Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty khí Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết của đội ngũ nhân sự với Tổng công ty Khí Việt Nam, nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc trong tương lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty khí Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH ĐOÀN TRUNG KIÊN TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC TỚI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY KHÍ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH ĐOÀN TRUNG KIÊN TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC TỚI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY KHÍ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Thụy TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
i TÓM TẮT Luận văn “Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam” được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố cấu thành thuộc cam kết tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS; (2) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết của đội ngũ nhân sự với PVGAS, qua đó nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS. Trong luận văn này tác giả chọn các nhân tố cam kết tổ chức theo đề xuất của Meyer và Allen (1991) bao gồm 3 nhân tố: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết chuẩn mực để thực hiện nghiên cứu của mình. Vận dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm nhằm xây dựng, điều chỉnh, bổ sung hoàn thiện các thang đo. Phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã được thiết kế chỉnh sửa phù hợp với đối tượng khảo sát và gửi trực tiếp bản in giấy cho đối tượng ở gần, gửi email cho đối tượng ở xa. Sau khi khảo sát, thu được 221 mẫu hợp lệ với đối tượng là người lao động làm việc toàn thời gian tại PVGAS. Qua kết quả thu thập từ khảo sát, sử dụng phần mềm SPSS 22, tác giả tiến hành đánh giá và kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết. Kết quả phân tích mô hình tuyến tính đã xác định được cả 3 yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đều có tác động tích cực đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động. Cụ thể là nhân tố cam kết tình cảm có tác động mạnh nhất đến kết quả công việc với hệ số β1=0.290 tiếp theo là cam kết tiếp tục, và nhân tố ảnh hưởng yếu nhất đến kết quả công việc là cam kết chuẩn mực. Nhân tố cam kết tình cảm cũng có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc với hệ số β4=0.388 tiếp theo là cam kết tiếp tục, và nhân tố ảnh hưởng yếu nhất đến sự hài lòng công việc là cam kết chuẩn mực. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết của người lao động, qua đó nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS trong tương lai.
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam” là kết quả nghiên cứu của chính tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Văn Thụy. Dữ liệu nghiên cứu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, tin cậy và kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Học viên Đoàn Trung Kiên
iii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô viện Đào tạo sau đại học trường Đại học Ngân hàng TP. HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn cũng như tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình học tập tại trường. Tôi xin tỏ lòng trân trọng tới TS. Nguyễn Văn Thụy đã dành thời gian, tâm huyết để hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Một lần nữa xin cảm ơn đến tất cả những người thân yêu trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Trân trọng !
iv MỤC LỤC TÓM TẮT .................................................................................................................. i LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................. vii DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................x CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .....................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2 Các nghiên cứu liên quan..................................................................................3 1.3 Mục tiêu của đề tài ............................................................................................5 1.3.1 Mục tiêu tổng quát .....................................................................................5 1.3.2 Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................5 1.4 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................5 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................6 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................6 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................6 1.6 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................6 1.7 Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................7 1.8 Cấu trúc của luận văn........................................................................................7 Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................9 2.1 Các khái niệm nghiên cứu ................................................................................9 2.1.1 Sự cam kết .................................................................................................9 2.1.2 Cam kết tổ chức .........................................................................................9 2.1.3 Kết quả công việc ....................................................................................12 2.1.4 Sự hài lòng công việc ..............................................................................13 2.2 Các nghiên cứu về cam kết tổ chức ................................................................14 2.3 Mô hình nghiên cứu lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu ................................16
v 2.3.1 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc ........................16 2.3.2 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc ..................18 2.3.3 Mối quan hệ giữa kết quả công việc và sự hài lòng công việc ...............19 2.3.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................20 Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................23 3.1 Qui trình nghiên cứu .......................................................................................23 3.2 Xây dựng thang đo ..........................................................................................25 3.3 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................28 3.3.1 Mẫu nghiên cứu .......................................................................................28 3.3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra .........................................................29 Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................33 4.1 Khái quát về PVGAS ......................................................................................33 4.1.1 Tình hình nhân sự ....................................................................................34 4.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................................35 4.2 Phân tích thống kê mô tả các biến nghiên cứu ...............................................36 4.3 Kết quả nghiên cứu .........................................................................................39 4.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s alpha ..............39 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................44 4.3.3 Phân tích tương quan Pearson giữa các biến nghiên cứu ........................48 4.3.4 Kết quả kiểm định mối quan hệ bằng mô hình tuyến tính ......................50 4.3.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .........................................54 Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................58 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................59 5.1 Kết luận ...........................................................................................................59 5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................60 5.2.1 Nâng cao cam kết tình cảm .....................................................................60 5.2.2 Nâng cao cam kết tiếp tục .......................................................................62 5.2.3 Nâng cao cam kết chuẩn mực..................................................................64
vi 5.2.4 Nâng cao kết quả công việc .....................................................................65 5.2.5 Nâng cao sự hài lòng công việc...............................................................66 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................67 Tóm tắt chương 5 ..................................................................................................68 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................69 PHỤ LỤC .................................................................................................................76 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT .......................................................76 PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU..................................79 PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO .....................................80 PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .................................83 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ HỒI QUY ......................................................................86 PHỤ LỤC 6: THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN QUAN SÁT .............................89
vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Diễn giải ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á AC Cam kết tình cảm (Affective Commitment) CA Hệ số Cronbach’s Alpha CBCNV Cán bộ công nhân viên CC Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment) JP Kết quả công việc (Job Performance) JS Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction) NC Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment) OC Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) PVGAS Tổng công ty Khí Việt Nam PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical SPSS Package for the Social Sciences)
viii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo cam kết tổ chức......................................................................... 26 Bảng 3.2: Thang đo sự hài lòng công việc ................................................................ 27 Bảng 3.3: Thang đo kết quả công việc ...................................................................... 28 Bảng 4. 1: Số liệu nhân sự PVGAS 5 năm từ 2014 đến 2018 .................................. 35 Bảng 4. 2: Số liệu kết quả kinh doanh PVGAS 5 năm từ 2014 đến 2018 ................ 35 Bảng 4. 3: Số liệu kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm 2019 .................................. 36 Bảng 4. 4: Phân bố mẫu nghiên cứu theo đặc điểm cá nhân..................................... 37 Bảng 4. 5: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cam kết tình cảm” ................... 39 Bảng 4. 6: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cam kết tiếp tục” ..................... 40 Bảng 4. 7: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cam kết chuẩn mực” ............... 41 Bảng 4. 8: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Kết quả công việc” .................. 41 Bảng 4. 9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Sự hài lòng công việc” ............ 42 Bảng 4. 10: Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .................................. 43 Bảng 4. 11: Tổng phương sai trích ............................................................................ 44 Bảng 4. 12: Kết quả phân tích nhân tố EFA biến độc lập ......................................... 45 Bảng 4. 13: Tổng phương sai trích ............................................................................ 46 Bảng 4. 14: Tổng phương sai trích ............................................................................ 47 Bảng 4. 15: Ma trận hệ số tương quan Pearson Biến phụ thuộc “kết quả công việc” .......................................................................................................................... 48 Bảng 4. 16: Ma trận hệ số tương quan Pearson Biến phụ thuộc “sự hài lòng công việc” .......................................................................................................................... 49 Bảng 4. 17: Kiểm định độ phù hợp mô hình Tác động của Cam kết tổ chức tới Kết quả công việc............................................................................................................. 50 Bảng 4. 18: Kết quả hồi quy mô hình Tác động của Cam kết tổ chức tới Kết quả công việc ............................................................................................................................ 51 Bảng 4. 19: Kiểm định độ phù hợp mô hình Tác động của Cam kết tổ chức tới sự hài lòng công việc ........................................................................................................... 52 Bảng 4. 20: Kết quả hồi quy mô hình Tác động của Cam kết tổ chức tới sự hài lòng công việc ................................................................................................................... 52
ix Bảng 4. 21: Kiểm định độ phù hợp mô hình Tác động của Kết quả công việc tới sự hài lòng công việc ..................................................................................................... 53 Bảng 4. 22: Kết quả hồi quy mô hình Tác động của Kết quả công việc tới sự hài lòng công việc ................................................................................................................... 54 Bảng 4. 23: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................. 56 Bảng 5. 1: Giá trị trung bình của thang đo Cam kết tình cảm .................................. 60 Bảng 5. 2: Giá trị trung bình của thang đo Cam kết tiếp tục .................................... 62 Bảng 5. 3: Giá trị trung bình của thang đo Cam kết chuẩn mực ............................... 64 Bảng 5. 4: Giá trị trung bình của thang đo Kết quả công việc .................................. 65 Bảng 5. 5: Giá trị trung bình của thang đo Sự hài lòng công việc ............................ 66
x DANH MỤC HÌNH Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 21 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 24 Hình 4. 1: Tổng hợp kết quả mô hình nghiên cứu .................................................... 57
1 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Tổng Công ty Khí Việt Nam (PVGAS) được thành lập ngày 20/09/1990, sở hữu chuỗi khép kín của ngành công nghiệp khí từ khai thác, vận chuyển, chế biến tới kinh doanh khí đốt cho Công nghiệp và các hộ tiêu thụ cá nhân, có nhiệm vụ quan trọng trong đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia. Hiện nay PVGAS là đơn vị dẫn đầu về lợi nhuận trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam với lợi nhuận trước thuế năm 2018 đạt 14.030,48 tỷ đồng (báo cáo tài chính công ty mẹ PVGAS năm 2018 kiểm toán Deloitte phát hành), đơn vị đứng thứ Ba trong top các Công ty nộp thuế thu nhập doanh nghiệp nhiều nhất cả nước năm 2018 (tổng cục thuế 2018). Ban lãnh đạo PVGAS đã có định hướng chiến lược và mục tiêu rõ ràng là phát triển PVGAS thành Doanh nghiệp khí mạnh, hiệu quả, có sức cạnh tranh cao, đóng vai trò chủ đạo trong ngành công nghiệp khí trên toàn quốc, phấn đấu trở thành Doanh nghiệp ngành khí hàng đầu khu vực ASEAN và có tên trong các Doanh nghiệp ngành khí mạnh của Châu Á. Để đạt được mục tiêu đó PVGAS cần có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, bộ máy quản lý hiệu quả. Tuy nhiên hiện nay tình hình nhân sự PVGAS đang biến động theo chiều hướng không thuận lợi, số lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, có nhiều kinh nghiệm và được đào tạo bài bản nghỉ việc ngày càng tăng, hàng năm tỷ lệ nghỉ việc khoảng 2,5% thay thế bởi những lao động mới có ít kinh nghiệm. Nguyên nhân là trong những năm gần đây, do ảnh hưởng của thị trường dầu mỏ thế giới, giá dầu ở mức thấp nên doanh thu và lợi nhuận PVGAS giảm sút, các chế độ phúc lợi và lương thưởng của người lao động bị cắt giảm. Bên cạnh đó mô hình Công ty nhà nước bộc lộ một số nhược điểm như chính sách khen thưởng đãi ngộ chưa thật công bằng, bổ nhiệm và tăng lương chưa minh bạch. Điều đó dẫn đến các nhân sự có chất lượng cao của công ty nghỉ việc để chuyển đến các công ty Dầu khí có yếu tố nước ngoài và các công ty có mức thu nhập và chế độ đãi ngộ tốt hơn PVGAS. Với nhân sự chất lượng cao nghỉ việc gây mất cân đối giữa các bộ phận, giữa các cấp bậc, thiếu nhân sự ở một số vị trí quan trọng nên mặc dù tuyển dụng người mới để thay thế nhưng
2 năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh lại giảm. Điều này ảnh hưởng lớn đến chiến lược, vị thế và sự phát triển bền vững của PVGAS trong tương lai. Do vậy yêu cầu đặt ra là làm thế nào nâng cao được sự cam kết của người lao động với PVGAS, nâng cao sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc của họ để ổn định đội ngũ nhân sự, giữ chân được các nhân sự giỏi, trình độ cao ở lại phục vụ Công ty. Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước kiểm định mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với sự hài lòng công việc, cũng như kết quả công việc của người lao động trong nhiều lĩnh vực tại các quốc gia khác nhau như: Koskei và cộng sự (2018), Dinc (2017), Hafiz (2017), Memari và cộng sự (2013), Chen và Francesco (2003), Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014). Các nghiên cứu này được thực hiện với những bối cảnh, thời điểm thực hiện, lĩnh vực ngành được nghiên cứu và văn hóa tại các quốc gia rất khác nhau. Do vậy, việc vận dụng các hàm ý quản trị từ các nghiên cứu này đối với lĩnh vực ngành Khí Việt Nam sẽ là không phù hợp. Trong nhận thức của tác giả đến thời điểm hiện tại, với ngành Công nghiệp khí Việt Nam chưa có một nghiên cứu chính thức nào thực hiện kiểm định tác động của Cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động. Với những lập luận đã trình bày, việc triển khai nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc của người lao động tại PVGAS là cấp thiết. Do đó tác giả lựa chọn “Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở để đề xuất một số hàm ý quản trị và các giải pháp thích hợp nhằm nâng cao hơn nữa sự cam kết, gắn bó với tổ chức của nhân viên PVGAS, từ đó giúp giữ chân những nhân lực có trình độ cao, đồng thời có giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc, tạo động lực cho người lao động để họ cống hiến trí tuệ, nâng cao hiệu quả công việc của mình, là yếu tố quan trọng giúp PVGAS hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm và vươn tới mục tiêu dài hạn là doanh nghiệp ngành khí mạnh của Châu Á.
3 1.2 Các nghiên cứu liên quan Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của Cam kết tổ chức tới kết quả công việc của người lao động như: Nghiên cứu của Koskei, Kimutai, Bogonko (2018) về tác động của yếu tố Cam kết tiếp tục tới kết quả công việc của nhân viên tại Trường đại học University of Eastern Africa ở Kenya, khảo sát với 233 nhân viên tại trường. Kết quả nghiên cứu chỉ ra Cam kết tiếp tục tác động yếu tới kết quả công việc. Nghiên cứu này có hạn chế là thực hiện trong phạm vi hẹp tại đại học University of Eastern Africa và mới chỉ nghiên cứu tác động của một thành phần trong cam kết của tổ chức là Cam kết tiếp tục tới kết quả công việc. Nghiên cứu của Dinc (2017) phân tích sự ảnh hưởng các thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân sự làm trong các công ty sản xuất nội thất tại Bosnia Herzegovina. Kết quả nghiên cứu chỉ ra Cam kết tình cảm và Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Sự hài lòng công việc và cam kết tình cảm có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc. Nghiên cứu cũng chỉ ra Cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực tác động đến sự hài lòng công việc và sự hài lòng công việc tác động đến kết quả công việc. Tuy nhiên không thấy ảnh hưởng của Cam kết tiếp tục đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu vẫn còn một số điểm hạn chế như giới hạn nghiên cứu trong các công ty ngành sản xuất nội thất mà chưa mở rộng ra nhóm các công ty sản xuất khác hoặc ngành dầu khí, đồng thời số lượng mẫu khảo sát chỉ là 437 khảo sát. Nghiên cứu của Hafiz (2017) về tác động của Cam kết tổ chức tới hiệu quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng tại thành phố Lahore Pakistan với 213 khảo sát. Kết quả nghiên cứu chỉ ra ba thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực có tác động rõ ràng đến kết quả công việc của người lao động. Tuy nhiên hạn chế ở việc nghiên cứu là thực hiện với mẫu nghiên cứu nhỏ, ở một phạm vi nhỏ là nhân viên ngân hàng tại Thành phố Lahore.
4 Nghiên cứu của Memari, Mahdieh, Marnani (2013) về cam kết tổ chức tới kết quả công việc nhân viên tại Ngân hàng Meli tại tỉnh Kurdistan của Iran. Khảo sát 153 nhân viên cho kết quả, Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả công việc của nhân viên. Nghiên cứu vẫn còn hạn chế do chỉ thực hiện ở một tỉnh nhỏ của Iran nên chưa mang tính đại diện. Tại Châu Á, nghiên cứu của Chen và Francesco (2003) về mối quan hệ giữa ba thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực với kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức, nghiên cứu với 253 mẫu khảo sát của giám sát cấp trung tại Trung Quốc. Nghiên cứu chỉ ra Cam kết tình cảm có tác động thuận chiều đến kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức. Trong khi đó Cam kết tiếp tục không có mối liên quan đến kết quả công việc nhưng lại có tác động ngược chiều tới hành vi công dân của tổ chức . Ngoài ra, Cam kết chuẩn mực có có tác động thuận chiều đến kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức. Mối quan hệ tuyến tính của Cam kết tình cảm với kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức mạnh hơn so với mối quan hệ của Cam kết chuẩn mực với hai nhân tố này. Nghiên cứu này có hạn chế là thực hiện trong một nhóm nhỏ nhân sự giám sát cấp trung với đặc trưng văn hóa tại Trung Quốc do đó kết quả nghiên cứu chỉ chính xác trong giới hạn đó. Tại Việt Nam nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ” của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014). Khảo sát thực hiện với 160 nhân viên văn phòng, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức. Nghiên cứu có hạn chế là chỉ thực hiện với 160 khảo sát là nhân viên văn phòng tại Thành phố Cần Thơ nên kết quả chỉ có giá trị nghiên cứu trong phạm vi hẹp cho bộ phận văn phòng tại Cần Thơ.
5 1.3 Mục tiêu của đề tài 1.3.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết của đội ngũ nhân sự với Tổng công ty Khí Việt Nam, nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc trong tương lai. 1.3.2 Mục tiêu cụ thể Dựa trên mục tiêu tổng quát, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài được triển khai như sau: (1) Xác định các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam. (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam. (3) Đề xuất một vài hàm ý quản trị liên quan đến các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức nhằm nâng cao sự cam kết, nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động với Tổng công ty Khí Việt Nam trong tương lai. 1.4 Câu hỏi nghiên cứu Dựa trên mục tiêu nghiên cứu cụ thể, đề tài được triển khai với các câu hỏi nghiên cứu sau: (1) Các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức nào có ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam? (2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam như thế nào?
6 (3) Những hàm ý quản trị nào cần đề xuất nhằm nâng cao sự cam kết của đội ngũ nhân sự, nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động Tổng công ty Khí Việt Nam trong tương lai? 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức tác động tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động ở Tổng công ty Khí Việt Nam. 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu này chỉ nghiên cứu những yếu tố cấu thành cam kết tổ chức tác động đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc, tại văn phòng Tổng công ty Khí Việt Nam tại Tp. Hồ Chí Minh. - Đối tượng khảo sát: Là người lao động đang làm việc ở văn phòng tại các Ban của Tổng Công ty và các Công ty trực thuộc tại Tp. Hồ Chí Minh. - Thời gian khảo sát: thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu từ tháng 7/2019 đến tháng 8/2019. 1.6 Phương pháp nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài sử dụng kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu là: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính: - Thực hiện tổng kết cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước liên quan, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất. - Tiến hành thảo luận nhóm để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp nghiên cứu định lượng: - Nghiên cứu được thực hiện bằng cách điều tra nhân sự tại Tổng công ty Khí Việt Nam trong khoảng thời gian từ tháng 07/2019 đến tháng 08/2019 bằng bảng câu hỏi chính thức.
7 - Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22, nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính và cuối cùng tiến hành kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất. 1.7 Ý nghĩa của đề tài Nghiên cứu nhằm giúp nhà quản trị thấy được sự tác động của cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của nhân viên, xác định được các nhân tố nào tác động tích cực đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc. Từ đó, nhà quản trị sẽ xây dựng những định hướng đúng đắn nhằm cải thiện sự cam kết, kết quả công việc và sự hài lòng của nhân viên, có chính sách nhân sự phù hợp và tạo điều kiện để nhân viên nâng cao cam kết tổ chức, kết quả công việc, nâng cao sự hài lòng của nhân viên, giúp tổ chức ngày càng phát triển mạnh hơn, tạo được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành và trong nền kinh tế. Bên cạnh đó, với các kết quả đạt được khi tiếp tục triển khai các bước tiếp theo của nghiên cứu, tác giả hy vọng rằng sẽ đưa ra được những hàm ý về quản trị như một gợi ý giúp cho Lãnh đạo Tổng Công ty Khí Việt Nam có kế hoạch và định hướng chiến lược rõ ràng hơn nhằm nâng cao sự Cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc của người lao động PVGAS. Từ đó có thể giữ chân được những nhân viên giỏi và tạo động lực thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn nữa tài năng và trí tuệ cho tổ chức, giúp nâng cao hơn nữa hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của PVGAS. 1.8 Cấu trúc của luận văn Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương, cụ thể: Chương 1: Khái quát về đề tài nghiên cứu. Chương này trình bày các vấn đề về lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, bố cục của đề tài.
8 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương này tập trung tổng kết cơ sở lý thuyết về cam kết tổ chức, kết hợp lược khảo các nghiên cứu trước cùng chủ đề làm nền tảng xác định các biến số trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày về quy trình, phương pháp nghiên cứu được vận dụng trong đề tài, mẫu nghiên cứu, cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này tập trung vào các kết quả nghiên cứu thu được từ xử lý dữ liệu, cụ thể: kết quả phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy bội, các kiểm định liên quan đến độ phù hợp của mô hình ước lượng. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Chương này khái quát các nội dung đã đạt được của đề tài, trên cơ sở kết quả nghiên cứu ở chương 4, một số hàm ý quản trị và khuyến nghị được đề xuất. Ngoài ra, các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được thảo luận. Tóm tắt chương 1 Trong chương 1, tác giả đã trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu của luận văn. Chương kế tiếp tác giả tiếp tục trình bày về cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan về tác động của cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động.