Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nhận diện và đo lường văn hóa tổ chức tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:139

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả có được từ nghiên cứu là một cơ sở khách quan để giúp ban lãnh đạo Sacombank nhận diện, đo lường văn hóa Sacombank hiện tại, nhận diện và đo lường mong muốn của CBNV, xác định khoảng cách giữa định hướng chiến lược của ban lãnh đạo và mong muốn của CBNV về văn hóa tổ chức từ đó có sự phù hợp trong chiến lược của ban lãnh đạo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nhận diện và đo lường văn hóa tổ chức tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHAN THỊ PHƯỢNG NHẬN DIỆN, ĐO LƯỜNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN (SACOMBANK) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh, Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHAN THỊ PHƯỢNG NHẬN DIỆN, ĐO LƯỜNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN (SACOMBANK) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU DŨNG TP. Hồ Chí Minh, Năm 2014
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Nhận Diện Và Đo Lường Văn Hóa Tổ chức Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank)” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn toàn không sao chép từ bất kỳ một công trình nghiên cứu nào trước đây. Các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm với cam kết trên. TP. HCM, tháng 5 năm 2014 Người thực hiện luận văn PHAN THỊ PHƯỢNG
ii MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ........................................................ 1 1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .............................................. 4 1.3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu .................................................................. 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 5 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu ..................................................... 5 1.6. Kết cấu đề tài nghiên cứu ........................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 7 2.1. Các khái niệm ............................................................................................. 7 2.1.1. Khái niệm văn hóa .................................................................................. 7 2.1.2. Khái niệm văn hóa kinh doanh ............................................................... 9 2.1.3. Khái niệm văn hóa tổ chức.................................................................... 10 2.1.4. Cấu trúc của văn hóa tổ chức ................................................................ 12 2.2. Các phương pháp nhân diện, đo lường văn hóa tổ chức .......................... 13 2.2.1. Các thành phần của văn hóa tổ chức ..................................................... 13 2.2.2. Khung giá trị cạnh tranh (The Competing Values Framework) ........... 16 2.2.3. Phân loại văn hóa tổ chức theo quan điểm của Cameron và Quinn (2006) .............................................................................................................. 19
iii 2.2.4. Công cụ đo lường văn hóa tổ chức OCAI (The organizational Cuture Assessment Instrument) .................................................................................. 23 2.3. Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 27 2.4. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) ..... 28 2.4.1. Giới thiệu về ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín .......................... 28 2.4.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 29 2.4.3. Nguồn nhân lực ..................................................................................... 30 2.4.4. Một vài đặc điểm nổi bật....................................................................... 30 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 34 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 34 3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 34 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................... 35 3.2.2. Kết quả thảo luận nhóm ........................................................................ 35 3.3. Xây dựng thang đo khái niệm văn hóa tổ chức........................................ 36 3.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................................... 38 3.5. Mẫu nghiên cứu định lượng và phương pháp thu thập dữ liệu ................ 38 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 39 3.6.1. Hệ số tin cậy Cronbach Alpha .............................................................. 40 3.6.2. Kiểm định Paired Samples T-test.......................................................... 40 3.6.3. Kiểm định Independent Samples T-test ................................................ 41 3.6.4. Công cụ OCAI...................................................................................... 42 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................ 46 4.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ........................................................ 46 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................... 48 4.3. Nhận diện và đo lường văn hóa tổ chức tại Sacombank .......................... 49 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................. 69 5.1. Ý nghĩa và kết luận .................................................................................. 69
iv 5.2. Những hàm ý chính sách cho tổ chức ...................................................... 72 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................. 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 2: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng Phụ lục 3: Nghiên cứu sơ bộ Phụ lục 4: Kết quả phân tích mô tả Phụ lục 5: Nghiên cứu định lượng chính thức Phụ lục 6: Kết quả kiểm định Paired Samples T-test Phụ lục 7: Kết quả kiểm định Independent Samples T-test
v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBNV : Cán bộ nhân viên CFV : Khung giá trị cạnh tranh (The Competing Value Framework) HĐQ : Hội đồng quản trị OCAI : Công cụ đo lường văn hóa tổ chức (The organizational Cuture Assessment Instrument) Sacombank : Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) TMCP : Thương Mại Cổ Phần
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo văn hóa tổ chức của Cameron và Quinn (2006) ........................ 38 Bảng 3.2: Bảng chọn mẫu bằng phương pháp định mức ........................................... 39 Bảng 4.1: Số lượng và tỷ lệ câu hỏi phát ra và được chọn ........................................ 46 Bảng 4.2: Đặc điểm của mẫu điều tra phân theo nhóm (n= 200) .............................. 48 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha .......................................................... 49 Bảng 4.4: Kết quả đo lường của CBNV về văn hóa tổ chức tại Sacombank............. 50 Bảng 4.5: Kết quả đánh giá về đăc tính nổi bật tại Sacombank ................................. 52 Bảng 4.6: Kết quả đánh giá về người lãnh đạo tại Sacombank ................................. 55 Bảng 4.7: Kết quả đánh giá về quản lý nhân viên tại Sacombank ............................. 56 Bảng 4.8: Kết quả đánh giá về đặc điểm gắn kết tại Sacombank .............................. 58 Bảng 4.6: Kết quả đánh giá về chiến lược tập trung tại Sacombank ......................... 60 Bảng 4.10: Kết quả đánh giá về tiêu chí thành công tại Sacombank ......................... 62 Bảng 4.11: So sánh đánh giá văn hóa hiện tại của nhân viên và lãnh đạo ................. 63 Bảng 4.12: So sánh đánh giá văn hóa mong muốn của nhân viên và lãnh đạo ......... 65 Bảng 4.13: Đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo giới tính ..................................... 66 Bảng 4.13: Đánh giá văn hóa tổ chức mong muốn theo giới tính ............................. 67
vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Khung giá trị cạnh tranh của Quinn và Rohrbaugh (1983)...................... 17 Hình 2.2: Mô hình văn hóa tổ chức của Cameron và Quinn (2006) ........................ 20 Hình 2.3: Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI của Cameron và Quinn (2006) ............................................................................................................ 25 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 27 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 34 Hình 3.2: Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI của Cameron và Quinn (2006) ............................................................................................................ 43 Hình 4.1: Mô hình đánh giá của CBNV về văn hóa tổ chức của Sacombank ......... 50 Hình 4.2: Mô hình đánh giá của CBNV về đặc tính nổi bật tại Sacombank ........... 52 Hình 4.3: Mô hình đánh giá của CBNV về người lãnh đạo tại Sacombank ............ 55 Hình 4.4: Mô hình đánh giá của CBNV về quản lý nhân viên tại Sacombank ....... 57 Hình 4.5: Mô hình đánh giá của CBNV về đặc điểm gắn kết tại Sacombank ......... 59 Hình 4.5: Mô hình đánh giá của CBNV về chiến lược tập trung tại Sacombank .... 60 Hình 4.7: Mô hình đánh giá của CBNV về tiêu chí thành công tại Sacombank ..... 62 Hình 4.8: Mô hình văn hóa Sacombank theo đánh giá của nhân viên và quản lý ... 64 Hình 4.9: Mô hình văn hóa Sacombank theo mong muốn của nhân viên và quản lý ...................................................................................................................... 66
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI Nội dung chương mở đầu sẽ giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu, kết cấu và các nội dung cơ bản của luận văn sẽ được trình bày ở cuối chương. 1.1. Lý do chọn đề tài Trong một xã hội rộng lớn, một tổ chức được xem là một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn thì có nền văn hóa chung, xã hội nhỏ (tổ chức) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng. Nền văn hóa ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hóa chung. Văn hóa tổ chức gắn với văn hóa xã hội, là một bước tiến của văn hóa xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội (Schein, 1983). Thật ra rất khó định hình một công ty thành công, dẫn đầu trong một lĩnh vực nào đó mà không có văn hóa tổ chức riêng biệt và dễ nhận biết. Ngoài một vài trường hợp ngoại lệ, hầu như mọi công ty hàng đầu đều phát triển một văn hóa tổ chức riêng biệt và được định hình rõ ràng bởi ban lãnh đạo. Đôi khi văn hóa này được tạo ra bởi những những người sáng lập đầu tiên của tổ chức (Disney, Microsoft) hoặc đôi lúc được phát triển một cách rõ ràng bởi ban điều hành - những người có quyền quyết định cải thiện năng lực tổ chức một cách có hệ thống (GE, Mc Donald). Các công ty này đã khám phá ra sức mạnh của việc phát triển và quản lý văn hóa tổ chức một cách riêng biệt (Cameron, 2004). Văn hóa tổ chức được xem như một yếu tố quan trọng để đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức. Cameron và Quinn (2006) đề cập đến vai trò quan trọng của việc tạo ra, quản lý, và thay đổi văn hóa tổ chức với mục đích tăng hiệu quả hoạt động, văn hóa tổ chức là một khái niệm trung tâm và mạnh mẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Colyer (2000) cho rằng: phân tích về văn hóa tổ chức là bước đầu đo lường hiệu suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trong lĩnh vực kinh doanh, các nghiên cứu đã chứng minh rằng tổ chức nào có sự
2 quan tâm đến các vấn đề về văn hóa thì hiệu quả hơn so với các công ty không có một đặc trưng văn hóa (Kotter và Heskett, 1992). Điều này đã được các nhà nghiên cứu về các hoạt động quản lý dự án khẳng định thông qua việc chỉ ra mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả của dự án (Hyva¨ri, 2006; Yazici, 2009). Như vậy, văn hóa tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong đo lường và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Văn hóa tạo nên phong thái của tổ chức, giúp phân biệt đặc trưng của tổ chức này với tổ chức khác, là yếu tố gây ấn tượng với người ngoài và là niềm tự hào của các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành, sự cam kết và thõa mãn trong công việc của nhân viên trong tổ chức. Có những nghiên cứu cho thấy, sự phù hợp giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tổ chức mang lại hiệu quả cao hơn (Cameron và Quinn, 2006). Các nhà nghiên cứu tin rằng văn hóa doanh nghiệp tạo nền tảng cơ bản cho việc xây dựng chiến lược của tổ chức và họ đề nghị các nhà quản lý cần có sự hiểu biết sâu sắc hơn đối với nền văn hóa trong tổ chức mình vì họ đã chỉ ra được có mối quan hệ trực tiếp giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, sự gắn kết với tổ chức cũng như ý định nghỉ việc của nhân viên (Harris, 1996). Văn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên (Roos, 2005). Bốn khía cạnh của văn hóa tổ chức bao gồm (giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận) ảnh hưởng tích cực đến cám kết của nhân viên (Ricardo và Jolly, 1997). Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, văn hóa tổ chức chính là một công cụ tạo sự cân bằng và ổn định trong nội bộ, giúp tổ chức đối đầu với các thách thức từ bên ngoài. Các tổ chức có xu hướng phản ứng với những thách thức (cạnh tranh, thay đổi, phát triển) là tái khẳng định giá trị văn hóa cốt lõi của họ. Văn hóa tổ chức ngày càng được quan tâm và nhấn mạnh vì nó tạo ra sự ổn định bằng việc gắn kết tổ chức với nhau, văn hóa được cũng cố liên tục và nhất quán trong tổ chức, văn hóa tổ chức cũng nâng cao khả năng thích ứng bằng cách đưa ra những giá trị, niềm tin, nguyên tắc chung để đối phó với hoàn cảnh mới (Staw và cộng sự, 1981). Làm rõ năng lực cốt lõi và mục đích chiến lược là điều kiện tiên quyết để khả năng
3 thích ứng của tổ chức, và cả hai đều căn cứ trong văn hóa tổ chức (Prahalad và Hamel, 1990). Do đó, có thể thấy đánh giá, đo lường văn hóa tổ chức ngày càng quan trọng cả khi tổ chức muốn thay đổi hay duy trì ổn định khi đối mặt với môi trường bên ngoài. Bên cạnh đó, hầu hết các tổ chức khi tinh giảm biên chế, tái cấu trúc đã không thành công hoặc có một sự thay đổi rất ít mà nguyên nhân chính là do thiếu hiểu biết hoặc không nhận định đúng vai trò của văn hóa tổ chức (Cameron và Ettington, 1988). Một số nghiên cứu đã cho thấy thực hiện thành công sự thay đổi văn hóa cho tổ chức phần lớn phụ thuộc vào các giá trị và nền tảng tư tưởng đúng đắn của văn hóa tổ chức. (Jarnagin và Slocum, 2007). Có thể thấy nhu cầu đo lường và quản lý văn hóa tổ chức ngày càng phát triển vì những lý do như: nhu cầu hợp nhất văn hóa sau mua lại, sáp nhập từ những tổ chức khác nhau, tái cơ cấu, tinh giảm biên chế; hoặc do sự phát triển ngày càng phức tạp, khó dự đoán của môi trường bên ngoài, lĩnh vực hoạt động, tổ chức sẽ có sự điều chỉnh văn hóa theo thời gian để họ có thể thích ứng và đối phó với những thách thức và những thay đổi trong môi trường (Schein, 1983). Hơn 22 năm thành lập và phát triển, Sacombank là trở thành một ngân hàng lớn tại Việt Nam với hơn 10.000 nhân viên. Giai doạn 2011-2013, Ngân hàng có sự thay đổi mạnh mẽ về nhân lực, thay đổi bộ máy điều hành, cơ cấu tổ chức, tiêu biểu là sự kiện Ông Đặng Văn Thành – người giữ chức vụ Chủ tịch HĐQT Sacombank từ ngày 15/7/1995 – cổ đông sáng lập Sacombank - thôi giữ chức danh Chủ tịch HĐQT Sacombank từ ngày 2/11/2012. HĐQT Sacombank cũng đã nhất trí bầu ông Phạm Hữu Phú - hiện là Phó chủ tịch Thường trực HĐQT giữ chức danh Chủ tịch HĐQT thay cho ông Đặng Văn Thành. Sự thay đổi mạnh mẽ này có sự ảnh hưởng nhất định đến nền tảng văn hóa Sacombank hiện tại, Bộ máy điều hành mới đã có rất nhiều chiến lược, tái cơ cấu, định hướng… để xây dựng một hình ảnh mới. Như vậy, cần phải nhận diện được văn hóa tổ chức hiện tại của Sacombank, tìm hiểu mong muốn của cán bộ nhân viên từ đó có được cái nhìn tổng quan hơn về văn hóa Sacombank, làm nền tảng để ban điều hành đưa ra những phương án nhằm cũng cố
4 văn hóa tổ chức tại Sacombank. Dựa trên nhu cầu thực tế tại Sacombank, tác giả đã chọn đề tại “Nhân diện và đo Lường Văn Hóa Tổ chức Tại Ngân Hàng Thương Mại Sài Gòn Thương Tín (Sacombank)”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: - Nhận diện và đo lường văn hóa tổ chức tại Sacombank hiện nay. - Nhận diện và đo lường mong muốn của cán bộ nhân viên tại Sacombank về văn hóa tổ chức. - Đo lường sự khác biệt trong văn hóa Sacombank ở thời điểm hiện tại và mong muốn của cán bộ nhân viên Sacombank. Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây: - Văn hóa tổ chức tại Sacombank hiện nay là loại hình văn hóa nào? - Mong muốn của cán bộ nhân viên tại Sacombank về văn hóa tổ chức như thế nào? - Văn hóa Sacombank ở thời điểm hiện tại và mong muốn trong tương lai của cán bộ nhân viên Sacombank có sự khác biệt như thế nào? 1.3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa tổ chức tại Sacombank.  Phạm vi nghiên cứu: Sacombank.  Đối tượng khảo sát:  Nhân viên làm việc tại các Phòng ban nghiệp vụ hội sở, chi nhánh trên toàn hệ thống tại Sacombank.  Các nhà quản lý tại Sacombank.
5 1.4. Phương pháp nghiên cứu  Nguồn dữ liệu Luân văn sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp từ khảo sát các cán bộ nhân viên làm việc tại Sacombank từ tháng 9, tháng 10 năm 2013.  Phương pháp thực hiện: Luận văn sử dụng phương pháp định lượng - Giai đoạn 1: thực hiện tổng kết lý thuyết, xác định các khái niệm, xây dựng mô hình và lựa chọn, phát triển và điều chỉnh thang đo thang đo, nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và thiết kế thang đo hoàn chỉnh, xây dựng bảng câu hỏi, nghiên cứu định lượng sơ bộ. - Giai đoạn 2: là nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Bằng cách khảo sát CBNV tại Sacombank, Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, so sánh, tìm sự khác biệt trong do lường văn hóa hiện tại – mong muốn, CBNV và quản lý bằng kiểm định Paired Samples T-test và Independent Samples T-test, phân tích kết quả có được bằng công cụ OCAI. Do hạn chế về thời gian và kinh phí nên đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu định mức. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu Kết quả có được từ nghiên cứu là một cơ sở khách quan để giúp ban lãnh đạo Sacombank nhận diện, đo lường văn hóa Sacombank hiện tại, nhận diện và đo lường mong muốn của CBNV, xác định khoảng cách giữa định hướng chiến lược của ban lãnh đạo và mong muốn của CBNV về văn hóa tổ chức từ đó có sự phù hợp trong chiến lược của ban lãnh đạo. 1.6. Kết cấu đề tài nghiên cứu Kết cấu của nghiên cứu này được chia thành 5 chương:
6 Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu - Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, ý nghĩa của việc nghiên cứu và kết cấu của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết – Mô hình nghiên cứu: Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu, phân tích, liên kết những lý thuyết đến đề tài và thiết kế mô hình nghiên cứu, giới thiệu tổng quan về đối tượng nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Nội dung của chương này trình bày: quy trình thực hiện đề tài, phương pháp chọn mẫu, cách thức phỏng vấn/khảo sát, thiết kế thang đo, xây dựng bảng câu hỏi, nghiên cứu sơ bộ và kết quả, lựa chọn các phương pháp kiểm định và phân tích dữ liệu. Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được. Chương 5: Kết luận và kiến nghị – Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra các hàm ý ứng dụng thực tiền, các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. Tài liệu tham khảo: liệt kê các tài liệu tác giả đã tham khảo, trích dẫn, sử dụng và đề cập tới để bàn luận trong luận văn, bao gồm: sách, bài báo, các công trình nghiên cứu khoa học đã công bố, và các dạng tài liệu tham khảo khác. Phụ lục: Trình bày dàn bài thảo luận nhóm, kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ, kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ, bảng câu hỏi nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định lượng chính thức.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 của đề tài đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến văn hóa, văn hóa tổ chức, các phương pháp nghiên cứu, đo lường văn hóa tổ chức, chọn lựa mô hình nhận diện và đo lường văn hóa tổ chức. 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Khái niệm văn hóa Văn hóa là một khái niệm trừu tượng, phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp. Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm về văn hóa, tiếp cận văn hóa với nhiều khía cạnh khác nhau. Văn hóa hay văn minh gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội (Tylor, 1871). Tylor xem văn hóa và văn minh là một, nó bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật… Văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần, thể chất và những hoạt động định hình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một nhóm người vừa có tính tập thể vừa có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên của họ, với những nhóm người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các thành viên này với nhau (Boas, 1911). Theo khái niệm này, mối quan hệ giữa cá nhân, tập thể và môi trường là quan trọng trong việc hình thành văn hóa của con người. Văn hóa là thừa kế từ các kinh nghiệm và niềm tin được đúc kết từ cuộc sống (Sapir, 1921). Văn hóa là tổng hợp giá trị của hành động và suy nghĩ, quá khứ và hiện tại của một xã hội. Nó là sự tổng hợp của các truyền thống, niềm tin, thủ tục, phương pháp được kế thừa (Bogardus, 1934). Văn hóa là những mô hình hành động minh thị và ám thị được truyền đạt dựa trên những biểu trưng, là những yếu tố đặc trưng của từng nhóm người… Hệ thống văn hóa vừa là kết quả hành vi vừa trở thành nguyên nhân tạo điều kiện cho hành vi tiếp theo (Kroeber và Kluckhohn,
8 1952).Văn hóa là toàn bộ hành vi truyền thống phức tạp được phát triển bởi loài người và tiếp tục được kế thừa và học tập bởi mỗi thế hệ. Văn hóa chưa hẳn mang tính chính xác, nó chỉ là các hành vi truyền thống, là đặc trưng cho một xã hội nhất định, hoặc một nhóm xã hội, hoặc một chủng tộc, một khu vực nhất định trong một thời gian nhất định (Mead, 1937). Khái niệm văn hóa ở đây có tính kế thừa lịch sử. Một nền văn hóa là chế độ của cuộc sống là sự tiếp nối của cộng đồng, bộ lạc. Nó bao gồm tất cả các thủ tục, tiêu chuẩn xã hội. Văn hóa là tổng hợp của niềm tin, tiêu chuẩn và thủ tục của cộng đồng (Wissler, 1929). Văn hóa là tài nguyên và giá trị xã hội của bất cứ nhóm người nào, dù man rợ hay văn minh (tổ chức xã hội, phong tục, thái độ, phản ứng hành vi) (Thomas, 1937). Văn hóa là các nguyên tắc và những giá trị được thông báo công khai một cách rõ ràng theo đó cả nhóm cam kết tuân thủ (Deal và Kennedy, 1983). Văn hóa là các chính sách và nguyên tắc ý thức hệ tổng quát, định hướng hành động của một nhóm đối với cổ đông, các nhân viên khách hàng và các bên có lợi ích liên quan khác (Ouchi, 1981). Khái niệm văn hóa ở đây mang tính cộng đồng, văn hóa chính là những chuẩn mực, giá trị, quy tắc được thừa nhận. Văn hóa là tổng hợp các kỹ thuật và phương pháp, tinh thần và đạo đức, bằng cách sử dụng nó cho người dân trong một thời gian nhất định để cố gắng đạt được mục đích (Small, 1905). Văn hóa ở đây được xem như một công cụ xử lý vấn đề. Trần Ngọc Thêm (1996) cho rằng văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình Năm 2002, UNESCO đã đưa ra khái niệm về văn hóa như sau: Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin. Có thể thấy khái niệm văn hóa của UNESCO (2002)
9 bao hàm đầy đủ ý nghĩa nhất: văn hóa bao gồm toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần, có tính kế thừa từ lịch sử, chủ thể là con người và các môi quan hệ, là những quy tắc, giá trị, quan điểm chung được xã hội thừa nhận. 2.1.2. Khái niệm văn hóa kinh doanh Văn hóa kinh doanh là toàn bộ các nhân tố văn hóa được chủ thể kinh doanh chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của chủ thể đó (Dương Thị Liễu, 2006). Văn hóa kinh doanh có thể được định nghĩa như ảnh hưởng của những mô hình văn hóa của một xã hội đến những thiết chế và thông lệ kinh doanh của xã hội đó (Aoki, 1993). Thuật ngữ Văn hóa kinh doanh (VHKD) mới chỉ xuất hiện thập kỷ 90 của thế kỷ trước. Trên thế giới tồn tại hai cách hiểu khác nhau về VHKD: Theo cách thứ nhất, người ta cho rằng, VHKD chính là VHDN. Theo cách hiểu thứ hai, VHKD là một phạm trù ở tầm cỡ quốc gia, do đó VHDN chỉ là một thành phần trong VHKD. ở Việt Nam, quan niệm về VHKD và VHDN còn chưa rõ ràng, có nghiêng về nghĩa thứ hai hơn, có thể nói“ VHKD bao gồm những nguyên tắc điều chỉnh việc kinh doanh, việc ấn định ranh giới giữa hành vi cạnh tranh và các ứng xử vô đạo đức, những quy tắc phải tuân theo trong các thoả thuận kinh doanh”. VHKD là các giá trị văn hoá thể hiện trong hình thức mẫu mã và chất lượng sản phẩm, trong thông tin quảng cáo về sản phẩm, trong cửa hàng bày bán sản phẩm, trong cách giao tiếp ứng xử của người bán đối với người mua, trong tâm lý và thị hiếu tiêu dùng, rộng ra là trong cả quá trình tổ chức sản xuất kinh doanh với toàn bộ các khâu, các điều kiện liên quan của nó… nhằm tạo ra những chất lượng, hiệu quả kinh doanh nhất định. VHKD của một quốc gia được cấu thành bởi ba yếu tố là: văn hoá doanh nhân (trình độ, năng lực, đạo đức nghề nghiệp, phẩm hạnh làm ngừơi,… của những người tham gia sản xuất kinh doanh), văn hoá thương trường (tính chất của sự cạnh tranh, cơ cấu tổ chức, hệ thống pháp chế… liên quan đến môi trường kinh doanh
10 của một quốc gia) và văn hoá doanh nghiệp - bộ phận có vai trò, vị trí mang tính quyết định, là đầu mối trung tâm của quá trình xây dựng VHKD. 2.1.3. Khái niệm văn hóa tổ chức Khi đề cập đến văn hóa tổ chức thì không có một khái niệm nào hoàn toàn chính xác và phù hợp với tất cả các lĩnh vực, là một khái niệm thiếu sự chính xác và thống nhất. Có thể liệt kê một số khái niệm cơ bản về văn hóa tổ chức đã được các nhà nghiên cứu đề cập đến. Văn hóa của một nhà máy là cách thức tư duy và hành động quen thuộc, thành nếp được các thành viên cố ý đặt ra để buộc các thành viên mới phải tuân theo hoặc ít nhất cũng phải chấp nhận chúng để sử dụng ở nơi làm việc (Jaques, 1952). Văn hóa của một tổ chức là chuẩn mực, giá trị, niềm tin, cách hành động đặc trưng của một nhóm người phối hợp với nhau khi làm một việc gì đó. Tính đặc thù của một tổ chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch sử phát triển của tổ chức, từ những nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách của tổ chức như những quyết định quan trọng trước kia, phong cách, quan điểm của những người lãnh đạo cũ. Chúng được thể hiện thông qua những phong tục, tập quán và quan niệm mà mỗi thành viên đều coi trọng, cũng như thông qua những quyết định chiến lược của mộ tổ chức (Eldridge và Crombie, 1972). Văn hóa tổ chức là sự đồng thuận về nhận thức của tất cả thành viên một nhóm. Những ý nghĩa này được mọi thành viên của một nhóm ngầm hiểu như nhau, nhưng rất rõ ràng và khác biệt so với các nhóm khác. Những ý nghĩa này được truyền cho những người mới (Louis, 1980). Văn hóa tổ chức là một hệ thống có ý nghĩa được tổ chức chấp nhận (Pettigrew, 1979), văn hóa tổ chức là triết lý hoạt động của tổ chức (Ouchi, 1981). Văn hóa là niềm tin và kì vọng chung của tất cả mọi thành viên một tổ chức. Những niềm tin và kì vọng này hình thành những chuẩn mực đầy quyền uy trong việc định hình hành vi của cá nhân và tập thể trong tổ chức (Schwartz và Davis, 1981).
11 Văn hóa thể hiện trình độ nhận thức của một tổ chức – có nghĩa là chúng chứa đựng những phẩm chất đặc thù có thể sử dụng để phân biệt với các tổ chức khác về một phương diện nào đó (Gold, 1982). Văn hóa tổ chức là cốt lõi của các giả định, hiểu biết, và quy tắc ngầm định chi phối hành vi hằng ngày tại nơi làm việc (Deal và Kennedy, 1982). Văn hóa tổ chức là những giá trị được thừa nhận và sẽ chia (Wilkins, 1983) Văn hóa tổ chức là một hệ thống đánh giá và tập hợp các niềm tin giúp phân biệt các cách thức ứng xử khác nhau của tổ chức (Sapienza, 1985).ăn hóa tổ chức là một tập hợp các quan điểm, giá trị và Vniềm tin hướng dẫn hành vi của các thành viên của một tổ chức (Martin, 1985). Deal và Kennedy cho rằng văn hóa tổ chức là những gì có ý nghĩa, ví dụ như giá trị tổ chức (1983).Văn hóa tổ chức mô tả và giải thích hành động của mỗi cá nhân trong tổ chức, để năng suất có thể cải thiện (Alvesson và Berg, 1992). Văn hóa tổ chức là kết quả từ kinh nghiệm của nhóm, và nó âm thầm ảnh hưởng một cách sâu sắt (Schein, 2004). Văn hóa tổ chức bao gồm những gì có giá trị, sự chi phối của phong cách lãnh đạo, ngôn ngữ và các ký hiệu, các quy trình và thói quen, các khái niệm về thành công đặc trưng cho tổ chức (Schein, 2004). Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị quan trọng, niềm tin và sự chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức bên cạnh việc gắn kết các thành viên trong tổ chức mà còn giúp tổ chức dễ dàng thích ứng với môi trường bên ngoài (Daft, 2007). Có thể thấy, khái niệm văn hóa tổ chức mà các nhà nghiên cứu đưa ra có các đặc tính sau: (i) giải thích theo bản chất các mối quan hệ giữa con người: xem mỗi cá nhân như là một phần của tổ chức, tổ chức như một phần của xã hôi (ii) khái niệm liên quan đến kiểm soát hành vi: các chuẩn mực, kinh nghiệm, quy tắc ngầm định buộc các thành viên phải tuân theo (iii) hệ thống các giá trị, niềm tin, cách nhận thức, phương pháp tư duy được thừa hưởng từ lịch sử và được tổ chức thừa