Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên và nhân viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Tp. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Sensa Cool | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

176
lượt xem 44
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là kiểm định mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đao và hiệu qua làm việc của cán bộ, giảng viên và nhân viên tai trường Đai học Ngoại ngữ - Tin học thành phố Hồ Chí Minh. Xác định các phong cách lãnh đao: chuyển đổi, giao dịch, tự do. Đo lường mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên và nhân viên tại trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Tp.HCM. So sánh sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân. Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên và nhân viên tại trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Tp.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên và nhân viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Tp. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - TIN HỌC TP. H CHÍ MINH __________________________ ĐỖ ĐÌNH THANH ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN VÀ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - TIN HỌC TP. H CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – THÁNG 7 NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - TIN HỌC TP. H CHÍ MINH __________________________ ĐỖ ĐÌNH THANH ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN VÀ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - TIN HỌC TP. H CHÍ MINH Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã s : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THỊ THU SƯƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - THÁNG 7 NĂM 2018
Tôi xin cam đoan lu n vĕn Th c sƿ “ nh hưởng của phong cách lãnh đ o đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, gi ng viên và nhân viên t i Trường Đ i học Ngo i ngữ - Tin học Tp. Hồ Chí Minh” là k t qu c a quá trình h c t p, nghiên c u khoa h c đ c l p và nghiêm túc. Các s li u trong lu n vĕn đ c thu th p từ th c t , đáng tin c y, đ c xử lý trung th c khách quan và ch a từng đ c ai công b trong b t c công trình nào. Tp. H Chí Minh, Tháng 07/2017 Đ Đình Thanh
STT CH VI T T T DI N GI I 1 ANOVA Analysis of Variance 2 CFA Confirmatory Factor Analysis 3 CFI Comparative fit index 4 GD&ĐT Giáo d c và đào t o 5 EFA Exploratory Factor Analysis 6 GFI Goodness of fit index 7 GTPB Giá tr phân bi t 8 RMSEA Root mean square error approximation 9 SEM Structural Equation Modeling
B ng 2. 1. T ng h p các công trình nghiên c u tham kh o .....................................32 B ng 3. 1. Di n đ t và mã hóa thang đo ...................................................................42 B ng 3. 2. Thang đo “Phong cách lãnh đ o chuy n đ i”..........................................45 B ng 3. 3. Thang đo “Phong cách lãnh đ o giao d ch” ............................................45 B ng 3. 4. Thang đo “Phong cách lãnh đ o t do” ...................................................46 B ng 3. 5. Thang đo “S hài lòng công vi c” ...........................................................46 B ng 3. 6. Thang đo “G n k t v i t ch c” ..............................................................47 B ng 3. 7. Tóm t t ki m đ nh đ tin c y thang đo ....................................................49 B ng 4. 1. Tình hình công tác tuy n sinh c a tr ng giai đo n 2014-2016 .............60 B ng 4. 2. T ng h p tình hình sử d ng lao đ ng th c t đ n ..................................60 B ng 4. 3. B ng mô t th ng kê m u ........................................................................62 B ng 4. 4. Phân tích đ tin c y cho các thang đo .....................................................62 B ng 4. 5. B ng tóm t t k t qu ki m đ nh thang đo b ng Cronbach’s Alpha .........64 B ng 4. 6. K t qu phân tích EFA cho các khái ni m trong mô hình (lần 2) ...........66 B ng 4. 7. K t qu phân tích EFA cho khái ni m “G n k t v i t ch c” ................67 B ng 4. 8. B ng tóm t t k t qu ki m đ nh thang đo sau khi ki m đ nh EFA ..........68 B ng 4. 9. K t qu ki m đ nh giá tr phân bi t giữa các bi n ...................................71 B ng 4. 10. Tóm t t k t qu ki m đ nh thang đo ......................................................73 B ng 4. 11. K t qu ki m đ nh m i quan h nhân qu giữa các ...............................75 B ng 4. 12. Hi u qu tác đ ng tr c ti p, gián ti p và t ng h p ................................76 B ng 4. 13. K t qu c l ng b ng boostrap v i m u N = 1000 ...........................77 B ng 4. 14. S khác bi t giữa các ch tiêu t ng thích giữa ....................................79
Hình 2. 1. Các y u t chính c a đ nh nghƿa lãnh đ o. ................................................9 Hình 2. 2. Mô hình “M i quan h giữa phong cách lãnh đ o chuy n đ i ................27 Hình 2. 3. Mô hình “Phong cách lãnh đ o tác đ ng đ n s hài lòng công ...............28 Hình 2. 4. Mô hình “ nh h ng c a phong cách lãnh đ o, vĕn hóa t ch c, ..........29 Hình 2. 5. Mô hình “Tác đ ng c a phát tri n ngh nghi p, phong cách .................30 Hình 2. 6. Mô hình “ nh h ng c a lãnh đ o chuy n đ i ......................................31 Hình 2. 7. Mô hình “ nh h ng c a s hài lòng công vi c và s g n k t ...............32 Hình 2. 8. Mô hình nh h ng c a phong cách lãnh đ o ........................................37 Hình 3. 1. Quy trình nghiên c u ...............................................................................39 Hình 4. 1. S đ t ch c tr ng Đ i h c Huflit ........................................................59 Hình 4. 2. K t qu CFA cho các bi n đ c l p trong mô hình nghiên c u ................69 Hình 4. 3. K t qu CFA cho các bi n đ c l p và bi n trung gian .............................70 Hình 4. 4. K t qu CFA cho mô hình t i h n ...........................................................72 Hình 4. 5. K t qu SEM cho mô hình chu n hóa......................................................74
L I CAM ĐOAN DANH M C KÍ HI U, CH VI T T T DANH M C CÁC B NG DANH M C CÁC HÌNH M CL C CH NG 1 T NG QUAN V N Đ NGHIÊN C U 1 LÝ DO CH N Đ TÀI..................................................................................1 M C TIÊU NGHIÊN C U...........................................................................2 PH M VI VÀ Đ I T NG NGHIÊN C U ...............................................3 CÂU H I NGHIÊN C U .............................................................................3 PH NG PHÁP NGHIÊN C U..................................................................3 Nguồn số liệu sử dụng ...................................................................................3 Ph ơng pháp nghiên cứu ..............................................................................4 Ý NGHƾA KHOA H C VÀ TH C TI N C A Đ TÀI..............................5 Về ph ơng diện khoa học ..............................................................................5 Về ph ơng diện thực tiễn ..............................................................................5 C U TRÚC LU N VĔN ..............................................................................5 CH NG 2 C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 8 C S LÝ THUY T .....................................................................................8 Phong cách lãnh đ o .....................................................................................8 2.1.1.1. Đặc điểm và lý thuyết hành vi.................................................................8 2.1.1.2. Khái niệm lãnh đ o .................................................................................9 2.1.1.3. Khái niệm phong cách lãnh đ o ...........................................................10 2.1.1.4. Lãnh đ o trong tr ng Đ i học ............................................................11 2.1.1.5. Lý thuyết về chuyển đổi và giao dịch ....................................................13 2.1.1.6. Đo l ng của các phong cách lãnh đ o ...............................................16 Sự hài lòng trong công việc.........................................................................17 Gắn kết với tổ chức của nhân viên ..............................................................22 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đ o, hài lòng công việc và gắn kết với tổ chức...........................................................................................................................25
CÁC NGHIÊN C U TR C ĐÂY ...........................................................26 “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đ o chuyển đổi, sự hài lòng công việc và gắn kết tổ chức”, nghiên cứu của Shurbagi (2014) .............................................26 Nghiên cứu “Phong cách lãnh đ o tác động đến sự hài lòng công việc trong môi tr ng học thuật”, Bateh và cộng sự (2014) .....................................................27 “ nh h ng của phong cách lãnh đ o, văn hóa tổ chức, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc đối với gắn kết với tổ chức của giáo viên t i tr ng Trung học phổ thông Medan”, nghiên cứu của M. Joharis (2016) .......................28 “Tác động của phát triển nghề nghiệp, phong cách lãnh đ o, văn hóa tổ chức lên sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức”, nghiên cứu của Jusuf và các cộng sự (2016) ....................................................................................................29 “ nh h ng của lãnh đ o chuyển đổi đến sự hài lòng công việc và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên”, Trần Thị Cẩm Thúy (2011) ......................30 “ nh h ng của sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức đến ý định l i tổ chức: Tr ng hợp nghiên cứu t i các tr ng Đ i học, Cao đẳng trên địa bàn thành phố B c liêu, tỉnh B c liêu”, Ph m Thị Kim Loan (2015)........................................31 MÔ HÌNH NGHIÊN C U VÀ CÁC GI THUY T ..................................32 Các gi thuyết nghiên cứu ...........................................................................34 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................37 CH NG 3 PH NG PHÁP NGHIÊN C U 39 QUY TRÌNH NGHIÊN C U ......................................................................39 THI T K NGHIÊN C U ..........................................................................40 Nghiên cứu định tính ...................................................................................40 3.2.1.1. Th o luận tay đôi ..................................................................................40 3.2.1.2. Th o luận nhóm ....................................................................................41 Nghiên cứu định l ợng chính thức ..............................................................47 3.2.2.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu .......................................................................47 3.2.2.2. Nghiên cứu sơ bộ định l ợng................................................................48 Thiết kế b ng câu hỏi ..................................................................................49 Ph ơng pháp thu thập dữ liệu .....................................................................50 Ph ơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu .....................................................50 CH NG 4 K T QU NGHIÊN C U 57 S L C Đ A BÀN NGHIÊN C U .........................................................57 Giới thiệu sơ l ợc về tr ng Đ i học Huflit ...............................................57 Sơ đồ tổ chức tr ng Huflit.........................................................................59 Tình hình ho t động của tr ng Đ i học Huflit .........................................60
MÔ T M U NGHIÊN C U .....................................................................61 ĐÁNH GIÁ Đ TIN C Y C A THANG ĐO ............................................62 ĐÁNH GIÁ GIÁ TR THANG ĐO THÔNG QUA PHÂN TÍCH NHÂN T KHÁM PHÁ EFA ..................................................................................................64 PHÂN TÍCH NHÂN T KH NG Đ NH CFA ...........................................68 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.............................................................................................................................69 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho mô hình tới h n............................71 KI M Đ NH MÔ HÌNH NGHIÊN C U ....................................................73 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ......................................................74 Kiểm định gi thuyết ...................................................................................75 ớc l ợng mô hình lý thuyết bằng boostrap...............................................77 So sánh sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức theo đặc điểm cá nhân ......78 CH NG 5 HÀM Ý VÀ K T LU N 80 TÓM TĔ́T KẾT QUẢ CHÍNH C A NGHIÊN C U .................................80 TH O LU N K T QU NGHIÊN C U ..................................................81 KI N NGH VÀ HÀM Ý QU N TR .........................................................83 Đề xuất với phong cách lãnh đ o chuyển đổi .............................................83 Đề xuất với phong cách lãnh đ o giao dịch................................................84 Đối với phong cách lãnh đ o tự do .............................................................85 Đối với yếu tố hài lòng công việc ................................................................85 H N CH VÀ H NG NGHIÊN C U TI P THEO ...............................87 TÀI LI U THAM KH O PH L C
1 LÝ DO CH N Đ TÀI Nhi u nghiên c u đã cho th y r ng công vi c hoặc hi u qu công vi c và lãnh đ o là r t quan tr ng trong xã h i c a chúng ta (Ogbonna và Harris, 2000). Ngoài ra, đ nâng cao ch t l ng công vi c hoặc đ tĕng c ng hi u qu công vi c là còn r t nhi u thách th c đ i v i m i nhà lãnh đ o. H n nữa, có nhi u y u t có tác đ ng tr c ti p hoặc gián ti p đ n ho t đ ng c a nhân viên, công nhân, ch ng h n nh : Đ ng l c, s hài lòng, tin t ng, công b ng, đ o đ c và còn nhi u y u t khác nữa. Tuy nhiên, t t c các y u t này đ u có th đ c đi u khi n b i ng i đ ng đầu t ch c đó là ng i lãnh đ o. Do đó, nhà lãnh đ o là ng i ch ch t c a s thành công hay th t b i c a t ch c hoặc th m chí c m t qu c gia (Ather và Sobhani, 2007; Fiedler và E, 1996; Ogbonna và Harris, 2000). H n nữa, phong cách c a nhà lãnh đ o có nh h ng đ n hành vi c a nhân viên và v vi c thông qua chi n l c c a công ty (Alexandrov và c ng s , 2007; Jerotich, 2013). Lãnh đ o là m t trong những y u t quan tr ng nh t trong đ i s ng xã h i c a chúng ta đ nâng cao hi u qu ho t đ ng (Ather và Sobhani, 2007, Hafeez và c ng s , 2012). R t ít nhà lãnh đ o hi u rõ tầm quan tr ng đầy đ v tầm nh h ng c a phong cách lãnh đ o trong vi c th c hi n và s hài lòng c a nhân viên. Lãnh đ o là vũ khí chính c a t ch c, thông qua s lãnh đ o t t h n, các nhà qu n lý có th đ t đ c các m c tiêu và nĕng su t c a t ch c cũng nh nĕng su t lao đ ng. Những nh h ng tích c c c a phong cách lãnh đ o có nh h ng l n đ n nhân viên và doanh thu c a t ch c. Nghiên c u c a Amin và các c ng s (2013) t i m t tr ng đ i h c công l p Punjab, Pakistan cho th y: các phong cách lãnh đ o giao d ch, chuy n đ i đ u có tác đ ng tích c c đ n hài lòng công vi c t ng th c a toàn b gi ng viên. Ngoài ra, các nghiên c u v phong cách lãnh đ o, hài lòng công vi c, g n k t t ch c, hi u qu làm vi c nh c a: Belenio (2012), Shurbigi (2014), M. Joharis (2016), Jusuf và các c ng s (2016) đ u cho ra những k t qu t ng t . T i Vi t Nam, có r t ít nghiên c u c th v tác đ ng c a phong cách lãnh đ o đ n s g n k t c a nhân viên, c th là các phong cách lãnh đ o chuy n đ i, phong cách lãnh
2 đ o giao d ch và phong cách lãnh đ o t do thì cũng r t ít đ c đ c p đ n trong các nghiên c u. Riêng lƿnh v c giáo d c Đ i h c thì l i càng ít các nghiên c u v các v n đ này. Gi ng nh nhi u n c khác trên th gi i, các m c tiêu c a các tr ng Đ i h c Vi t Nam ch y u t p trung vào vi c nghiên c u, gi ng d y và phát tri n ngu n nhân l c thông qua vi c ph bi n ki n th c cho c ng đ ng và nhân lo i nói chung. Đ th c hi n ch c nĕng quan tr ng này, các tr ng Đ i h c Vi t Nam ph i đ i mặt v i hai thách th c l n; M t là nh n đ c cam k t nhân viên đặc bi t là nhân viên h c thu t, thách th c khác có liên quan đ n vi c có đ c những nhà lãnh đ o hi u qu có những kỹ nĕng cần thi t đ phát tri n ti m nĕng c a nhân viên. Qua nhi u nĕm, các nghiên c u đi u tra m i liên k t đ c đ xu t giữa các phong cách lãnh đ o và s g n k t c a nhân viên v i t ch c đã không ngừng gia tĕng lên r t nhi u trong nhi u lƿnh v c. M i quan tâm chính c a các nghiên c u này là đ có đ c cái nhìn sâu s c h n v b n ch t, v cách th c phong cách lãnh đ o nh h ng đ n s hài lòng d n đ n s g n k t c a nhân viên trong m t t ch c từ đó giúp các nhà qu n tr có th v n d ng các phong cách lãnh đ o m t cách hi u qu h n. Do đó, nghiên c u này đ c th c hi n nh m ki m tra “ nh hưởng của phong cách lãnh đ o đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, gi ng viên và nhân viên t i trường Đ i học Ngo i ngữ - Tin học TP. HCM”. M C TIÊU NGHIÊN C U M c tiêu nghiên c u c a đ tài là ki m đ nh m i quan h giữa các phong cách lãnh đ o và hi u qu làm vi c c a cán b , gi ng viên và nhân viên t i tr ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c thành ph H Chí Minh. C th , m c tiêu chính trong vi c nghiên c u đ tài này là: (1) Xác đ nh các phong cách lãnh đ o: chuy n đ i, giao d ch, t do. (2) Đo l ng m c đ tác đ ng c a các phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c c a cán b , gi ng viên và nhân viên t i tr ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c Tp. HCM. (3) So sánh s khác bi t v s g n k t v i t ch c theo các đặc đi m cá nhân.
3 (4) Đ xu t m t s hàm ý qu n tr nh m nâng cao s g n k t v i t ch c c a cán b , gi ng viên và nhân viên t i tr ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c Tp. HCM. PH M VI VÀ Đ I T NG NGHIÊN C U Đối tượng nghiên cứu: nh h ng c a các phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c. Các phong cách lãnh đ o đ c nghiên c u trong đ tài g m 3 phong cách: Lãnh đ o chuy n đ i, lãnh đ o giao d ch và lãnh đ o t do. Ph m vi nghiên cứu: Nghiên c u đ c th c hi n t i tr ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c thành ph H Chí Minh từ tháng 6 đ n tháng 12 nĕm 2017. Đối tượng kh o sát: Cán b , gi ng viên và nhân viên đang làm vi c t i tr ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c thành ph H Chí Minh. CÂU H I NGHIÊN C U Đ th c hi n đ c các m c tiêu nghiên c u trên, các câu h i nghiên c u đ c đặt ra là: (1) Các phong cách lãnh đ o nào nh h ng, tác đ ng đ n s g n k t v i t ch c c a cán b , gi ng viên, nhân viên t i tr ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c Thành ph H Chí Minh? (2) M c đ tác đ ng c a từng phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c c a cán b , gi ng viên, nhân viên t i tr ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c thành ph H Chí Minh? Phong cách lãnh đ o nào tác đ ng m nh nh t, y u nh t? Vì sao? (3) Những hàm ý qu n tr nào góp phần nâng cao, c i thi n s hài lòng và s g n k t v i t ch c c a cán b , gi ng viên và nhân viên t i tr ng Ngo i ngữ - Tin h c Thành ph H Chí Minh hi n nay? PH NG PHÁP NGHIÊN C U Ngu n s li u s d ng Dữ liệu thứ cấp (số liệu thống kê)
4 Những s li u từ ngu n n i b c a doanh nghi p đ c sử d ng nh m ph c v vi c phân tích và đ a ra gi i pháp phù h p. Dữ liệu sơ cấp (số liệu điều tra) Đ c thu th p qua th c hi n kh o sát cán b , gi ng viên và nhân viên t i Tr ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c TP. H Chí Minh thông qua b ng câu h i so n sẵn đ tìm hi u nh h ng c a các phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c c a cán b , gi ng viên và nhân viên t i Tr ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c TP. HCM từ đó đ a ra gi i pháp phù h p cho các c p qu n lý c a nhà tr ng. Ph ng pháp nghiên c u Ph ng pháp nghiên c u th c hi n thông qua hai b c là nghiên c u s b và nghiên c u chính th c: Nghiên cứu sơ bộ đ ợc thực hiện bằng ph ơng pháp nghiên cứu định tính và định l ợng: Kỹ thu t th o lu n tay đôi và th o lu n nhóm t p trung. Thông tin thu th p đ c từ nghiên c u này nh m khám phá, đi u ch nh và b sung thang đo v các phong cách lãnh đ o (Ba phong cách đó là: Phong cách lãnh đ o chuy n đ i, phong cách lãnh đ o giao d ch và phong cách lãnh đ o t do), s hài lòng và s g n k t v i t ch c, cu i cùng là đ a ra b ng câu h i. Nghiên c u s b đ nh l ng th c hi n v i m u d tính là 100. Nghiên cứu chính thức đ ợc thực hiện bằng ph ơng pháp định l ợng: Dùng ph ng pháp đi u tra thu th p thông tin thông qua các b ng câu h i và đ c th c hi n t i Tr ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c Thành ph H Chí Minh. M c đích c a nghiên c u này nh m kh ng đ nh l i các thành phần, y u t có giá tr cũng nh đ tin c y c a các thang đo v nh h ng c a phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c và ki m đ nh mô hình lý thuy t đã nêu c s lý thuy t tr c đó. Đi u tra chính th c thông qua vi c ph ng v n tr c ti p các đ i t ng kh o sát. Cu i cùng là xử lý s li u. Trong đ tài có sử d ng phần m m phân tích dữ li u SPSS 23.0 và Amos 20.0: Các th ng kê mô t , đ tin c y c a thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân t khám phá
5 (EFA), phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA), ki m đ nh mô hình c u trúc ph ng trình tuy n tính (SEM), cl ng mô hình b ng boostrap, ki m đ nh đa nhóm. Ý NGHĨA KHOA H C VÀ TH C TI N C A Đ TÀI V ph ng di n khoa h c Nghiên c u này đã đóng góp m t phần ki n th c vào những nghiên c u v các đặc đi m c a phong cách lãnh đ o trong m i quan h v i s g n k t v i t ch c c a nhân viên, đặc bi t là trong lƿnh v c giáo d c Đ i h c. Từ đó đ a ra đ c cái nhìn t ng quát h n v s g n k t v i t ch c c a các cá nhân trong m t t ch c. V ph ng di n th c ti n Thông qua cu c kh o sát đánh giá, những k t qu c th mà nghiên c u s mang l i có ý nghƿa th c ti n v i nhà tr ng nh sau: - Đo l ng m c đ nh h ng c a các phong cách lãnh đ o nh h ng đ n s g n k t v i t ch c c a cán b , gi ng viên và nhân viên c a tr ng. - S khác bi t v s g n k t v i t ch c theo đặc đi m cá nhân. K t qu nghiên c u s giúp cho Ban lãnh đ o nhà tr ng đánh giá đ c các nh h ng c a các phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c c a toàn b gi ng viên và nhân viên, từ đó có những chính sách h p lý nh m t o môi tr ng làm vi c thân thi n, nâng cao s g n k t v i t ch c. Nghiên c u này góp phần nghiên c u th c nghi m vào r t ít những nghiên c u v phong cách lãnh đ o, s hài lòng và s g n k t v i t ch c c a nhân viên, đặc bi t là trong lƿnh v c giáo d c trên đ a bàn thành ph H Chí Minh. Mô hình nghiên c u phát tri n trong nghiên c u này cung c p m t khuôn kh cho các nghiên c u trong t ng lai. Các nhà nghiên c u trong t ng lai có th áp d ng mô hình này cho các nghiên c u th c nghi m có liên quan. C U TRÚC LU N VĔN K t c u c a lu n vĕn này đ c chia thành 5 ch ng nh sau:
6 Ch ng 1: T ng quan v đ tài nghiên c u Gi i thi u v lý do ti n hành nghiên c u c a đ tài, m c tiêu nghiên c u, cũng nh đ it ng, ph m vi và ph ng pháp nghiên c u. Ch ng 2: C s lý thuy t và Mô hình nghiên c u Gi i thi u c s lý thuy t c a đ tài, các mô hình nghiên c u tr c đó làm c s đ xu t mô hình nghiên c u. Ch ng 3: Ph ng pháp nghiên c u Gi i thi u ph ng pháp nghiên c u đ c sử d ng đ đi u ch nh và đánh giá các thang đo đo l ng, các khái ni m nghiên c u và ki m đ nh mô hình lý thuy t cùng các gi thuy t đ ra. Ch ng 4: K t qu nghiên c u T ng k t k t qu ki m đ nh thang đo, mô hình nghiên c u và các gi thuy t đ a ra c a mô hình. Ch ng 5: K t lu n và ki n nghị Trình bày tóm t t k t qu nghiên c u đã đ t đ c, hàm ý cũng nh các h n ch c a đ tài. Tài li u tham kh o Ph l c
7 Tóm t t ch ng 1 Ch ng 1 đã khái quát đ c t ng quan v đ tài nghiên c u, lý do cũng nh m c tiêu nghiên c u. Ch ng ti p theo s trình bày c s lý thuy t v phong cách lãnh đ o, s g n k t đ ng th i cũng l c kh o các công trình nghiên c u tr c đây có liên quan.
8 C S LÝ THUY T Hi n nay, lãnh đ o đã tr thành khía c nh nghiên c u r ng rãi nh t c a hành vi t ch c và m t s lý thuy t đã n i lên t p trung vào các chi n l c, đặc đi m, phong cách và cách ti p c n tình hu ng đ lãnh đ o. Các nhà khoa h c hành vi và các nhà xã h i h c đã b t đầu phân tích những k t qu có th x y ra c a các hành vi lãnh đ o và các bi n s đ c sử d ng đ tiên đoán hành vi c a lãnh đ o. Phong cách lãnh đ o 2.1.1.1. Đặc điểm và lý thuyết hành vi Quan đi m tính cách là m t trong những lý thuy t s m nh t v lãnh đ o. Trong th p niên 40, các h c gi đã đ a ra gi đ nh r ng: Các nhà lãnh đ o vƿ đ i đ c sinh ra v i những đặc đi m cá tính n i b t khi n h thích h p h n đ lãnh đ o và làm cho h khác bi t v i ng i khác hoặc những ng i theo h . Cu c kh o sát c a Stogdill (1948) v vĕn h c lãnh đ o đã đ a ra danh sách các đặc đi m toàn di n nh t. Những quan sát c a Stogdill cho th y r ng có nhi u tình hu ng lãnh đ o khác nhau và đặt ra các yêu cầu khác nhau đ i v i các nhà lãnh đ o, lý thuy t tính cách b h y b d n đ n s n i lên c a các ph ng pháp ti p c n hành vi. Các lý thuy t v hành vi c a lãnh đ o ch ra r ng hành vi c a các nhà lãnh đ o phân bi t h v i những ng i theo h . Nó t p trung vào các hành đ ng c a các nhà lãnh đ o h n là v ph m ch t tinh thần hoặc tr ng thái bên trong và v i s tin ch c r ng các nhà lãnh đ o vƿ đ i đ c t o ra ch không ph i là sinh ra. Theo lý thuy t này, m i ng i có th h c cách tr thành nhà lãnh đ o thông qua gi ng d y và quan sát. Các lý thuy t v hành vi ki m tra xem li u ng i lãnh đ o có đ nh h ng công vi c, công vi c đ nh h ng h hoặc c hai. Các nghiên c u ti n hành t i Đ i h c Michigan và Đ i h c bang Ohio nĕm 1945, đã thi t l p hai hình th c hành vi lãnh đ o quan tr ng là: Ng i lao đ ng là trung tâm và s n xu t là trung tâm (Hersey và Blanchard, 1988).
9 2.1.1.2. Khái niệm lãnh đ o Sanford (1973) quan sát th y r ng n u không có s lãnh đ o, các t ch c ch là m t kh i c a các cá nhân. Ông l u ý r ng s lãnh đ o là ph ng ti n thông qua đó nhà lãnh đ o h ng s chú ý c a ng i khác đ n m c tiêu cần đ t đ c. Theo Levine và Crom (1994), “lãnh đ o là lắng nghe, hỗ trợ và khuyến khích họ tham gia vào quá trình ra quyết định và gi i quyết vấn đề. Đó là xây dựng đội ngũ và phát triển kh năng đ a ra các quyết định khéo léo”. Lãnh đ o theo Fulani (2001) là v những r i ro, t n công theo m t h ng m i, t o ra tầm nhìn, khai thác trí t ng t ng, thay đ i cách m i ng i suy nghƿ v những gì đ c mong mu n, t o h ng thú trong công vi c v i trẻ em và c ng đ ng, xây d ng m i quan h m i và duy trì giá tr vĕn hoá hi n có. Theo Armstrong (2003), lãnh đ o ch đ n gi n là kh nĕng thuy t ph c ng i khác sẵn lòng c xử khác bi t đ đ t đ c nhi m v đặt ra cho h v i s giúp đ c a nhóm. Theo Hill (2008), lãnh đ o là quá trình đ ng viên, gây nh h ng và ch đ o những ng i khác trong t ch c làm vi c hi u qu trong vi c theo đu i các m c tiêu c a t ch c. Lãnh đ o là quá trình nh h ng c a các nhà lãnh đ o và những ng ic pd iđ đ t đ c các m c tiêu c a t ch c thông qua thay đ i (Lussier và Achua, 2009). Các tác gi cho r ng có nĕm y u t chính c a đ nh nghƿa này nh minh h a trong hình 2.1. nh h ng M c tiêu C pd i c a t ch c Lãnh đ o S thay đ i Con ng i Hình 2. 1. Các yếu tố chính của định nghĩa lãnh đ o (Nguồn: Theo Lussier và Achua, 2009)
10 Theo Sundi (2013): “Lãnh đ o là kh năng thuyết phục và vận động ng i khác làm việc cùng nhau nh một đội d ới sự lãnh đ o của mình để đ t đ ợc một mục đích nhất định” (trang 50). Theo Kumar (2014): “Lãnh đ o đ ợc định nghĩa là một quá trình mà một ng i nh h ng đến ng i khác để đ t đ ợc một mục tiêu và chỉ đ o tổ chức theo cách làm cho nó gắn kết chặt chẽ và m ch l c hơn”. Những đi u này đ c th c hi n thông qua vi c áp d ng các thu c tính lãnh đ o, ch ng h n nh ni m tin, giá tr , đ o đ c, nhân cách, ki n th c và kỹ nĕng. Lãnh đ o là chia sẻ, g n k t tầm nhìn, ngu n l c và giá tr đ t o ra s thay đ i tích c c. Đó là kh nĕng xây d ng s t tin và nhi t huy t trong quần chúng và t o ra s thôi thúc trong h đ đ c d n d t. Wammy và Swammy (2014) coi lãnh đ o là m t quá trình nh h ng xã h i, trong đó, lãnh đ o tìm ki m s tham gia t nguy n c a c p d i trong n l c đ t đ c các m c tiêu c a t ch c và do đó m t nhà lãnh đ o là ng i y thác hoặc nh h ng đ n ng i khác hành đ ng đ th c hi n m c tiêu. Memon (2014) đ nh nghƿa s lãnh đ o là quá trình mà m t cá nhân nh h ng đ n suy nghƿ, thái đ và hành vi c a ng i khác b ng cách ch u trách nhi m v vi c đ nh h ng cho công ty, những ng i khác nhìn th y và hình dung đi u gì đang x y ra và tìm ra cách đ duy trì nó. Talat và c ng s (2015) kh ng đ nh r ng s lãnh đ o là m t quá trình r ng rãi, đòi h i quy n h n, trách nhi m và s y quy n c a quy n l c. Các nhà lãnh đ o giúp h ng d n và thuy t ph c ng ic pd i c a h (nhân viên) nh m đ t đ c các m c tiêu cá nhân và t ch c. Do đó, phong cách lãnh đ o bao g m t t c các khía c nh c a vi c gi i quy t các v n đ bên trong và bên ngoài m t t ch c: Xử lý hoặc gi i quy t mâu thu n, giúp đ và h ng d n l c l ng lao đ ng đ đ t đ c và hoàn thành nhi m v c a h và đ c xem nh là m t hình m u cho t t c m i ng i (Ngu n: Tr ng Đ i h c Kinh t Thành ph H Chí Minh, 2017). 2.1.1.3. Khái niệm phong cách lãnh đ o V c b n, m i nhà lãnh đ o có m t hành vi khác nhau trong vi c lãnh đ o những ng ic pd i và nó đ c g i là “Phong cách lãnh đ o”.
11 Theo Likert (1961), phong cách lãnh đ o t p trung d a trên lòng tin và s tham gia. Ông l p lu n r ng s lãnh đ o d a trên lãnh đ o có s tham gia có th mang l i s hài lòng cho nhân viên và nâng cao hi u qu t ch c. Likert ti p t c ch ra r ng nhà lãnh đ o làm vi c nh “đ ng dẫn, ghim băng” giữa các c p t ch c. Nh v y, nhà lãnh đ o có th hành đ ng nh m t ng i h tr cho t ch c trong vi c l p k ho ch, đi u ph i, xác đ nh nhu cầu c a t ch c các c p khác nhau và chuy n những nhu cầu này thành công vi c b ng cách thu đ c cam k t c a nhân viên đ i v i các m c tiêu c a t ch c. Có nhi u ki u lãnh đ o khác nhau đ c sử d ng b i những ng i đ ng đầu các t ch c, Shetty (1970) đã xác đ nh đ c ba phong cách lãnh đ o: t do, dân ch và đ c đoán. Shetty ch ra r ng phong cách dân ch là có l i cho cá nhân, nhóm và t ch c. Cuadrado và c ng s (2007) mô t phong cách lãnh đ o nh là m t t p h p các hành vi/ ki u m u phù h p và đ xu t hai khía c nh trong hành vi c a lãnh đ o bao g m: các nhà lãnh đ o theo đ nh h ng công vi c và các nhà lãnh đ o theo đ nh h ng quan h . Các nhà lãnh đ o tìm ki m phong cách lãnh đ o hi u qu nh t có th th y r ng m t s k t h p c a phong cách có hi u qu là không có phong cách lãnh đ o nào là t t nh t (Darling và Leffel, 2010). Cĕn c vào những đi u trên, nghiên c u này thông qua đ nh nghƿa v s lãnh đ o c a Hill (2008). M t nhân viên có hi u qu làm vi c cao là m t nhân viên t p trung v kỳ v ng và m c tiêu t ch c, cá nhân đó có xu h ng hi u v ki n th c, th t c và quy trình làm vi c. ng d ng phong cách lãnh đ o đ c xác đ nh b i các nhà lãnh đ o c a h . N u áp d ng phong cách lãnh đ o t t và có th đ a ra m t đ nh h ng t t cho c p d i, thì đi u này s t o ra s t tin, đ ng l c làm vi c và s hài lòng cho nhân viên, do đó s hài lòng c a nhân viên cũng s nh h ng đ n hi u su t c a nhân viên t t h n, từ đó d n đ n s g n k t v i t ch c c a nhân viên m nh m h n. 2.1.1.4. Lãnh đ o trong trường Đ i học Lãnh đ o là r t quan tr ng đ i v i t t c các t ch c và các c s giáo d c cũng không ph i là ngo i l (Ogawa và Bossert, 1995; Seagren, 1993; Smith, 2002). V n đ này đã đ c Rowley (1997, trang 778) nêu rõ r ng: “Sự lãnh đ o rất quan trọng trong các nhà qu n lý các cấp trong giáo dục Đ i học và không nên coi đó là sự duy trì duy nhất cho ng i qu n