Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Hà Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn là nắm bắt những nguyên tắc và trình tự trong công tác quản trị nhân lực đồng thời rút ra một số kinh nghiệm hữu ích về thực tế quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức nhà nước. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Hà Giang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG NGỌC TÚ TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH HÀ GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG NGỌC TÚ TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH HÀ GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Diệp Anh THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện, dướí sự hướng dẫn khoa học của TS. Vũ Diệp Anh, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ tại bất kỳ một công trình khoa học nào khác, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Nếu sai tôi xin chịu mọi trách nhiệm. Thái Nguyên, ngày 10 tháng 6 năm 2016 Học viên Hoàng Ngọc Tú Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Cá nhân tôi xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS. Vũ Diệp Anh, mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhưng Cô đã dành nhiều công sức và kinh nghiệm quý báu của mình để hướng dẫn tôi một cách nhiệt tình, chu đáo. Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt việc học tập và nghiên cứu trong thời gian qua. Hà Giang, ngày 10 tháng 6 năm 2016 Học viên Hoàng Ngọc Tú Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................ ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ...................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................. 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRI ̣NHÂN LỰC ..... 4 1.1. Cơ sở lý luận về quản tri nhân ̣ lực ............................................................. 4 1.1.1. Những khái niêm ̣ cơ bản ......................................................................... 4 1.1.2. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ....................... 7 1.1.2.1. Lập kế hoạch nhân lực ......................................................................... 8 1.1.2.2. Tạo nguồn nhân lực .............................................................................. 9 1.1.2.3. Quản lý và sử dụng nhân lực................................................................ 9 1.1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................... 11 1.1.2.5. Các biện pháp khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nhân lực ...................................................................... 12 1.1.3. Các yế u tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản trị nhân lực ........................... 14 1.1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ............................................. 14 1.1.3.2. Các yế u tố thuô ̣c môi trường bên trong ............................................. 15 1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 16 1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực công vụ của một số nước trên thế giới ..... 16 1.2.1.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực công vụ của Pháp ............................. 16 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv 1.2.1.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực công vụ của Tây Ban Nha................ 18 1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số đơn vị QLTT trong nước ....... 18 1.2.2.1. Kinh nghiệm của Chi cục QLTT Đà Nẵng ........................................ 18 1.2.2.2. Kinh nghiệm của Chi cục QLTT Yên Bái ......................................... 21 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho lực lượng QLTT Hà Giang rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm trên .................................................................. 22 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 26 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26 2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 26 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 26 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 28 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 28 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 29 2.3.1. Chỉ tiêu về cơ cấu lao động ................................................................... 29 2.3.2. Tiêu chí về môi trường làm việc ........................................................... 29 2.3.3. Chỉ tiêu về trình độ nhân lực tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang ........... 29 2.3.4. Tiêu chí về cơ chế, chính sách liên quan đến quản trị nhân lực ........... 30 2.3.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực ................... 32 Chương 3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH HÀ GIANG .................................. 34 3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ................................................................... 34 3.1.1. Đặc điểm cơ bản của tỉnh Hà Giang ..................................................... 34 3.1.1.1. Điều kiện tự nhiên .............................................................................. 36 3.1.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ................................................................... 37 3.2. Khái quát chung về Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Hà Giang .............. 38 3.2.1. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 39 3.2.2. Chức năng, nhiệm vụ ............................................................................ 40 3.2.3. Mối quan hệ giữa các đơn vị trong Chi cục .......................................... 41 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 3.3. Thực trạng quản trị nhân lực tại chi cục QLTT tỉnh Hà Giang ............... 42 3.3.1. Thực trạng nhân lực tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang ......................... 42 3.3.2. Thực tra ̣ng lập kế hoạch nhân lực ......................................................... 54 3.3.3. Tạo nguồn nhân lực ............................................................................... 59 3.3.4. Quản lý và sử dụng nhân lực................................................................. 60 3.3.5. Thực tra ̣ng về Đào tạo và phát triển nhân lực ....................................... 63 3.3.6. Thực tra ̣ng về các chính sách kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nhân lực ....................................................................................... 66 3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản tri ̣ nhân lực ta ̣i Chi cu ̣c Quản lý thi ̣trường tin ̉ h Hà Giang ........................................................... 72 3.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ................................................ 72 3.4.2. Các yế u tố thuô ̣c môi trường bên trong ................................................ 76 3.5. Đánh giá thực trạng công tác quản tri ̣ nhân lực tại Chi cu ̣c QLTT tỉnh Hà Giang .......................................................................................... 78 3.5.1. Những mặt đã đạt được ......................................................................... 78 3.5.2. Những nguyên nhân và hạn chế ............................................................ 79 Chương 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH HÀ GIANG ............................................................................................ 81 4.1. Quan điểm, định hướng tăng cường quản trị nguồn nhân lực trong lực lượng QLTT tỉnh Hà Giang .............................................................. 81 4.1.1. Quan điểm tăng cường quản trị nguồn nhân lực trong lực lượng QLTT tỉnh Hà Giang ............................................................................... 81 4.1.2. Định hướng tăng cường quản trị nguồn nhân lực trong lực lượng QLTT tỉnh Hà Giang ............................................................................... 82 4.2. Một số giải pháp tăng cường quản trị nhân lực trong lực lượng QLTT tỉnh Hà Giang ............................................................................... 83 4.3.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực .......................................... 83 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi 4.3.2. Tăng cường công tác tạo nguồn nhân lực ............................................. 84 4.3.3. Tăng cường công tác quản lý và sử dụng nhân lực............................... 87 4.3.4. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................ 89 4.3.5. Cần tăng cường các biện pháp khuyên khích phát triển nhân lực ........ 95 4.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 99 4.3.1. Đối với Sở Công thương ....................................................................... 99 4.3.2. Đối với HĐND và UBND tỉnh Hà Giang để hoàn thiện cơ cấu, tổ chức bộ máy chuyên trách trong công tác QLTT trên địa bàn tỉnh Hà Giang ............................................................................................... 100 KẾT LUẬN .................................................................................................. 103 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 106 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCĐ : Ban chỉ đạo CBCC : Cán bộ, công chức CCHC : Cải cách hành chính KSV : Kiểm soát viên QLNN : Quản lý nhà nước QLTT : Quản trị thị trường VPHC : Vi phạm hành chính Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Bảng cơ cấu lao động theo giới tính ........................................... 43 Bảng 3.2. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ ............................................ 45 Bảng 3.3. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................. 46 Bảng 3.4. Biên chế số lượng công chức QLTT tại các đơn vị .................... 47 Bảng 3.5. Tổng số lãnh đạo quản lý Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang ........... 48 Bảng 3.6. Cơ cấu cán bộ quản lý, KSV....................................................... 49 Bảng 3.7. Trình độ lý luận của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang ........ 50 Bảng 3.8. Trình độ Tiếng Anh của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang ...... 52 Bảng 3.9. Trình độ Tin học của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang..................52 Bảng 3.10. Trình độ Quản lý nhà nước của cán bộ Chi cục QLTT Hà Giang........53 Bảng 3.11. Tóm tắt bản mô tả công việc của cán bộ và lãnh đạo thuộc Chi cu ̣c QLTT tỉnh Hà Giang ..................................................... 54 Bảng 3.12. Mức độ hài lòng về các chương trình phát triển nghề nghiệp .... 65 Bảng 3.13. Mức độ hài lòng về cơ hội thăng chức ....................................... 65 Bảng 3.14. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tiền thưởng ................... 68 Bảng 3.15. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc .... 70 Bảng 3.16. Số cán bô ̣ được tuyể n vào chi cu ̣c là sinh viên mới tố t nghiê ̣p ....... 74 Bảng 3.17. Số cán bô ̣ chuyể n công tác.......................................................... 75 Bảng 3.18. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách và công tác quản trị nhân lực của Đơn vị....................................................... 77 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ix DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ: Biểu đồ 3.1. Mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách tuyển dụng ..... 60 Biểu đồ 3.2. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách đào tạo ..... 64 Biểu đồ 3.3. Mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách tiền lương của đơn vị .................................................................................. 67 Biểu đồ 3.4. Mức độ hài lòng của nhân viên về tính ổn định công việc tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang .............................................. 70 Biểu đồ 3.5. Mức độ hài lòng của nhân viên về thiết bị hỗ trợ của Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang .......................................................... 71 Sơ đồ: Hình 1.1. Sơ đồ các nội dung quản trị nhân lực ......................................... 7 Hình 3.1. Tổ chức bộ máy quản trị của Chi cục Quản trị thị trường ........ 40 Sơ đồ 4.1. Mô hình đề nghị tổ chức hệ thống các cơ quan QLTT ........... 101 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế luôn có sự cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các tổ chức không ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý. Chính vì vậy, công tác quản tri ̣ nhân lực trong mỗi tổ chức có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Ngày nay, nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản tri ̣và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác quản tri ̣ nhân lực hiện có trong tổ chức của mình. Công tác quản tri ̣ nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính, cơ quan nhà nước cũng đang được quan tâm, chú trọng, trong đó yếu tố về chất lượng và hiệu quả của công chức nhà nước là một vấn đề cấp thiết được đặt ra để đạt được hiệu quả quản lý nhà nước cao hơn trong thời gian tới. Chính sách quản lý công chức, viên chức được Nhà nước xây dựng khá cụ thể, chi tiết, nhưng đối với mỗi đơn vị, cơ quan, các vấn đề đặt ra lại khác nhau và cần phải có những biện pháp quản lý khác phù hợp với đặc điểm của đơn vị. Tỉnh Hà Giang trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội thì cũng có xuất hiện những yếu tố mặt trái của kinh tế thị trường, tình hình sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng trên địa bàn tỉnh Hà Giang có xu hướng gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Hàng giả, hàng kém chất lương xuất hiện tại địa bàn tỉnh Hà Giang chủ yếu là được sản xuất ở địa bàn khác và sản xuất từ nước ngoài đưa vào kinh doanh trên thị trường. Trước tình hình đó, thực hiện sự chỉ đạo của Chính phủ, các bộ ngành Trung ương, chỉ đạo của Tỉnh Ủy, UBND tỉnh Hà Giang, lực lượng quản lý thị trường đã thường xuyên duy trì và đẩy mạnh công tác kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống các hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng góp phần tích cực vào việc lành mạnh hóa thị trường, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tuy nhiên do nhiều lý do khách quan và chủ quan mà hoạt Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 động quản lý thị trường của Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang, công tác chống buôn lậu, hàng giả, gian lận thương mại trong những năm qua mặc dù đã đạt được nhũng kết quả đáng khích lệ nhưng cũng gặp không ít khó khăn, tồn tại nên chưa ngăn chặn được triệt để những hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng đặc biệt là khi nền kinh tế ngày càng phát triển, xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ. Trong khi đó, năng lực điều hành của lãnh đạo, cán bộ công chức, nhân viên, kiểm soát viên còn hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kiểm tra, kiểm soát... nên hiệu quả quản lý thị trường còn ở một mức độ nhất định. Lực lượng QLTT ở tỉnh Hà Giang cũng đang phải đối mặt với nhiều bài toán khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đề quản trị nhân lực. Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản trị và sử dụng nhân lực trong đơn vị nhưng vẫn còn một số hạn chế về công tác tuyển dụng, chính sách tiền lương, khen thưởng, đào tạo và phát triển trong công tác quản trị nhân lực cần nhanh chóng khắc phục để giúp đơn vị ngày càng phát triển. Xuất phát từ yêu cầu phát triển của đất nước và của địa phương, cũng như yêu cầu phát triển lực lượng của chi cục QLTT tỉnh Hà Giang, tác giả lựa chọn đề tài “Tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Hà Giang” làm đề tài luận văn cao học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu + Mục tiêu chung Nắm bắt những nguyên tắc và trình tự trong công tác quản trị nhân lực đồng thời rút ra một số kinh nghiệm hữu ích về thực tế quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức nhà nước. + Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ cở lí luận và thực tiễn về quản tri nhân ̣ lực - Phân tích thực trạng công tác quản tri ̣nhân lực tại Chi cu ̣c Quản lý thi ̣ trường tỉnh Hà Giang - Đề xuất một số giải pháp nhằ m tăng cường công tác quản tri ̣nhân lực tại Chi cu ̣c Quản lý thi trươ ̣ ̀ ng tỉnh Hà Giang trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 Đối tượng nghiên cứu là thực trạng và giải pháp nâng cao công tác ̣ quản tri nhân lực tại Chi cu ̣c Quản lý thi trươ ̣ ̀ ng tỉnh Hà Giang. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi nội dung: Phân tích thực tra ̣ng công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Hà Giang và đề xuất giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại chi cục Quản trị thị trường tỉnh Hà Giang. + Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiêṇ tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang. + Phạm vi thời gian: Số liệu sử dụng để phân tích được lấy từ năm 2013 đến năm 2015. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 4.1. Ý nghĩa khoa học Luận văn góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực. 4.2. Ý nghĩa thực tiễn Trên cơ sở phản ánh và phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang từ năm 2013 đến năm 2015, luận văn chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của hạn chế trong quản trị nhân lực của Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang và làm tài liệu tham khảo cho các Chi cục QLTT trong nước quan tâm đến vấn đề quản trị nhân lực trong ngành nói chung. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, và các danh mục, luận văn bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản trị nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Hà Giang. Chương 4: Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Hà Giang. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRI ̣ NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về quản tri nhân ̣ lư ̣c 1.1.1. Những khái niê ̣m cơ bản 1.1.1.1. Khái niê ̣m về nhân lực Nhân lực là sức lực của con người, nó nằm trong mỗi con người từ khi sinh ra và làm cho con người hoạt động. Sức lực ngày càng phát triển, hoàn thiện cùng với sự phát triển của cơ thể con người; đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2010), trường Đại học Kinh tế quốc dân có nói: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” [1]. Có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực, cụ thể như: - Nhân lực là người lao động [2]. Theo luật Bộ luật Lao Việt Nam “Người lao động là người có đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng” [7]. - Nhân lực là người có khả năng lao động [2]. Người có khả năng lao động là người có thể lực và trí lực [5]. + Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,… + Trí lực là nguồn lực tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn lực, tiềm năng của con người trong một tổ chức, hay xã hội. Nguồn lực và những tiềm năng này được phát triển cùng sự phát triển của cơ thể con người, và chịu sự tác động lớn từ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 những yếu tố bên ngoài tổ chức như trình độ quản lý, trình độ sử dụng lao động, môi trường lao động. 1.1.1.2. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho các tổ chức lẫn nhân viên. Vì vậy quản trị nhân lực hiện nay là một vấn đề quan trọng thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản trị về con người trong tổ chức, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực. 1.1.1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp [3]. b. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản trị và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.[3] c. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản trị hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.[3] Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 1.1.2. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nội dung của nó là một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Lập kế Tạo Quản lý và Đào tạo và Các biện hoạch nguồn sử dụng phát triển pháp khuyến nhân lực nhân lực nhân lực nhân lực khích vật chất, kích - Sắp xếp thích tinh Thiết kế và phân nhân lực thần, đãi ngộ tích công việc - Thu hút - Công tác lao động - Đánh giá đào tạo, bồi - Đánh giá nhu thành tích dưỡng cầu nhân lực nhân lực - Tiền lương - Xây dựng hệ - Điều - Tuyển thống thông tin động nhân - Chế độ đãi ngộ dụng lao quản trị nhân lực sự - Kinh phí động - Chuyển - Thi đua, - Dự báo nguồn công tác khen thưởng nhân lực - Giáng chức - Lập kế hoạch - Trợ cấp, phúc cân đối nhân lợi và dịch vụ lực cho từng giai đoạn Hình 1.2. Sơ đồ các nội dung quản trị nhân lực Vì vậy, quản trị nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: (1) Lập kế hoạch nhân lực (2) Tạo nguồn nhân lực Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8 (3) Quản lý và sử dụng nhân lực (4) Đào tạo và phát triển nhân lực (5) Các biện pháp khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nhân lực 1.1.2.1. Lập kế hoạch nhân lực Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể. - Thiết kế và phân tích công việc: Đây là quá trình xác định, xem xét khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ… - Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức cần phải xem xét trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử dụng nhân lực hiện có; đánh giá mức độ duy trì và phát triển nhân lực; xác định các công việc cần thiết trong tương lai với các yêu cầu về nhân lực tương ứng. - Dự báo nguồn nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức. Nguồn cung chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đào tạo của các trường đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác. Mỗi nguồn có những ưu điểm và hạn chế, nên cần có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cầu doanh nghiệp từng thời kỳ. - Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán cân đối lực lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh, trình độ chuyên môn, đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển trong từng thời kỳ. - Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực: Hệ thống thông tin về nhân lực là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện những Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn