Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu tại tỉnh Bình Định

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự cam kết với tổ chức từ cảm nhận của nhân viên. Sự cam kết với tổ chức tác động đến kết quả công việc nên ta có các nghiên cứu sau: Nhân viên có thỏa mãn với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực không. Nhân viên đánh giá như thế nào về mức độ cam kết tại nơi làm việc. Mức độ tác động của các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ cam kết của nhân viên như thế nào.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu tại tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Quốc Hùng TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Thị Bích Ngọc, tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học đề tài ‘Tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu tại tỉnh Bình Định”, luận văn là do tác giả nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Quốc Hùng. Các số liệu khảo sát và kết quả nêu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Tác giả xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 10 năm 2016 Học viên thực hiện Nguyễn Thị Bích Ngọc
LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã tiếp thu được rất nhiều kiến thức bổ ích phục vụ cho thực tế công việc, các nghiên cứu hiện tại và tương lai. Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy TS. Phạm Quốc Hùng, người đã dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức và những tình huống thực tế quý báu, đặc biệt là những kinh nghiệm quản lý công của các nước trên thế giới với mong muốn là sẽ được áp dụng tại Việt Nam. Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các thành viên của lớp Cao học Quản lý công tại tỉnh Bình Định, các bạn đã chia sẻ cùng tôi những khó khăn, kiến thức và tài liệu học tập trong suốt quá trình học. Xin chân thành cảm ơn đến các cấp Lãnh đạo, công chức trong các đơn vị đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập dữ liệu cho đề tài nghiên cứu này. Xin cảm ơn đến những người thân trong gia đình đã giúp đỡ rất nhiều trong suốt quá trình học tập. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ đã đóng góp thêm ý kiến cho tôi hoàn thành tốt luận văn cuối khóa để có kết quả áp dụng vào thực tế tại đơn vị công tác. Học viên thực hiện Nguyễn Thị Bích Ngọc
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục các hình vẽ, đồ thị Tóm tắt CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .......................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3 1.3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát:......................................................... 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu: .................................................................................... 3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: ....................................................................... 3 1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu: .................................................................................... 4 CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................ 5 2.1. Cam kết với tổ chức ............................................................................................. 5 2.2. Quản trị nguồn nhân lực ...................................................................................... 7 2.2.1. Nguồn nhân lực ............................................................................................. 7 2.2.2. Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................ 8 2.2.3. Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và cam kết của nhân viên đối với tổ chức: ............................................................................................................................ 9 2.3. Các nghiên cứu trước ......................................................................................... 10 2.4. Lập luận giả thuyết ............................................................................................ 12 2.4.1. Đào tạo và phát triển (Training and development) ..................................... 12 2.4.2. Mức độ an toàn của công việc (Job security).............................................. 15 2.4.3. Thiết kế công việc (Work design) ............................................................... 16 2.4.4. Trao đổi và truyền đạt thông tin (Communication) .................................... 17
2.4.5. Sự thăng tiến (Promotion) ........................................................................... 19 2.5. Mô hình nghiên cứu: .......................................................................................... 21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 22 3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................... 22 3.2. Đo lường biến .................................................................................................... 23 3.2.1. Biến phụ thuộc ............................................................................................ 24 3.2.2. Biến độc lập................................................................................................. 24 3.2. 3. Biến kiểm soát ............................................................................................ 27 3.3. Bảng khảo sát ..................................................................................................... 27 3.3.1. Thiết kế bảng khảo sát ................................................................................ 27 3.3.2. Điều tra thử ................................................................................................. 27 3.4. Tổng thể, kích thước mẫu và chọn mẫu............................................................. 28 3.5. Quá trình thu thập dữ liệu .................................................................................. 28 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................... 28 3.6.1. Kiểm tra độ tin cậy ...................................................................................... 29 3.6.2. Phân tích tương quan................................................................................... 29 3.6.3. Phân tích T-test và ANOVA ....................................................................... 30 3.6.4. Phân tích hồi quy......................................................................................... 30 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 31 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 31 4.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha . 33 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA: ..................................................................... 36 4.4. Phân tích tương quan các biến ........................................................................... 39 4.5. Phân tích hồi quy: .............................................................................................. 41 4.5.1. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình: ............................... 42 4.5.2. Kết quả mô hình hồi quy ............................................................................. 43 4.5.3. Kiểm tra đa cộng tuyến và hiện tượng tự tương quan................................. 46 4.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến động lực làm việc bằng T- test và Anova ................................................................................................................. 48
4.6.1. Giới tính: ..................................................................................................... 48 4.6.2. Độ tuổi:........................................................................................................ 48 4.6.3. Học vấn: ...................................................................................................... 49 4.6.4 Chức vụ: ....................................................................................................... 50 4.6.5. Thâm niên công tác ..................................................................................... 51 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ NHỮNG KIẾN NGHỊ ............................................ 53 5.1. Đánh giá chung: ................................................................................................. 53 5.2. Một số kiến nghị ................................................................................................ 53 5.2.1. Các kiến nghị liên quan đến đào tạo và phát triển ...................................... 53 5.2.2. Các kiến nghị liên quan đến mức độ an toàn của công việc ....................... 56 5.2.3. Các kiến nghị liên quan đến thiết kế công việc .......................................... 58 5.2.4. Các kiến nghị liên quan đến trao đổi, truyền đạt thông tin ......................... 59 5.2.5. Các kiến nghị liên quan đến sự thăng tiến .................................................. 60 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................... 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực UBND : Ủy Ban nhân dân HPHRPs : nguồn nhân lực hiệu suất cao. HR : (Human resources - nghề quản lý nhân sự) Hoạt động quản trị ANOVA – Analysis of Variance – Phân tích phương sai SPSS - (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Thang đo thành phần cam kết với tổ chức ................................................... 24 Bảng 3.2. Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển ................................................. 24 Bảng 3.3. Thang đo thành phần Mức độ an toàn của công việc .................................. 25 Bảng 3.4. Thang đo thành phần Thiết kế công việc ..................................................... 25 Bảng 3.5. Thang đo thành phần Trao đổi và truyền đạt thông tin ............................... 26 Bảng 3.6. Thang đo thành phần Sự thăng tiến ............................................................. 26 Bảng 4.1: Thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát ................................................... 32 Bảng 4.2: Thông kê các đối tượng khảo sát ................................................................. 32 Bảng 4.3. Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu...................................................... 33 Bảng 4.4: Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha ............................................................................................................................ 34 Bảng 4.5: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha ..... 36 Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập ........................................................ 37 Bảng 4.7: Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ....................................... 38 Bảng 4.8: kết quả phân tích nhân tố khám phá ............................................................ 38 Bảng 4.9: Tên và số biến các nhân tố ban đầu và mới ................................................. 39 Bảng 4.10: Các biến trong các nhóm nhân tố .............................................................. 40 Bảng 4.11: Kết quả phân tích tương quan .................................................................... 40 Bảng 4.12: Thống kê mô tả các biến hồi quy............................................................... 41 Bảng 4.13: Độ phù hợp của mô hình ........................................................................... 42 Bảng 4.14: Phân tích phương sai ................................................................................. 42 Bảng 4.15: Tổng hợp kết quả hồi quy .......................................................................... 43 Bảng 4.16: Mức độ tác động các nhân tố ..................................................................... 44 Bảng 4.17: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................... 45 Bảng 4.18: Kiểm tra đa cộng tuyến .............................................................................. 46 Bảng 4.19: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau ................................................ 48 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi .................................................. 49 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ................................... 49
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức vụ ................................................ 50 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác ............................... 51
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 21 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................... 23 Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ......................................................... 47
TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu của luận văn này là nhằm tìm ra các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức được nghiên cứu tại các tổ chức của tỉnh Bình Định. Mẫu điều tra được khảo sát 181 công chức đang làm việc tại các đơn vị sở ban ngành trên địa bàn tỉnh. Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một mô hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa các nhân tố nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, tự chủ trong công việc và niềm tin với tổ chức, cũng như mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đó đến cam kết với tổ chức của nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra các nhân tố nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, tự chủ trong công việc và niềm tin với tổ chức có tác động đến sự hài lòng của công chức đang công tác. Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định nguồn nhân lực trong tương lai. Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định và đây cũng sẽ là cơ sở tiền đề cho các nghiên cứu tiếp sau./.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Giá trị của con người đối với xã hội là chủ yếu phản ánh trong năng lực lao động của họ. Một người có trình độ chuyên nghiệp mà nhà tuyển dụng đơn vị cần phải có một cơ thể khỏe mạnh, một tinh thần chủ động và ý thức sáng tạo trong công việc, có khả năng thích ứng với môi trường và văn hóa của tổ chức. Đó là nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức. Thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem như đóng góp lớn vào khả năng của một tổ chức nghiên cứu về thực tiễn QTNNL là một công việc rất quan trọng trong việc quản lý và phát triển tổ chức, mức độ tác động thực tiễn QTNNL về sự gắn kết của nhân viên là một chủ đề được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và các nhà nghiên cứu nổi tiếng như nghiên cứu của Chetna Pandey & Rajni Khare (2006) phát hiện có sự tác động của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết với tổ chức vào lòng trung thành của nhân viên. Meyer & Allen (1990); Jeffrey Pfeffer (1998) cũng nghiên cứu về 07 thực tiễn cho một tổ chức thành công. Cam kết phục vụ của các tổ chức công là cần thiết để cải thiện dịch vụ công có chất lượng. Theo Perry và Wise (1990), động lực phụng sự công có vẻ quan trọng trong việc giải thích sự cam kết với tổ chức trong các tổ chức công. Có thể khẳng định trong bất kỳ tổ chức nào, nguồn nhân lực cũng đóng một vai trò quan trọng. Chất lượng nguồn nhân lực hiện nay đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của các tổ chức trên toàn thế giới. Trong thực tế, việc quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước vẫn còn phải đối mặt với nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu kinh phí, trình độ chuyên môn kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Hiện nay, vấn đề suy giảm mức độ gắn kết của nhân viên với công việc, với tổ chức đang diễn ra tại các tổ chức công ngày càng nhiều, hiệu quả hoạt động mang lại không cao. Trong điều kiện toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và phát triển khoa học công nghệ ngày càng nhanh, bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại, duy trì và đáp ứng
2 yêu cầu của tình hình mới cần phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và quan trọng. Qua khảo sát thực tế trên địa bàn tỉnh Bình Định vẫn còn tình trạng công chức nhà nước chưa đề cao trách nhiệm trong thực thi công vụ, ý thức kỷ luật kém, vi phạm về sử dụng thời gian làm việc như làm việc riêng, đi trễ, về sớm, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu ngày càng cao của phát triển kinh tế xã hội, năng lực thực tiễn của một số cán bộ lãnh đạo chưa đáp ứng yêu cầu, trong một số ngành lĩnh vực quan trọng của tỉnh còn thiếu cán bộ quản lý giỏi, các chuyên gia đầu ngành. Trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan nhà nước còn chưa được đề cao, thể hiện thiếu chủ động trong thi hành công vụ, đùn đẩy trách nhiệm lên cấp trên, công tác cải cách hành chính ở một số cơ quan đơn vị, địa phương, chuyển biến chậm, chưa đáp ứng được yêu cầu và kỳ vọng của nhân dân (46/BC-UBND, 2016). Từ đó làm mất lòng tin đối với nhân dân, làm xấu đi hình ảnh người công chức trong lòng nhân dân. Hiệu quả hoạt động và sự tận tâm của đội ngũ công chức của tỉnh Bình Định vẫn là một dấu hỏi lớn cho tất cả mọi người. Một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động của của nền công vụ nước nhà là công chức chưa ý thức được động lực phụng sự công. Như vậy, nếu mọi công chức ý thức được bản thân mình là một nhân tố để góp phần xây dựng một đất nước Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh“ (Đại hội XI Đảng). Thì họ sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng trong công việc và có một sự cam kết với tổ chức (organizational commitment) tốt hơn. Trong tổ chức công thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hiệu quả tác động tốt đến niềm tin vào tổ chức, niềm tin giữa con người và có một sự cam kết với tổ chức thì đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng trong công việc và hết lòng hết sức phụng sự công. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “Tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức, nghiên cứu tại tỉnh Bình Định”.
3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu đề tài nghiên cứu các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự cam kết với tổ chức từ cảm nhận của nhân viên. Sự cam kết với tổ chức tác động đến kết quả công việc nên ta có các nghiên cứu sau: - Nhân viên có thỏa mãn với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực không? - Nhân viên đánh giá như thế nào về mức độ cam kết tại nơi làm việc? - Mức độ tác động của các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ cam kết của nhân viên như thế nào? 1.3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát: - Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức công trên địa bàn tỉnh Bình Định. - Đối tượng khảo sát chủ yếu là những đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của các tổ chức công trên địa bàn tỉnh Bình Định. 1.4. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của các yếu tố trong công tác quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 200 cán bộ công chức của 5 đơn vị, tổ chức công trên địa bàn tỉnh. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: Đóng góp về mặt thực tiễn: Các thông tin về tác động của các thực tiễn quản rị nguồn nhân lực đến mức độ cam kết của nhân viên sẽ là cơ sở khoa học vững chắc
4 để ban lãnh đạo đơn vị, tổ chức công triển khai những biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, nâng cao động lực làm việc của nhân viên cũng như giữ chân được những nhân viên giỏi. 1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu: Luận văn này được chia thành năm chương: Chương một: Mở đầu, giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương hai: Trình bày các cơ sở lý thuyết về thực tiễn QTNNL, sự cam kết của nhân viên với tổ chức, mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự cam kết với tổ chức; từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Chương ba: Trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra. Chương bốn: Trình bày các kết quả nghiên cứu. Kiểm tra các giả thuyết và mô hình đã nêu ra. Chương năm: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về nguồn nhân lực, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức; qua đó xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Cam kết với tổ chức Cam kết tổ chức của nhân viên đã được kiểm định rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu ở các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer và Allen (1990, 1993, 1996); Trần Kim Dung & Abraham,(2005); Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993). Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001), như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991). Sự cam kết với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống như nhận ra sự tận tụy cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ ước là thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer 1990). Cam kết tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau. Mowday và Poter (1982) định nghĩa cam kết với tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức. Đây là định nghĩa đầy đủ và được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng. Theo Kehoe và Wright (2013), cam kết với tổ chức phản ánh mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức.
6 Theo đó, gắn kết bao gồm sự nhất quán, sự nỗ lực và lòng trung thành. Khái niệm này đề cập đến một mối quan hệ tích cực với các tổ chức mà họ sẵn sàng đầu tư nỗ lực đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do đó, sự gắn kết không chỉ bắt nguồn từ niềm tin và lời nói nhân viên, mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Guest (1995) khẳng định, hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động QTNNL và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL và quản trị nhân sự truyền thống” Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen (1990) được đo lường bằng 3 hình thức sau: Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức như cảm nhận và sự thể hiện của nhân viên trước những khó khăn cũng như thuận lợi của tổ chức, tầm quan trọng của tổ chức đối với nhân viên. Mức độ gắn kết với tổ chức vì lợi ích được đo lường dựa trên các tiêu thức như động cơ tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức của nhân viên là gì, mức độ ảnh hưởng của tổ chức đến cuộc sống và sự nghiệp của nhân viên. Mức độ gắn kết với tổ chức vì đạo đức được đo lường thông qua ý thức trách nhiệm của nhân viên với tổ chức cũng như con người trong tổ chức đó. Từ góc độ lý thuyết quá trình, khi môi trường làm việc đẩy mạnh sự hợp tác với người lao động qua làm việc theo nhóm, đào tạo, và hiệu quả giao tiếp, các tương tác xã hội sẽ cung cấp cơ hội liên kết người lao động và tăng tính xác định và cam kết với tổ chức. Hai mươi hạng mục được lựa chọn từ các nghiên cứu để đo lường cho năm nguồn nhân lực hiệu suất cao, trong đó chúng phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội. Phần thực hành của lý thuyết trên thường được gọi là "phần kĩ năng mềm" hay "phần phát triển" được thiết kế để thúc đẩy phúc lợi cho nhân viên và củng cố cam kết (Gould-Williams, 2007) Cần cẩn thận tránh việc nhân viên quá chú trọng đến thúc đẩy kinh tế mà không quan tâm đến các vấn đề xã hội (như tiền lương và việc trả lương theo chất lượng). Phần thực hành bao gồm (1) đào tạo và phát triển, (2) ổn định việc làm, (3) tự thiết kế công việc, (4) giao tiếp, và (5) sự thăng tiến. Mô hình thử nghiệm bao
7 gồm, "Tổ chức cung cấp các cơ hội cho việc đào tạo và phát triển nhân viên"; "Các nhân viên trong công việc này có thể mong muốn ở lại với tổ chức theo mong muốn" (để ổn định việc làm); "Tổ chức cho phép lên kế hoạch làm việc" (hay tự thiết kế công việc); "cổ vũ động viên nhân viên" (hay giao tiếp) ; và "có cơ hội được thăng chức" (hay sự thăng cấp). (Mostafa & cộng sự, 2015). Do đó, chúng ta có thể mong đợi động lực phụng sự công có tác động trực tiếp và tích cực liên quan đến việc làm hài lòng của công chức, cam kết với tổ chức phản ánh mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức. Cam kết với tổ chức của nhân viên, như đã nêu trong các giả thuyết trên. 2.2. Quản trị nguồn nhân lực 2.2.1. Nguồn nhân lực Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chẳng hạn như: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Nicholas Henry, Tr.256), Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức (George T.Milkovich và John W.Boudreau, Tr.9) Nguồn nhân lực (hurman resourses) của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý cơ sở hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Wright .P. M & McMahan.G & Mc Williams.C.A, 1994).
8 Tùy thuộc vào cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau có những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là khả năng lao động của con người trên số lượng, cơ cấu (trình độ đào tạo và ngành nghề, cơ cấu theo vùng, theo cơ cấu ngành) và chất lượng, bao gồm cả phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể chất, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hoặc ngành, và khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động quốc gia và quốc tế (Phan Văn Kha 2007). Nhìn chung, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau bởi một số mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung, 2009). 2.2.2. Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. Định nghĩa A. J. Price. (2004) có tính khái quát và cụ thể nên được sử dụng cho nghiên cứu này. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đề cập tới là: - Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là khoa học trên cơ sở quản lý con người dựa trên niềm tin, nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự, sự thành công lâu dài tốt nhất của tổ chức, doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp bằng cách sử dụng người lao động có hiệu quả để tăng lợi thế cạnh tranh của mình, việc sử dụng những kinh nghiệm và sự khéo léo để đạt được mục tiêu này. Mục tiêu đặt ra đối với mục đích lựa chọn, quản trị nguồn nhân lực là những năng lực, tính linh hoạt và sự cống hiến cho công việc, quản lý hoạt động và các khen thưởng khuyến khích hoạt động cũng như khả năng của họ để phát triển (Price.A. J, 2004).