Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực phụng sự công của công chức huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức, động lực phụng sự công; động lực phụng sự công có mối quan hệ tích cực đến hành vi công dân tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực phụng sự công của công chức huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----*----- NGUYỄN NHẬT LINH TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----*----- KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC NGUYỄN NHẬT LINH TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực phụng sự công của công chức huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 12 năm 2017 Người thực hiện luận văn Nguyễn Nhật Linh
ii LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực phụng sự công của công chức huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh”. Trong quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hỗ trợ từ gia đình, cơ quan công tác, bạn bè, và đồng nghiệp, cũng như sự hướng dẫn nhiệt tình của Quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Qua luận văn này, tôi xin được trân trọng cảm ơn: - PGS.TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt, TS. Lưu Trọng Tuấn, và TS. Đinh Công Khải, những người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá trình xây dựng Đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu, và hoàn thành Luận văn; - Các đồng chí Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè đã góp ý, và tạo điều kiện giúp đỡ tôi tiến hành nghiên cứu; - Bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tìm kiếm thông tin, thu thập, và xử lý dữ liệu; - Quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức trong chương trình Cao học Quản lý công - Khóa 26; - Và, đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành Luận văn./. TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 12 năm 2017 Học viên: Nguyễn Nhật Linh Lớp: Quản lý công - Khoá 26
iii MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU .............................................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 1.2. Bối cảnh nghiên cứu ....................................................................................... 5 1.2.1. Giới thiệu về huyện Nhà Bè .......................................................................5 1.2.2. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè ...........................................7 1.3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 8 1.4. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 9 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 9 1.6. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 10 1.6.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................10 1.6.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................10 1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................................................... 10 1.8. Cấu trúc luận văn ......................................................................................... 11
iv CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI NGHIÊN CỨU TRƢỚC ..........................................................................................................12 2.1. Các khái niệm ................................................................................................ 12 2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực ...........................................................................12 2.1.2. Động lực phụng sự công ..........................................................................14 2.1.3. Hành vi công dân tổ chức .........................................................................16 2.2. Các nghiên cứu trƣớc ................................................................................... 18 2.3. Lập luận giả thuyết ....................................................................................... 21 2.3.1. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức ...........................................................................................................................21 2.3.2. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực phụng sự công ...........................................................................................................................23 2.3.3. Tác động của động lực phụng sự công đến hành vi công dân tổ chức.....25 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................27 3.1. Nguồn thông tin............................................................................................. 27 3.1.1. Thông tin thứ cấp .....................................................................................27 3.1.2. Thông tin sơ cấp .......................................................................................27 3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 28 3.3. Nghiên cứu sơ bộ - Nghiên cứu định tính ................................................... 29 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính...................................................................29 3.3.2. Nội dung phỏng vấn .................................................................................29 3.3.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ .........................................................................30 3.3.4. Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................30 3.4. Nghiên cứu chính thức - Nghiên cứu định lƣợng....................................... 30 3.4.1. Thiết kế mẫu .............................................................................................30 3.4.2. Thang đo ...................................................................................................32 3.4.3. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................34
v CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN.....................................38 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................. 38 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................. 43 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ...43 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân ...........................................................................................................................45 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức ...........................................................................................................................46 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng sự công .........................47 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................ 48 4.4. Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết .......................................... 51 4.4.1. Giả thuyết H2: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến Động lực phụng sự công ...........................................................................................52 4.4.2. Kiểm định các giải thuyết còn lại bằng mô hình hồi quy bội ..................55 4.5. Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................. 62 4.6. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ........................................................ 63 4.7. Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA .............................................................................................. 64 4.7.1. Kiểm định biến Giới tính ..........................................................................64 4.7.2. Kiểm định biến Độ tuổi ............................................................................65 4.7.3. Kiểm định biến Thu nhập .........................................................................65 4.7.4. Kiểm định biến Vị trí công việc ...............................................................67 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ .................................70 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................................... 70 5.2. Ý nghĩa nghiên cứu và khuyến nghị............................................................ 72 5.2.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu ............................................................72 5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .............................................................73 5.2.3. Khuyến nghị chính sách ...........................................................................74
vi 5.3. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................... 76 5.4. Hƣớng nghiên cứu kế tiếp ............................................................................ 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC A PHỤ LỤC B
vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Stt Chữ viết tắt Ý nghĩa tiếng Anh Ý nghĩa tiếng Việt 1 ANOVA Analysis of Variance Phân tích sự khác biệt Phương pháp phân tích nhân 2 EFA Exploratory Factor Analysis tố khám phá 3 H (từ H1 đến H5) Hypotheses Giả thuyết Human Resource 4 HRM Quản trị nguồn nhân lực Managerent Human Resource Thực tiễn quản trị nguồn 5 HRMP Managerent Practices nhân lực 6 KMO Kaiser – Meyer – Olkin Organizational Citizenship Hành vi công dân tổ chức 7 OCB Behaviour Organizational Citizenship Hành vi công dân tổ chức 8 OCB-I Behaviour - Individual hướng vào cá nhân Organizational Citizenship Hành vi công dân tổ chức 9 OCB-O Behaviour - Organization hướng vào tổ chức 10 PSM Public Service Motivation Động lực phụng sự công Statistical Package for the Phần mềm máy tính phục vụ 11 SPSS Social Sciences công tác phân tích thống kê 12 VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai
viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo ...................................................................32 Bảng 4.1. Kết quả thống kê đại lượng nghiên cứu....................................................39 Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ....44 Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (kiểm định lần 2) .......................................................................................................45 Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân.......................................................................................................................46 Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức ...........................................................................................................................46 Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Động lực phụng sự công ...................47 Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA các thang đo của mô hình nghiên cứu (hệ số tải nhân tố = 0,5) ............................................................................................................49 Bảng 4.8. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Động lực phụng sự công.......................................................................................52 Bảng 4.9. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Động lực phụng sự công.......................................................................................53 Bảng 4.10. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Động lực phụng sự công.......................................................................................53 Bảng 4.11. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa 2 biến Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Động lực phụng sự công ........................................................................54 Bảng 4.12. Kiểm định sự tương quan giữa các biến Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, Động lực phụng sự công, và Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân .....55
ix Bảng 4.13. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân........................................................................................56 Bảng 4.14. Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân ............................................................................................56 Bảng 4.15. Phân tích phương sai (ANOVA) với biến phụ thuộc là Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân........................................................................................57 Bảng 4.16. Kiểm định sự tương quan giữa các biến Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, Động lực phụng sự công, và Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức .....58 Bảng 4.17. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức ........................................................................................59 Bảng 4.18. Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức ............................................................................................60 Bảng 4.19. Phân tích phương sai (ANOVA) với biến phụ thuộc là Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức ........................................................................................61 Bảng 4.20. Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................62 Bảng 4.21. Kết quả kiểm định Indepent-Sample T–test giữa Giới tính và Động lực phụng sự công (PSM) ................................................................................................64 Bảng 4.22. Kết quả kiểm định one-way – ANOVA giữa Độ tuổi và Động lực phụng sự công (PSM) ...........................................................................................................65 Bảng 4.23. Kết quả kiểm định one-way – ANOVA giữa Thu nhập và Động lực phụng sự công (PSM) ................................................................................................66 Bảng 4.24. Kết quả kiểm định Indepent-Sample T–test giữa Vị trí công việc và Hành vi của công dân tổ chức hướng vào cá nhân....................................................67 Bảng 4.25. Kết quả kiểm định Indepent-Sample T–test giữa Vị trí công việc và Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức...........................................................68
x DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................26 Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................28 Hình 4.1. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính ......................................40 Hình 4.2. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ........................................40 Hình 4.3. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn .........................41 Hình 4.4. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo chức danh/vị trí công việc ..........42 Hình 4.5. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác .....................42 Hình 4.6. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Động lực phụng sự công, và đường hồi quy .........................................54 Hình 4.7. Mô hình nghiên cứu với hệ số hồi quy chuẩn hóa ....................................63
xi TÓM TẮT LUẬN VĂN Tình hình thực tế tại Việt Nam, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả (Chu Thị Hảo, 2015). Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực phụng sự công của công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở của lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công, và hành vi công dân tổ chức, tác giả xây dựng mô hình lý thuyết để đo lường mức độ tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công đến hành vi công dân tổ chức. Nghiên cứu định lượng được khảo sát với mẫu 200 công chức; được thực hiện để kiểm định các mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công, giúp gia tăng động lực phụng sự công của công chức, từ đó góp phần thể hiện hành vi công dân tổ chức của công chức. Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất nên nâng cao thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công, vì thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực phụng sự công của công chức. Từ khóa: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; Động lực phụng sự công; và Hành vi công dân tổ chức.
1 CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU Trong Chương 1 này tác giả trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng, và phạm vi nghiên cứu. 1.1. Lý do chọn đề tài Trong tình hình hiện nay, nước ta đang có nhiều chuyển biến phát triển hội nhập nền kinh tế quốc tế, đời sống Nhân dân từng bước được nâng cao, xã hội ngày càng phát triển đã ảnh hưởng tích cực và tiêu cực về nhiều mặt đến lực lượng công chức, tạo sự chuyển biến lớn về tư tưởng, đạo đức, lối sống của công chức, do vậy đã có một bộ phận không nhỏ công chức có biểu hiện suy thoái, thiếu gương mẫu về đạo đức và lối sống, từ đó tác động mạnh mẽ đến hành vi của đội ngũ công chức. Tình hình thực tế tại Việt Nam, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả (Chu Thị Hảo, 2015). Việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách hành chính. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó chủ yếu là: cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát,… công chức chưa đạt được hiệu quả cao. Do đó, yêu cầu đặt ra là cần phải thay đổi cơ bản cách thức quản trị nguồn nhân lực. Trong các cơ quan nhà nước, chi phí lớn nhất và tài sản quý nhất là người lao động. Andrew Carnegie (1835-1919) đã từng nói: “Lấy đi nhân viên của tôi, nhưng để lại nhà máy của tôi, thì chẳng bao lâu sau cỏ sẽ mọc trong nhà máy. Còn lấy đi nhà máy của tôi, nhưng để lại nhân viên của tôi, thì chẳng bao lâu sau chúng tôi sẽ
2 có một nhà máy mới tốt hơn”. Các cơ quan nhà nước chịu ảnh hưởng của những giá trị như: hiệu suất, hiệu quả, tính kịp thời, và độ tin cậy, trách nhiệm giải trình, và đáp ứng nhu cầu trước công chúng, chịu sự thẩm tra, và phê bình bên ngoài, tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức nghiêm ngặt, thực hiện công vụ với mục tiêu công bằng, đối xử bình đẳng, công bằng xã hội, và chí công vô tư (Rainey, 2003). Đã có sự thay đổi về thái độ và giá trị của người lao động: cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và công việc, cải thiện chất lượng đời sống công việc đã trở nên quan trọng. Văn hóa tổ chức sẽ phải thay đổi nếu các tổ chức muốn thu hút, đôn đốc và lưu giữ một lực lượng lao động tài năng. Những nguyên nhân sau đây khiến cho việc qui hoạch quản trị nguồn nhân lực chiến lược thường thất bại: thiếu sự hỗ trợ liên tục và quan tâm từ giới lãnh đạo; qui hoạch kế thừa không được xem là một vấn đề ưu tiên; không đủ ngân sách; việc tuyển dụng, và lưu giữ nguồn nhân lực, nhất là trong các cương vị quản trị thiết yếu, được cho là chưa đủ để đáp ứng các nhu cầu tổ chức; sự chống đối từ giới quản trị cấp trung; sự hoài nghi của người lao động đối với các mục tiêu chương trình không đảm bảo (Flynn, 2006, tr. 6). Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực. Nói đến yếu tố con người trong tổ chức, hành vi của một cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của họ về môi trường (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Hay nói cách khác, nhận thức của nhân viên sẽ dẫn dắt hành vi của họ trong tổ chức. Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, không những trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao mà khả năng nhận thức của họ cũng tốt hơn. Điều này làm thay đổi những nhu cầu, động lực, mức độ thỏa mãn hay sự hài lòng trong công việc của công chức. Ngày nay, việc kích thích nhân viên thực hiện hành vi công dân tổ chức không chỉ là vấn đề lương, thưởng mà quan trọng hơn là làm cho công chức tăng động lực phụng sự công, bằng cách tăng cường hiệu quả các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
3 Giới chuyên môn quản trị nguồn nhân lực thường thiếu năng lực và kỹ năng cần thiết để đưa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên một vai trò năng động hơn. Sự thay đổi tổ chức cũng đòi hỏi phải có trình độ phối hợp cao giữa các chức năng, và các phòng, ban; người lao động và giới quản trị cũng phải cam kết cải tiến liên tục. Đôi khi thực tế chính trị của các tổ chức Nhà nước làm xói mòn sự thay đổi. Vấn đề thu hút, giữ gìn, và khai thác nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt được yêu cầu công việc luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức. Tuy nhiên, không phải lúc nào việc đáp ứng những kỳ vọng của công chức cũng đòi hỏi tốn nhiều chi phí. Có những kỳ vọng, thậm chí là khát khao của công chức khi làm việc trong tổ chức là mong muốn có được một môi trường làm việc tốt để cống hiến tài năng của mình cho công việc của tổ chức, và sự ghi nhận của tổ chức đối với những nỗ lực của họ. Nguồn nhân lực đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng, thậm chí là yếu tố quyết định, đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Sự thành công của một tổ chức được hình thành từ những hoạt động hiệu quả hằng ngày của mỗi cá nhân. Vì vậy, tìm hiểu để làm rõ những yếu tố nào, động lực nào, và tác nhân nào tác động đến hành vi của công chức không chỉ là mối quan tâm của những nhà quản lý mà còn là câu hỏi cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Gần đây, trên thế giới, một trong những khía cạnh của hành vi tổ chức được giới chuyên môn tập trung nghiên cứu là hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behaviour - OCB). Trong hai hoặc ba thập kỷ qua, cải cách quản lý đã một lần nữa thách thức quản trị hành chính công; và với nhu cầu của người dân đối với các tổ chức công dựa trên tính hiệu quả hơn, các nhà nghiên cứu đã định hình cả cuộc thảo luận học tập và cải cách trong các tổ chức công. Những người khác gọi thời điểm hiện tại là “thời đại của Chính phủ bằng cách quản lý hiệu quả” (Moynihan, và Pandey, 2005, tr. 421). Các biện pháp cải cách hành chính công đã thay đổi khuôn khổ thể chế trong công việc của công chức. Điều đó làm dấy lên những câu hỏi quan trọng về động cơ và cam kết của công chức trong mối quan hệ với văn hoá tổ chức.
4 Có sự thay đổi cơ bản nào xảy ra trong các giá trị của những người công tác xã hội? Các hoạt động nào và các chế độ khuyến khích nào đã làm dấy lên động lực phụng sự công (Perry và Wise, 1990; Frey và Jegen, 2001)? Hoặc động lực và cam kết cao hơn của công chức nâng cao nhận thức về tính hiệu quả công việc, như Moynihan và Pandey (2007) đã lập luận: “Động lực phụng sự công có ý nghĩa quan trọng không chỉ với động cơ thúc đẩy mà còn cho tính tự giác, trách nhiệm giải trình, và lòng tin vào Chính phủ”. Huyện Nhà Bè, những năm qua đang chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế đúng hướng, chủ yếu là phát triển các ngành thương mại - dịch vụ, công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, nông nghiệp; các ngành kinh tế do huyện Nhà Bè quản lý duy trì tốc độ tăng trưởng ổn định, trong đó ngành thương mại - dịch vụ tăng trưởng nhanh và chiếm tỷ trọng cao. Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân hằng năm đạt 13,16%. Cùng với sự hoạt động, và phát triển ổn định của Khu Công nghiệp Hiệp Phước, và hệ thống cảng đã tác động tích cực đến quá trình phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội của Huyện, đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, góp phần giải quyết việc làm cho người dân trên địa bàn huyện Nhà Bè(1). Khoác trên mình những cơ sở kỹ thuật hạ tầng hiện đại, huyện Nhà Bè đã và đang thu hút nhiều nhà đầu tư, nhiều doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh trong lĩnh vực phi nông nghiệp đã và đang đến với Nhà Bè, và đã đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, và các tầng lớp Nhân dân địa phương; trong đó, yếu tố con người là nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - văn hóa - xã hội - an ninh quốc phòng,... đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè. Vì vậy, vấn đề đặt ra là các cơ quan Nhà nước cần xem xét, đánh giá lại một cách tổng thể về những vấn đề về quản trị nguồn nhân lực, để nâng cao động lực phụng sự công, và đặc biệt là thay đổi hành vi công dân tổ chức của công chức theo hướng phục vụ Nhân dân. 1. Trích Báo cáo Chính trị Đại hội Đảng bộ huyện nhà Bè lần thứ XI nhiệm kỳ 2015 – 2020.
5 Hành vi công dân tổ chức là lĩnh vực hoàn toàn mới ở Việt Nam, hành vi công dân tổ chức có mối quan hệ như thế nào với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công của công chức thành phố Hồ Chí Minh nói chung và huyện Nhà Bè nói riêng? Để tìm câu trả lời cho câu hỏi trên, chúng tôi đã quyết định chọn đề tài: “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức thông qua động lực phụng sự công của công chức huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh”. 1.2. Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1. Giới thiệu về huyện Nhà Bè 1.2.1.1. Vị trí địa lý Huyện Nhà Bè nằm về phía Đông Nam của Thành phố Hồ Chí Minh. Phía Nam giáp huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An; phía Đông giáp huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh và huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai; phía Tây giáp huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh; và phía Bắc giáp Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. Huyện Nhà Bè có tổng diện tích tự nhiên là 100,55 km2, chia theo đơn vị hành chánh gồm một thị trấn (thị trấn Nhà Bè), và sáu xã nông thôn (xã Phú Xuân, xã Phước Kiển, xã Phước Lộc, xã Nhơn Đức, xã Long Thới, và xã Hiệp Phước). Theo Niên giám thống kê huyện Nhà Bè (năm 2015), dân số trung bình: 133.086 người, trong đó nữ: 67.246 người. Thị trấn Nhà Bè có số dân cao nhất 37.580 người, ít nhất là xã Phước Lộc với 7.633 nhân khẩu. Huyện Nhà Bè có một hệ thống sông ngòi thuận lợi cho việc mở rộng mạng lưới giao thông đường thủy đi khắp nơi, có điều kiện xây dựng các cảng nước sâu đủ sức tiếp nhận các tàu có tải trọng lớn cập cảng. 1.2.1.2. Đặc điểm về kinh tế, xã hội 1.2.1.2.1. Đặc điểm về kinh tế
6 Trước giải phóng, đất đai ở Nhà Bè hầu hết bị bỏ hoang hóa, số đất canh tác đa phần do địa chủ nắm giữ. Do ảnh hưởng của nước phèn, mặn; sản xuất lúa độc canh một vụ năng suất thấp. Các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp có nhưng không đáng kể. Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, thống nhất Tổ quốc, Đảng bộ, Chính quyền, và Nhân dân huyện Nhà Bè bắt tay vào hàn gắn vết thương chiến tranh, xây dựng kiến thiết quê hương, đã gặt hái được những kết quả đáng trân trọng, và tự hào trên các lĩnh vực phát triển kinh tế. Những năm đầu sau giải phóng, các ngành công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp huyện Nhà Bè manh mún, kém phát triển. Sau một thời gian cố gắng, ổn định đã có một số thành công nhất định. Các ngành kinh tế do huyện Nhà Bè quản lý, duy trì tốc độ tăng trưởng ổn định, trong đó ngành thương mại, dịch vụ tăng trưởng nhanh và chiếm tỷ trọng cao; tốc độ tăng trưởng kinh tế hằng năm đạt 13,16%. Cùng với sự hoạt động, phát triển ổn định của Khu công nghiệp Hiệp Phước và hệ thống cảng đã tác động tích cực đến quá trình phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của huyện Nhà Bè, đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, góp phần giải quyết việc làm cho người dân trên địa bàn huyện Nhà Bè(2). Công tác đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật được đặc biệt quan tâm. Đến nay, cơ sở hạ tầng đã được đầu tư đồng bộ và tương đối hoàn chỉnh với những trục đường chính được nâng cấp, mở rộng, làm mới, trải nhựa nối huyện Nhà Bè với các khu vực lân cận, tạo tiền đề phát triển; hệ thống trường lớp khang trang, hệ thống y tế được đầu tư cơ sở vật chất, đã làm cho bộ mặt nông thôn mới huyện Nhà Bè thay đổi nhanh chóng và tươi sáng hơn. 2. Trích Báo cáo Chính trị Đại hội Đảng bộ huyện nhà Bè lần thứ XI nhiệm kỳ 2015 – 2020.
7 1.2.1.2.2. Đặc điểm về xã hội Các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao, thông tin, tuyên truyền, báo chí, phát thanh, truyền thanh tiếp tục được phát huy, phục vụ cho phát triển kinh tế, xã hội, và phục vụ đời sống văn hóa tinh thần của Nhân dân. Hoạt động văn hóa, thông tin đáp ứng tốt hơn nhu cầu hưởng thụ của Nhân dân, bảo tồn và phát huy văn hóa truyền thống được chú trọng. Về đời sống văn hóa cơ sở: đã có những chuyển biến thiết thực các nhiệm vụ phát triển văn hóa gắn liền các phong trào, chương trình hành động phát huy truyền thống tốt đẹp của dân tộc. 1.2.2. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè Hiện nay, Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè có 12 phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ, và 08 đơn vị trực thuộc; tổng số có: 1.833 cán bộ, công chức, viên chức, và người lao động. 1.2.2.1. Vị trí và chức năng Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè là 1 trong 24 đơn vị hành chính cấp Huyện thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh; thực hiện chức năng, và nhiệm vụ theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương (năm 2015); thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước trong phạm vi trên toàn địa bàn huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh. 1.2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn Điều 28 Luật Tổ chức chính quyền địa phương (năm 2015), quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện như sau: 1. Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân huyện quyết định các nội dung quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật Tổ chức chính quyền địa phương (năm 2015) và tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện.