Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đo lường ảnh hưởng của yêu cầu và nguồn lực trong công việc, xung đột công việc - gia đình đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình của nhân viên ngân hàng làm việc trên địa bàn TP.HCM; xem xét vai trò trung gian của xung đột công việc - gia đình trong mối quan hệ giữa yêu cầu, nguồn lực công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM HOÀNG THỊ THẮM PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TRONG CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN CÂN BẰNG CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành Phố Hồ Chí Minh, năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM HOÀNG THỊ THẮM PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TRONG CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN CÂN BẰNG CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Thành Phố Hồ Chí Minh, năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Hoàng Thị Thắm – học viên cao học K22 – Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu “Phân tích các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TP.HCM” là quá trình thực hiện nghiêm túc của bản thân tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu khác được trình bày ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 10 năm 2014 Hoàng Thị Thắm
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh sách các bảng Danh sách hình vẽ CHƯƠNG 1: TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .................................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 4 1.4 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 4 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................................... 5 1.7 Bố cục của luận văn ............................................................................................ 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 6 2.1 Khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình ........................................... 6 2.2 Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến thoả mãn cân bằng công việc - gia đình ......................................................................................................................... 7 2.2.1 Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (Organizational time expectations)..... 8 2.2.2 Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands) .......................... 10 2.2.3 Sự không ổn định nghề nghiệp (Job insecurity) ........................................... 10 2.3 Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình ....................................................................................................................... 11 2.3.1 Kiểm soát công việc (Job control) ................................................................ 12 2.3.2 Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work) .......................................... 12
2.4 Xung đột công việc - gia đình (Negative work-to-home interference) ............ 13 2.5 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 15 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 17 3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 17 3.2 Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 18 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 18 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................... 18 3.3 Nghiên cứu định lượng...................................................................................... 24 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ............................................................................... 24 3.3.2 Thiết kế bảng khảo sát .................................................................................. 25 3.3.3 Thu thập dữ liệu ............................................................................................ 26 3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................... 27 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 31 4.1 Thống kê mô tả mẫu ......................................................................................... 31 4.2 Đánh giá thang đo ............................................................................................. 32 4.2.1 Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach Anlpha .................................. 33 4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................ 36 4.2.2.1 Đánh giá thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình ...................... 36 4.2.2.2 Đánh giá thang đo biến độc lập và biến trung gian.................................... 37 4.3 Kiểm định giả thuyết ........................................................................................ 42 4.3.1 Phân tích tương quan..................................................................................... 43 4.3.2 Phân tích hồi quy........................................................................................... 44 4.3.2.1 Mô hình 1 – hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc ....... 45 4.3.2.2 Mô hình 2 - hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập lên biến trung gian ....... 47
4.3.2.3 Mô hình 3 - hồi quy ảnh hưởng của biến trung gian lên biến phụ thuộc. .. 50 4.3.2.4 Mô hình 4 - hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập và biến trung gian lên biến phụ thuộc. ....................................................................................................... 52 4.4 Thảo luận kết quả ............................................................................................. 55 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN .......................................................................................... 60 5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ........................................................................... 60 5.2 Kết quả nghiên cứu và hàm ý cho nhà quản trị ................................................ 60 5.2 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................... 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa EFA: Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân tố khám phá JC: Job control – Kiểm soát công việc JI: Job insecurity – Sự không ổn định nghề nghiệp OTE: Organizational time expectation – Thời gian làm việc tổ chức mong đợi PJ: Psychological job demands – Áp lực công việc SPSS: Statistical Package for the Social Sciences – Chương trình phân tích thống kê khoa học SS: Social support at work – Hỗ trợ nơi làm việc SWFB: Satisfaction with work – family balance – Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh WHI: Negative work to home interference - Xung đột công việc - gia đình
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB) ...................19 Bảng 3.2: Thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi (OTE) ...........................20 Bảng 3.3 : Thang đo áp lực công việc (PJ) ...............................................................20 Bảng 3.4: Thang đo sự không ổn định nghề nghiệp (JI) ...........................................21 Bảng 3.5: Thang đo kiểm soát công việc (JC) ..........................................................22 Bảng 3.6: Thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc (SS) ......................................................22 Bảng 3.7: Thang đo xung đột công việc - gia đình (WHI) .......................................23 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu .................................................................................31 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha của thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình. ...........................................................................................................................33 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach alpha của thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi ...................................................................................................................................33 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach alpha của thang đo áp lực công việc ..............................34 Bảng 4. 5: Hệ số Cronbach alpha của thang đo sự không ổn định nghề nghiệp.......34 Bảng 4.6 : Hệ số Cronbach alpha của thang đo kiểm soát công việc .......................35 Bảng 4.7: Hệ số Cronbach alpha của thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc .....................35 Bảng 4.8: Hệ số Cronbach alpha của thang đo xung đột công việc - gia đình .........35 Bảng 4.9: Kết quả EFA thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình ..............37 Bảng 4.10: Kết quả EFA thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình ..........................................................................................38 Bảng 4.11: Hệ số tương quan ....................................................................................44 Bảng 4.12: Kết quả hệ số hồi quy mô hình 1 ............................................................45 Bảng 4.13: Kết quả hệ số hồi quy mô hình 2 ............................................................48 Bảng 4.14. Kết quả hệ số hồi quy mô hình 3 ............................................................51 Bảng 4.15: Kết quả hệ số hồi quy mô hình 4 ............................................................52 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định các giả thuyết ...........................................................54 Bảng 4.17: Điểm trung bình của thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, yêu cầu – nguồn lực công việc và xung đột công việc - gia đình .............................56
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị ................................................................... 16 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 17
1 CHƯƠNG 1 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Công việc và gia đình là hai khía cạnh trung tâm nhất của một cá nhân. Vì hoạt động công việc và gia đình thường xảy ra vào các thời điểm và địa điểm khác nhau, thêm vào đó người đàn ông thường được hiểu là người chịu trách nhiệm chính về kinh tế và phụ nữ chịu trách nhiệm chính công việc trong gia đình nên các nhà nghiên cứu và nhà quản lý thường giải quyết những vấn đề của công việc và gia đình theo cách riêng biệt, độc lập. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin cũng như việc gia tăng sự tham gia vào hoạt động kinh tế của phụ nữ thì công việc và cuộc sống gia đình ngày càng trở nên gắn bó với nhau và do đó không còn được coi là hai lĩnh vực độc lập (Valcour và Hunter, 2005). Đối với những cá nhân phải quan tâm đến cả công việc và gia đình thì cân bằng giữa hai lĩnh vực trở thành một vấn đề chính trong cuộc sống. Cân bằng công việc - gia đình được hiểu là mức độ mà một cá nhân tham gia một cách tương xứng và đều thỏa mãn với vai trò công việc và vai trò gia đình của mình (Greenhaus và cộng sự, 2003). Trong những năm gần đây, thách thức của việc cân bằng công việc và gia đình thu hút sự chú ý đáng kể của nhiều nhà học thuật và quản lý nhân sự vì cân bằng công việc –gia đình có mối quan hệ tích cực với gắn kết tổ chức và thỏa mãn công việc (Hứa Thiên Nga, 2013; Thái Kim Phong, 2011; Carlson và cộng sự, 2009). Việc toàn cầu hóa, tinh giản biên chế đã làm cho nhiều nhân viên cảm giác rằng yêu cầu và áp lực công việc đang tăng lên, và họ phải đấu tranh hàng ngày để thực hiện trách nhiệm công việc và gia đình (Burchell và cộng sự, 2002). Làm thế nào để cân bằng các yêu cầu trong công việc - gia đình và đạt được sự cân bằng thỏa mãn giữa hai lĩnh vực đã trở thành một câu hỏi lớn cho tổ chức và một giá trị quan trọng đối với sự nghiệp của nhiều nhân viên (Valcour, 2007). Tại Việt Nam các nghiên cứu về cân bằng công việc - gia đình còn ít, tuy nhiên thực tế dễ dàng vẫn thấy được rằng nhiều nhân viên đang tham gia vào công việc mà xao lãng trách nhiệm gia đình, bạn bè cũng như những sở thích của bản thân. Nhìn chung, trong xã hội hiện nay, khi nhịp sống ngày càng trở nên hối hả, áp lực công
2 việc rất lớn trong khi nhu cầu của con người ngày càng cao, nhân viên rất dễ mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Và không mấy khó khăn để nhận ra hậu quả những trường hợp mất cân bằng như vậy: căng thẳng, thất vọng, không hòa hợp được với gia đình, rơi vào tình trạng khó xử, không tìm thấy niềm vui trong cuộc sống. Khảo sát mới đây nhất của Mạng cộng đồng doanh nhân - Caravat.com về cân bằng giữa công việc và cuộc sống với trên 2.000 người lao động cho kết quả: chỉ có 27% người trả lời có được sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống, trong khi đó có tới 62% cảm thấy ít hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn không tìm thấy được sự cân bằng. Kết quả khảo sát ngoài ra cũng thể hiện rằng, chính sách về cân bằng công việc và cuộc sống đã được người lao động xem xét như một điều kiện quan trọng thứ hai chỉ sau lương bổng trong các tiêu chí lựa chọn công việc mới của họ. Tuy nhiên, hiện nay rất ít doanh nghiệp Việt Nam xây dựng các chính sách để cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho người lao động. Cụ thể trong số 2.000 người được hỏi thì chỉ có 34% trả lời là doanh nghiệp của họ có chính sách này, 32% trả lời là không có và 34% nói họ không biết. Do vậy vấn đề mất thăng bằng cuộc sống đang là vấn đề mà các nhân viên cũng như các nhà quản lý nhân sự hiện nay rất quan tâm, lo lắng, đặc biệt đối với những nhân viên làm việc tại các ngân hàng. Như chúng ta đã biết ngân hàng là một ngành dịch vụ mà hoạt động chính của nó liên quan trực tiếp đến tiền, thường xuyên phải cung cấp các dịch vụ tài chính phức tạp. Là tâm điểm của vòng xoay suy thoái kinh tế, công việc trong lĩnh vực ngân hàng luôn phải đối mặt với nhiều áp lực, áp lực về thời gian, áp lực về doanh số. Theo cuộc khảo sát của tổ chức UNI Finance tại 26 quốc gia trên thế giới, nhân viên ngân hàng đang là nghề áp lực và căng thẳng nhất. Ngoài ra trong bối cảnh tái cấu trúc lại hệ thống tình trạng cắt giảm nhân sự đang diễn ra như một cơn sóng ngầm khiến cho nhiều nhân viên ngân hàng thấp thỏm lo sợ họ sẽ mất việc lúc nào mà không hay biết. Qua đó thấy được rằng nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng sẽ dễ rơi vào tình trạng ít thỏa mãn với cân bằng công việc - gia đình. Mặc dù vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đình mang tính cá nhân và thuộc về cảm nhận của chính nhân viên nhưng hậu quả của nó lại tác động trực
3 tiếp lên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó các nhà quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại cần phải đưa ra những chính sách phù hợp để giúp nhân viên vừa cảm thấy hài lòng với môi trường công việc tất bật mà vẫn ổn định được cuộc sống riêng tư. Xuất phát từ lý do thiết thực đó, tác giả thực hiện đề tài “Phân tích các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu của Beham và Drobnic (2010), nghiên cứu này xem xét tác động các yêu cầu trong công việc (thời gian làm việc, áp lực công việc, sự không ổn định nghề nghiệp), các nguồn lực trong công việc (hỗ trợ trong công việc, kiểm soát công việc) đến sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình. Một số nghiên cứu đã đánh đồng cân bằng công việc - gia đình ứng với xung đột công việc - gia đình ở mức độ thấp (Greenhauset và cộng sự, 2003; Higgins và cộng sự, 2000). Sự đánh đồng này dựa trên giả định rằng nhân viên, những người mà trải qua xung đột công việc - gia đình ở mức độ cao sẽ tự động ít thỏa mãn với khả năng để cân bằng trách nhiệm công việc và gia đình. Tuy nhiên, việc kiểm định sự đánh đồng này chưa cho thấy kết quả phù hợp (Valcour, 2007). Theo đó, mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình đã được kiểm định bởi Beham và Drobnic (2010). Ngoài ra xung đột công việc - gia đình ngoài ra cũng đã được kiểm định như một biến trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu và nguồn lực công việc với sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Đo lường ảnh hưởng của yêu cầu và nguồn lực trong công việc, xung đột công việc - gia đình đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình của nhân viên ngân hàng làm việc trên địa bàn TP.HCM. - Xem xét vai trò trung gian của xung đột công việc - gia đình trong mối quan hệ giữa yêu cầu, nguồn lực công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu
4 - Các yếu tố yêu cầu công việc, nguồn lực công việc, xung đột công việc - gia đình ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình đối với nhân viên ngân hàng tại TP.HCM như thế nào ? - Xung đột công việc - gia đình có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, nguồn lực công việc đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình không ? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, xung đột công việc - gia đình, các yêu cầu – nguồn lực công việc và mối quan hệ giữa các nhân tố này.  Phạm vi nghiêm cứu Nghiên cứu được thực hiện tại các Ngân hàng trên địa bàn TP. HCM.  Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhân viên ngân hàng bao gồm các nhân viên văn phòng làm việc tại các bộ phận kế toán, hành chính, tín dụng, giao dịch, thẩm định, xây dựng cơ bản, công nghệ thông tin… tại Hội sở, các Chi nhánh và các Phòng giao dịch tại các ngân hàng trên địa bàn TP. HCM. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm trực tiếp với các nhân viên ngân hàng làm việc trên địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi. Hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu. Sau khi thang đo đạt yêu cầu, sử dụng phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS 21.0 sẽ được dùng trong các bước kiểm tra này.
5 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu là nguồn tham khảo có giá trị cho nhà quản lý tại các Ngân hàng trên địa bàn TP.HCM. Các nhà quản lý có thể biết được cảm nhận chung về cân bằng công việc - gia đình của nhân viên và mức độ các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến những cảm nhận này. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể hoàn thiện và phát triển chính sách nguồn nhân lực của mình. Kết quả nghiên cứu cũng là cơ sở để những nhân viên, người đang làm việc tại các ngân hàng tại TP.HCM phát hiện ra các yếu tố đang tác động đến cân bằng công việc và cuộc sống, để có thể điểu chỉnh, sắp xếp công việc hợp lý. Việc đạt được cân bằng không chỉ giúp ích cho hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc, thịnh vượng về sức khỏe và từ đó có một cuộc sống hạnh phúc, thành công trong công việc hơn. 1.7 Bố cục của luận văn Chương 1: Trình bày sơ lược về lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, phần này đưa ra khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB), các yếu tố tác động đến SWFB, các mối quan hệ và xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó, qui trình nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 21.0. Chương 4: Trình bày kết quả và thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài. Chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết, từ đó đưa ra những khái niệm và xây dựng các mối quan hệ cùng các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương 2 có những phần chính sau: 1) Khái niệm Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB); 2) Các yếu tố tác động đến SWFB và 3) Mô hình nghiên cứu. 2.1 Khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Cân bằng công việc - gia đình là một thuật ngữ thường được sử dụng phổ biến trong các bài viết học thuật trên thế giới, tuy nhiên việc xây dựng một định nghĩa rõ ràng thì khó có thể tìm thấy trong các bài học thuật (Frone, 2003). Nhìn chung cân bằng công việc - gia đình gắn liền với một trạng thái cân bằng hoặc một ý nghĩa tổng thể của sự thỏa mãn trong cuộc sống (Clarke và cộng sự, 2004). Higgins và các cộng sự xác định cân bằng công việc – gia đình như một "hiện tượng tri giác đặc trưng bởi một cảm giác đã đạt được một giải pháp thỏa đáng cho những yêu cầu đa dạng của công việc và các lĩnh vực của cuộc sống" (Higgins và cộng sự, 2000, trang19). Frone (2003) cung cấp một phân loại bốn khía cạnh trong khái niệm cân bằng công việc gia đình, bao gồm các thành phần riêng biệt như sau: xung đột công việc đến gia đình, xung đột gia đình đến công việc, thuận lợi từ công việc đến gia đình, và thuận lợi từ gia đình đến công việc. Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm về việc phân loại này không cho thấy mối quan hệ giữa bốn thành phần là phù hợp với nhau (Aryee và cộng sự, 2005). Trọng tâm của bài nghiên cứu này là sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình. Sự thỏa mãn cân bằng công việc –gia đình tập trung vào nhận thức về mức độ cân bằng hơn là mức độ cân bằng chính nó (Greenhaus và các cộng sự, 2003). Thỏa mãn cân bằng công việc –gia đình, được định nghĩa là ''mức độ tổng thể của sự thỏa mãn từ việc đánh giá mức độ thành công của một cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc và vai trò gia đình'' (Valcour, 2007, trang 1512), bao gồm cả thành phần nhận thức (ví dụ, nhận thức về cân bằng công việc gia đình) và thành phần tình cảm (ví dụ, phản ứng cảm xúc cho những nhận thức này). Như vậy theo cách mô tả này, thỏa mãn cân
7 bằng công việc gia đình đo lường mức độ mà nguồn lực của một cá nhân cho phép họ đáp ứng các nhu cầu cuộc sống. Định nghĩa này hiểu sự thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình là một cấu trúc đơn nhất, toàn diện bao gồm thành phần nhận thức và tình cảm. Thành phần nhận thức liên quan đến việc đánh giá mức độ thành công về khả năng của một cá nhân đáp ứng những yêu cầu khác nhau của công việc và gia đình. Thành phần tình cảm kéo theo một cảm giác hay trạng thái cảm xúc tích cực từ kết quả đánh giá này. Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình thì khác với cấu trúc mô tả quá trình chuyển đổi (cross-domain) như xung đột công việc - gia đình, sự phong phú, hoặc thuận lợi. Trong khi cấu trúc chuyển đổi như xung đột công việc - gia đình đề cập đến sự trải qua trong một vai trò có ảnh hưởng đến chất lượng hoặc hiệu quả trong vai trò khác, thỏa mãn với sự cân bằng công việc - gia đình đề cập đến tất cả mức độ của sự mãn nguyện với cách làm thế nào để giải quyết công việc của mình và nhu cầu của gia đình (Valcour, 2007). Trong khi phần lớn các nghiên cứu trước đánh giá sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình với một thang đo duy nhất (ví dụ như Clarke và cộng sự 2004; Saltzstein và cộng sự, 2001), Valcour (2007) phát triển một thang đo đa biến cho khái niệm này và một kiểm định thực nghiệm ban đầu cho thấy sự nhất quán nội bộ của các biến này. Qua các cuộc hội thảo về đề tài thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình tổ chức ở Việt Nam, nhiều quan điểm cho rằng, đạt được cân bằng hay không tùy thuộc vào suy nghĩ cũng như mục tiêu của mỗi cá nhân. Do đó trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa của Valcour (2007). Ngoài ra định nghĩa này cũng được sử dụng trong nhiều bài nghiên cứu trên thế giới (ví dụ như Beham và Drobnic, 2010; Omar, 2010; Omar 2013, N. Davis, 2013). 2.2 Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến thoả mãn cân bằng công việc - gia đình Dựa theo mô hình lý thuyết yêu cầu – nguồn lực, yêu cầu công việc được định nghĩa là "các khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của một công việc mà đòi hỏi
8 nhân viên phải duy trì nỗ lực về thể chất hoặc tinh thần, và do đó được kết hợp với một số chi phí sinh lý và tâm lý" (Demerouti và cộng sự, 2001, trang 501). Cách tiếp cận này đã tạo ra tiếng vang lớn trong lý thuyết áp lực về vai trò (Goode, 1960), theo đó các cá nhân có một số lượng hữu hạn nguồn lực sẵn có mà có thể dành hết cho nhiều vai trò trong cuộc sống. Thời gian hoặc năng lượng dành cho một vai trò (ví dụ như công việc) thì không có sẵn dành cho vai trò khác (ví dụ như gia đình). Voydanoff (2005a) phân biệt hai loại yêu cầu công việc: yêu cầu dựa trên yếu tố thời gian và yêu cầu dựa trên yếu tố sự căng thẳng. Trong đó, yêu cầu công việc dựa trên yếu tố thời gian có liên quan đến kết quả tiêu cực giữa công việc gia đình thông qua quá trình cạn kiệt hoặc khan hiếm nguồn lực, yêu cầu công việc dựa trên yếu tố sự căng thẳng thông qua quá trình lan toả tâm lý giữa các lĩnh vực. Yêu cầu công việc dựa trên yếu tố thời gian bao gồm thời gian làm việc dài, làm việc ngoài giờ, và thời gian làm việc mong đợi của tổ chức.Yêu cầu công việc dựa trên yếu tố căng thẳng như tình trạng công việc quá tải, áp lực công việc, căng thẳng công việc hoặc nghề nghiệp không ổn định. Một số nghiên cứu phát hiện rằng yêu cầu công việc càng cao có liên quan đến mức độ cao hơn xung đột công việc - gia đình và mức độ thấp hơn cân bằng công việc - gia đình ( Frone và cộng sự, 1997; Major và cộng sự, 2002; Valcour, 2007; Voydanoff, 2005a, b). Hầu hết tại các ngân hàng đều quy định số giờ làm việc mỗi ngày là 8 giờ và một tuần làm việc 5,5 ngày, tuy nhiên các nhà quản lý vẫn mong muốn nhân viên của mình dành nhiều thời gian hơn số thời gian quy định để cống hiến cho tổ chức. Ngoài ra công việc trong lĩnh vực ngân hàng phải chịu nhiều áp lực cũng như sự ổn định nghề nghiệp còn phụ thuộc cả yếu tố khách quan của thị trường kinh tế nên nghiên cứu này tiến hành nghiên cứu mối quan hệ ba khía cạnh khác nhau trong yêu cầu công việc: thời gian làm việc tổ chức mong đợi, áp lực công việc, và sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình. 2.2.1 Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (Organizational time expectations) Một chủ đề nổi bật trong nghiên cứu về công việc gia đình là yêu cầu về thời gian làm việc cho tổ chức và giờ làm việc kéo dài có ảnh hưởng tiêu cực đến khả
9 năng cân bằng hiệu quả giữa công việc và cuộc sống của người lao động (ví dụ như Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2005b). Ngay cả khi yêu cầu vai trò công việc không nặng nề, không khó khăn (Goode, 1960) nó cũng có thể xung đột với vai trò gia đình. Đặc biệt giờ làm việc dài và làm việc ngoài giờ, có thể làm giảm thời gian dành cho cuộc sống gia đình, cá nhân và do đó làm cho nhân viên thực hiện nghĩa vụ gia đình một cách khó khăn (Tenbrunsel và cộng sự, 1995). Coser (1974) (trích trong Beham và Drobnic, 2010) mô tả công việc và gia đình là "các tổ chức tham lam" (greedy institutions), đòi hỏi các cá nhân tham gia vào chúng càng nhiều càng tốt. Kết quả được tìm thấy là những người làm việc nhiều giờ thì thường trải qua xung đột giữa công việc và gia đình (ví dụ Major và cộng sự, 2002; Voydanoff, 2005b) và ít thỏa mãn với sự cân bằng công việc - gia đình (Valcour, 2007; Beham và Drobnic, 2010). Trong khi Valcour (2007) nghiên cứu mối quan hệ giữa thời gian làm việc thực tế và sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, nghiên cứu này xem xét vai trò yếu tố thời gian của nhận thức cá nhân. Thời gian làm việc tổ chức mong đợi là tiêu chuẩn của tổ chức về số giờ mà nhân viên dự kiến sẽ làm và họ nên sử dụng thời gian như thế nào. Cấu trúc này khác với người tham công tiếc việc (workaholism) trong đó đề cập đến một số lượng đáng kể về thời gian thực tế, tự nguyện, và phân bổ ổn định để thực hiện các hoạt động liên quan (Harpaz và Snir, 2003). Kỳ vọng thời gian làm việc tổ chức bao gồm mức độ nhận thức người lao động mà tổ chức kỳ vọng họ ưu tiên công việc trước trách nhiệm gia đình. Các kỳ vọng này tạo thành một phần quan trọng của văn hóa công việc -gia đình của một tổ chức và có sự thay đổi đáng kể giữa các tổ chức khác nhau (Thompson và cộng sự, 1999). Các kỳ vọng thời gian làm việc tổ chức cao có liên quan đến sự trải qua các cuộc xung đột giữa công việc và gia đình (Beauregard, 2005; Thompson và cộng sự, 1999) và cản trở nhân viên trong việc cân bằng công việc và cuộc sống gia đình (Beham và Drobnic,2010). Phù hợp với những phát hiện này, tác giả đưa ra giả thuyết: H1: Thời gian làm việc tổ chức mong đợi ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
10 2.2.2 Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands) Yêu cầu về áp lực công việc đề cập đến những căng thẳng có liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ công việc và hoàn thành khối lượng công việc (Karasek và cộng sự, 1998).Ví dụ khối lượng công việc nhiều hoặc các yêu cầu công việc mâu thuẫn nhau có thể tạo ra căng thẳng, ảnh hưởng lên cuộc sống gia đình và sự can thiệp công việc vào cuộc sống gia đình tăng lên. Một số nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa khối lượng công việc, nhiệm vụ công việc không rõ ràng với xung đột công việc - gia đình (ví dụ Carlson và Perrewe', 1999; Frone và cộng sự, 1997; Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2004a, 2005b). Áp lực công việc ở mức độ cao có thể giảm thiểu khả năng của người lao động tham gia vào các hoạt động ngoài công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến đánh giá tổng thể của họ về sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình. Nghiên cứu giữa các nhân viên trong chính phủ Mỹ, các nhân viên ngân hàng ở Đức cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa yêu cầu về áp lực công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (Saltzstein và cộng sự, 2001; Beham và Drobni, 2010). Theo đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau: H2: Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình. 2.2.3 Sự không ổn định nghề nghiệp (Job insecurity) Sự không ổn định nghề nghiệp được định nghĩa là "sự bất lực của một cá nhân về việc duy trì tiếp tục công việc mong muốn trong tình trạng công việc bị đe dọa” (Rosenblatt và Ruvio, 1996, trang 587). Cạnh tranh toàn cầu, tái cơ cấu và sự gia tăng tính linh hoạt tại nơi làm việc đã làm cho người lao động mang cảm giác về sự không ổn định nghề nghiệp tăng lên, và tác động có hại của nó đối với thái độ và hạnh phúc của người lao động đã thu hút nhiều sự chú ý của các nhà nghiên cứu học thuật trong hai thập kỷ qua (Sverke và Hellgren, 2002). Các nghiên cứu phân biệt hai hình thức của sự không ổn định nghề nghiệp: nghề nghiệp không ổn định mục tiêu hoặc mất việc làm thực tế và nghề nghiệp không ổn định chủ quan, cái đề cập đến sự sợ hãi hay lo lắng của một cá nhân về tương lai của công việc tại tổ chức (Sverke và Hellgren, 2002). Cũng như mất việc làm thực tế, một số nghiên cứu cho thấy rằng cảm nhận về
11 mối đe dọa mất việc làm có những hậu quả tiêu cực đối với cá nhân người lao động (Dekker và Schaufeli, 1995; Latack và Dozier, 1986). Nghiên cứu đang tìm hiểu về thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình của nhân viên ngân hàng đang làm việc trên địa bàn TP.HCM nên trọng tâm sẽ tập trung vào nhận thức sự không ổn định của nghề nghiệp chứ không phải là mất việc làm thực tế. Theo Voydanoff (2005b), sự không ổn định nghề nghiệp là một yêu cầu công việc dựa trên yếu tố căng thẳng trong đó thể hiện một mối đe dọa tài chính của một cá nhân. Như chúng ta biết, tài chính của một cá nhân yêu cầu cần thiết đối với sự ổn định và chất lượng cuộc sống của họ. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy nghề nghiệp không ổn định có liên quan đến một số kết quả công việc gia đình, chẳng hạn như căng thẳng trong hôn nhân (Hughes và Galinsky, 1994), vấn đề hôn nhân và gia đình (Wilson và cộng sự, 1993), mức độ cao hơn của xung đột công việc - gia đình ( Voydanoff, 2004b, 2005b) và ít thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (Beham và Drobnic, 2010). Phù hợp với phát hiện của các nghiên cứu trước đó, tác giả đưa ra giả thuyết: H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng cuộc sống công việc. 2.3 Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Nơi làm việc có thể cung cấp nhân viên với những nguồn lực có lợi cho cuộc sống và cho phép họ thực hiện chức năng tốt hơn trong lĩnh vực cuộc sống. Nguồn lực công việc là các khía cạnh công việc của một cá nhân, là một trong hai chức năng để đạt được mục tiêu công việc, cắt giảm chi phí liên quan đến yêu cầu công việc, hoặc khuyến khích sự tăng trưởng và phát triển cá nhân. Nguồn lực có thể là bản chất nhiệm vụ (ví dụ như công việc đa dạng, tự chủ công việc, thông tin phản hồi) hoặc nằm trong bối cảnh nơi làm việc hoặc môi trường làm việc (ví dụ như cơ hội học tập và sự nghiệp, hỗ trợ tại nơi làm việc) (Demerouti và cộng sự, 2001). Theo lập luận tăng cường trong lý thuyết vai trò (Sieber, 1974 trích trong Beham và Drobnic, 2010), tham gia trong vai trò công việc có thể tạo ra một số khía cạnh nguồn lực như các kỹ