Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên - So sánh doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp FDI tại TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được thực hiện với hi vọng làm sáng tỏ vấn đề này và tìm ra các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và sự gắn kết của nhân viên ở tổ chức Việt Nam và các tổ chức FDI, giúp các nhà quản trị xây dựng và hoàn thiện văn hóa tổ chức của mình cho phù hợp để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực hiệu quả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên - So sánh doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp FDI tại TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM NGUYỄN THỊ LỆ QUYÊN Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên: So sánh doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp FDI tại TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM NGUYỄN THỊ LỆ QUYÊN Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên: So sánh doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp FDI tại TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh Doanh Mã số: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
i LỜI CAM ĐOAN Tôi, Nguyễn Thị Lệ Quyên, xin cam đoan luận văn “Sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên: So sánh doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp FDI tại TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nào khác trước đây. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 9 năm 2013. Nguyễn Thị Lệ Quyên -
ii MỤC LỤC Trang bìa phụ ............................................................................................................... i Lời cam đoan ................................................................................................................ i Mục lục ........................................................................................................................ii Bảng viết tắt ................................................................................................................ v Danh mục các bảng .................................................................................................... vi Danh mục biểu đồ .....................................................................................................vii Tóm tắt luận văn ...................................................................................................... viii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ....................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................3 1.3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu...........................................3 1.4. Ý nghĩa của đề tài ..........................................................................................4 1.5. Kết cấu của bài báo cáo nghiên cứu ..............................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC, SỰ HÀI LÒNG VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ........................................... 7 2.1. Văn hóa ..........................................................................................................7 2.1.1. Khái niệm văn hóa ..................................................................................7 2.1.2. Văn hóa dân tộc ......................................................................................7 2.1.3. Ảnh hưởng văn hóa dân tộc lên văn hóa tổ chức: ................................10 2.1.4. Đặc điểm văn hóa dân tộc Việt Nam theo quan điểm của Hofstede ....11 2.1.5. Văn hóa tổ chức ....................................................................................13
iii 2.1.6. Các thành phần của văn hóa tổ chức.....................................................14 2.1.7. Tổng kết các thành phần văn hóa tổ chức và mối quan hệ giữa các thành phần với văn hóa tổ chức ..........................................................................20 2.2. Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ..........................................................25 2.2.1. Khái niệm ..............................................................................................25 2.2.2. Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức .............25 2.2.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết tổ chức.....................28 2.3. Sự hài lòng về công việc của nhân viên ......................................................28 2.3.1. Khái niệm ..............................................................................................28 2.3.2. Thành phần của sự hài lòng công việc ..................................................29 2.3.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng nhân viên ...............31 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ...............................................................32 2.4.1 Mô hình .....................................................................................................32 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu ...........................................................................33 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 35 3.1. Quy trình nghiên cứu: ..................................................................................35 3.2. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................35 3.3. Phương pháp xử lý số liệu: ..........................................................................41 3.4. Phương pháp chọn mẫu: ..............................................................................45 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 48 4.1. Thống kê miêu tả mẫu .................................................................................48 4.2. Đánh giá thang đo ........................................................................................50 4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .........................50 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................52
iv 4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu: ..................................................................55 4.3.1. Phân tích tương quan ............................................................................55 4.3.2. Phân tích hồi quy ..................................................................................56 4.5. Thảo luận ........................................................................................................63 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ...................................... 67 5.1. Kết luận ...........................................................................................................67 5.2. Hàm ý cho nhà quản trị ...................................................................................68 5.2.1 Định hướng nhân viên ...............................................................................68 5.2.2. Trách nhiệm xã hội: ..................................................................................70 5.2.3. Nhấn mạnh sự hợp tác ..............................................................................72 5.2.4 Tập trung vào khách hàng: ........................................................................73 5.2.5. Sự đổi mới ................................................................................................74 5.3. Đóng góp của luận văn ...................................................................................75 5.4. Hạn chế của đề tài ........................................................................................76 5.5. Kiến nghị .....................................................................................................76
v BẢNG VIẾT TẮT FDI: Đầu tư trực tiếp nước ngoài EMP: Định hướng nhân viên CUS: Tập trung vào khách hàng INN: Sự đổi mới SCR: Trách nhiệm xã hội COOP: Nhấn mạnh sự hợp tác ORIGIN: Nguồn gốc sở hữu VN: Việt Nam CBNV: Cán bộ nhân viên VHTC: Văn hóa tổ chức R&D: Nghiên cứu và phát triển
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu ......................................... 40 Bảng 3.2: Đầu tư trực tiếp của nước ngoài được cấp phép vào Việt Nam theo Châu lục (lũy kế các dự án còn hiệu lực đến 31/12/2011) ................................................. 46 Bảng 4.1. Thống kê mẫu .......................................................................................... 49 Bảng 4.2. Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần của văn hóa tổ chức ...................................................................................................................... 51 Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc sự gắn kết và sự hài lòng của nhân viên ............................................................................................................ 52 Bảng 4.4: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo các thành phần của văn hóa tổ chức ...................................................................................................................... 53 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA của thang đo sự hài lòng .................................... 54 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA của thang đo sự gắn kết ..................................... 55 Bảng 4-7: Bảng ma trận tương quan ....................................................................... 55 Bảng 4.8: Thể hiện kết quả hồi quy đa tầng của biến sự hài lòng công việc đến nhân viên SAS .................................................................................................................... 57 Bảng 4.9: Bảng hệ số xác định R (biến phụ thuộc COMMIT) ................................ 60 Bảng 4.10: Kết quả hồi qui ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ................................................................................................... 61
vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa (biến phụ thuộc SAS) ................... 59 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ P-P Plot (biến phụ thuộc SAS) ............................................... 60 Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa (biến phụ thuộc COMMIT) .......... 62 Biểu đồ 4.4: Biểu đồ P-P Plot (biến phụ thuộc COMMIT) ...................................... 63 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Các thành phần chung của văn hóa tổ chức được sử dụng trong các nghiên cứu trước đây............................................................................................................ 21 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên ........................................................................................... 33 Hình 3.1: Sơ đồ qui trình nghiên cứu ........................................................................ 35
viii TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn nghiên cứu sự khác biệt do ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữa các doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp nước ngoài. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo của Tsui và đồng sự (2002) kết hợp với thang đo của Tsai Yafang (2011) để đo lường văn hóa tổ chức. Các thành phần của văn hóa tổ chức theo mô hình nghiên cứu là định hướng nhân viên, tập trung vào khách hàng, sự đổi mới, nhấn mạnh sự hợp tác và trách nhiệm xã hội. Biến phụ thuộc được đo bằng thang đo sự hài lòng chung (JIG) và sự gắn kết vì tình cảm của Meyer và Allen (1990). Nghiên cứu đã khảo sát 338 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh ở các doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát của thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để đánh giá, kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy đa tầng với biến giả nguồn gốc sở hữu để so sánh sự khác nhau về văn hóa tổ chức giữa doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp FDI ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên. Kết quả kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy các thành phần văn hóa tổ chức của thang đo phù hợp với nghiên cứu này. Bốn yếu tố của văn hóa tổ chức là “định hướng nhân viên, tập trung khách hàng, nhấn mạnh sự hợp tác, nhấn mạnh tinh thần trách nhiệm” ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức. Yếu tố “sự đổi mới” chỉ ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức nhưng không ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có mức độ hài lòng công việc cao hơn so với các doanh nghiệp Việt Nam , nhưng không có sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp nước ngoài.
ix Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp các nhà quản trị của các doanh nghiệp Việt Nam và nước ngoài hiểu rõ hơn sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức dưới tác động của yếu tố văn hóa tổ chức. Đặc biệt là các nhà quản trị Việt Nam cần chú trọng việc xây dựng và điều chỉnh văn hóa tổ chức phù hợp hơn nhằm tăng mức độ hài lòng công việc của nhân viên so với các doanh nghiệp FDI. Đồng thời, nghiên cứu giúp các tổ chức, đơn vị kêu gọi các nhà đầu tư nước ngoài mạnh dạn đầu tư vào thị trường Việt Nam nơi có mức độ gắn kết bằng với các doanh nghiệp nội địa nhưng mức độ hài lòng công việc cao hơn. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực văn hóa tổ chức và hành vi trong tổ chức.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài Trong điều kiện toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng và mạnh mẽ, Việt Nam đã và đang kêu gọi và thu hút nhiều nguồn vốn nước ngoài đầu tư. Điều đó đã tạo ra cho các tổ chức Việt Nam nhiều cơ hội học hỏi, trao đổi kinh nghiệm và công nghệ với tổ chức nước ngoài. Tuy nhiên, để tồn tại và phát triển ngay chính “sân nhà” buộc các tổ chức Việt nam phải không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Bên cạnh các giải pháp cạnh tranh truyền thống như đổi mới công nghệ, tăng cường nguồn vốn thì quan điểm mới mẻ về “vũ khí” nhân lực đang được các tổ chức chú trọng. Theo Dava Ulrichi “nếu xây dựng lợi thế cạnh tranh, phải là cái mà khách hàng của ta, đối thủ của ta không sao chép được, đó là nhân lực”(trích từ Nguyên Hằng, 2011). Nhân lực, chất xám và kinh nghiệm trở nên quan trọng không kém gì các tài sản tài chính hay công nghệ hiện đại. Sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên là giá trị và mục tiêu của tổ chức vì nó có mối quan hệ chặt chẽ với thành công của tổ chức. Một vài nghiên cứu đã chứng minh rằng nhân viên càng hài lòng với công việc thì càng ít vắng mặt (Hackett & Guion, 1985) và càng ít nghỉ việc (Carsten& Spector, 1987) và thỏa mãn hơn với đời sống của họ (Judge & Watanabe, 1993). Nhân viên càng gắn bó với tổ chức thì càng ít có dự định nghỉ việc (Mathieu & Zajac, 1990) và nghỉ việc (Netemeyer, Burton, & Johnston, 1995) và làm việc hiệu quả hơn (Mathieu & Zajac, 1990). Các nghiên cứu của Sempane, Rieger, Roodt (2002), Lund(2003), Shah, Memon, Laghari(2011), Shubagi và Zahari (2012) đã chứng minh rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên, đồng thời văn hóa tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức (Karia & Asaari, Mhah (2006) ; Boon, Safa and Arumugam (2006), Ghina (2012). Thấu hiểu văn hóa tổ chức là điều thật cần thiết vì nó liên quan đến tư tưởng, cảm xúc, tương tác giữa các nhân viên và thành công của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000).
2 Văn hóa tổ chức được nghiên cứu khởi nguồn từ nước Mỹ, sau đó được Nhật Bản xây dựng và phát triển mạnh mẽ. Văn hóa tổ chức chính là tài sản vô hình của mỗi tổ chức. Sự hiểu biết về tầm quan trọng của văn hóa tổ chức là điều hiển nhiên khi hầu hết các doanh nghiệp có văn hóa tổ chức được xây dựng tốt đều đạt được thành công trong các lĩnh vực (Flamholtz và Randle, 2000). Có thể lấy vài ví dụ điển hình như công ty Contiental Airlin, KFC, Ernst and Young của Mỹ hay Huyndai Car của UK đã trở thành những tổ chức dẫn đầu thị trường khi thay đổi văn hóa tổ chức thành công và sự thay đổi này đã mang lại những tác động tích cực to lớn đến kết quả của tổ chức. Hay có thể kể đến công ty cà phê Starbuck chỉ với 2 cửa hàng bán lẻ tại USA trong những ngày đầu thành lập đến nay có hơn 2500 cửa hàng trên toàn thế giới chỉ trải qua vài thế thập kỷ. Đó là kết quả vượt bậc mà văn hóa tổ chức mang lại khi các tổ chức này đã nhận thấy rằng văn hóa tổ chức là yếu tố thiết yếu mang lại thành công cho tổ chức và đưa ra quan điểm là “cách thức mà chúng tôi đối xử với nhân viên ảnh hưởng đến cách mà nhân viên chúng tôi đối xử với khách hàng và thành công của chúng tôi ảnh hưởng bởi hiệu quả làm việc của nhân viên” (Flamholtz và Randle, 2000). Những năm gần đây, nhiều tổ chức Việt Nam đã quan tâm đến việc xây dựng văn hóa tổ chức, thậm chí có những tổ chức không hề tiếc tiền mời công ty nước ngoài vào hoạch định văn hóa tổ chức cho công ty mình. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức phải bám sâu vào nền văn hóa dân tộc mới phát huy được tối đa hiệu quả. Nhận thức được tầm quan trọng của mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với bản sắc văn hóa dân tộc, người ta hình thành văn hóa giao thoa, theo đó, các công ty đa quốc gia luôn biết kết hợp lợi ích của mình với văn hóa tổ chức của nước chủ nhà. Văn hóa của quốc gia này nếu muốn bén rễ vào một quốc gia khác, một dân tộc khác mà không ăn khớp với bản sắc dân tộc nước đó tất sẽ bị văn hóa bản địa bài xích, gạt bỏ. Một điều thú vị đã được chứng mình là mức độ thỏa mãn và gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi văn hóa. Ví dụ như trong nghiên cứu của Luthans và đồng sự (1985) thấy rằng nhân viên của Mỹ có mức độ gắn kết cao hơn so với nhân viên của Nhật Bản và Hàn Quốc và Lincoln và Kalleberg (1985) thấy rằng mức độ thỏa mãn của
3 nhân viên ở Mỹ cao hơn Nhật. Vấn đề đặt ra là liệu có sự khác nhau giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp nội địa về văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của người Việt Nam không? Để trả lời câu hỏi này, nghiên cứu “ Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến mức độ hài lòng và sự gắn kết của nhân viên: So sánh giữa doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp FDI tại TP.HCM” được thực hiện với hi vọng làm sáng tỏ vấn đề này và tìm ra các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và sự gắn kết của nhân viên ở tổ chức Việt Nam và các tổ chức FDI, giúp các nhà quản trị xây dựng và hoàn thiện văn hóa tổ chức của mình cho phù hợp để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực hiệu quả. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu của đề tài đặt ra các mục tiêu cơ bản là: - Kiểm định sự khác biệt do ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc của nhân viên giữa doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp FDI tại TP.HCM - Kiểm định sự khác biệt do ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên giữa doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp FDI tại TP.HCM Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: Liệu có sự khác nhau do sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên đang làm việc ở doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp FDI tại TP. HCM ? 1.3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu Phạm vi: Do hạn chế về nguồn nhân lực, thời gian và tài chính nghiên cứu được thực hiện ở thành phố Hồ Chí Minh một trung tâm kinh tế, văn hóa và giáo dục
4 quan trọng của Việt Nam nơi tập trung rất nhiều các tổ chức của Việt Nam và nước ngoài, đa dạng về loại hình tổ chức và ngành nghề kinh doanh. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là văn hóa tổ chức của doanh nghiệp và các thành phần của nó, sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Tác động của nguồn gốc doanh nghiệp lên văn hóa tổ chức làm ảnh hưởng đến sự thõa mãn công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Đối tượng khảo sát: Mẫu 1: Các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các tổ chức Việt Nam tại TP.HCM Mẫu 2: Các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài tại TP. HCM Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi với các nhân viên đang làm việc toàn thời gian của doanh nghiệp Việt Nam và FDI tại TP.HCM. Mục đích của phương pháp định tính để bổ sung và hiệu chỉnh các biến thang đo. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Mẫu được thu thập bằng bảng câu hỏi. Sau khi mẫu được thu thập đủ số lượng yêu cầu, dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS. 1.4. Ý nghĩa của đề tài
5 Văn hóa tổ chức giữ vị trí rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức, vì vậy đề tài nghiên cứu này đem lại ý nghĩa thực tiễn cho các tổ chức, cụ thể như sau: - Kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết nhân viên cũng như mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng công việc của nhân viên. - Nghiên cứu giúp các nhà quản lý của các tổ chức Việt Nam và tổ chức FDI đang hoạt động kinh doanh tại Việt Nam xác định được mức độ và các thành phần văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết. Từ đó, các nhà quản lí sẽ xây dựng hoặc hoàn chỉnh cho tổ chức nền văn hóa phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên, đặc biệt các nhân viên giỏi và các nhà quản lý cao cấp gắn bó lâu dài với tổ chức. - Kết quả nghiên cứu cung cấp cho các tổ chức, đơn vị tư vấn dữ liệu về thái độ, hành vi của người lao động đối với văn hóa trong doanh nghiệp nước ngoài. - Nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo cho các học viên, sinh viên và quản lý có quan tâm đến yếu tố văn hóa tổ chức và hành vi nhân sự. 1.5. Kết cấu của bài báo cáo nghiên cứu Kết cấu báo cáo của luận văn được chia làm năm chương như sau: Chương 1: Giới thiệu tổng quan nghiên cứu: lý do hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2: Trình bày các cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức, sự gắn kết, sự hài lòng của nhân viên và mối liên hệ giữa chúng. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Đề cập đến phương pháp nghiên cứu để kiểm định các thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu cùng các giải thuyết đã đề ra. Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận
6 Chương 5: Kết luận lại kết quả tìm được trong nghiên cứu và một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên do yếu tố văn hóa tổ chức tác động. Trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC, SỰ HÀI LÒNG VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức, sự hài lòng của nhân viên, và mối liên hệ giữa chúng, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và giả thuyết. 2.1. Văn hóa 2.1.1. Khái niệm văn hóa Văn hóa là lĩnh vực rộng lớn, rất phong phú và đa dạng, do đó khái niệm văn hóa cũng rất đa nghĩa. Nhà triết học cổ đại E. Heriot cho rằng “cái gì còn lại khi tất cả những thứ khác bị quên đi-Cái đó chính là văn hoá”. Văn hoá là một bộ phận của môi trường mà bộ phận đó thuộc về con người, nói cách khác, tất cả những gì không thuộc về tự nhiên, thì đều là văn hoá (trích từ Đỗ Thị Phi Hoài, 2009). Bác Hồ chúng ta cũng đã khẳng định “Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sinh tồn” (trích từ Nguyễn Ngọc Quyến, 2004). Tổng Giám đốc UNESCO Federico Mayor đưa ra một định nghĩa: "Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và cả cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình" (trích từ Nguyễn Trần Bạt, 2011) 2.1.2. Văn hóa dân tộc
8 Có con người là có văn hóa, có dân tộc là có văn hóa dân tộc (Ngô Đức Thịnh, 2007). Văn hóa dân tộc là đề tài phong phú được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, trong đó nhà nghiên cứu nổi tiếng nhất của văn hóa dân tộc và quản trị kinh doanh quốc tế là Hofstede. Năm đại lượng văn hóa của Hofstede Đại lượng thứ nhất: khoảng cách quyền lực (Power Distance) Đại lượng văn hóa này thể hiện khoảng cách giữa người nắm quyền và người bị cai trị trong xã hội. Quyền lực được phân phối bất bình đẳng trong xã hội. Trong xã hội có khoảng cách quyền lực thấp, mọi người cố gắng để tạo nên sự bình đằng trong xã hội, và đây được xem là mục đích chung của xã hội. Ngược lại, trong xã hội có khoảng cách quyền lực lớn, người dân ngoan ngoãn phục tùng lãnh đạo, con cái luôn tuân theo lời cha mẹ. Trong xã hội có khoảng cách quyền lực lớn, nhà cầm quyền cố gắng duy trì khoảng cách này. (http://geert-hofstede.com) Đại lượng thứ hai: chủ nghĩa cá nhân (Individualism) và chủ nghĩa tập thể (collectivism) Chủ nghĩa cá nhân theo phương diện xã hội, chính trị hoặc đạo đức trong đó nhấn mạnh đến sự độc lập của con người và tầm quan trọng của tự do và tự lực của mỗi cá nhân. Những người theo chủ nghĩa cá nhân chủ trương không hạn chế mục đích và ham muốn cá nhân. Họ phản đối sự can thiệp từ bên ngoài lên sự lựa chọn của cá nhân - cho dù sự can thiệp đó là của xã hội, nhà nước, hoặc bất kỳ một nhóm hay một thể chế nào khác. Trái lại, chủ nghĩa tập thể là xã hội nhấn mạnh đến công xã, nhóm, xã hội hoặc mục tiêu quốc gia cần được đặt ưu tiên hơn mục đích cá nhân (http://vi.wikipedia.org). Đại lượng thứ ba: Né tránh bất ổn (uncertainty avoidance) Đại lượng văn hóa này nói lên mức độ sẵn sàng chấp nhận những thay đổi, những điều mới mẻ của một cộng đồng.
9 Một quốc gia có điểm số cao về né tránh bất ổn sẽ không sẵn sàng chấp nhận những điều mới lạ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm. Kết quả là những xã hội như thế thường sống bằng truyền thống, bằng các luật định và suy nghĩ do người xưa để lại. Các tư tưởng mới thường khó khăn khi xâm nhập vào quốc gia có điểm số né tránh bất ổn cao.(http://geert-hofstede.com) Một quốc gia có điểm số thấp về tránh rủi ro sẽ không quan tâm lắm đến rủi ro và những điều không lường trước được. Họ sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử nghiệm. Trong xã hội như thế, các giá trị được coi là truyền thống sẽ thay đổi thường xuyên, và ít gò bó bởi các luật định trước. (http://geert-hofstede.com) Đại lượng thứ tư: Nam quyền (masculinity) và nữ quyền (femininity) Văn hóa nam quyền đại diện cho xã hội chú trọng đến sự thành công, chủ nghĩa anh hùng, sự quyết đoán và trọng vật chất. Nhìn chung, xã hội nam quyền cạnh tranh hơn. Ngược lại, xã hội nữ quyền ưu tiên sự hợp tác, tính khiêm tốn, chăm sóc cho những người yếu đuối và chất lượng cuộc sống. Nhìn chung, xã hội nữ quyền chú trọng sự hòa thuận. ((http://geert-hofstede.com) Đại lượng thứ năm: Hướng tương lai (long-term orientation) Trong xã hội hướng tương lai (long-term orientation), người ta sẽ quý trọng sự bền bỉ, thích tiết kiệm, sắp xếp các mối quan hệ theo thân phận hay đẳng cấp xã hội. Nói cách khác, các cá nhân trong xã hội hướng tương lai luôn lo lắng tương lai của mình sẽ về đâu, họ tiết kiệm chi tiêu để dành dụm cho những lúc trái nắng trở trời hay về già, họ trông đợi việc kiên gan sẽ đem lại thành công trong tương lai. Xã hội hướng tương lai cũng coi trọng "kết quả cuối cùng" (virtue) hơn là "sự thật" (truth), họ thường lấy kết quả biện hộ cho phương tiện. Ngược lại, xã hội hướng hiện tại và quá khứ thường thích hưởng thụ, trưng diện cho bằng bạn bằng bè hơn là dành dụm. Người trong xã hội hướng hiện tại nhấn mạnh vào kết quả tức thời, thay vì trông đợi vào sự kiên nhẫn. Quan hệ xã hội mang tính sòng phẳng, ngang hàng, không phụ thuộc vào thân phận hay đẳng cấp. Họ coi trọng "sự thật" (truth) hơn là "kết quả