Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của văn hóa đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm xác định những nhân tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết đạo đức với công ty của nhân viên. Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong các Công ty Bảo hiểm ở Long An. Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm khuyến nghị xây dựng gắn bó của nhân viên với tổ chức trên cơ sở là văn hóa công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của văn hóa đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ----------------------------------------------------------------- TRỊNH THỊ MINH THÁI TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN SỰ GẮN KẾT ĐẠO ĐỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY BẢO HIỂM Ở LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Long An, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ----------------------------------------------------------------- TRỊNH THỊ MINH THÁI TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN SỰ GẮN KẾT ĐẠO ĐỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY BẢO HIỂM Ở LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS.Lê Đình Viên Long An, năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc rõ ràng. Học viên thực hiện luận văn Trịnh Thị Minh Thái
ii LỜI CẢM ƠN Hoàn thành luận văn này, tôi xin dành những tình cảm trân trọng nhất và lời cảm ơn chân thành đến GS.TS Lê Đình Viên, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, Phòng Sau đại học và Quan hệ quốc tế, cùng Quý thầy cô của Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An đã quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trường. Xin chân thành cảm ơn đến Lãnh đạo và tập thể CBCNV công tác tại các Công ty Bảo hiểm ở Long An đã hỗ trợ cho tôi trong quá trình điều tra khảo sát hoàn thành luận văn này. Mặc dù tác giả đã rất cố gắng tìm hiểu, nghiên cứu để có thể hoàn thành nội dung đề tài một cách tốt nhất. Song, công trình luận văn này chắc chắn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Chính vì vậy, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, các cô và bạn bè... để tác giả tiếp tục hoàn thiện tốt hơn nữa đề tài luận văn của mình. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Trịnh Thị Minh Thái
iii NỘI DUNG TÓM TẮT Đề tài tác động của văn hóa đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong Công ty Bảo hiểm ở Long An với mục tiêu kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố văn hóa doanh nghiệp và mức độ gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty Bảo hiểm tại Long An. Mô hình nghiên cứu trong bài tác giả đã kế thừa có điều chỉnh thang đo của Meyer và Allen, (1990). Tác giả sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả nghiên cứu cho thấy Làm việc nhóm, Phần thưởng và sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Đào tạo và phát triển là các nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết đạo đức. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao văn hóa đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên đối với doanh nghiệp. Từ đó, có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp nhân viên trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp.
iv ABSTRACT The topic of the impact of cultural factors on normative commitment of employees working at Insurance Companies in Long An was tested the relationship between corporate culture and normative commitment at the insurance companies in Long An. The model and scales has been modifed from (Meyer and Allen, 1990). The author uses the Cronbach’s Alpha reliability, EFA analysis and regression analysis to conduct and extract satisfactory factors. Research results show that Teamwork, Rewards and recognition, Effectiveness in decision and Training and development are important factors that positively impact normative commitment. Based on the research results, the author has proposed a number of solutions to improve and enhance the culture to link normative commitment of employees and corporate culture. Since then, it is possible to orient the building of a culture that contains many positive values in order to create a working environment that helps employees in the organization commit long with their organization .
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ..ii NỘI DUNG TÓM TẮT ................................................................................................ .iii ABSTRACT .................................................................................................................. .iv DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................................................................ viii DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ...........................................................................x DANH MỤC VIẾT TẮT TIẾNG ANH ........................................................................................................................................ ..xi CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1 1.1 Sự cần thiết của đề tài................................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 3 1.2.1 Mục tiêu chung ................................................................................................. 3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 3 1.3 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................. 3 1.4 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... 3 1.4.1 Phạm vi về không gian ..................................................................................... 3 1.4.2 Phạm vi về thời gian ......................................................................................... 3 1.5 Câu hỏi nghiên cứu..................................................................................................... 3 1.6 Những đóng góp mới của luận văn ............................................................................ 4 1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học ................................................................ 4 1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn ................................................................. 4 1.7 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 4 1.8 Tổng quan các công trình nghiên cứu trước .............................................................. 5 1.8.1 Nghiên cứu trong nước ..................................................................................... 5 1.8.1 Nghiên cứu nước ngoài .................................................................................... 6 1.9 Kết cấu của luận văn .................................................................................................. 6 CHƢƠNG 2: CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.... 7
vi 2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài ................................................................ 7 2.1.1 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp ................................................................. 7 2.1.1.1 Các khái niệm văn hóa, văn hóa doanh nghiệp...................................... 7 2.1.1.2 Tác động của văn hóa doanh nghiệp ...................................................... 1 2.1.1.3 Các quan điểm đo lường về văn hóa doanh nghiệp .............................. 11 2.1.2 Lý thuyết về gắn kết với tổ chức ..................................................................... 12 2.1.2.1 Khái niệm............................................................................................... 12 2.1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức ...................................................... 13 2.1.2.3 Các quan điểm đo lường về gắn kết với tổ chức................................... 15 2.2 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết ........................................... 15 2.3. Giới thiệu các mô hình nghiên cứu trước ................................................................ 16 2.3.1 Các mô hình nghiên cứu ở nước ngoài ........................................................... 16 2.3.2 Các mô hình nghiên cứu trong nước ............................................................... 21 2.4 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thiết ............................................................ 24 Kết luận chương 2 ........................................................................................................... 26 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 27 3.1 Tổng quan về các công ty Bảo hiểm tại Long An .................................................... 27 3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 28 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................. 28 3.2.2 Nghiên cứu chính thức .......................................................................................... 29 3.3 Mô tả dữ liệu nghiên cứu .......................................................................................... 29 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 29 3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu ..................................................................................... 30 3.3.2.1 Phân tích mô tả ...................................................................................... 30 3.3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .......................................................... 30 3.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 31 3.3.2.4 Phân tích hồi quy ................................................................................... 32 3.4 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................. 33 3.5 Xây dựng thang đo .................................................................................................... 34 3.5.1 Giả thiết nghiên cứu ........................................................................................ 34 3.5.2 Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 35
vii 3.5.3 Xây dựng thang đo tham khảo ........................................................................ 36 Kết luận chương 3 ........................................................................................................... 39 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................... 40 4.1 Thống kê mô tả .......................................................................................................... 40 4.2 Phân tích Cronbach's Alpha sơ bộ ............................................................................ 43 4.3 Phân tích Cronbach's Alpha chính thức .................................................................... 49 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................................. 54 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập ........................................ 54 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến phụ thuộc .................................... 57 4.5 Phân tích hồi quy ....................................................................................................... 58 4.5.1 Phân tích hồi quy bội ............................................................................................. 58 4.5.2 Rà soát các giả định ......................................................................................... 60 Kết luận chương 4 ........................................................................................................... 62 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT................................................................... 63 5.1 Kết quả nghiên cứu.................................................................................................... 63 5.2 Đề xuất các hàm ý quản trị ........................................................................................ 64 5.2.1 Đề xuất Làm việc nhóm .................................................................................. 64 5.2.2 Đề xuất phần thưởng và sự công nhận ............................................................ 65 5.2.3 Đề xuất hiệu quả trong việc ra quyết định ...................................................... 66 5.2.4 Đề xuất đào tạo và phát triển ........................................................................... 67 5.3 Hạn chế của đề tài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................ 69 5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 69 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................ 69 Kết luận chương 5 ........................................................................................................... 70 KẾT LUẬN CHUNG .................................................................................................... 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 72 PHỤ LỤC .......................................................................................................................
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng biểu Tên bảng biểu Trang Bảng 3.1 Thang đo tham khảo 36 Bảng 3.2 Kết quả điều chỉnh thang đo 39 Bảng 4.1 Thống kê giới tính 40 Bảng 4.2 Thống kê trình độ 41 Bảng 4.3 Thống kê thâm niên công tác 41 Bảng 4.4 Thống kê độ tuổi 42 Bảng 4.5 Bảng thống kê độ tin cậy biến GT (SB) 43 Bảng 4.6 Bảng tương quan biến tổng biến GT (SB) 44 Bảng 4.7 Bảng thống kê độ tin cậy biến DT (SB) 44 Bảng 4.8 Bảng tổng số tương quan biến DT (SB) 44 Bảng 4.9 Bảng thống kê độ tin cậy biến PT (SB) 45 Bảng 4.10 Bảng tương quan biến tổng biến PT (SB) 45 Bảng 4.11 Bảng thống kê độ tin cậy biến HQ lần 1 (SB) 46 Bảng 4.12 Bảng tương quan biến tổng biến HQ lần 1 (SB) 46 Bảng 4.13 Thống kê độ tin cậy biến HQ lần 2 (SB) 46 Bảng 4.14 Bảng tương quan biến tổng biến HQ lần 2 (SB) 46 Bảng 4.15 Thống kê độ tin cậy biến NH (SB) 47 Bảng 4.16 Bảng tương quan biến tổng biến NH (SB) 47 Bảng 4.17 Thống kê độ tin cậy biến CB (SB) 47 Bảng 4.18 Bảng tương quan biến tổng biến CB (SB) 48 Bảng 4.19 Thống kê độ tin cậy biến GKDD (SB) 48 Bảng 4.20 Bảng tương quan biến tổng biến GKDD (SB) 48 Bảng 4.21 Bảng thống kê độ tin cậy biến GT (CT) 49 Bảng 4.22 Bảng tương quan biến tổng biến GT (CT) 50 Bảng 4.23 Bảng thống kê độ tin cậy biến DT (CT) 50 Bảng 4.24 Bảng tương quan biến tổng biến DT (CT) 50 Bảng 4.25 Thống kê độ tin cậy biến PT (CT) 50 Bảng 4.26 Bảng tương quan biến tổng biến PT (CT) 51
ix Bảng 4.27 Thống kê độ tin cậy biến HQ (CT) 51 Bảng 4.28 Bảng tương quan biến tổng biến HQ (CT) 51 Bảng 4.29 Thống kê độ tin cậy biến NH lần 1 (CT) 51 Bảng 4.30 Bảng tương quan biến tổng biến NH lần 1 (CT) 52 Bảng 4.31 Thống kê độ tin cậy biến NH lần 2 (CT) 52 Bảng 4.32 Bảng tương quan biến tổng biến NH lần 2 (CT) 52 Bảng 4.33 Thống kê độ tin cậy biến CB (CT) 52 Bảng 4.34 Bảng tương quan biến tổng biến CB (CT) 53 Bảng 4.35 Thống kê độ tin cậy biến GKDD (CT) 53 Bảng 4.36 Bảng tương quan biến tổng biến GKDD (CT) 53 Bảng 4.37 Bảng kết quả KMO và Barlett’s EFA của biến độc lập 54 Bảng 4.38 Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập Ma trận thành 55 phần xoay Bảng 4.39 Bảng kết quả giải thích tổng phương sai sau khi phân 56 tích EFA Bảng 4.40 Bảng tổng phương sai trích 56 Bảng 4.41 Kết quả KMO và Bartlett’s sau khi phân tích EFA của 57 biến phụ thuộc Bảng 4.42 Bảng ma trận nhân tố 58 Bảng 4.43 Bảng tổng phương sai trích 58 Bảng 4.44 Hệ số hồi quy lần 1 59 Bảng 4.45 Hệ số hồi quy lần 2 59 Bảng 4.46 Kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập 60 Bảng 4.47 Bảng Durbin-Watson 60 Bảng 4.48 Hệ số VIF 62
x DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ Biểu đồ và hình Tên biểu đồ và hình vẽ Trang vẽ Hình 2.1 Mô hình của nghiên cứu về tám yếu tố của văn hóa 19 doanh nghiệp của Ricardo và Jolly (1997) Hình 2.2 Mô hình của nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa 21 doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của Syed M. và cộng sự (2012) Hình 2.3 Mô hình của nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa 22 doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Đà Nẵng Hình 2.4 Mô hình của nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa 23 doanh nghiệp đến sự gắn cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường Đại học FTP Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả 25 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 33 Biểu đồ 4.1 Biểu đồ giới tính 40 Biểu đồ 4.2 Biểu đồ trình độ học vấn 41 Biểu đồ 4.3 Biểu đồ thâm niên công tác 42 Biểu đồ 4.4 Biểu đồ tuổi 43 Hình 4.1 Hình đồ thị phân tán 61 Hình 4.2 Hình biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 61
xi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH Chữ viết tắt Tiếng Anh Tiếng việt EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser-Meyer-Olkin Trọng số nhân tố Sig Significance level Mức ý nghĩa TVE Total Variance Explained Tổng phương sai trích Statistical Package for the Social Phần mềm thống kê phân tích SPSS Sciences dữ liệu SPSS Anova Analysis of Variance Phân tích phương sai VIF Variance Inflation Factor Hệ số lạm phát phương sai
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, khi nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, đồng nghĩa với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày càng gay gắt hơn. Các doanh nghiệp không ngừng phát triển năng lực, tăng cường quản lý, tiết kiệm chi phí để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, sự gắn kết với tổ chức của người lao động có vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện nay. Khi nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng sử dụng phổ biến. Nó được nhắc đến như một tiêu chí khi bàn về doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không kém phần quan trọng đó chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Các nghiên cứu trong nước và trên thế giới đã chỉ ra rằng chính văn hóa doanh nghiệp là chất keo kết dính giữa nhân viên và tổ chức. Dựa trên thực tế đó, quan
2 điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp theo Đỗ Thụy Lan Hương (2008)[3]. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Hiện nay, cùng với xu thế cổ phần hóa và phát triển kinh tế tư nhân ở Việt Nam nói chung và tỉnh Long An nói riêng thì vai trò của văn hóa công ty ngày càng được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay khi sự quan tâm của người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về công việc, tiền lương,… mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa công ty đặc biệt là đối với những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty, đặc biệt là yếu tố đạo đức của nhân viên ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó, trung thành của nhân viên trong tổ chức hiện vẫn chưa được quan tâm nhiều mà chủ yếu tạo động lực bằng yếu tố vật chất như lương, thưởng và những khuyến khích vật chất khác. Vì thế, tôi mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa công ty đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên, từ đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp nhân viên trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Tác động của văn hóa đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở Long An” để làm luận văn Thạc sĩ của mình. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung
3 Kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố văn hóa doanh nghiệp và mức độ gắn kết đạo đức (Normative Commitment) của nhân viên trong các công ty Bảo hiểm tại Long An. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định những nhân tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết đạo đức với công ty của nhân viên. - Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong các Công ty Bảo hiểm ở Long An. - Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm khuyến nghị xây dựng gắn bó của nhân viên với tổ chức trên cơ sở là văn hóa công ty. 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng khảo sát: Tác động của văn hóa đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong Công ty Bảo hiểm ở Long An. - Đơn vị phân tích: nhân viên làm việc tại Công ty Bảo hiểm ở Long An. 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Phạm vi về không gian: tại địa bàn tỉnh Long An 1.4.2 Phạm vi về thời gian: từ tháng 11/2019 đến tháng 4/2020. 1.5 Câu hỏi nghiên cứu Với mục tiêu trên cần nghiên cứu trả lời những câu hỏi sau: (1) Những nhân tố nào của nhân tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên ở Long An ? (2) Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên như thế nào ? (3) Những hàm ý quản trị nào được đề nghị trên cơ sở kết quả nghiên cứu? 1.6 Những đóng góp mới của luận văn 1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học Đề tài nghiên cứu thang đo về những nhân tố của văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên tại các doanh nghiệp. Ngoài ra, có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu các vấn đề
4 liên quan đến văn hóa với sự gắn kết đạo đức của nhân viên, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này. 1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn Việc thực hiện điều tra khảo sát và nghiên cứu cũng như đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên làm việc trong các công ty Bảo hiểm ở Long An, sẽ giúp cho ban Giám đốc của bảo hiểm và toàn thể người lao động đang làm việc tại các công ty bảo hiểm thấy được mối tương quan giữa khía cạnh văn hóa công ty và mức độ gắn kết đạo đức của nhân viên để từ đó các nhà quản lý các cấp sẽ xây dựng cho đơn vị mình loại hình văn hóa phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết đạo đức với công ty của nhân viên nói chung. 1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện bằng phương pháp kết hợp định tính và định lượng trong đó định tính là phụ, định lượng là chính Nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện việc thảo luận nhóm với người lao động làm việc tại các công ty bảo hiểm để điều chỉnh bảng câu hỏi cho phần nghiên cứu định lượng, bảng câu hỏi được đem ra thảo luận nhằm điều chỉnh thang đo lường cho phù hợp, từ đó hoàn thiện bảng câu hỏi để đưa vào khảo sát chính thức. Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu chính thức bằng cách thu thập thông tin qua bảng câu hỏi điều tra thông qua khảo sát nhân viên làm việc trong công ty Bảo hiểm ở Long An. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra chạy trên phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố; kiểm định giả thuyết nghiên cứu; phân tích tương quan giữa các yếu tố EFA; phân tích hồi quy. * Quy trình nghiên cứu: Tác giả tiến hành khảo sát chính thức với nhân viên làm việc trong các công ty Bảo hiểm ở Long An là 210 mẫu bằng bảng câu hỏi. Mẫu được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết. Phương pháp hồi quy bội được sử dụng để kiểm định các giả thuyết với sự hỗ trợ của phần
5 mềm SPSS 20.0. * Mô tả dữ liệu nghiên cứu: - Phương pháp chọn mẫu; Phương pháp xử lý số liệu - Đánh giá độ tin cậy của thang đo - Phân tích nhân tố EFA; Phân tích hồi quy 1.8 Tổng quan các công trình nghiên cứu trƣớc 1.8.1 Nghiên cứu trong nước Theo Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vy (2016) [1] với nghiên cứu “Văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện tử tại TP. Hồ Chí Minh”. Tác giả thu thập 200 mẫu phỏng vấn các nhà quản lý, nhân viên hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm điện tử. Kết quả cho thấy các yếu tố văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông qua bốn yếu tố: Khen thưởng và sự công nhận ; Đào tạo và phát triển; Bầu không khí và môi trường làm việc; Định hướng tương lai và chính sách quản trị có tác động tích cực đến sự hài lòng và gắn bó với tổ chức của nhân viên. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị đối với các nhà lãnh đạo là cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tốt để gia tăng sự hài lòng của nhân viên, khuyến khích nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức. Theo Đỗ Thụy Lan Hương (2008) [4] với nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”. Dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) với tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm và sự công bằng trong chính sách quản trị. Với kết luận rằng năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa trong nghiên cứu, thực sự tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là: chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triển, Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, định hướng kế hoạch tương lai, cuối cùng là giao tiếp tổ chức. 1.8.2 Nghiên cứu ở nước ngoài
6 Theo nhóm tác giả của Zahariah Mohd Zain và cộng sự (2009) [4]: Nghiên cứu “Những ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp lên sự gắn kết của nhân viên - Trường hợp công ty Malaysia được xếp hạng”. Nhóm tác giả thực hiện 1 nghiên cứu tình huống tại công ty MAHB Trong nghiên cứu này nhóm tác thực hiện dựa trên mẫu khảo sát là 190 nhân viên tại MAHB và nhóm tác giả kiểm định mô hình gồm 4 nhân tố đó là: (1) Làm việc nhóm; (2) Giao tiếp; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Đào tạo và phát triển. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 nhân tố trên đều có tác dương đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. 1.9 Kết cấu của luận văn Luận văn này được chia thành 5 chương: + Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu + Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu + Chương 3: Phương pháp nghiên cứu + Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận + Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị
7 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài 2.1.1 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp 2.1.1.1 Các khái niệm văn hóa, văn hóa doanh nghiệp a. Khái niệm về văn hóa Văn hóa là một trong những lĩnh vực gắn với đời sống của nhân loại, là đặc trưng riêng của con người. Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Các khái niệm đó không giống nhau tùy theo cách hiểu rộng hay hẹp khác nhau, trong khi văn hóa là lĩnh vực vô cùng rộng lớn, phong phú và phức tạp. Sau đây là một số khái niệm về văn hóa. - Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1871) văn hóa hay văn minh theo nghĩa rộng trong dân tộc học (được trích trong Lê Thị Dung, 2016) [2] “Văn hóa là một tổng thể phức hợp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ những kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội”, còn Edward Hall hiểu văn hóa là “Một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển giao, lưu trữ và chế biến thông tin. Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hóa là truyền thông và giao tiếp” - Khái niệm tiếp theo được hiểu một cách dễ dàng hơn với bản chất của văn hóa được cộng đồng quốc tế chấp nhận tại hội nghị liên hiệp chính phủ về các chính sách văn hóa năm 1970 tại Viense do Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc (Unesco) phát triển (được trích trong Lê Thị Dung, 2016) [2]: “Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”. Như vậy văn hóa có nghĩa là truyền thống lâu đời theo. - Theo chủ tịch Hồ Chí Minh (được trích trong Lê Thị Dung, 2016) [2] đã viết