàn. Luận văn nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yến đến năm 2020. Từ tổng quan về các công trình nghiên cứu ở trên, có thể thấy các công trình nghiên cứu trên đều tập trung vào các nội dung như chỉ ra thực trạng của nhân lực của Việt Nam, đề ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đây là những tài liệu có giá trị thực tiễn, đã đưa ra cái nhìn toàn diện, đa chiều phản ánh thực trạng nhân lực của
  13. 5 Việt Nam. Tuy nhiên, hiện tại chưa có công trình nào đi sâu nghiên c ứu về việc nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” cho Luận văn thạc sĩ của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019. - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2020 - 2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu, phân tích các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nhân viên, người lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2017-2019; Nghiên cứu định hướng và giải pháp đến năm 2025.
  14. 6 5. Phương pháp nghiên cứu đề tài 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập thông tin qua báo cáo của công ty từ năm 2017 – 2019. Ngoài ra tác giả cũng thu thập tài liệu được công bố trên sách báo, tạp chí, các đề tài nghiên cứu có liên quan. Những tài liệu này được tập hợp nhằm mô tả nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi tới các nhân viên và cán bộ trong Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Mẫu phiếu điều tra phát ra là 100 phiếu, số phiếu thu về là 80 phiếu tương ứng với 80%, trong đó số phiêu hợp lệ 72 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 8. (Tham khảo phiếu điều tra khảo sát tại Phụ lục 1). 5.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: + Các phiếu điều tra được nhập, xử lý và phân tích bằng phần mềm excel + Dùng phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá để mô tả, so sánh và suy luận về vấn đề nghiên cứu. 6. Kết cấu nội dung của đề tài Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng, biểu đồ, hình, phụ lục, tài liệu tham khảo và kết luận. Kết cấu chính của Luận văn bao gồm 03 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đến năm 2025.
  15. 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm nhân lực Đối với nền kinh tế của một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học lao động xã hội đã đề cập “Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội”. Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
  16. 8 lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Theo Tiến sỹ David Begg: “Nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. Nhân lực được đánh giá trên các khía cạnh như số lượng, chất lượng và cơ cấu: Về số lượng: thể hiện quy mô nhân lực và sự tăng trưởng về số lượng nhân lực. Về chất lượng: được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Về cơ cấu nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận, nhân lực được phân chia theo nhiều tiêu thức như: cơ cấu nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn… Từ các quan điểm trên thì nhân lực có thể được định nghĩa theo hai cách: “Theo nghĩa rộng thì nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. “ Theo nghĩa hẹp thì nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng
  17. 9 thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.” Trong phạm vi luận văn, nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức. 1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân l ực trong doanh nghiệp * Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học lao động xã hội, đã đưa ra khái niệm “Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp, được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động). Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình kinh tế phát triển, NXB lao động xã hội, đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” .Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và
  18. 10 sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng. PGS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc”. Theo TS. Lương Thu Hà (2016) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” Theo TS. Vũ Thị Mai, Trưởng Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân thì “chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp” là “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động trong doanh nghiệp. * Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
  19. 11 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về chất lượng nhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người lao động đảm nhận. Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đến phục vụ lợi ích con người. Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao. TS. Vũ Bá Thể (2005), đã đưa ra quan điểm “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển”. Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhận". 1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và những ứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản xuất ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nhân lực vẫn đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất cứ một tổ chức doanh nghiệp nào.
  20. 12 Đứng trước cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra nhanh chóng, yêu cầu phát triển nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp đứng trước nhiều thách thức mới, kể cả các quốc gia cũng cần có chiến lược phát triển nhân lực chất lượng cao về các kỹ năng kỹ thuật, xã hội và nhận thức cơ bản. Các doanh nghiệp khi xác định được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ dễ thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng, và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nhân lực. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm nâng cao năng lực của nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, sự cần thiết của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như trong mọi lĩnh vực đời sống kinh tế xã hội luôn đóng vai trò chủ chốt. Doanh nghiệp biết cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đề cao vai trò và giá trị của nhân lực, sẽ giúp doanh nghiệp khai thác được khả năng tiềm ẩn của từng đối tượng, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh của nhân lực. 1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó. Chất lượng nhân lực được đánh giá qua các yếu tố chính như sau: Thứ nhất, trí lực của người lao động Thứ hai, thể lực của người lao động Thứ ba, phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động đảm nhận.
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.11: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Tài Chính Ngân Hàng
172 tài liệu
843 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2