Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn thương tín – Chi nhánh Bình Tây, giai đoạn 2016 - 2019

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:137

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Bình Tây nhằm nhận ra các hạn chế trong các chính sách đãi ngộ, động viên nhân viên, cũng như trong cách thức làm việc, môi trường giao tiếp,… và xác định được nguyên nhân cụ thể. Từ đó, đề xuất được những giải pháp thích hợp và thỏa đáng nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại đơn vị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn thương tín – Chi nhánh Bình Tây, giai đoạn 2016 - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Mạc Quế Vinh HUỲNH KHƯƠNG THU THẢO GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN THƯƠNG HIỆU NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠILUẬN CỔ PHẦN SÀISỸ VĂN THẠC GÒN KINHTHƯƠNG TẾ TÍN - CHI NHÁNH BÌNH TÂY GIAI ĐOẠN 2016 - 2019 Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2015 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH KHƯƠNG THU THẢO NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH BÌNH TÂY GIAI ĐOẠN 2016 - 2019 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH LỜI CAM ĐOAN Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn thương tín – Chi nhánh Bình Tây, giai đoạn 2016 - 2019” là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu độc lập của tôi. Tôi đã tự nghiên cứu dựa trên những kiến thức đã học và sự hỗ trợ của Giảng viên hướng dẫn, cùng bạn bè và đồng nghiệp. Các nội dung và số liệu nghiên cứu được sử dụng là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy. Tác giả luận văn Huỳnh Khương Thu Thảo
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .........................................................................................5 1.1 . Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc......................................................5 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn chung trong công việc ................................5 1.1.2. Khái niệm về thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc ..........5 1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn của con người và thỏa mãn trong công việc .....6 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ..................................................6 1.2.2. Thuyết nhu cầu Tồn tại – Quan hệ - Phát triển của Alderfer (ERG – Existence.Relatedness.Growth)............................................................................9 1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland........................................................11 1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg .........................................................12 1.2.5. Thuyết công bằng của Adam .................................................................13 1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .......................................................13 1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc .....................15 1.4. Mô hình nghiên cứu ......................................................................................19 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................19 1.4.2. Định nghĩa các nhân tố ..........................................................................21 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................24 Chương 2: THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH BÌNH TÂY ........................................................25 2.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CNBT...............25 2.1.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín .......................25 2.1.2. Khái quát về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CNBT ........26 2.1.2.1. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức ............................................26
2.1.2.2. Tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh tại Sacombank – CNBT 30 2.2. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - Chi nhánh Bình Tây ..................................33 2.2.1. Đánh giá về sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại Sacombank – Chi nhánh Bình Tây ....................................................................37 2.2.2. Kết quả khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Sacombank - CNBT ............................................................................................38 2.2.2.1. Tính chất và áp lực công việc .........................................................38 2.2.2.2. Thu nhập và các chế độ đãi ngộ .....................................................47 2.2.2.3. Quan hệ và đối xử ............................................................................54 2.2.2.4. Triển vọng phát triển của Ngân hàng và năng lực lãnh đạo .......58 2.2.2.5. Điều kiện làm việc............................................................................62 2.2.2.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...........................................................65 2.3. Đánh giá chung về thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Sacombank – Chi nhánh Bình Tây ..................................................................70 2.3.1. Theo phân nhóm cấp bậc chức vụ ........................................................71 2.3.2. Theo phân nhóm chức năng công việc: ................................................75 2.3.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Sacombank – CNBT trong mối tương quan với nhân viên tại một số chi nhánh trong cùng hệ thống Sacombank ................................................................................................79 2.3.4. Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Sacombank – CNBT trong mối tương quan với nhân viên tại một số Ngân hàng trong cùng địa bàn hoạt động ......................................................................................................83 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................87 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH BÌNH TÂY ........................................................88 3.1. Định hướng phát triển của Sacombank – CNBT .......................................88 3.2. Giải pháp cải thiện yếu tố Thu nhập và các chế độ đãi ngộ .........................91 3.1. Giải pháp cải thiện yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...........................94 3.2. Giải pháp cải thiện yếu tố Quan hệ và đối xử ............................................96 3.3. Một số giải pháp cải thiện các yếu tố khác ...............................................101 3.3.1. Tính chất và áp lực công việc ..............................................................101 3.3.2. Năng lực lãnh đạo .................................................................................104
3.3.3. Điều kiện làm việc ................................................................................107 Tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt tiếng Việt CNBT Chi nhánh Bình Tây CVQHKH Chuyên viên quan hệ khách hàng CVQLTD Chuyên viên quản lý tín dụng PGD Phòng giao dịch TMCP Thương mại cổ phần Từ viết tắt tiếng Anh ACB Ngân hàng TMCP Á Châu ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á BIDV Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam Eximbank Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam. MB Ngân hàng quân đội Sacombank Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín Vietcombank Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Na VietinBank Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam VP Bank Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ Danh mục bảng Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự các đơn vị tại Sacombank – Chi nhánh Bình Tây .......... 27 Bảng 2.2. Tổng quan kết quả kinh doanh tại Sacombank - CNBT ........................... 32 Bảng 2.3. Đặc điểm mẫu khảo sát ............................................................................. 36 Bảng 2.4. Đánh giá của nhân viên về mức độ thỏa mãn chung trong công việc ...... 39 Bảng 2.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố tính chất và áp lực công việc .............. 41 Bảng 2.6. Tóm tắt các khóa học trong năm 2014 cho nhân viên ............................. 43 Bảng 2.7. Thu nhập bình quân của nhân viên ngân hàng ........................................ 49 Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của nhân viên tại Sacombank – CNBT ................... 50 Bảng 2.9. Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập và các chế độ đãi ngộ .......... 50 Bảng 2.10. Thống kê tình hình tham gia du lịch hàng năm của nhân viên ............... 55 Bảng 2.11. Đánh giá của nhân viên về yếu tố quan hệ và đối xử ............................. 56 Bảng 2.12. Số lượng nhân sự tại chi nhánh được bổ nhiệm (thăng tiến) .................. 60 Bảng 2.13. Đánh giá của nhân viên về yếu tố triển vọng phát triển của Ngân hàng và năng lực lãnh đạo ...................................................... 60 Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc ............................ 64 Bảng 2.15. Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ............. 65 Bảng 2.16. Tổng kết đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Sacombank - CNBT ................................... 71 Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên theo phân nhóm cấp bậc chức vụ về sự thỏa mãn trong công việc ................................................................... 72 Bảng 2.18. Đánh giá của nhân viên theo phân nhóm chức năng về sự thỏa mãn trong công việc ........................................................................ 76 Bảng 2.19. Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên tại một số chi nhánh trong cùng hệ thống Sacombank ............................................................. 80 Bảng 3.1. Đánh giá mức độ khả thi của các giải pháp ............................................ 108 Danh mục hình vẽ Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .......................................................................... 7
Hình 1.2. Tháp nhu cầu mở rộng của Maslow ............................................................ 9 Hình 1.3. Thuyết nhu cầu E.R.G của Alderfer ......................................................... 10 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sacombank – Chi nhánh Bình Tây ......................... 29
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tại Với bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt - nhất là năm 2015 là năm khu vực kinh tế chung ASEAN chính thức có hiệu lực cho phép các dòng tài nguyên, hàng hóa, vốn nhân lực… di chuyển tự do và thuận lợi trong nội khối, sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi lớn của môi trường kinh doanh đã tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp và người lao động. Để giữ vững thị phần cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp sẽ còn phải làm nhiều việc để duy trì, củng cố vị trí và tiếp tục phát triển hơn nữa. Đối với nền kinh tế hiện đại ngày nay, hầu hết các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự phát triển của một doanh nghiệp, tuy nhiên trong thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng thấu hiểu và vận dụng được ý tưởng đó. Tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Bình Tây cũng không ngoại lệ. Nguồn nhân lực không thể hiện được năng suất đáng có. Khá nhiều nhân viên có hiệu suất làm việc thấp, không có động lực làm việc, họ tiếp tục duy trì công việc vì chưa biết phải đi nơi nào khác hay lo ngại sự thay đổi, thông qua một số biểu hiện như: làm việc chậm chạp, làm hết giờ chứ không hết việc, không có chí tiến thủ, không quan tâm đóng góp ý kiến hay có sáng kiến cho công việc hiện tại được cải thiện, tránh các công việc khó hay có tính thử thách, tránh tham gia các hoạt động ngoài giờ làm việc, thường xuyên tìm kiếm cơ hội thay đổi công việc, so sánh công việc, phúc lợi của bản thân với những đơn vị kinh doanh khác trong cùng hệ thống Sacombank, hay những ngân hàng bạn như ACB, Vietinbank,…. Quyết định nghỉ việc không hẳn do nhân viên không thỏa mãn tại đơn vị đang công tác mà có thể do đơn vị mới có điều kiện tốt hơn. Tuy nhiên, tại Sacombank – CNBT, đa số nhân viên nghỉ việc là do không thỏa mãn với những điều kiện, những quy chế hiện tại của đơn vị. Trong năm 2014 với số lượng nhân sự khoảng 120 người nhưng đã có đến 16 nhân viên nghỉ việc, điều này càng tạo nên tâm lý không tốt cho những nhân viên còn lại, gây ra một môi
2 trường làm việc thụ động, hiệu suất thấp và kết quả hoạt động kinh doanh thực sự không tốt. Thực tế là trong năm 2014 kết quả hoạt động kinh doanh không đạt mục tiêu đề ra (không tính các hồ sơ lớn do Ban lãnh đạo Hội sở chuyển giao), dư nợ toàn chi nhánh giảm gần 200 tỷ đồng, các chỉ tiêu về phí, thẻ,… cũng hoàn thành ở mức khá. Tuy chưa có cơ sở nhận định chính thức nhưng ban lãnh đạo Ngân hàng cũng đã nhận thấy rằng đâu đó tồn tại sự không thỏa mãn trong công việc nơi người lao động. Vấn đề cần thiết hiện nay là ban lãnh đạo cần quan tâm đến việc làm thế nào để người lao động có thể đạt được sự thỏa mãn trong công việc, làm cho họ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn, doanh nghiệp có thể hoàn thành mục tiêu đề ra trên nền tảng một tập thể vững mạnh. Bên cạnh đó, việc tái nhiệm của giám đốc cũ trong năm 2015 với nhiệm kỳ 4 năm là cơ sở đều xuất mốc thời gian từ 2016 – 2019. Với những lý do trên, việc thực hiện đề tài “Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Bình Tây, giai đoạn 2016 - 2019” là cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn. 2. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Bình Tây nhằm nhận ra các hạn chế trong các chính sách đãi ngộ, động viên nhân viên, cũng như trong cách thức làm việc, môi trường giao tiếp,… và xác định được nguyên nhân cụ thể. Từ đó, đề xuất được những giải pháp thích hợp và thỏa đáng nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại đơn vị. 3. Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Bình Tây. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được giới hạn trong số nhân viên đã và đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Bình Tây thời gian từ 01/2013 đến nay.
3 4. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính. Dựa trên việc kế thừa nghiên cứu trước đó của Phan Thị Minh Lý (2011), để việc khảo sát phù hợp với điều kiện thực tế doanh nghiệp, kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng với 10 nhân viên trong Ngân hàng Sacombank – Chi nhánh Bình Tây. Trong cuộc thảo luận nhóm dựa, 06 nhân tố với các biến quan sát trong mô hình Phan Thị Minh Lý được trao đổi và thống nhất đi đến loại bỏ một số biến không phù hợp với thực trạng đơn vị, thêm một số biến là đặc trưng của Sacombank, làm rõ nghĩa và tách bạch các biến quan sát thành những câu hỏi riêng biệt, tránh gây sự bối rối cho người được khảo sát. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả thông qua các số liệu khảo sát của mẫu gồm 105 cán bộ nhân viên tại Ngân hàng với hình thức bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi được hình thành từ kết quả thảo luận nhóm trong nghiên cứu sơ bộ nói trên. Ngoài các câu hỏi của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc được xây dựng trên thang đo Linkert 5 mức độ, còn có một số câu hỏi để phân loại (giới tính, cấp bậc, thâm niên công tác,…) nhằm có một cái nhìn toàn diện hơn. Thu thập và xử lý số liệu, dùng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện và phân tích kết quả khảo sát. Bên cạnh đó, các dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua bộ phận hành chánh nhân sự thuộc phòng Kế toán và quỹ tại Chi nhánh Bình Tây, các báo cáo tài chính của Ngân hàng và xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Thông qua việc khảo sát và phân tích sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp, bài nghiên cứu sẽ đánh giá được mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, tìm ra nguyên nhân thực tế của tình trạng nhân viên làm việc không có động lực, nghỉ việc như hiện nay. Trên cơ sở đó, có những
4 giải pháp để gia tăng sự tích cực trong công việc, giữ chân nhân viên hay xa hơn là thu hút những nguồn lực tiềm năng cho doanh nghiệp. Ngoài ra, đây cũng là cơ hội để nhân viên tại doanh nghiệp có cơ hội bày tỏ cảm nhận, ý kiến của bản thân, giúp ban lãnh đạo có cái nhìn chân thực và sâu sát hơn về tài sản nhân lực của doanh nghiệp mình. 6. Kết cấu đề tài Nội dung chính của đề tài gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Chương 2: Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Bình Tây. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Bình Tây.
5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 . Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc Sự thỏa mãn trong công việc đã được các nhà khoa học nghiên cứu rất nhiều từ những thập kỷ qua. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc là của Robert Hoppock (1935). Ông cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được đo lường bằng hai yếu tố: sự thỏa mãn trong công việc nói chung và sự thỏa mãn trong các yếu tố thành phần công việc. Trong suốt gần một thế kỷ qua, đã có rất nhiều những bài nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc, cùng với đó là khá nhiều những khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc. Song, nhìn chung các khái niệm đều xoay quanh vấn đề thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc và thỏa mãn chung trong công việc. Sự thỏa mãn không đơn thuần là việc cộng gộp các sự thỏa mãn mà chịu sự chi phối lẫn nhau. 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn chung trong công việc Theo Ellickson (2002) (trích lại từ Trần Kim Dung, 2005) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên nhận thức của nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Theo một trong số những khái niệm được phổ biến rộng rãi như của Vroom (1964) (trích lại từ Trần Kim Dung, 2005), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Đây cũng là khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong luận văn này. 1.1.2. Khái niệm về thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), (trích lại từ Trần Kim Dung, 2005), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ.
6 Tính chất/bản chất công việc: bao gồm việc sử dụng các khả năng, kỹ năng, của nhân viên phù hợp với công việc; nhân viên có sự độc lập trong công việc, công việc mang tính thử thách,… Thu nhập, đãi ngộ: bao gồm việc được trả công hợp lý, tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công bằng với mọi người; các chế độ phúc lợi như ngày nghỉ, công tác phí, chăm sóc sức khỏe,… Quan hệ: bao gồm cả các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, được cấp trên tôn trọng, đồng nghiệp hỗ trợ, phối hợp tốt,… Môi trường làm việc: các phương tiện làm việc được trang bị tốt, sự hỗ trợ khi cần thiết. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, học tập phát triển bản thân và thăng tiến trong tổ chức, họ nhận thấy sự công bằng trong các chính sách tạo điều kiện học tập và thăng tiến. Các yếu tố thành phần trong công việc kết hợp với nhau tạo thành những khía cạnh khác nhau trong công việc, nó là những yếu tố tác động và chi phối lẫn nhau. Sự thỏa mãn trong các yếu tố thành phần công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Trong giới hạn luận văn này, các thành phần trong công việc cũng chính là những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Việc sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động và có sự nhìn nhận thấu đáo hơn. 1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn của con người và thỏa mãn trong công việc Nói về sự thỏa mãn trong công việc, các nhà nghiên cứu đã cho thấy mối liên hệ mật thiết của nhiều lý thuyết về nhu cầu, sự động viên và sự thỏa mãn. 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Là một trong những lý thuyết nền cơ bản trong lĩnh vực nhân sự, thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ngay từ khi được đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation đã đưa ra một nhận định rất quan trọng: nhu
7 cầu của con người được sắp xếp theo một trình tự phân cấp và phân thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cấp cao với 5 yếu tố (Hình 1.1). Các nhu cầu cơ bản, liên quan đến sinh lý con người, chẳng hạn như thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ; và yếu tố tâm lý, chẳng hạn như tình cảm, sự an toàn, và lòng tự trọng. Những nhu cầu cơ bản này cũng được gọi là "nhu cầu thiếu hụt" bởi vì nếu một cá nhân không thể đáp ứng được những nhu cầu này, thì người ấy sẽ luôn cố gắng để bù đắp cho sự thiếu hụt đó. Nhu cầu cao cấp hay là nhu cầu tồn tại (nhu cầu phát triển) bao gồm sự công bằng, an tâm, sự tôn trọng, sự vui vẻ,… Những nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên hơn những nhu cầu cấp cao này. Ví dụ, một người thiếu thực phẩm hay nước uống thường sẽ không chú trọng nhiều tới nhu cầu về công bằng hay sắc đẹp. Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn. Ví dụ như: người ta có thể hạn chế ăn, uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho các sự nghiệp cao cả hơn. Ngược lại, theo chủ thuyết cách mạng vô sản, của cải, sở hữu tài sản là nhu cầu số một bỏ qua các nhu cầu bậc cao khác. Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Saga.vn
8 Trong những năm sau này của Maslow (1971), ông tỏ ra quan tâm nhiều hơn đến các trật tự và nhu cầu cao hơn của con người, cũng như cố gắng tiếp tục phân loại chúng. Maslow đưa ra giả thuyết rằng mục tiêu cuối cùng của cuộc sống là tự khẳng định bản thân, đó là một việc hầu như không bao giờ có thể đạt được một cách tuyệt đối. Nói đúng hơn, nó là thứ mà chúng ta luôn phải cố gắng phấn đấu. Bốn nhu cầu cao cấp (trong kim tự tháp mở rộng) có thể được đáp ứng theo bất kỳ thứ tự nào, tùy thuộc vào việc cá nhân đó muốn gì hoặc tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể nào, miễn là các nhu cầu cơ bản (bốn nhu cầu phía dưới) đều được đáp ứng. Các nội dung trong mô hình kim tự tháp (Hình 1.2) như sau:  Sinh lý: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh lý - thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ-nghỉ ngơi.  An toàn: Nhu cầu an toàn - cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản.  Sở hữu và tình yêu: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm, sở hữu và tình yêu- muốn được chấp nhận, được yêu thương, là thành viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy.  Được kính trọng: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến – thành đạt, tự tin về bản thân, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận.  Tự nhận thức: luôn trong trạng thái sẵn sàng học hỏi - học tập để hiểu biết và đóng góp thêm kiến thức  Thẩm mỹ: làm những việc không chỉ để đạt được kết quả, mà còn vì sứ mệnh tồn tại của chính bạn– bình yên trong tâm hồn, và luôn hiếu kì về cách mà mọi thứ vận hành.  Tự khẳng định bản thân: biết chính xác bản thân là ai, đang làm gì, và điều gì muốn đạt được. Một trạng thái hạnh phúc.
9  Tự tôn bản ngã: mức độ siêu vị kỷ tập trung vào tầm nhìn trực giác, lòng vị tha, và lập trường trong nhận thức. Hình 1.2. Tháp nhu cầu mở rộng của Maslow Nguồn: Saga.vn 1.2.2. Thuyết nhu cầu Tồn tại – Quan hệ - Phát triển của Alderfer (ERG – Existence.Relatedness.Growth) Thuyết nhu cầu Tồn tại - Quan hệ - Phát triển của Clayton Alderfer (1969) thực chất được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow và là một bổ trợ tốt cho thuyết của Maslow. Ông đã thu gọn lại thành ba nhóm nhu cầu khác nhau (Hình 1.3): Nhu cầu tồn tại – Nhóm nhu cầu này liên quan đến việc đáp ứng đầy đủ những yêu cầu sinh tồn cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,... Những nhu cầu này có thể được thoả mãn khi một cá nhân sử dụng tiền của mình để chi trả cho các khoản phí sinh hoạt như ăn uống, nơi ở, quần áo, v.v...
10 Nhu cầu về các mối quan hệ - Nhóm nhu cầu này tập trung vào những mong muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Thông thường mỗi ngày bạn chỉ dành một nửa thời gian để làm việc, còn lại thì bạn sẽ dùng để giao tiếp với người khác nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu về mối quan hệ của mình. Nhu cầu phát triển - những nhu cầu này thường được thoả mãn bằng sự tiến bộ và phát triển của cá nhân. Đặc biệt thì thành công trong công việc hay sự nghiệp sẽ là những yếu tố giúp thoả mãn nhu cầu này. Nhu cầu tồn tại Nhu cầu phát triển Nhu cầu về các mối quan hệ Hình 1.3. Thuyết nhu cầu E.RG của Alderfer Nguồn: Saga.vn Khác với Maslow, Alderfer cho rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người trong cùng một thời gian. Nếu những yêu cầu ở mức cao không được đáp ứng thì những nhu cầu ở mức thấp hơn sẽ tăng cao. Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi tiếng là "mức độ lấn át của thất vọng và e sợ". Sự liên quan của nó đến công việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này. Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng. Nếu không có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn. Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy
11 thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn. 1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland David McClelland cùng với các cộng sự cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản : Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng, theo đuổi để đạt được một chuẩn mực nào đó. Người có nhu cầu thành tựu là người luôn nỗ lực để giải quyết công việc tốt hơn. Những người có nhu cầu thành tựu cao thích thực hiện những công việc mang tính thách thức, những công việc tạo ra cơ hội cho việc sử dụng những kỹ năng và nỗ lực của họ, và luôn đòi hỏi sự phản hồi thường xuyên và cụ thể về việc làm của họ. Nhu cầu liên minh là nhu cầu được chấp nhận, tình yêu, bạn bè. Những người có nhu cầu liên minh mạnh là những người nghĩ nhiều về việc thiết lập các mối quan hệ xung quanh, tham gia các hoạt động xã hội,…họ nhận được một sự thỏa mãn lớn khi được người khác chấp nhận và yêu thích, và họ thích làm những loại công việc hợp tác, những việc tạo ra sự thân thiện và các mối quan hệ xã hội. Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác. Những người có nhu cầu quyền lực mạnh là những người nghĩ nhiều đến việc ảnh hưởng đến người khác, đánh bại đối thủ và nỗ lực trong việc đạt tới vị trí quyền lực cao trong một tổ chức. Những người quan tâm đến quyền lực mang tính xã hội hóa là những người có sự trưởng thành cao về mặt tâm lý. Những người này thường thực thi quyền lực vì lợi ích của người khác, không sử dụng quyền lực theo kiểu thực dụng, ít phòng thủ và luôn sẵn sàng lắng nghe ý kiến của người có trình độ. Mỗi lý thuyết nhu cầu đều có cách phân loại với những góc nhìn khác nhau, song khi đặt trong mối tương quan lẫn nhau thì cả ba đều có những mối liên hệ khá tương thích, các lý thuyết đều thừa nhận tồn tại hai loại nhu cầu cấp cao và