Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Goodhealth Việt Nam

Chia sẻ: Chu Tịnh Y | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Goodhealth Việt Nam" nhằm phân tích lý luận và thực trạng về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng để đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam và đề xuất các giải pháp để giải quyết các hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Goodhealth Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- TỐNG THỊ LIỄU TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GOODHEALTH VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- TỐNG THỊ LIỄU TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GOODHEALTH VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Kiều Trang HÀ NỘI, NĂM 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Goodhealth Việt Nam là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Kiều Trang. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế tại đơn vị nghiên cứu. Hà Nội, Ngày tháng năm 2021 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Tống Thị Liễu
ii LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thiện luận văn Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Goodhealth Việt Nam theo đúng tiến độ của nhà trường, Tác giả xin gửi lời cảm ơn trân thành nhất đến PGS.TS Trần Kiều Trang. Trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, cô đã gợi ý và hướng dẫn cụ thể, tận tình để tác giả có thể hoàn thiện luận văn một cách tốt nhất. Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn tới toàn thể khoa Sau đại học, Trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện cho tác giả được học tập, nghiên cứu trong môi trường hiện đại, năng động, giúp tác giả tích lũy thêm được nhiều kiến thức và cải thiện một số kỹ năng cho bản thân. Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian còn hạn chế, tác giả đã tự nghiên cứu một cách nghiêm túc. Tuy nhiên về mặt kiến thức vẫn còn nhiều hạn chế nên bài nghiên cứu không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được các ý kiến đóng góp của hội đồng để tác giả có thể rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu sau. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. T nh ấp thiết ủ ề tài ............................................................................. 1 2. Tổng quan tài liệu liên qu n ến ề tài nghiên cứu ................................. 2 3 Mụ tiêu và u hỏi nghiên ứu ủ ề tài................................................ 5 4 Đối tượng và phạm vi nghiên ứu.............................................................. 5 5 Phư ng pháp nghiên ứu............................................................................ 6 6 Kết ấu luận văn .......................................................................................... 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 8 1.1 Một số khái niệm bản........................................................................... 8 1.1.1 Khái niệm nhân lực ................................................................................ 8 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực.......................................................... 10 1.2 Các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực .......................................... 11 1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 12 1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực .......................................... 12 1.3.2 Tuyển mộ nhân lực............................................................................... 14 1.3.3 Tuyển chọn nhân lực............................................................................ 16 1 3 4 Đánh giá hoạt ộng tuyển dụng nhân lực .......................................... 22 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng ến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp24 1.4.1 Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp ............................................. 24
iv 1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................... 27 1.5 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực ở một số doanh nghiệp trong ngành dược phẩm và bài học rút ra. ........................................................... 29 1.5.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực củ Công ty TNHH Thư ng mại Dược phẩm Trang Ly ................................................................................... 29 1.5.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dược phẩm Eco ........................................................................................................ 30 1.5.3 Bài học rút ra ........................................................................................ 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GOODHEALTH VIỆT NAM ............................................ 34 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam ........................ 34 2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam ........ 34 2.1.2 Kết quả hoạt ộng kinh doanh trong những năm gần y .............. 36 2.1.3 Đặ iểm ấu nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam ...................................................................................................... 38 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng ến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam .......................................................................... 65 2.2 Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam......................................................................................................... 40 2.2.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam .......................................................................... 41 2.2.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam......................................................................................................... 45 2.2.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt N m……… ............................................................................................ 53 2.2.4 Thực trạng về kiểm tr ánh giá ông tá tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam ..................................................... 59
v 2 3 Đánh giá hung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam ................................................................................... 70 2.3.1 Những thành tựu ạt ược .................................................................. 70 2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân ...................................... 71 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GOODHEALTH VIỆT NAM ....73 3 1 Định hướng phát triển của Công ty CP Goodhealth trong thời gian tới 73 3 1 1 Định hướng phát triển kinh doanh củ ông ty ến năm 2025 ....... 73 3 1 2 Định hướng phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới .... 74 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam ............................................................... 75 3.2.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực một cách khoa học, linh hoạt phù hợp với từng gi i oạn .......................................................................... 76 3 2 2 Đ dạng hóa nguồn và phư ng pháp tuyển dụng ............................. 77 3.2.3 Hoàn thiện công tác thi tuyển và phỏng vấn trong quy trình tuyển dụng ............................................................................................................... 79 3.2.4 Tổ chức khám sức khỏe và ánh giá thể lực của ứng viên ............... 80 3.2.5 Kiểm tra thực hiện, giám sát chặt chẽ quy trình tuyển dụng ......... 81 3.2.6 Bồi dưỡng nâng cao kỹ năng huyên môn ủa bộ phận chịu trách nhiệm tuyển dụng.. ........................................................................................ 83 KẾT LUẬN .................................................................................................... 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Giải th h từ ngữ CP Cổ phần HĐQT Hội đồng quản trị NXB Nhà xuất bản SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Goodhealth ...............36 Việt Nam giai đoạn 2018-2020 .................................................................................36 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại Công ty Goodhealth Việt Nam .................................38 giai đoạn 2018-2020 ..................................................................................................38 Bảng 2.3 Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết thông tin tuyển dụng.....................43 Bảng 2.4 Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty CP Goodhealth Việt Nam giai đoạn 2018-2020 .........................................................................................................47 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về lý do ứng tuyển của ứng viên ...................................48 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về hình thức biết đến thông tin tuyển dụng ..................52 Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2018-2020 .............................60 Bảng 2.8: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của công ty ................................62 Bảng 2.9: Thống kê sơ lược đối tượng khảo sát .......................................................63 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng.............64 nhân lực .....................................................................................................................64 SƠ ĐỒ, HỘP Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Goodhealth Việt Nam .........35 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty CP Goodhealth Việt Nam ...................40 Hộp 2.1 Mẫu Thông Báo tuyển dụng ........................................................................51 Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty CP Goodhealth ....................53 Việt Nam ...................................................................................................................53 Hộp 2.2 Điều kiện ứng tuyển n..........................................................................................54 Hộp 2.3 Mẫu thư mời làm việc .................................................................................58
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. T nh ấp thiết ủ ề tài Ngày nay xã hội ngày càng phát triển hơn, con người ngày càng khắt khe hơn với những sản phẩm họ sử dụng. Do vậy bài toán đặt ra cho các doanh nghiệp là làm sao để vừa đáp ứng được nhu cầu thay đổi của xã hội, vừa có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Thêm vào đó việc áp dụng khoa học công nghệ cũng đang được các doanh nghiệp ưa chuộng hơn do vậy để có sự khác biệt giữa sản phẩm của các doanh nghiệp thì cần phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao, am hiểu nhu cầu của thị trường, của khách hàng để đưa ra những chiến lược kinh doanh giúp công ty phát triển. Đối với các doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi nhiều yếu tố khác nhau, trong đó yếu tố nhân lực là quan trọng hàng đầu. Theo như ta thấy, ai cũng biết nói “nguồn nhân lực là quý giá” nhưng liệu có mấy ai hiểu được tầm quan trọng của việc tuyển dụng? Liệu có phải doanh nghiệp nào cũng biết tuyển dụng một cách hiệu quả hay không? Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã nhìn nhận đúng đắn về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng hiệu quả sẽ đem lại cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân viên chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu của công việc đồng thời giảm thiểu chi phí, vừa tiết kiệm cho doanh nghiệp, vừa đem lại thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại nếu tuyển dụng nhân lực không hiệu quả sẽ kéo theo nhiều chi phí đi kèm và phải tiến hành tuyển dụng thêm nhiều lần nữa. Với hơn 2 năm kinh nghiệm làm việc tại phòng nhân sự cho Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam, nhiều lần trực tiếp phỏng vấn và đào tạo nhân lực
2 cho công ty tác giả nhận ra còn nhiều điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Do vậy để nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ của mình tác giả đã chọn lựa đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam” với hy vọng nghiên cứu của mình sẽ giúp ích cho hoạt động tuyển dụng của công ty trong tương lai. Đề tài tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp không còn là đề tài mới mà đã được lựa chọn làm các công trình nghiên cứu rất nhiều. Tuy nhiên, một vấn đề được nghiên cứu ở dưới các góc độ khác nhau sẽ đưa ra được những lập luận, quan điểm khác nhau. Hiện tại tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty. Do vậy tác giả lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam” để có thể nghiên cứu sâu hơn nữa công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam. 2. Tổng qu n tài liệu liên qu n ến ề tài nghiên ứu Tuyển dụng nhân lực là một vấn đề quan trọng của quản trị nhân lực, do vậy đến thời điểm hiện tại đã có rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả, các nhà quản lý, các nhà quản trị doanh nghiệp cả trong nước và ngoài nước. Có thể kể đến một số nghiên cứu như sau: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội. Giáo trình trình bày tổng quan về quản trị nhân lực môn khoa học một nghệ thuật lâu đời gắn với thuật trị nước, thuật dùng người. Đề cập khái niệm về nhân lực, phân loại nhân lực, vai trò, vị trí, các nội dung cơ bản, học thuyết tư tưởng quản trị nhân lực, hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soát quản trị nhân lực. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống
3 Kê, Hà Nội. Nghiên cứu về khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực. Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020. Nguyễn Quốc Đạt (2018), với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm IMEXPHARM” luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương Mại. Luận văn đã chỉ ra ưu điểm của công ty trong việc bố trí và sử dụng nhân lực mới một cách hiệu quả, ngoài ra luận văn cũng chỉ ra một số hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty như việc công ty luôn ở thế bị động khi tuyển dụng nhân lực, quá trình đánh giá sau tuyển dụng còn nhiều hạn chế. Trên cơ sở phân tích ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế luận văn đã đưa ra những giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty IMEXPHARM. Lê Thị Phương Lan (2020), với đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng
4 nhân lực của Tổng công ty Mạng lưới Viettel, Luận văn thạc sỹ kinh tế trường Đại học Thương mại. Luận văn trình bày cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, trên cơ sở phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel để đề xuất những giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng cho Tổng công ty. Nguyễn Văn Thanh (2021), với đề tài Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất vật liệu xây dựng Phương Nam, Ninh Bình, Luận văn thạc sỹ kinh tế trường Đại học Thương mại. Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công ty và nêu ra những nguyên nhân khách quan, chủ quan dẫn đến việc tuyển dụng tại công ty còn nhiều hạn chế gây lãng phí chi phí cho công ty. Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực giúp công ty biết được thực trạng việc tuyển dụng, từ đó nhận ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm làm căn cứ hoạch định cho tương lại. Đông thời luận văn cũng đề xuất những giải pháp hữu hiệu để ổn định và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực và hoàn thiện công tác tuyển dụng cho công ty. Matsushita Konosuke (Người dịch Trần Quang Tuệ) (2000), Nhân sự - Chìa khóa của sự thành công, NXB Thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách đề cập đến vai trò quan trọng của Nhân sự, thuật dùng người và cách đối xử tài tình của một số doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới. “Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” – tác giả: Svetlana Ivanova - Dịch giả: Nhiều Tác Giả (11/2008), Phỏng vấn tình huống nghệ thuật nhận diện ứng viên. Phỏng vấn có vai trò quan trọng trong tuyển dụng, điều này được tác giả khẳng định trong cuốn sách trên. Để lựa chọn những ứng viên sáng giá, tác giả đã đưa ra các phương pháp phân tích tình huống. Cuốn sách này ghi lại những bài học kinh nghiệm tác giả rút ra khi nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của các công ty hàng đầu trên thế giới. Thông qua phỏng vấn tình huống sẽ đánh giá được mức độ phù hợp của ứng viên với tổ chức, doanh nghiệp.
5 Business Edge (2008), Tuyển dụng đúng người (Dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng), NXB Tuổi trẻ, TP Hồ Chí Minh. Cuốn sách dành cho các nhà quản lý cấp cao và những người phụ trách khâu tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp. Cuốn sách giúp các nhà quản lý phân biệt rõ vai trò của phòng nhân lực và các nhà quản lý trong khâu tuyển dụng nhân lực đồng thời giúp các nhà quản lý xây dựng hoặc cải tiến qui trình tuyển dụng của doanh nghiệp, áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng tiên tiến để thu hút được người đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp, xây dựng chương trình hướng dẫn hội nhập giúp nhân viên mới sớm trở thành thành viên tích cực của doanh nghiệp. 3. Mụ tiêu và u hỏi nghiên ứu ủ ề tài  Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích lý luận và thực trạng về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng để đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam và đề xuất các giải pháp để giải quyết các hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.  Câu hỏi nghiên cứu: + Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam có những ưu điểm và hạn chế nào? Nguyên nhân của hạn chế đó? + Các giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện công tác tuyển dụng cho Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên ứu  Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam  Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về thời gian: các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập từ năm 2018-2020. Giải pháp đưa ra đến năm 2025
6 + Phạm vi về không gian, khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu nhân viên và cán bộ quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Goodhealth Việt Nam. + Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam thông qua quy trình tuyển dụng bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng; Tuyển mộ; Tuyển chọn; Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực. 5. Phư ng pháp nghiên ứu  Phương pháp thu thập dữ liệu: - Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là các tài liệu sẵn có của công ty như Báo cáo Tài chính, Quy trình tuyển dụng, Hồ sơ tuyển dụng thu thập từ Phòng Tài chính Kế toán và phòng Hành chính - nhân sự. Dữ liệu được thu thập từ năm 2018 đến năm 2020. Ngoài ra dữ liệu còn lấy từ website của công ty là: https://goodhealth.com.vn/ - Thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phiếu điều tra, bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tình hình nhân lực của công ty và các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. + Đối tượng khảo sát: 168 nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam + Hình thức: Khảo sát thông qua việc gửi link Google drive vào email nội bộ của công ty để người được khảo sát nhập thông tin vào phiếu khảo sát điều tra. + Số lượng link phiếu khảo sát: Số link phiếu khảo sát gửi đi: 168; Số người click vào phiếu khảo sát để điền thông tin: 155; Số kết quả hợp lệ: 143. + Trong số 143 phiếu khảo sát hợp lên bao gồm: o Ban GĐ, trưởng phòng các bộ phận: 17 người o Bộ phận hành chính – nhân sự: 48 người o Bộ phận tài chính kế toán: 17 người
7 o Bộ phận kinh doanh, marketing: 26 người o Bộ phận kho và giao hàng: 35 người + Nội dung khảo sát: Phiếu khảo sát bao gồm 2 phần: Phần 1 là thông tin cá nhân; Phần 2 là các câu hỏi liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Nội dung chi tiết trong phụ lục  Phương pháp xử lý dữ liệu: - Phương pháp thống kê – mô tả, so sánh: đối với các dữ liệu thứ cấp thu thập được sẽ được phân tích, thống kê để lựa chọn các thông tin phù hợp và so sánh đối chiếu, tìm ra sự tương đồng và khác biệt để quá trình đánh giá hiệu quả hoạt động của việc tuyển dụng nhân lực của công ty được chính xác hơn. - Đối với các dữ liệu thu thập được bằng phương pháp điều tra bảng hỏi thì sử dụng phần mềm excel để tổng hợp và phân tích. 6. Kết ấu luận văn NỘI DUNG CHÍNH LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, thì luận văn tốt nghiệp bao gồm 03 chương chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm bản 1.1.1 Khái niệm nhân lực Một doanh nghiệp muốn thành công phải cần rất nhiều yếu tố như: nguồn vốn, cơ sở vật chất đủ mạnh để doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận với những dự án kinh doanh lớn và hoạt động sản xuất kinh doanh được ổn định; có mục tiêu rõ ràng để doanh nghiệp đi đúng hướng, thúc đẩy quá trình phát triển kinh doanh, … Nhưng dù nguồn vốn có lớn đến đâu, mục tiêu có rõ ràng đi nữa thì một yếu tố mà bất cứ một doanh nghiệp nào cũng không thể thiếu đó là nhân lực. Không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của công ty để vận hành bộ máy của công ty. Vậy để biết tại sao nhân lực lại có vai trò đặc biệt đối với mỗi doanh nghiệp như thế ta sẽ đi tìm hiểu thế nào là nhân lực. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động. Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Đồng thời nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2014), Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực
9 chỉ sức lực, sức khỏe của con người. Thể lực phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng, mức sống, chế độ ăn uống, luyện tập, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc sức khỏe… Trí lực chỉ khả năng làm việc, trí óc, sự nhận thức, hiểu biết, và năng khiếu của từng con người áp dụng vào cuộc sống, cũng như công việc. Nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Nhân lực là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức do vậy những người nhận việc của tổ chức về nhà làm hoặc những người đang học nghề được các trung tâm đào tạo gửi đến thực tập mà tổ chức không quản lý thì đó không phải nguồn nhân lực của tổ chức. Tổ chức cần đầu tư khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực đó để đem lại lợi ích cho mình. Theo quan điểm quản trị nhân lực hiện đại thì nhân lực là toàn bộ năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, khả năng ứng xử và giá trị đạo đức mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Qua tham khảo từ các tài liệu liên quan, tác giả tổng hợp khái niệm nhân lực có thể hiểu như sau: Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được doanh nghiệp trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Trong khái niệm trên, những người làm việc cho doanh nghiệp được trả công theo quy định, chính sách bảng lương của doanh nghiệp đồng thời tuân thủ theo quy định của luật lao động. Doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức hoặc để thực hiện các mục tiêu khác của doanh nghiệp.
10 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thảo mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Qua khái niệm trên có thể thấy tuyển dụng nhân lực bao gồm 3 giai đoạn đó là tìm kiếm, thu hút và cuối cùng là lựa chọn nhân lực phù hợp. Các giai đoạn này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, giai đoạn trước là cơ sở để các giai đoạn sau được tiến hành thuận lợi, giúp doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực một cách hợp lý. Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007)). Như vậy qua khái niệm trên có thể thấy khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, sẽ có rất nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau. Tuyển dụng nhân lực là tìm kiếm các ứng viên từ những nguồn lực khác nhau đó, sau đó doanh nghiệp sẽ dùng các biện pháp để thu hút các ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp để doanh nghiệp lựa chọn ra người phù hợp nhất với với vị trí mà doanh nghiệp đang cần. Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được nhu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các
11 yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn có vai trò quan trọng trong tuyển dụng nhân lực, nếu tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được những nhân lực phù hợp với sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Có thể thấy các khái niệm trên về mặt ngôn từ thì có khác nhau nhưng đều phản ánh một nội dung là tìm kiếm, thu hút những người có khả năng, có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để làm những công việc phù hợp còn trống trong tổ chức, doanh nghiệp. Sau khi tìm hiểu các quan điểm khác nhau về tuyển dụng nhân lực, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, có thể hiểu như sau: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, tìm kiếm, lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp và sẵn sàng tham gia vào doanh nghiệp. 1.2 Cá nguyên tắ trong tuyển dụng nh n lự Để tuyển dụng nhân lực được hiệu quả ngoài các nội dung đã nêu trên thì nhà tuyển dụng cần phải tuân thủ theo các nguyên tắc tuyển dụng sau. Thứ nhất, tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn: Mỗi tổ chức doanh nghiệp khi có nhu cầu tuyển dụng phải dựa trên thực tế của tổ chức, doanh nghiệp. Điều này thể hiện qua các báo cáo và kế hoạch tuyển dụng của các phòng ban trong doanh nghiệp khi cần bù đắp những vị trí còn trống không thành công. Thứ hai, tuyển dụng phải thực hiện khách quan, công bằng: Để đảm bảo cho tất cả các cá nhân có đủ năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng đều có thể ứng tuyển vào những vị trí đang còn thiếu thì việc tuyển dụng phải được công khai. Bất kỳ vị trí nào trong doanh nghiệp đang cần tuyển dụng phải nêu rõ số lượng, yêu cầu cụ thể để những người có nhu cầu đều được bình đẳng trong việc ứng cử. Các lãnh đạo trong công ty cần thay đổi các tư tưởng lạc hậu,