Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố tác động đến động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm các mục tiêu sau: Xác định các nhân tố tác động đến động lực cống hiến của công chức; phân tích, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến động lực cống hiến của công chức; dưa ra một số khuyến nghị góp phần nâng cao động lực cống hiến của công chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố tác động đến động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ------------------ NGUYỄN VĂN ÚT PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC CỐNG HIẾN CỦA CÔNG CHỨC TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đồng Nai - Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ----------------- NGUYỄN VĂN ÚT PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC CỐNG HIẾN CỦA CÔNG CHỨC TỈNH ĐỒNG NAI Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh/eMBA Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Đồng Nai - Năm 2016
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn "Phân tích các yếu tố tác động đến động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai" là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. Ngƣời thực hiện đề tài Nguyễn Văn Út
iii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA ...........................................................................................................i LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ...................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .......................................................................ix CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................. 4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................... 4 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 5 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 5 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 5 1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 5 1.5.1 Phương pháp định tính ................................................................................ 5 1.5.2 Phương pháp định lượng ............................................................................ .6 1.6 Kết cấu luận văn ....................................................................................................... 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết ........................................................................................ 8 2.1.1 Động lực làm việc ...................................................................................... 8 2.1.2 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc ................................................ 9 2.1.3 Động lực cống hiến .................................................................................... 9 2.2 Mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực cống hiến .............................................. 12 2.2.1 Sự tự chủ trong công việc ......................................................................... 12 2.2.2 Hệ thống đánh giá công việc ..................................................................... 13
iv 2.2.3 Vai trò của người quản lý trực tiếp ........................................................... 14 2.2.4 Môi trường và điều kiện làm việc ............................................................. 14 2.2.5 Vai trò của người lãnh đạo ........................................................................ 15 2.2.6 Mức độ quan liêu với PSM ....................................................................... 16 2.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ................................................. 16 2.3.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 16 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 17 2.4 Tóm tắt chương ....................................................................................................... 18 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 19 3.1.1 Nghiên cứu định tính................................................................................. 19 3.1.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 20 3.2 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................ .23 3.2.1 Mẫu nghiên cứu......................................................................................... 23 3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 23 3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu......................................................................... 24 3.3 Các thành phần, thang đo của động lực cống hiến .................................................. 27 3.3.1 Xây dựng thang đo các thành phần ........................................................... 27 3.3.2 Đo lường động lực cống hiến .................................................................... 30 3.4 Tóm tắt chương ....................................................................................................... 33 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................................................................................. 34 4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................................................... 38 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các thành phần ......................................... 38 4.2.1.1 Yếu tố sự tự chủ trong công việc ........................................................... 38 4.2.1.2 Vai trò của người lãnh đạo/ Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức ............. 39 4.2.1.3 Mức độ quan liêu ................................................................................... 39 4.2.1.4 Hệ thống đánh giá kết quả công việc ..................................................... 40 4.2.1.5 Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................... 40
v 4.2.1.6 Vai trò của người quản lý trực tiếp/người hướng dẫn trực tiếp ............. 41 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực cống hiến ................................. 42 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................................... 43 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các nhân tố độc lập ..................................... 43 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc ............................................. 45 4.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................... 46 4.4.1 Phân tích ma trận tương quan ................................................................... 46 4.4.2 Phân tích kết quả mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .............................. 47 4.5 Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học ........................................................... 51 4.5.1 Theo tình trạng các Sở trong tỉnh Đồng Nai .............................................. 51 4.5.2 Theo tình trạng giới tính ............................................................................. 52 4.5.3 Theo tình trạng độ tuổi ............................................................................... 53 4.5.4 Theo tình trạng trình độ học vấn, chuyên môn .......................................... 54 4.5.5 Theo tình trạng thu nhập ............................................................................ 55 4.6 Tóm tắt chương ....................................................................................................... 55 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận ................................................................................................................... 57 5.2 Khuyến nghị một số chính sách nâng cao động lực cống hiến ............................... 59 5.2.1 Môi trường và điều kiện làm việc ............................................................. 59 5.2.2 Vai trò người quản lý trực tiếp .................................................................. 60 5.2.3 Vai trò người lãnh đạo .............................................................................. 61 5.2.4 Hệ thống đánh giá kết quả công việc ........................................................ 63 5.2.5 Mức độ quan liêu ...................................................................................... 65 5.2.6 Sự tự chủ trong công việc ......................................................................... 67 5.3 Hạn chế của đề tài nghiên cứu ................................................................................ 68 5.4 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................... 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT TẮT ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai CBCC Cán bộ, công chức ĐLLV Work motivation Động lực làm việc EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser – Mayer - Olkin Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin PSM Public service motivation Động lực phụng sự công SPSS Statistic Package for Social Phần mềm thống kê trong khoa học Sciences xã hội Sig Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát
vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công......................... 27 Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố động lực phụng sự công .............................................. 31 Bảng 3.3: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố .......................................... 31 Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát........................................................... 34 Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu ....................................... 35 Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa độ tuổi và trình độ học vấn ............................. 36 Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa các Sở và trình độ học vấn.............................. 37 Bảng 4.5: Kết quả phân tích chéo giữa thu nhập và trình độ học vấn .......................... 37 Bảng 4.6: Kết quả phân tích chéo giữa Sở và độ tuổi ................................................... 37 Bảng 4.7: Kết quả phân tích chéo giữa Thu nhập và Sở ............................................... 38 Bảng 4.8: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”......................... 39 Bảng 4.9: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Vai trò của người lãnh đạo/ Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức”.................................................................................................... 39 Bảng 4.10: Cronbach’s Anpha lần 1 của yếu tố “Mức độ quan liêu” ........................... 40 Bảng 4.11: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Hệ thống đánh giá kết quả công việc” ..... 40 Bảng 4.12: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” .......... 41 Bảng 4.13: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Vai trò của người quản lý trực tiếp” ........ 41 Bảng 4.14: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Động lực cống hiến” ................................ 42 Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố khám phá nhóm nhân tố độc lập ...................... 44 Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố nhóm nhân tố biến phụ thuộc ........................... 45 Bảng 4.17: Bảng phân tích kết quả mô hình hồi quy đa biến ....................................... 47 Bảng 4.18: So sánh sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố của động lực cống hiến theo tình trạng các Sở trong tỉnh Đồng Nai .................................................................. 51 Bảng 4.19: So sánh sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố của động lực cống hiến theo tình trạng giới tính ................................................................................................. 52 Bảng 4.20: So sánh sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố của động lực cống hiến theo tình trạng độ tuổi ................................................................................................... 53
viii Bảng 4.21: So sánh sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố của động lực cống hiến theo tình trạng trình độ học vấn, chuyên môn............................................................... 54 Bảng 4.22: So sánh sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố của động lực cống hiến theo tình trạng thu nhập................................................................................................. 55
ix DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai ...... 17 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu .................................................................... 20 Hình 4.1: Biểu đồ Histogram và Scatterpot của hồi quy động lực cống hiến............... 47 Hình 4.2: Mô hình hiệu chỉnh động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai ....... 50
1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài Đảng ta đã xác định mối quan hệ giữa Đảng, nhà nước và nhân dân, đây là mối quan hệ máu thịt, ngày càng được tăng cường gắn bó keo sơn. Nhiệm vụ của cải cách hành chính là làm cho mối quan hệ này thực sự có hiệu quả và hiệu lực trong đời sống xã hội. Và do đó, phải “Xây dựng một xã hội dân chủ, trong đó cán bộ, Đảng viên, công chức phải thực sự là công bộc của nhân dân... Thực hiện các giải pháp nhằm chấn chỉnh bộ máy và quy chế hoạt động của cơ quan, cán bộ, công chức. Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức và đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu nâng cao chất lượng cả về năng lực và phẩm chất đạo đức. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó dần chuyển sang yếu tố marketing hay công nghệ. Tuy nhiên, ngày nay với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sự tiếp cận các nguồn vốn, khoa học kỹ thuật trở nên dễ dàng thì sự cạnh tranh gay gắt nhất và mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức chính là sự cạnh tranh về con người. Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa thành công của mỗi tổ chức trong nền kinh tế thị trường. Và công tác quản trị nguồn nhân lực là mối quan tâm đặc biệt của các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức hành chính sự nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển của tổ chức, công chức sẽ thích ứng với máy móc thiết bị hiện đại như thế nào, năng suất lao động ra sao hay làm thế nào để dù một công chức có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình, hăng hái... Đây là điều mà các nhà quản lý luôn quan tâm và trăn trở. Trong hoạt động hành chính công chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý. Theo Chủ Tịch HCM thì người cán bộ công chức không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức có tài mà
2 không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân của người cán bộ, công chức. Trong bất cứ hoàn cảnh nào người cán bộ, công chức cũng phải đặt của nhân dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết. Thực hiện chủ trương của Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai tăng cường công tác cải cách thủ tục hành chính, giảm bớt thủ tục và thành phần hồ sơ, đây là một chủ trương, chính sách được nhân dân đồng tình ủng hộ, hoan nghênh. Qua đó các cơ quan, đơn vị đã tiến hành thực hiện nghiêm túc, bước đầu đem lại hiệu quả cao, tuy nhiên qua một thời gian đã bắt đầu xuất hiện sự nhũng nhiễu của một số cán bộ, công chức, viên chức, bắt đầu có việc yêu cầu bổ sung thêm một số thành phần hồ sơ không có trong thủ tục hành chính, công tác tiếp công dân bị lơ là, hình thức; công chức làm công tác địa chính hướng dẫn không đầy đủ, nhiều lần và có hiện tượng vòi vĩnh, ngâm hồ sơ nhằm mục đích vụ lợi. Trong việc thực hiện nhiệm vụ, công tác tiếp xúc, tiếp nhận hồ sơ giải quyết công việc cho nhân dân, một số cán bộ, công chức, viên chức tỏ rõ thái độ hách dịch, nhũng nhiễu khi giải quyết công việc, gợi ý, vòi vĩnh trong khi thực hiện nhiệm vụ. Còn hiện tượng đùn đẩy, né tránh trách công việc, chưa thường xuyên học tập bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác hạn chế; một số đơn vị, tình trạng mất đoàn kết nội bộ vẫn còn xảy ra, có biểu hiện cục bộ, kèn cựa địa vị, ganh tị, bè phái, lợi ích nhóm, trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn không phối hợp với nhau, làm việc theo kiểu “mạnh ai nấy làm” dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Trong khi đó việc nhận xét đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cuối năm các cơ quan, đơn vị thực hiện chưa nghiêm túc, vẫn còn mang tính hình thức, đánh giá chung chung và cả nể; công tác thực hiện chế độ báo cáo không trung thực, bao che cho những cán bộ, công chức, viên chức vi phạm.
3 Vấn đề đạo đức và trách nhiệm công chức là một vấn đề mà Đảng và Nhà nước rất quan tâm, vì vậy, Bộ Chính trị đã ban hành Chỉ thị số 03/CT-TW ngày 14/5/2011 về việc tiếp tục đẩy mạnh học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh và Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Chỉ thị 1973/CT-TTg ngày 07/11/2011, về việc tiếp tục đẩy mạnh học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, qua đó đã quán triệt và tổ chức thực hiện thường xuyên, nghiêm túc việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, sâu rộng trong việc tu dưỡng rèn luyện, nâng cao đạo đức cách mạng; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng, chống suy thoái đạo đức, lối sống trong cán bộ, công chức, viên chức là nhiệm vụ quan trọng của công tác xây dựng Đảng và xây dựng nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa hiện nay. Thực tiễn những năm qua, công tác xây dựng Đảng đã đạt được nhiều kết quả quan trọng, năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu, phương thức lãnh đạo của Đảng từng bước được nâng lên. Đa số cán bộ, công chức, viên chức đều kiên định mục tiêu, lý tưởng của Đảng, hết lòng hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân. Song, bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống. Tình trạng quan liêu, tham nhũng, lãng phí, bè phái, chạy chức chạy quyền, độc đoán, vi phạm kỷ luật,... diễn ra ngày một phức tạp hơn. Sự suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống tất yếu dẫn tới sự suy yếu tổ chức và năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng. Chỉ khi nhận diện đúng nguồn gốc và những biểu hiện của suy thoái đạo đức, lối sống, suy thoái chính trị tư tưởng chúng ta mới có thể xác định nội dung, biện pháp phòng, chống hiệu quả. Thực hiện đồng bộ các nội dung của Chương trình cải cách hành chính của tỉnh giai đoạn 2011 - 2020; trọng tâm là đẩy mạnh thực hiện cải cách thủ tục hành chính đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Đồng Nai. Quyết định số 469/QĐ-UBND ngày 14/02/2012 của UBND tỉnh ban hành Chương trình cải cách hành chính tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2011 - 2020; Chỉ
4 thị số 34/CT-UBND ngày 06/11/2012 của Chủ tịch UBND tỉnh về tiếp tục thực hiện nghiêm các quy định về trách nhiệm người đứng đầu đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh; Chỉ thị số 11/CT-UBND ngày 18/4/2012 của Chủ tịch UBND tỉnh về tiếp tục tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước; Chỉ thị số 23/CT-UBND ngày 27/8/2013 của Chủ tịch UBND tỉnh về nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cải cách thủ tục hành chính, kiểm soát thủ tục hành chính; Văn bản số 5277/UBND- KSTT ngày 05/7/2013 của UBND tỉnh thực hiện Chỉ thị số 07/CT-TTg ngày 22/5/2013 của Thủ tướng Chính phủ; Văn bản số 7518/UBND-HC ngày 13/9/2013 của UBND tỉnh về đẩy mạnh công tác cải cách hành chính và cải cách chế độ công vụ, công chức. Từ thực tế làm việc tại tỉnh Đồng Nai, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và đối với tổ chức hành chính sự nghiệp nói riêng, để nâng cao đạo đức công vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh nên tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai” làm luận văn nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập còn tồn tại trong thực tiễn hoạt động của tỉnh Đồng Nai. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm các mục tiêu sau: - Xác định các nhân tố tác động đến động lực cống hiến của công chức. - Phân tích, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến động lực cống hiến của công chức. - Đưa ra một số khuyến nghị góp phần nâng cao động lực cống hiến của công chức. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được mục tiêu trên, trong nghiên cứu này cần phải trả lời được các câu hỏi sau: - Quan sát động lực cống hiến của Công chức như thế nào?
5 - Thang đo các thành phần của động lực cống hiến trong công việc của công chức. - Những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai. 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là động lực cống hiến của công chức tại tỉnh Đồng Nai. Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn công chức tại tỉnh Đồng Nai. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Việc nghiên cứu động lực cống hiến của công chức chịu tác động của rất nhiều yếu tố, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong các vấn đề liên quan mật thiết đến động lực cống hiến tại tỉnh Đồng Nai. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Trong đề tài này sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Đề tài được thực hiện thông qua hai bước: (1) nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cống hiến, xây dựng thang đo, (2) nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực cống hiến từ đó có cơ sở để kết luận vấn đề, các phương pháp được trình bày cụ thể như sau: 1.5.1 Phƣơng pháp định tính Tác giả thực hiện việc phỏng vấn, tham khảo một số ý kiến của 10 chuyên gia (10 trưởng, phó trưởng phòng các sở), 10 cán bộ công chức (CBCC) từng làm việc trong các tổ chức công và 10 giảng viên trong lĩnh vực quản lý công và chính sách công để xây dựng hiệu chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng động lực cống hiến. Như vậy, tổng số có 30 người được phỏng vấn trong nghiên cứu định tính. Trong thống kê, cộng với kinh nghiệp thì số mẫu điều tra sơ bộ từ 30 người trở lên cũng tạm gọi chấp nhận được.
6 1.5.2 Phƣơng pháp định lƣợng Tác giả thực hiện việc xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ cán bộ, công chức tỉnh Đồng Nai. Tác giả đã dùng phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Tác giả xử lý dữ liệu điều tra được bằng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20.0. Sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý và phân tích các vấn đề sau: Tác giả đã kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha, Cronbach’s alpha sẽ kiểm định độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực cống hiến. Những biến đo lường không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý khi Cronbach’s alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Hệ số tương quan biến tổng phải từ 0.3 trở lên. Một số nhà nghiên cứu khác đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha đạt yêu cầu, tác giả tiếp tục phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đo lường nhân tố chính dựa vào các thang đo đã được lọc ra từ kiểm định độ tin cậy. Cuối cùng, tác giả phân tích mô hình bằng phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến, tìm ra mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai. 1.6 Kết cấu luận văn Ngoài Chương 1 đã trình bày, luận văn trình bày 04 chương tiếp theo. - Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về động lực cống hiến của công chức; từ đó xây dưng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu
7 - Chương 3: Trình bày các phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra. - Chương 4: Trình bày cụ thể các phương pháp phân tích và kết quả đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực cống hiến của công chức. - Chương 5: Phần kết luận & kiến nghị tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết 2.1.1 Động lực làm việc (work motivation) Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham, 2005) và do vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981) có ít nhất 140 khái niệm về động lực “Động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự kiện trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu” (Pinder, 2008); “Động lực làm việc đề cập đến các lực bên trong của một cá nhân mà qua đó tác động đến định hướng, cường độ và mức độ kiên trì của hành vi tự nguyện” (McShane, 2005); “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả; biểu hiện của người có động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). Hầu hết các khái niệm về động lực đều xoay quanh 3 yếu tố chính là cường độ (intensity), định hướng (direction) và sự kiên trì (persistance). Cường độ là chỉ mức độ nỗ lực làm việc chăm chỉ của một cá nhân và là yếu tố thường đề cập khi nói đến động lực. Tuy nhiên, sự nỗ lực cao có thể sẽ không dẫn đến hiệu quả công việc tương ứng nếu những nỗ lực đó không được dẫn dắt bởi định hướng đúng để có thể mang lại lợi ích cho tổ chức. Do đó, định hướng của sự nỗ lực mới đóng vai trò quan trọng chứ không phải chỉ là mức độ, hướng về phía trước và phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Động lực có xu hướng kiên trì, cá nhân có động lực sẽ gắn bó với nhiệm vụ, tổ chức để đạt được mục tiêu (Robbins và Judge, 2013). Nhìn chung, động lực làm việc là sự nỗ lực, say mê làm việc của bản thân cá nhân để tạo ra năng suất, hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân, tổ chức.
9 2.1.2 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc Lý thuyết hành vi tổ chức đã tập trung nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc từ giữa thế kỷ thứ 20, mở đầu là Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết nhu cầu McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964), Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết củng cố (1996), Thuyết tự tin (1997),… Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn chung các thuyết đều cho thấy có những đặc điểm chung nhất có thể tạo động lực làm việc cho người lao động như: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu về tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, phần thưởng khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong công việc, môi trường làm việc (quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo), cơ hội thăng tiến. Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm cơ bản là nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp, giải thưởng cho thành tích xuất sắc) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (tình trạng công việc, sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc, được ủy quyền của tổ chức, trách nhiệm với công việc, cảm nhận mình là một thành phần của tổ chức, quan hệ trong công việc (Anyim và ctg, 2012). Qua các nghiên cứu trên cho thấy, động lực làm việc xuất phát từ bản thân của mỗi con người, thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những khó khăn để hoàn thành công việc tốt nhất. 2.1.3 Động lực cống hiến Động lực cống hiến của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước. Đây là một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì động lực cống hiến ở đội ngũ này
10 là vô cùng quan trọng. Động lực cống hiến của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng đồng thời là một trong những khía cạnh cốt lõi của động lực phụng sự công cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước, do vậy luận văn tiến hành lược khảo khái niệm động lực phụng sự công và từ đó đi đén khái niệm động lực cống hiến. Động lực phụng sự công Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation – gọi tắt là PSM) được đặt ra lần đầu tiên vào năm 1982 bởi Rainey (Rainey, 1982). Sự phát triển mạnh mẽ của khái niệm này được gắn liền với tên tuổi của Perry và Wise (1990) trong bài viết “The Motivational Base of Public Service là Nền tảng động lực trong khu vực công”. Theo đó, động lực phụng sự công được xem là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công. Ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm: Động cơ duy lý (rational) thường ít được thừa nhận, theo đó người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó; Động cơ chuẩn tắc (norm-based) là động cơ được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình đẳng trong xã hội và Động cơ duy cảm (affective) nghĩa là họ có động cơ vì nghĩ rằng, chương trình, chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ sự cống hiến. Các nghiên cứu về PSM sau đó ngày càng phát triển nhanh chóng, tiêu biểu là nghiên cứu của Perry (1996) đo lường sự hiện diện của PSM với 40 thang đo khác nhau được chia làm 6 nhóm yếu tố. Kết quả cho thấy chỉ có 24 trong tổng số 40 câu hỏi là có ý nghĩa thống kê và nằm trong 4 nhóm mà được gọi với tên gọi phổ biến là Cấu trúc đo lường PSM 4D bao gồm: (i) Mong muốn tham gia vào quá trình hoạch định chính sách (Attraction to the public policy marking); (ii) Sự cam kết, gắn kết với các giá trị cộng đồng (Commitment to the public interest); (iii) Sự từ bi,