Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự đa dạng giới tính trong ban điều hành và vấn đề chi phí đại diện

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong nghiên cứu này, tác giả đi sâu vào vấn đề giải quyết bản chất nội sinh của sự đa dạng giới tính. Nghiên cứu còn phân tích tác động của sự đa dạng giới tính cho những nhóm công ty có mức độ quản trị bên ngoài khác nhau. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự đa dạng giới tính trong ban điều hành và vấn đề chi phí đại diện

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------- NGUYỄN THỊ MỘNG THÚY SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG BAN ĐIỀU HÀNH VÀ VẤN ĐỀ CHI PHÍ ĐẠI DIỆN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------- NGUYỄN THỊ MỘNG THÚY SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG BAN ĐIỀU HÀNH VÀ VẤN ĐỀ CHI PHÍ ĐẠI DIỆN Chuyên ngành: Tài chính - Ngân hàng Mã số: 60340201 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ LIÊN HOA TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập và tổng hợp từ các nguồn đáng tin cậy. TP.HCM, ngày 04 tháng 05 năm 2015 Tác giả luận văn
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ TÓM TẮT ...........................................................................................................1 Chương 1: GIỚI THIỆU ....................................................................................... 2 1.1 Lý do chọn đề tài ...................................................................................2 1.2 Đóng góp của đề tài ..............................................................................4 1.3 Nội dung nghiên cứu .............................................................................4 1.4 Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................5 1.5 Hướng phát triển của đề tài ..................................................................5 Chương 2: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ....................... 7 2.1 Tác động của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện ...........................7 2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong BĐH ....................................................7 2.1.2 Lý thuyết chi phí đại diện ..............................................................8 2.1.3 Tác động của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện ...................14 2.2 Các nghiên cứu về tác động của đa dạng giới tính đến hiệu quả hoạt động công ty. .............................................................................................17 2.2.1. Quan điểm về đa dạng giới tính trong BĐH ở Việt Nam. ..........17 2.2.2 Các nghiên cứu ủng hộ mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và hiệu quả hoạt động công ty là có ảnh hưởng với nhau .................................19 2.2.3 Các nghiên cứu ủng hộ mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và hiệu quả hoạt động công ty là độc lập với nhau ...........................................21 2.3 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và chi phí đại diện theo đặc điểm tính cạnh tranh của thị trường sản phẩm ...................22
Chương 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................... 24 3.1. Cơ sở dữ liệu ......................................................................................24 3.2 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................24 3.2.1 Đa dạng giới tính trong BĐH và chi phí đại diện ........................24 3.2.2 Đa dạng giới tính trong BĐH và hiệu quả hoạt động công ty .....27 3.2.3 Đa dạng giới tính trong BĐH và chi phí đại diện trong thị trường cạnh tranh ..............................................................................................29 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 31 4.1 Thống kê mô tả và kiểm định các khiếm khuyết của dữ liệu...............31 4.1.1 Thống kê mô tả.............................................................................31 4.1.2 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. .............................................33 4.1.3 Kiểm định phương sai thay đổi (dùng kiểm định Breuch Pagan)40 4.1.4 Kiểm định số biến công cụ với số biến bị nội sinh. .....................43 4.2 Kết quả thực nghiệm về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và chi phí đại diện. .....................................................................................................43 4.3 Kết quả thực nghiệm về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và hiệu quả hoạt động. ..................................................................................................50 4.4 Kết quả thực nghiệm về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và chi phí đại diện trong thị trường cạnh tranh. .......................................................52 4.5 Thảo luận ............................................................................................55 4.5.1 Tình trạng bất bình đẳng giới ở những quốc gia châu Á .............55 4.5.2 Tiến trình ra quyết định không hiệu quả ......................................56 4.5.3 Giới hạn của nghiên cứu ..............................................................57 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................. 59 5.1 Kết luận ...............................................................................................59 5.2 Khuyến nghị và gợi ý chính sách ........................................................60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT BĐH Ban điều hành HĐQT Hội đồng quản trị BCTC Báo cáo tài chính GERD Tổng chi quốc gia cho hoạt động R&D R&D Chi phí nghiên cứu và phát triển CEO Giám đốc điều hành VND Việt Nam đồng USD Đô la Mỹ GDP Tổng sản phẩm quốc nội IPO Việc chào bán lần đầu cổ phiếu của công ty ra công chúng HOSE Sở giao dịch chứng khoán TPHCM OLS Phương pháp bình phương nhỏ nhất 2SLS Phương pháp bình phương nhỏ nhất hai bước
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Giới tính của thành viên BĐH .................................................................. 31 Bảng 3.2. Thống kê mô tả dữ liệu cho tất cả các biến được sử dụng trong nghiên cứu này. ............................................................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 3.3. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của phương trình (1) khi chi phí đại diện được tính bằng dòng tiền tự do ......................... Error! Bookmark not defined. Bảng 3.4. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của phương trình (1) khi chi phí đại diện được tính bằng tỷ lệ chi trả cổ tức ..................... Error! Bookmark not defined. Bảng 3.5. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của phương trình (3) khi đa dạng giới tính dùng biến giả. ..................................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 3.6. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của phương trình (3) khi đa dạng giới tính bằng tỷ lệ số lượng thành viên nữ chia cho tổng thành viên BĐH. ........... Error! Bookmark not defined. Bảng 3.7. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của phương trình (3) khi đa dạng giới tính bằng tỷ lệ số lượng thành viên nữ chia số lượng thành viên nam trong BĐH. ......................................................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 3.8. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của phương trình (3) khi đa dạng giới tính bằng ln(1 + số lượng thành viên nữ trong BĐH).Error! Bookmark not defined. Bảng 3.9. Kiểm định phương sai thay đổi của phương trình (1) khi chi phí đại diện được tính bằng dòng tiền tự do và tỷ lệ chi trả cổ tức.Error! Bookmark not defined. Bảng 3.10. Kiểm định phương sai thay đổi của phương trình (3) khi đa dạng giới tính được đo lường theo bốn cách. ................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 3.11A. Kết quả hồi quy của chi phí đại diện và đa dạng giới tính .......... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.11B. Kết quả hồi quy của chi phí đại diện và đa dạng giới tính........... Error! Bookmark not defined. Bảng 3.12. Kết quả hồi quy xem xét ảnh hưởng của đa dạng giới tính tới hiệu quả hoạt động công ty theo bốn cách . ............................. Error! Bookmark not defined. Bảng 3.13. Kết quả hồi quy OLS xem xét ảnh hưởng đa dạng giới tính đến chi phí đại diện theo hai nhóm thị trường. ............................ Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ Hình 3.1 Tổng chi R&D của các nước vào năm 2011 ............................................... 48
1 TÓM TẮT Nghiên cứu này xem xét mối liên hệ giữa đa dạng giới tính trong ban điều hành và chi phí đại diện của 80 công ty niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khoán Tp.HCM (HOSE) trong giai đoạn từ 2006 – 2013. Đây là những công ty được niêm yết trước và trong năm 2006 tồn tại đến thời điểm cuối năm 2013 đại diện cho 18 ngành khác nhau. Chi phí đại diện được đo lường dựa vào dòng tiền tự do và tỷ lệ chi trả cổ tức. Đa dạng giới tính trong BĐH được đo lường bằng cách chỉ cần công ty có một hoặc nhiều thành viên nữ trong BĐH. Kết quả chỉ ra rằng các công ty có sự hiện diện của thành viên nữ trong BĐH thì sẽ làm giảm chi phí đại diện hơn nhưng mối quan hệ này không có ý nghĩa khi xem xét vấn đề nội sinh của biến đa dạng giới tính. Nghiên cứu này phát hiện vấn đề quản trị bên ngoài ảnh hưởng đến mối quan hệ trên. Mặc dù sự hiện diện của thành viên nữ trong BĐH không phải lúc nào cũng làm giảm chi phí đại diện cho tất cả các công ty, nhưng nghiên cứu đã tìm thấy sự hiện diện này có ý nghĩa nghịch biến với chi phí đại diện của các công ty thuộc nhóm thị trường cạnh tranh thấp. Ngoài ra, nghiên cứu còn xem xét ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến hiệu quả hoạt động công ty thông qua tỷ số lợi nhuận trên tài sản (ROA). Tuy nhiên, nghiên cứu này không tìm thấy mối quan hệ này có ý nghĩa. Những kết quả cho thấy sự xuất hiện thành viên nữ trong BĐH có thể có tác động có lợi cho các công ty thiếu sự quản trị bên ngoài mạnh mẽ .
2 Chương 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong những năm qua, ngày càng nhiều phụ nữ đã thành công trong việc đảm bảo các vị trí cấp cao trong các tập đoàn lớn. Vì thế, sự đa dạng giới tính trong ban điều hành công ty đang là vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm gần đây. Khảo sát của Deloitte (2013) “Phụ nữ trong ban điều hành: Một khía cạnh toàn cầu” về khuynh hướng đa dạng giới tính của 25 nước trên thế giới cho thấy một số nước đã có các điều luật quy định tỷ lệ của phụ nữ trong ban điều hành công ty. Cụ thể, Na Uy quy định tỷ lệ này tối thiểu 40% và các công ty sẽ bị phạt với mức cao nhất là buộc phải ngừng hoạt động nếu không tuân thủ quy định này. Đây là nước đầu tiên quy định trong văn bản pháp luật (2005) về tỷ lệ giới tính trong ban điều hành công ty. Tương tự tỷ lệ này ở Tây Ban Nha là 40% từ năm 2015; Hà Lan 30% từ năm 2016; Pháp 20% từ năm 2014 và 40% từ năm 2017; Canada 20% từ năm 2015 và 40% từ năm 2018; Bỉ quy định tối thiểu 1/3 thành viên nữ trong ban điều hành công ty từ năm 2011; Malaysia 30% từ năm 2011 và Ấn Độ quy định ít nhất một phụ nữ trong ban điều hành công ty từ năm 2012. Brazil cũng đang thiết lập tỷ lệ quy định là 40% từ năm 2022 (Deloitte, 2013). Ngày nay sự gia tăng của phụ nữ trong ban điều hành công ty đã cho thấy những tiến bộ trong quyền của phụ nữ và sự tham gia của phụ nữ vào các hoạt động kinh tế nhưng vẫn chưa thể hiện rõ vai trò của thành viên nữ trong ban điều hành có ảnh hưởng đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động công ty hay không. Do đó, nghiên cứu xem xét mối quan hệ này trong mẫu 80 công ty niêm yết trên HOSE đại diện 18 ngành khác nhau giai đọan từ 2006 – 2013. Chi phí đại diện được đo lường theo hai cách: (1) Dòng tiền tự do trên tổng tài sản với biến giả tăng trưởng (Chen et al., 2009); và (2) Tỷ lệ chi trả cổ tức (Rozeff, 1982; La Porta et al., 1999). Đa dạng giới tính được đo lường bởi bốn cách: (1) Phần trăm của thành viên nữ trong ban điều hành (ban giám đốc); (2) Biến giả biểu hiện sự hiện diện của 1 thành viên nữ trở lên; (3) Tỷ lệ số lượng thành viên nữ trên
3 số lượng thành viên nam trong ban điều hành; (4) ln (1+số thành viên nữ). Hiệu quả hoạt động của công ty trong nghiên cứu được đo lường dựa vào tỷ số lợi nhuận trên tổng tài sản (ROA). Ngoài ra, nghiên cứu còn phát hiện ở những thị trường cạnh tranh mạnh hay yếu thì ảnh hưởng của chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động của công ty là khác nhau. Đặc tính cạnh tranh của thị trường sản phẩm là nghịch đảo của chỉ số tập trung Herfindahl. Để tối đa hóa tài sản cho các cổ đông, các công ty phải sử dụng có hiệu quả các tài sản hữu hình cũng như tài sản vô hình. Một trong những trở ngại đáng kể cho mục tiêu này là sự thất bại trong việc đa dạng hóa giới tính tối ưu trong ban điều hành. Thực tế hiện nay trong nhiều ngành nghề, tương đối ít hoặc không có phụ nữ nằm trong các vị trí quản lý để ra các quyết định điều hành. Đàn ông vẫn giữ phần lớn những vị trí cao trong ban điều hành mặc dù phụ nữ chiếm 48,6% lực lượng lao động và 50,5% tổng dân số ( Tổng cục thống kê Việt Nam năm 2013). Chi phí đại diện là chi phí phát sinh khi xảy ra sự thiếu đồng thuận giữa mục đích của người quản trị và người sở hữu trong một công ty. Người đại diện là người làm việc thay mặt cho người sở hữu công ty. Do cổ đông của công ty không hoặc rất ít có điều kiện giám sát thường xuyên từng hành động của người quản trị, dẫn đến việc phát sinh tình trạng thông tin bất cân xứng, từ đó gây ra các vấn đề rủi ro đạo đức và lựa chọn đối nghịch. Chi phí đại diện cũng phát sinh khi cổ đông cố gắng giảm thiểu các vấn đề trên, là một trong các chủ đề thuộc lĩnh vực kiểm soát công ty. Nếu nắm rõ mối tương quan này sẽ giúp cho công ty điều chỉnh cơ cấu ban điều hành tốt hơn, giúp các cổ đông tối ưu lợi ích của mình. Những nghiên cứu gần đây chú trọng vào tác động của đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị hay cấu trúc vốn có ảnh hưởng đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động của công ty. Các kết quả cho thấy tính không đồng điệu giữa những biến số này. Trong
4 bối cảnh hội nhập toàn cầu, các công ty cạnh tranh bình đẳng thì viêc kiểm soát được chi phí giảm giá thành sản phẩm đang là vấn đề cấp thiết. Để làm rõ hơn tác động của việc đa dạng giới tính trong ban điều hành và các biến kinh tế khác đến chi phí đại đại diện, hiệu quả hoạt động công ty trong thị trường cạnh tranh sản phẩm mạnh yếu, tác giả đã chọn và thực hiện nghiên cứu đề tài “SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG BAN ĐIỀU HÀNH VÀ VẤN ĐỀ CHI PHÍ ĐẠI DIỆN”. 1.2 Đóng góp của đề tài Trong nghiên cứu này, tác giả đi sâu vào vấn đề giải quyết bản chất nội sinh của sự đa dạng giới tính. Nghiên cứu còn phân tích tác động của sự đa dạng giới tính cho những nhóm công ty có mức độ quản trị bên ngoài khác nhau. Sự cạnh tranh trên thị trường là một cơ chế bên ngoài của quản trị doanh nghiệp do thị trường cạnh tranh làm cho giá cả tiến đến chi phí trung bình tối thiểu thúc đẩy các nhà quản lý tăng hiệu quả công ty. Kết quả cho thấy trong thị trường cạnh tranh yếu ảnh hưởng này là ngược chiều đến chi phí đại diện trong hồi quy OLS. Ảnh hưởng của sự đa dạng giới tính là không có ý nghĩa đối với các công ty có sự quản trị bên ngoài mạnh mẽ. Các đề tài nghiên cứu về vấn đề giải thích ảnh hưởng của phụ nữ trong điều hành có mang lại hiệu quả tốt hơn nam giới không đang được chú ý rất nhiều. Trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng, số lượng đề tài nghiên cứu vấn đề này còn rất ít. Vì vậy đề tài được thực hiện nhằm đi sâu vào nghiên cứu vấn đề này và phát hiện những vấn đề mà các nghiên cứu trước chưa hoàn thiện. Từ đó, chúng ta gợi mở các hướng nghiên cứu trong tương lai và có những đề xuất tốt hơn về vai trò của phụ nữ trong xã hội. 1.3 Nội dung nghiên cứu Đầu tiên tác giả hồi quy quan sát tác động của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện, giải quyết vấn đề nội sinh của biến đa dạng giới tính. Bên cạnh đó tác giả đánh giá ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến hiệu quả họat động công ty thông qua ROA. Có nhiều đề tài nghiên cứu về chi phí đại diện, nhưng nghiên cứu này cung cấp những phân
5 tích sâu hơn về yếu tố nội sinh của đa dạng giới tính và ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện ở 2 nhóm thị trường cạnh tranh mạnh yếu khác nhau tại Việt Nam. Bài nghiên cứu sử dụng Stata, phương pháp ước lượng bình phương nhỏ nhất OLS, và phương pháp bình phương nhỏ nhất hai bước 2SLS nhằm thực hiện nghiên cứu của đề tài Kết cấu của bài nghiên cứu được trình bày như sau: Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan những nghiên cứu trước đây. Chương 3: Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Nội dung và kết quả nghiên cứu . Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. 1.4 Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu: Mục tiêu của đề tài là nhằm giải quyết các câu hỏi nghiên cứu sau: Thứ nhất, đa dạng giới tính trong ban điều hành có ảnh hưởng như thế nào đến chi phí đại diện? Thứ hai, đa dạng giới tính có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty hay không? Thứ ba, ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện có khác nhau giữa thị trường cạnh tranh mạnh và yếu hay không? 1.5 Hướng phát triển của đề tài Hiện nay có rất hiếm đề tài nghiên cứu về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và chi phí đại diện đặc biệt trong các nhóm thị trường khác nhau. Các nghiên cứu trước đây chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu mối quan hệ giữa đa dạng giới tính với hiệu quả hoạt động. Vấn đề xem xét các yếu tố về con người trong BĐH là rất cần thiết, vì đây là bộ
6 phận quan trọng thực hiện các quyết định ảnh hưởng đến toàn bộ tình hình hoạt động của công ty. Đề tài đã cố gắng hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động. Đồng thời, đề tài cũng bổ sung và loại trừ các yếu tố làm ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu. Tuy nhiên, trong quá trình tìm hiểu vẫn còn nhận thấy vài nhân tố ảnh hưởng khá lớn đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động như các thuộc tính phi quan sát bao gồm trình độ, kinh nghiệm, độ tuổi của thành viên BĐH. Nhưng hiện nay chưa có nghiên cứu cụ thể nào có thể lượng hóa được các thuộc tính phi quan sát này. Hy vọng trong tương lai gần có thể lượng hóa được các các thuộc tính ấy để đề tài nghiên cứu sau hoàn thiện hơn.
7 Chương 2: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 2.1 Tác động của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện 2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong BĐH Trong một nền kinh tế phát triển ở trình độ cao, quy mô và mức độ phức tạp của các doanh nghiệp khiến cho việc điều hành trực tiếp của các doanh nghiệp trở nên không khả thi và thiếu hiệu quả. Việc điều hành những doanh nghiệp quy mô lớn và phức tạp đòi hỏi những kỹ năng và phẩm chất mà không phải nhà quản lý nào cũng có được. Giới tính của ban điều hành đang là vấn đề được tranh luận khá nhiều. Các nhà nghiên cứu ủng hộ sự hiện diện của thành viên nữ trong ban điều hành vì phụ nữ có hiểu biết và nắm bắt rất tốt về xu hướng thị trường tiêu dùng và tâm lí khách hàng để đưa ra chiến lược không những cải thiện hoạt động tài chính mà còn giúp ích cho hoạt động xã hội, và cộng đồng (Bruke, 2003; Stephenson, 2004). Một số nghiên cứu phát hiện thành viên nữ mang đến nhiều cải tiến và ra quyết định có chất lượng cao hơn. Sự thay đổi quan điểm của xã hội về nữ giới cũng như những quy định pháp luật về bình đẳng giới đã có tác động tích cực trong việc tăng số phụ nữ trong các ban điều hành công ty (Adam & Ferreira, 2009; Kang & cộng sự, 2007). Tuy nhiên, tỷ lệ khá thấp của thành viên nữ trong ban điều hành vẫn tồn tại ở nhiều nơi bao gồm cả nước phát triển và đang phát triển. Theo báo cáo của Deloitte (2013), tỷ lệ này năm 2011 ở Anh là 15% đối với 100 công ty niêm yết có giá trị vốn hóa lớn nhất (chỉ số FTSE 100), Tây Ban Nha là 11,9% đối với 35 công ty niêm yết có giá trị vốn hóa lớn nhất (chỉ số IBEX 35), Y! là 6% đối với các công ty niêm yết có giá trị vốn hóa lớn nhất , ở Hồng Kông là 9,4% đối với mẫu của 75 công ty niêm yết, Ấn Độ 5%, Malaysia 6% và Singapore 7%. Việt Nam cũng theo xu hướng đó, năm 2007 Việt Nam cũng đã ban hành Luật bình đẳng giới gồm 6 chương, 44 điều. Một số học giả như Adam & Ferreira (2009) chỉ ra tỷ lệ thấp của phụ nữ trong ban điều hành ở các công ty thể hiện sự hiện diện của phụ nữ như là để hợp
8 thức hóa việc đa dạng giới tính chứ không có ảnh hưởng trong ban điều hành công ty. Hạn chế này, do đó làm ảnh hưởng của thành viên nữ trong ban điều hành đối với việc nâng cao hiệu quả công ty. Theo một báo cao tập trung vào phụ nữ châu Á của Cộng đồng doanh nghiệp (2009), tỷ lệ nữ ở vị trí cấp cao là rất thấp trong các quốc gia như Trung Quốc là 13%, 8,2% Ấn Độ, 8,9% Nhật Bản và 17,3% ở Singapore. Do sự phát triển kinh tế nhanh chóng của các quốc gia châu Á, đặc biệt là Trung Quốc và Ấn Độ có nhu cầu lớn hơn về lực lượng lao động đã tạo ra nhiều cơ hội hơn cho phụ nữ. Tuy nhiên phụ nữ châu Á phải đối mặt với một thách thức là có một mức độ lớn hơn về việc phân biệt đối xử đối với phụ nữ vì thành kiến theo lối cũ và pháp luật về cơ hội bình đẳng không theo kịp nước ngoài. Lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực quan niệm công ty là một hệ thống mở và nó phụ thuộc vào nguồn lực bên ngoài (Pfeffer & Salancik, 1978). Lý thuyết này nhấn mạnh ban điều hành công ty đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn lực bên ngoài, giảm sự không chắc chắn và rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh. Pfeffer & Salancik, (1978) làm rõ ba nguồn quan trọng nhất do ban điều hành mang lại là sự tư vấn, tính tuân thủ pháp luật, và kênh thông tin giữa công ty và các tổ chức bên ngoài. Theo lập luận này, sự hiện diện của phụ nữ trong ban điều hành được mong đợi vì họ đem lại nguồn lực dồi dào cho công ty chẳng hạn như uy tín, tính tuân thủ pháp luật, kỹ năng, kiến thức, sự kết nối với những nguồn lực phụ thuộc từ bên ngoài tốt hơn so với nam giới. Điều này mang lại lợi ích cho công ty trong việc giảm rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh. 2.1.2 Lý thuyết chi phí đại diện Một trong những lý thuyết ra đời sớm nhất về chi phí đại diện là nghiên cứu của Jensen à Meckling (1976). Lý thuyết đại diện đề cập đến mối quan hệ hợp đồng giữa một bên là người chủ sở hữu vốn của công ty và một bên khác là người quản lý – người
9 đại diện thực hiện các quyết định của công ty. Lý thuyết đại diện nêu ra vấn đề chính là làm thế nào để người đại diện làm việc vì lợi ích cao nhất cho người chủ khi họ có lợi thế về thông tin hơn người chủ và có những lợi ích khác với lợi ích của những ông chủ này. Trong các công ty cổ phần, sự phân định giữa quyền sở hữu và quyền quản lý là điều hết sức cần thiết. 2.1.2.1 Sự phân chia quyền sở hữu và quyền quản lý trong công ty cổ phần Đầu tiên chúng ta sẽ xem xét vai trò của người sở hữu và người quản lý trong công ty. Quản lý là một dạng của lao động nhưng với một vai trò đặc biệt là điều phối hoạt động của các yếu tố đầu vào và thực hiện các hợp đồng thỏa thuận giữa các yếu tố đầu vào đó, tất cả những điều này có thể gọi là “ ra quyết định”.. Người quản lý cho công ty thuê một loại tài sản có giá trị của bản thân – nguồn vốn con người và giá thuê được quyết định bởi thị trường lao động, tùy thuộc vào mức độ thành công hay thất bại của công ty. Nhiệm vụ của người quản lý là giám sát các yêu tố và đảm bảo khả năng tồn tại và sinh lời của công ty. Người quản ký có thể không đối mặt ngay với sự tăng hay giảm lương do bởi tình hình thành công hay thất bại của công ty trong hiện tại, nhưng sự thành công hay thất bại của công ty trong hiện tại sẽ ảnh hưởng đến mức lương tương lai của người quản lý. Điều này trói buộc người quản lý vào việc đưa công ty đến thành công. Người sở hữu là người cung cấp vốn cho công ty hoạt động phát triển và kỳ vọng sẽ nhận được những mức lợi tức nhất định từ công ty trong tương lai. Người sở hữu là người chịu những ảnh hưởng trực tiếp nhất từ sự thành công hay thất bại của công ty. Tóm lại, việc người sở hữu giảm thiểu rủi ro của mình càng làm nhấn mạnh vai trò của sự phân chia giữa quyền sở hữu và quyền quản lý của một công ty. Vì thế việc phân định quyền sở hữu và quyền quản lý là rất cần thiết. Thứ nhất, các công ty lớn thường có thể có trăm ngàn cổ đông, do vậy không cách nào thoả mãn
10 việc tất cả các cổ đông cùng tham gia quản lý. Thứ hai, đôi khi việc điều hành trực tiếp của các chủ doanh nghiệp trở nên thiếu khả thi và không hiệu quả. Việc điều hành những doanh nghiệp có quy mô lớn và phức tạp đòi hỏi những kỹ năng phẩm chất mà không phải nhà đầu tư nào cũng có được. Thực tế đó dẫn tới sự tách biệt giữa quyền quản lý và quyền kiểm soát. Những người có vốn nhưng không có khả năng quản lý đầu tư vào các doanh nghiệp - trở thành ông chủ. Các ông chủ này sẽ thuê những chuyên gia có đủ năng lực đến điều hành doanh nghiệp của mình. Những người này có chuyên môn (và thường có kinh nghiệm về lĩnh vực mà họ đảm nhận) nên sẽ được người chủ giao quyền quản lý và trở thành người đại diện. Từ đây, phát sinh quan hệ giữa người chủ và người đại diện. Thứ ba, việc phân định giữa quyền sở hữu và quyền quản lý cho phép chia nhỏ quyền sở hữu theo những phần vốn góp bằng nhau và từ đó sự thay đổi chuyển nhượng quyền sở hữu sẽ không gây phiền phức đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, việc công ty thuê những người quản lý chuyên nghiệp để điều hành công ty của mình theo hướng hiệu quả nhất nhưng vẫn đảm bảo mục tiêu ban đầu của các chủ sở hữu. Tuy nhiên, sự phân định giữa quyền sở hữu và quyền quản lý cũng làm nảy sinh những nguy cơ khiến cho hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp không ở mức tối ưu, gây thiệt hại cho các nhà đầu tư; đó là khi mục tiêu của các chủ sở hữu và người quản lý (hay người đại diện) không giống nhau. Trong mối quan hệ giữa nhà đầu tư và nhà quản lý, cả hai đều muốn tối đa hóa lợi nhuận của mình, tuy nhiên điều kiện để tối đa hóa lợi ích của hai bên không giống nhau. Nhà đầu tư muốn tối đa hóa lợi ích của mình thông qua việc tăng giá trị doanh nghiệp, còn lợi ích của nhà quản lý thường gắn với mức thu nhập nhận được. Trong nghiên cứu này chúng ta chỉ xem xét đến mâu thuẫn giữa cổ đông và người đại diện. Trong công ty cổ phần, đây được xem là loại mâu thuẫn cơ bản nhất do sự tách
11 biệt giữa sở hữu và quản lý trong mô hình doanh nghiệp hiện đại. Chủ sở hữu của các công ty cổ phần ngày nay có xu hướng sẽ thuê một giám đốc đại diện cho mình điều hành công ty, người giám đốc điều hành này sẽ phải đáp ứng các yêu cầu mà các ông chủ đề ra như: được đào tạo một cách chuyên nghiệp, có năng lực điều hành công ty với mục tiêu tối đa hóa lợi ích cho các ông chủ, có đạo đức nghề nghiệp để không trục lợi cho bản thân,… Ngược lại, hợp đồng đại diện này sẽ mang lại cho các giám đốc – người làm thuê những lợi ích không nhỏ, họ được quyền ra quyết định và thực hiện các hoạt động mà được cho là sẽ đem lại lợi ích cho các cổ đông, họ được hưởng lương và các khoản lợi tức khác từ công việc quản trị công ty, họ có cơ hội nâng cao uy tín quản trị của mình khi công ty hoạt động hiệu quả, từ đó nâng cao vị thế của mình trong thị trường lao động,… Khi bỏ tiền ra thuê người đại diện điều hành công ty, các cổ đông – chủ sở hữu - của công ty mong muốn mọi hoạt động của người đại diện đều nhằm mục đích tối đa hoá giá trị tài sản của công ty, nâng cao thị giá của cổ phiếu, gia tăng cổ tức. Trong khi đó, người đại diện – người điều hành – của công ty lại có những lợi ích cá nhân riêng biệt, họ có thể trực tiếp quyết định hay ngụy tạo ra các lý do khiến cho các ông chủ không thực hiện đầu tư vào những dự án có tỷ suất sinh lợi cao vì tâm lý e ngại rủi ro, hoặc quyết định đầu tư vào những dự án không đem lại lợi nhuận tối ưu cho công ty nhưng lại đem lại lợi nhuận cho ví riêng của họ, hay thậm chí với những thông tin và quyền lực có được từ việc điều hành công ty, họ có thể giúp ví tiền của thân nhân họ nhiều thêm mà không cần quan tâm đến lợi nhuận hay những hậu quả mà công ty sẽ phải gánh chịu. Những mâu thuẫn về lợi ích của hai chủ thể này cho ta thấy rất rõ sự tồn tại của vấn đề đại diện trong công ty cổ phần. Lý thuyết đại diện đề cập đến vấn đề nhạy cảm của các công ty – sự tư lợi. Chính sự tư lợi là nguyên nhân của tình trạng những mục tiêu cá nhân của các nhà điều hành của một công ty mâu thuẫn với mục tiêu tối đa hoá tài sản cổ đông của các ông chủ. Khi các cổ đông uỷ quyền cho các nhà điều hành quản trị tài sản của công ty, lợi ích cá nhân hay sự tư lợi sẽ khiến cho mâu thuẫn về lợi ích luôn tồn tại giữa hai nhóm này. Lý thuyết